7. Bent u van oordeel dat deze maatregelen … ?
7
- een negatieve impact zullen hebben op de
kwaliteit van zorg?
Nee
Voorlopig niet
de meeste maatregelen situeren zich buiten de directe patiëntenzorg
8. Bent u van oordeel dat deze maatregelen … ?
Moeilijk om verder te verbeteren, zeker indien meer besparingen
Onder andere door uitstel bepaalde investeringen
8
- een negatieve impact zullen hebben op
het serviceniveau?
ja
voorlopig niet
nee
10. Maatregelen op het vlak van personeel
10
ja, deze maatregel is van toepassing in 2014
Begroting per dienst met strikte opvolging
Zomersluiting bedden / diensten
Vorming: meer intern dan extern/ beperking faciliteiten/…
Stop / verminderen studentenjobs
Besparingen in x% in VTE op ondersteunende diensten
Afbouw bedden /tijdelijke sluiting bedden
VTE terugbrengen tot de norm (verhoogd met sociale maribel /IBF)
Afbouw interimpersoneel en projectverpleegkundigen (i.e. langdurige interim), ook al verhoogt dit werkdruk
Herorganisatie diensten (bv. plateau van 56 bedden i.p.v. 2x30)
Niet vervangen van contracten bepaalde duur
Rigider beleid m.b.t. dienstverplaatsingen
11. Maatregelen op het vlak van personeel
11
ja, deze maatregel wordt overwogen
Stop / verminderen studentenjobs
Projecten vnl. of enkel financieren met subsidies (ESF, Ervaringsfonds, …)
Zomersluiting bedden / diensten
Afbouw interimpersoneel en projectverpleegkundigen (i.e. langdurige interim), ook al verhoogt dit werkdruk
Niet vervangen van contracten bepaalde duur
Uurroosterwijzigingen (38u/week i.p.v. 40u/week)
Invoering / vermeerdering 6-urenshifts
Centralisatie logistieke assistenten: van afdelingen naar pool aangestuurd vanuit magazijn
Afschaffing onderbroken diensten
Herevaluatie niet-gefinancierde AV-dagen
x
x
x
x
12. Maatregelen op het vlak van personeel
12
nee deze maatregel is niet van toepassing
Enkele dagen later uitbetalen van het loon
Meer gegradueerde i.p.v. bachelorverpleegkundigen aanwerven
Strengere voorwaarden bij SWT
Tijdelijke sociale maribel ook effectief stopzetten, en niet verder financieren op eigen budget
Herziening suprasectorale vergoedingen en premies
Werkelijke afvloeiingen
Herevaluatie niet-gefinancierde AV-dagen
Invoering / vermeerdering 6-urenshifts
Afschaffing onderbroken diensten
Attentiebeleid wordt aangepast
Uurroosterwijzigingen (38u/week i.p.v. 40u/week)
Centralisatie ondersteunende diensten
Centralisatie logistieke assistenten: van afdelingen naar pool aangestuurd vanuit magazijn
Herziening beleid tussenkomsten bij vorming
15. Onderzoek naar burnout bij artsen &
verpleegkundigen in Belgische AZ & PZ
Wie ?
KU Leuven
Centrum Omgeving en Gezondheid
Arbeids-, Organisatie- en Personeelspsychologie
Centrum Ziekenhuis- & verplegingswetenschap
IDEWE
Waarom ?
• FOD Volksgezondheid, Veiligheid van de
Voedselketen en Leefmilieu
• FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 15
16. Onderzoek burnout & bevlogenheid
• Hoog risico op burnout bij 22% Vlaamse werknemers
• Hogere prevalentie van burnout bij hulpverleners
vergeleken met andere sectoren (Prins e.a. 2010)
– +/- 30% Belgische intensivisten (Vu e.a. 2009)
– 25% Belgische verpleegkundigen (Aiken e.a. 2011, Sermeus e.a. 2011)
• Geen representatieve cijfers over Belgische
ziekenhuisartsen en -verpleegkundigen aangaande:
– Prevalentie van burnout
– Beïnvloedende factoren van burnout
– Gevolgen van burnout
24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 16
17. Ziekenhuizen: respons 37
Totale steekproef (n= 5833)
artsen (n=1198) 20,1%
verpleegkundigen (n=4635) 79,9%
Respons per ziekenhuis
– Minimum respons 4,53%
– Maximum respons 93,33%
Mediane respons 26,79% (16,65%-44,71%)
24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 17
19. Variabelen en meetinstrumenten
Figuur 1. Gebaseerd op het Job Demands-Resources model (Bakker & Demerouti, 2007)
THEORETISCH KADER
Job demands
Job resources
Persoonskenmerken
Burn-out
Bevlogenheid
Individueel welzijn
Attitudes
Gedragingen
DETERMINANTEN WERKBELEVING GEVOLGEN
20. Variabelen en meetinstrumenten
Deel 1: Uw Job 35 items
Deel 2: Relaties in uw (werk)omgeving 14 items
Deel 3: Uw werkbeleving 29 items
Deel 4: Uw gezondheid 23 items
Deel 5: Werk-gerelateerde attitudes en gedragingen 11 items
Deel 6: Patiëntenzorg 15 items
Deel 7: Algemene vragen 14 items
_____________________________________________________
141 items
21. Artsen en verpleegkundigen
• Totale steekproef (n= 5833)
o artsen (n=1198) 20,1%
o verpleegkundigen (n=4635) 79,9%
• Respons per ziekenhuis
o Minimum respons 4,53%
o Maximum respons 93,33%
o Mediane respons (Q1-Q3) 26,79% (16,65%-44,71%)
22. Burn-out en bevlogenheid
22
VARIABELE ARTS VPK TOTAAL
% Emotionele uitputting (EU) 478 (39,9) 1441 (31,1) 1919 (32,9)
% Distantie (DP) 334 (27,9) 1119 (24,1) 1435 (24,9)
% Persoonlijke bekwaamheid (VPB) 183 (15,3) 1050 (22,7) 1233 (21,1)
% Risico op burn-out (definitie 1) 213 (17,8) 574 (12,4) 787 (13,5)
% Burn-out (definitie 2) 65 (5,4) 318 (6,9) 383 (6,6)
% Hoge bevlogenheid 758 (63,3) 2737 (59,1) 3495 (59,9)
Definities burn-out:
1) Hoge EU EN (Hoge DIS OF Verminderde PB)
2) Hoge EU EN Hoge DIS EN Verminderde PB
(Schaufeli en Dierendonck, 2000)
32. • Artsen en VP zijn bevlogen werknemers
• Resp. 18% en 12% vertoont risico op burn-out
• Resp. 5% en 7% kampt met een burn-out
• Werkkenmerken cruciaal voor ontwikkeling burn-out
• Persoonskenmerken blijken geen rol te spelen
32
33. Maatregelen met focus op organisatie werk
• Preventie van burn-out
o Verlagen werkdruk
o Vermijden rolconflicten
o Verminderen emotionele
belasting
o Verhogen sociale steun collega’s
•
51. DEZE STUDIE…
JAARLIJKS SINDS 2001
DATABANK SOCIAAL SECRETARIAAT SECUREX
25.715 WERKGEVERS EN 259.876 WERKNEMERS
BELGISCHE PRIVÉSECTOR
VERDELING IN STEEKPROEF = VERDELING IN ARBEIDSMARKT
– GESLACHT - LEEFTIJD - STATUUT
– OMVANG VAN DE ONDERNEMING - REGIO
* De regionale verdeling werd voor elke provincie gecorrigeerd door een specifieke wegingsfactor
62. VERKLARINGEN VOOR
EXPONENTIËLE STIJGING LANGE AFWEZIGHEDEN
MEER OUDERE WERKNEMERS
DUBBEL ZOVEEL 50-PLUSSERS IN 2013 DAN IN 2001
50-PLUSSERS IN 2013 7,6X MEER AFWEZIGHEIDSDAGEN (>1J) DAN JONGEREN
LANGERE LOOPBAAN ARBEIDERS = LANGERE FYSIEKE BELASTING
MEER (ERVAREN) VROUWEN OP DE ARBEIDSMARKT
63. VERKLARINGEN VOOR
EXPONENTIËLE STIJGING LANGE AFWEZIGHEDEN
MEER OUDERE WERKNEMERS
DUBBEL ZOVEEL 50-PLUSSERS IN 2013 DAN IN 2001
50-PLUSSERS IN 2013 7,6X MEER AFWEZIGHEIDSDAGEN (>1J) DAN JONGEREN
LANGERE LOOPBAAN ARBEIDERS = LANGERE FYSIEKE BELASTING
MEER (ERVAREN) VROUWEN OP DE ARBEIDSMARKT
CHRONISCHE WERKSTRESS
1 OP 4 WERKNEMERS LIJDT ONDER SPANNINGSKLACHTEN
SPANNINGSKLACHTEN VEROORZAKEN 24% VAN DE AFWEZIGHEIDSDAGEN IN 2005
EN 37% VAN DE AFWEZIGHEIDSDAGEN IN 2013
64. VERKLARINGEN VOOR
EXPONENTIËLE STIJGING LANGE AFWEZIGHEDEN
MEER OUDERE WERKNEMERS
DUBBEL ZOVEEL 50-PLUSSERS IN 2013 DAN IN 2001
50-PLUSSERS IN 2013 7,6X MEER AFWEZIGHEIDSDAGEN (>1J) DAN JONGEREN
LANGERE LOOPBAAN ARBEIDERS = LANGERE FYSIEKE BELASTING
MEER (ERVAREN) VROUWEN OP DE ARBEIDSMARKT
CHRONISCHE WERKSTRESS
1 OP 4 WERKNEMERS LIJDT ONDER SPANNINGSKLACHTEN
SPANNINGSKLACHTEN VEROORZAKEN 24% VAN DE AFWEZIGHEIDSDAGEN IN 2005
EN 37% VAN DE AFWEZIGHEIDSDAGEN IN 2013
Te verwachten evolutie
maakt actie noodzakelijk
We hebben de oorzaak
zelf in handen
75. WAT IS RE-INTEGRATIE?
DOEL = BLIJVEN WERKEN OF OPNIEUW KUNNEN WERKEN
IN DEZELFDE OF IN EEN ANDERE FUNCTIE
BIJ ABSENTEÏSME
LANGE,MAAR OOK FREQUENTE EN KORTE PERIODES VAN AFWEZIGHEID
DOOR ZIEKTE OF ONGEVAL
MAATWERK
OPNIEUW OP ELKAAR AFSTEMMEN VAN MEDEWERKER EN ORGANISATIE
BEGELEIDING
VOOR, TIJDENS EN NA WERKHERVATTING
77. 5 ARGUMENTEN VOOR
RE-INTEGRATIE
NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN
80% VAN DE WERKNEMERS HEEFT NOOD AAN BEGELEIDING
LANGER AFWEZIG = MEER NOOD AAN BEGELEIDING
78. 5 ARGUMENTEN VOOR
RE-INTEGRATIE
NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN
LANGDURIG AFWEZIGEN KEREN ZELDEN SPONTAAN TERUG
50% KEERT TERUG NA 3-6 MAANDEN
20% NA 12 MAANDEN
10% NA 24 MAANDEN
79. 5 ARGUMENTEN VOOR
RE-INTEGRATIE
RE-INTEGRATIEBELEID BEVORDERT GENEZINGSPROCES
ZINVOLLE TAKEN EN CONTACT = HERSTELBEVORDEREND
LANGDURIGE RUST = AF TE RADEN BIJ RUGKLACHTEN
KLACHTEN AANPAKKEN IN WERKCONTEXT
NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN
LANGDURIG AFWEZIGEN KEREN ZELDEN SPONTAAN TERUG
80. 5 ARGUMENTEN VOOR
RE-INTEGRATIE
RE-INTEGRATIEBELEID BEVORDERT GENEZINGSPROCES
NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN
LANGDURIG AFWEZIGEN KEREN ZELDEN SPONTAAN TERUG
LANG AFWEZIG -> ZELDEN NOG OORSPRONKELIJK PROBLEEM
SOCIALE EN PSYCHOLOGISCHE RANDFACTOREN
82. 5 ARGUMENTEN VOOR
RE-INTEGRATIE
RE-INTEGRATIEBELEID BEVORDERT GENEZINGSPROCES
NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN
LANGDURIG AFWEZIGEN KEREN ZELDEN SPONTAAN TERUG
LANG AFWEZIG -> ZELDEN NOG OORSPRONKELIJK PROBLEEM
RE-INTEGRATIEBELEID LOONT
6/10 LANGDURIG AFWEZIGEN IN REÏNTEGRATIEPROCES NEMEN WERK TERUG OP
BESPARING 45.000 EURO VOOR ARBEIDER & 80.000 EURO VOOR BEDIENDE
83. 5 ARGUMENTEN VOOR
RE-INTEGRATIE
RE-INTEGRATIEBELEID BEVORDERT GENEZINGSPROCES
NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN
LANGDURIG AFWEZIGEN KEREN ZELDEN SPONTAAN TERUG
LANG AFWEZIG -> ZELDEN NOG OORSPRONKELIJK PROBLEEM
RE-INTEGRATIEBELEID LOONT
104. Remmen en
valkuilen?
Onderschatting belang van psychosociale
belasting en preventie/curatie ervan
Mandaat en slagkracht HR binnen organisatie
Neutrale partij dient te meten/interveniëren
(perceptie positionering)
105. Verwachtingen en
illusies?
Escalaties kunnen voorkomen worden
Negatieve gevolgen kunnen
ingedijkt/gereduceerd worden
Maar! aankondiging leidt normaliter tot
ongewenste gevolgen (tenzij organisatie bij
aanvang geen beschermende factoren in zich
112. Van OCMW naar Zorgbedrijf Antwerpen
Een verhaal van focus op zorg
Met 2 componenten:
Luisteren
Meten is weten
Verandering
113. Jaarlijkse roadshow
3.000 van 3.600 medewerkers ontmoeten
Wie zijn we? Wat hebben we gedaan? Wat gaan
we doen? Wat leeft er?
Werkstages op de werkvloer
Wat doen onze medewerkers?
Wie zijn onze klanten?
Luisteren
114. Basis: absenteïsme
Korte termijn
Lange termijn (> 1 maand)
Analyse werkgerelateerd absenteïsme lange
termijn:
40% is te wijten aan rugklachten
40% is te wijten aan psychosociale aandoeningen
20% diverse oorzaken
Meten is weten!
116. Uitbouwen van een dynamische
psychosociale dienst
Studie rond burn-out en werkuitputting
Anders gaan plannen
Ontwikkelen van medewerkers
Acties
117. Gemeenschappelijke preventiedienst (GPD)
groep Antwerpen
2 psychologen met specialisatie
preventieadviseur psychosociale aspecten
Laagdrempelig
Ruime communicatie (HOC, intranet, arbeids-
reglement, jaaractieplan, roadshows, …)
Instructie en training leidinggevenden en HR
Partners
Vlotte samenwerking met syndicale organisaties
Psychosociale dienst
118. Opgestart in 2013 door thesisstudent
Wetenschappelijke basis bevraging en conclusies
In samenwerking met eigen GPD
Voortgezet in arbeidsovereenkomst
Momenteel uitgewerkt naar actieplannen via
werkgroepen en interviews
Studie rond burn-out en werkuitputting
119. Methodiek
Beslissingsruimte
Psychologische eisen en mentale werkbelasting
Sociale ondersteuning
Fysieke eisen
Job onzekerheid
Turnover intenties
Studie rond burn-out en werkuitputting
120. Onderzoekspopulatie
Zorgbedrijf algemeen (zorg en niet-zorgprofiel)
Woonzorgcentra: zorgprofiel
Thuiszorg: zorgprofiel
Dienstencentra
Jeugdzorg
Studie rond burn-out en werkuitputting
121. Zorgbedrijf algemeen
Goed:
Taaklast en risico op werkuitputting
Loyauteit
Matig:
Ergonomie
Werkzekerheid
Teamdynamica
Risico:
Inspraak & participatie (verandering)
Studie rond burn-out en werkuitputting
122. Woonzorgcentra
Goed: 70% werknemers
Taaklast
Matig:
Werkuitputting: link met leidinggevende enteam
Ergonomie
Risico: 23% werknemers
Inspraak & participatie: link leidinggevende/team
Risico op burn-out en depressie
Studie rond burn-out en werkuitputting
123. Jonge, lage profiel medewerkers:
Minder loyaal
Geen gevaar op werkuitputting
Verstoring team: sterke tegenstelling met oudere,
loyale medewerkers
Leidinggevenden:
Gebrek aan ondersteuning voor medewerker
Verlies aan gezag
Medewerker functioneert individueel
Studie rond burn-out en werkuitputting
124. Thuiszorg
Goed:
Werkuitputting
Autonomie
Matig:
Taaklast
Afscheid en verlies
Seksuele intimidatie (lager dan WZC)
Klantverwachtingen
Risico: 12% werknemers
Verlies van grip op de functie-uitoefening
Studie rond burn-out en werkuitputting
125. Dienstencentra
Goed:
Leidinggevenden ondersteunen medewerkers
Werkuitputting
Autonomie
Ergonomie
Matig:
Taaklast
Studie rond burn-out en werkuitputting
126. Jeugdzorg
Goed:
Taaklast
Werkuitputting
Autonomie
Ondersteuning door leidinggevende
Algemene bedenking
Medewerker herkent de problematiek niet of
minimaliseert deze
Medewerker ziet die wel bij collega’s
Studie rond burn-out en werkuitputting
127. Huidige manier van werken in WZC
(diensten) en Thuiszorg (klanten) leidt tot
overbelasting
Investeren in ondersteunend planningssysteem
(Ycron)
Respect voor de wettelijke bepalingen
Gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis (12m)
Bezetting in functie van de zorggraad
Regelmatige en gemiddelde bezetting
Planning naar behoeften
Anders gaan plannen
128. Evenwicht tussen beroep en privé:
Voorspelbare en herhalende uurroosters
Maximum 65 uren overtijd
Wensenboekje (2 positieve/2 negatieve)
Anders gaan plannen
129. Ondersteunen van leidinggevenden
Inloopprogramma’s WZC-directeur, hoofden
Hoofden zorgteam: niet-verpleegkundigen als
hoofd afdeling
Leadership Academy
Potentieel detectie en doorstroming
Preventie
Mindfullness, sport, gezondheid
Ontwikkelen
131. Bagatellisering van burn-out
Eenzijdige benadering vanuit werk
De “overgeplande” maatschappij
Langer gaan werken = anders gaan werken
Pensionitis
Valkuilen
De vergrijzing verklaart het grootste deel (58%) van de stijging van langdurige afwezigheden
sinds 2001.
VERGRIJZING
De 50-plussers vertegenwoordigden vorig jaar één vijfde van de beroepsbevolking. Dat is 7% meer dan in 2012, en bijna dubbel zo veel als in 2001
Daarnaast stellen we sinds 2001 jaarlijks vast dat oudere werknemers weliswaar minder frequent maar meer langdurig afwezig zijn dan jongere werknemers. In 2013 tellen 50-plussers 7,6 keer meer afwezigheidsdagen met
invaliditeitsuitkeringen, dan hun jongere collega’s (50-minners).
arbeiders
Vergrijzing sterker bij arbeiders = aandeel 50-plussers is bij hen meer gestegen dan bij de bedienden.
Langdurig absenteïsme stijgt sneller, wschl door minder gevarieerde en fysiek zwaardere loopbaan
vrouwen
Het langdurig absenteïsme is in 13 jaar tijd met ruim 160% gestegen bij vrouwen en met ‘slechts’ 80% bij mannen.
Belangrijkste reden hiervoor: het aandeel vrouwen onder werknemers vanaf 50 jaar met bijna een derde is gestegen tussen 2001 en 2013 (van 34% naar 45%).
Hiervoor zal vooral de intrede van meer jonge vrouwen 20 à 40 jaar terug verantwoordelijk zijn.
Daarnaast maakt ook het gelijktrekken van de pensioenleeftijd voor vrouwen en mannen in 2009 dat we de ‘vervrouwelijking’ de laatste jaren vooral bij oudere werknemers vaststellen.
Vrouwen tellen in 2013 40% meer afwezigheidsdagen met invaliditeitsuitkeringen dan mannen (2,69% versus 1,92%). Maar dit was niet altijd het geval. In 2001 en 2002 waren vrouwen minder langdurig afwezig dan mannen. Vanaf 2003 zijn vrouwen wel meer langdurig afwezig en wordt het verschil met mannen bijna jaarlijks groter. Het langdurig absenteïsme is in 13 jaar tijd met ruim 160% gestegen bij vrouwen en met ‘slechts’ 80% bij mannen.
(Dit verschil is er niet alleen door de stijgende gemiddelde leeftijd van vrouwen. Want vrouwen tellen in bijna elke leeftijdscategorie meer langdurig absenteïsme dan mannen, uitgezonderd bij werknemers jonger dan 25 en ouder dan 60. Vooral tussen 30 en 45 jaar zijn vrouwen meer langdurig afwezig dan mannen. Zouden gezondheidskwalen door zwangerschappen hier de oorzaak van zijn? Of meer burn-out en depressie door combinatie werk en kinderlast? Te onderzoeken.)
STRESS
Werkstress kan zowel tot frequente als tot langdurige afwezigheden leiden
Wetenschappelijk onderzoek wijst uit dat chronische werkstress tot een burn-out en zelfs tot een depressie kan leiden.
Terluin B, Van Dijk DM, Van der Klink JJL, Hulshof CTJ, Romeijnders ACM. De behandeling van overspanning. Huisarts Wet 2005;48(1):7-12.
En dat zijn langdurige afwezigheden.
Eén van de belangrijkste oorzaken van stress en burn-out = de werkintensiteit. En die blijkt met 28% gestegen tussen 2010 en 2013.
Werkintensiteit
1. Werkdruk (voldoende tijd en hoeveelheid van werk; meer overuren doet dan hij zou willen)
2. evenwicht tussen werk en privé
3. belasting door woon-werkverkeer
Wat vertellen die verklaringen ons?
Wel, dit is het profiel van uw medewerker met een hoog risico op langdurige afwezigheid door ziekte!
Oudste werknemers (60-64 jaar): 15,89% lang en 2,90% middellang
Hoge anciënniteit (meer dan 20 jaar): 8,15% lang en 2,31% middellang
Arbeiders: 3,43% lang en 2,67% middellang
Deeltijdse werknemers: 2,80% lang en 2,54% middellang
Vrouwen: 2,69% lang en 2,34% middellang
De details leest u in de white paper.
(opmerking: dit beeld is natuurlijk een caricatuur, want onder de oudste werknemers (+60jaar) zijn vrouwen juist niet meer langdurig afwezig dan mannen.)
= Percentage niet gepresteerde dagen met invaliditeitsuitkeringen.
Wel, dit is het profiel van uw medewerker met een hoog risico op langdurige afwezigheid door ziekte!
Oudste werknemers (60-64 jaar): 15,89% lang en 2,90% middellang
Hoge anciënniteit (meer dan 20 jaar): 8,15% lang en 2,31% middellang
Arbeiders: 3,43% lang en 2,67% middellang
Deeltijdse werknemers: 2,80% lang en 2,54% middellang
Vrouwen: 2,69% lang en 2,34% middellang
De details leest u in de white paper.
(opmerking: dit beeld is natuurlijk een caricatuur, want onder de oudste werknemers (+60jaar) zijn vrouwen juist niet meer langdurig afwezig dan mannen.)
Ik toon u enkele grafieken om enkele van deze risicogroepen te illustreren.
Let wel: de grafieken tonen telkens het totale ziektepercentage. Moest ik enkel het lange ziektepercentage tonen, dan zouden de verschillen nog meer uitvergroot zijn.
Hier ziet u dat een hoge leeftijd tot meer absenteïsme leidt.
En dat een hoge anciënniteit het effect van de leeftijd versterkt.
Voor werknemers met een lage anciënniteit, die dus regelmatig van job veranderen, stijgt het ziektepercentage veel minder sterk met het ouder worden (zie rode balk).
Een andere – extra - verklaring is dat werknemers met lage anciënniteit minder gemakkelijk ziekteverlof opnemen omdat ze minder zeker zijn van hun job.
Hier ziet u opnieuw dat een hoge leeftijd tot meer absenteïsme leidt, zowel bij bedienden (geel) als bij arbeiders (oranje).
En arbeiders tellen in elke leeftijdscategorie meer afwezigheidsdagen dan bedienden.
Bovendien het is duidelijk dat de stijging sterker is bij arbeiders dan bij bedienden. De leeftijd lijkt bij hen een sterkere impact op ziekte te hebben dan bij bedienden. Maar is dat wel de leeftijd?
6/10 = succesratio reïntegratiebeleid Volvo Cars Gent.
Snelle terugkeer = continuïteit in het team = geen rekrutering en opleiding nodig
Besparing is gebaseerd op
Schatting van Bliss in 2004: vervangingskosten bedragen 150% van bruto jaarloon van de te vervangen medewerker
Rekrutering en opleiding nieuwe medewerker
Verlaagde productiviteit van het team terwijl de functie vacant is en bij opstart nieuwe collega (trager werken, fouten, begeleiding…)
Administratie door HR en facilities
Reorganisatie door de leidinggevende
Verlies van know-how in de functie en mogelijks zelfs verlies van klanten
En geef u hier alvast het besluit van mijn presentatie.
…
Dit geldt niet alleen voor de privésector, maar ook voor de publieke sector!