Bevlogenheid in tijden van crisis:
utopia of tomorrowland ?
Klaartje Theunis
HR Square, 24 juni 2014
Overzicht besparingen 2012-2014
2012 2013 2014
Honoraria 45 mio 87,8 mio 53,6 mio
BFM + dagzh 19 mio 37,5 mio 52 mio
Totaa...
24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 3
Bevraging Vlaamse AZ - 2014
Steekproef
36 deelnemende ziekenhuizen (68% Vlaamse ZH)
19.609 bedden (77% Vlaamse erkende b...
24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 5
Maatregelen op vlak van …
Investeringen : uitstel, spreiding,
budgetbeperking, goedkoper,…
Opbrengsten : activiteitstijg...
Bent u van oordeel dat deze maatregelen … ?
7
- een negatieve impact zullen hebben op de
kwaliteit van zorg?
Nee
Voorlopig...
Bent u van oordeel dat deze maatregelen … ?
 Moeilijk om verder te verbeteren, zeker indien meer besparingen
 Onder ande...
9
Maatregelen op het vlak van personeel
10
ja, deze maatregel is van toepassing in 2014
Begroting per dienst met strikte opv...
Maatregelen op het vlak van personeel
11
ja, deze maatregel wordt overwogen
Stop / verminderen studentenjobs
Projecten vnl...
Maatregelen op het vlak van personeel
12
nee deze maatregel is niet van toepassing
Enkele dagen later uitbetalen van het l...
Personeelsevolutie 2013-2014
• Toegewezen aan verpleegeenheden
15.209 → 15.111 VTE => -98
van -35 tot +16,5 VTE
• Totaal...
24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 14
Onderzoek naar burnout bij artsen &
verpleegkundigen in Belgische AZ & PZ
Wie ?
 KU Leuven
 Centrum Omgeving en Gezondhe...
Onderzoek burnout & bevlogenheid
• Hoog risico op burnout bij 22% Vlaamse werknemers
• Hogere prevalentie van burnout bij ...
Ziekenhuizen: respons 37
Totale steekproef (n= 5833)
artsen (n=1198) 20,1%
verpleegkundigen (n=4635) 79,9%
Respons per z...
Definitie bevlogenheid en burn-out
BURN-OUT BEVLOGENHEID
Emotionele uitputting (EU) ↔ Vitaliteit
Depersonalisatie (DP) ↔ T...
Variabelen en meetinstrumenten
Figuur 1. Gebaseerd op het Job Demands-Resources model (Bakker & Demerouti, 2007)
THEORETIS...
Variabelen en meetinstrumenten
Deel 1: Uw Job 35 items
Deel 2: Relaties in uw (werk)omgeving 14 items
Deel 3: Uw werkbelev...
Artsen en verpleegkundigen
• Totale steekproef (n= 5833)
o artsen (n=1198) 20,1%
o verpleegkundigen (n=4635) 79,9%
• Respo...
Burn-out en bevlogenheid
22
VARIABELE ARTS VPK TOTAAL
% Emotionele uitputting (EU) 478 (39,9) 1441 (31,1) 1919 (32,9)
% Di...
Werkeisen
EMOTIONELE
UITPUTTING
DEPERSONALIS
ATIE
PERSOONLIJKE
BEKWAAMHEID
BEVLOGENHEID
A VP TOT A VP TOT A VP TOT A VP TO...
Werkeisen
Werkeisen
Individueel welzijn
EMOTIONELE
UITPUTTING
DEPERSONALIS
ATIE
PERSOONLIJKE
BEKWAAMHEID
BEVLOGENHEID
A VP TOT A VP TOT A VP T...
Individueel welzijn
Attitudes
EMOTIONELE
UITPUTTING
DEPERSONALIS
ATIE
PERSOONLIJKE
BEKWAAMHEID
BEVLOGENHEID
A VP TOT A VP TOT A VP TOT A VP TO...
Attitudes
EMOTIONELE
UITPUTTING
DEPERSONALIS
ATIE
PERSOONLIJKE
BEKWAAMHEID
BEVLOGENHEID
A VP TOT A VP TOT A VP TOT A VP TO...
Attitudes
Gedragingen
EMOTIONELE
UITPUTTING
DEPERSONALI
SATIE
PERSOONLIJKE
BEKWAAMHEID
BEVLOGENHEID
A VP TOT A VP TOT A VP TOT A VP ...
• Artsen en VP zijn bevlogen werknemers
• Resp. 18% en 12% vertoont risico op burn-out
• Resp. 5% en 7% kampt met een burn...
Maatregelen met focus op organisatie werk
• Preventie van burn-out
o Verlagen werkdruk
o Vermijden rolconflicten
o Vermind...
www.be-at-work.be
Kwaliteit &
Accreditering
Economisch verlies
Omdat het moet?
Employer branding
hart voor elkaar!
Aangeleerde hopeloosheid*
*het verschijnsel waarbij een mens of dier geleerd heeft dat hij geen invloed kan uitoefenen op
...
1. Affichecampagne
-Zorgen voor je zelf
-Signalen herkennen
2. Opleiding voor leidinggevenden en directies
i.s.m. IDEWE, S...
Elke voorziening realiseert vanaf
2015 haar plan van aanpak!
ABSENTEÏSME IN 2013
VERSNELDE STIJGING LANGE AFWEZIGHEDEN MAAKT RE-INTEGRATIEBELEID NOODZAKELIJK
WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPERS
RE-INTEGRATIEBELEID STEEDS
MEER NOODZAKELIJK
DOOR VERSNELDE STIJGING
LANGE AFWEZIGHEDEN
WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPERS
HIER AL...
RE-INTEGRATIEBELEID STEEDS
MEER NOODZAKELIJK
DOOR VERSNELDE STIJGING
LANGE AFWEZIGHEDEN
WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPERS
HIER AL...
DEZE STUDIE…
JAARLIJKS SINDS 2001
DATABANK SOCIAAL SECRETARIAAT SECUREX
25.715 WERKGEVERS EN 259.876 WERKNEMERS
BELGISCHE ...
TOTALE ZIEKTEPERCENTAGE
STEEG VERDER NAAR 6,26%
DAGELIJKS IS 6 OP 100 WERKNEMERS
AFWEZIG DOOR ZIEKTE OF PRIVÉONGEVAL
> 10 sportpaleizen
> 2500 autobussen
AANTAL ZIEKTEMELDINGEN PER
WERKNEMER DAALDE NAAR 1,10
PERCENTAGE AFWEZIGEN
STEEG NAAR 53%
JAARLIJKS IS 53 OP 100 WERKNEMERS
MINSTENS 1 DAG AFWEZIG
DOOR ZIEKTE OF PRIVÉONGEVAL
> 87 sportpaleizen
LANGE ZIEKTEPERCENTAGE STEEG MET 12%
STATUS QUO KORT EN MIDDELLANG
WHY?
VERKLARINGEN VOOR
EXPONENTIËLE STIJGING LANGE AFWEZIGHEDEN
MEER OUDERE WERKNEMERS
DUBBEL ZOVEEL 50-PLUSSERS IN 2013 DAN IN...
VERKLARINGEN VOOR
EXPONENTIËLE STIJGING LANGE AFWEZIGHEDEN
MEER OUDERE WERKNEMERS
DUBBEL ZOVEEL 50-PLUSSERS IN 2013 DAN IN...
VERKLARINGEN VOOR
EXPONENTIËLE STIJGING LANGE AFWEZIGHEDEN
MEER OUDERE WERKNEMERS
DUBBEL ZOVEEL 50-PLUSSERS IN 2013 DAN IN...
WHO?
PROFIEL VAN UW MEDEWERKER MET
HOOG RISICO OP LANGDURIGE AFWEZIGHEDEN
4/5de
RISICOGROEPEN
ZIEKTEPERCENTAGE > 1 JAAR
RISICO OP LANGDURIG ABSENTEÏSME:
HOGE LEEFTIJD EN HOGE ANCIËNNITEIT
RISICO OP LANGDURIG ABSENTEÏSME:
ARBEIDER EN/OF HOGE LEEFTIJD
ARBEIDERS ZIEK DOOR TE LANG IN DEZELFDE JOB
AANTAL AFWEZIGHEIDSDAGEN PER 55-PLUSSER IN 2011 VOLGENS STATUUT EN ANCIËNNITEIT
VEEL LANGDURIG ABSENTEÏSME IN SECTOREN MET
KNELPUNTBEROEPEN
EN DE ZORGSECTOR?
LANGDURIG ABSENTEÏSME
NOG PROBLEMATISCHER DAN IN ANDERE SECTOREN
Steekproef van 1047 organisaties en 10....
RE-INTEGRATIEBELEID STEEDS
MEER NOODZAKELIJK
DOOR VERSNELDE STIJGING
LANGE AFWEZIGHEDEN
WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPERS
HIER AL...
WHAT?
Re-integratie
WAT IS RE-INTEGRATIE?
DOEL = BLIJVEN WERKEN OF OPNIEUW KUNNEN WERKEN
IN DEZELFDE OF IN EEN ANDERE FUNCTIE
BIJ ABSENTEÏSME
...
WHY?
Re-integratie
5 ARGUMENTEN VOOR
RE-INTEGRATIE
NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN
80% VAN DE WERKNEMERS HEEFT NOOD AAN BEGELEIDING...
5 ARGUMENTEN VOOR
RE-INTEGRATIE
NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN
LANGDURIG AFWEZIGEN KEREN ZELDEN SPONTAAN TERUG
...
5 ARGUMENTEN VOOR
RE-INTEGRATIE
RE-INTEGRATIEBELEID BEVORDERT GENEZINGSPROCES
ZINVOLLE TAKEN EN CONTACT = HERSTELBEVORDERE...
5 ARGUMENTEN VOOR
RE-INTEGRATIE
RE-INTEGRATIEBELEID BEVORDERT GENEZINGSPROCES
NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN
LA...
LANG AFWEZIG ->
ZELDEN NOG OORSPRONKELIJK PROBLEEM
5 ARGUMENTEN VOOR
RE-INTEGRATIE
RE-INTEGRATIEBELEID BEVORDERT GENEZINGSPROCES
NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN
LA...
5 ARGUMENTEN VOOR
RE-INTEGRATIE
RE-INTEGRATIEBELEID BEVORDERT GENEZINGSPROCES
NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN
LA...
RE-INTEGRATIEBELEID STEEDS
MEER NOODZAKELIJK
DOOR VERSNELDE STIJGING
LANGE AFWEZIGHEDEN
WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPERS
NOG EVE...
WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPER
DOWNLOAD ONZE WHITEPAPERS
VOOR MEER CIJFERS EN ADVIES
BEDANKT
HEIDI.VERLINDEN@SECUREX.BE
LATER NOG VRAGEN?
@HEIDIVERLINDEN
Psychosociale begeleiding bij
veranderingen en in een stresserende
organisatiecontext
Prof. Dr. Nele Jacobs
Waarom?
Drie invalshoeken:
1) Organisatie
2) Team
3) Individu
Organisatiecontext:veran
dering
reorganisatie
psychosociale belasting
Werkdruk
Emotionele belasting
Vaardigheidsbenutting
...
Het team
respectophetwerk.be
Toolkit met diagnose- en actieinstrume
De individuele
werknemer
-stress en burn-out
-depressie
-angstproblemen
-alcohol- en drugsproblematieken
- ….
voeljegoedop...
Burn-out en
bevlogenheid in
het ziekenhuis
Prevalentie:
8,4% EU - 16,8% D – 50,0% VPB (2001)
BO: Arts 5,4% – VPK 6,9% (201...
Wetenschappelijke
onderbouwing
team
individu
ZDT
Gedrags-
analyse
Planmatig
gedrag
Andere per
toepassing:
reorganisatie
...
Inzicht ► actie:
Wat?
Risico-analyses
Gericht op RF (1 of
meerdere)
Effect- en procesmetingen
Tevredenheid
Terugkoppeling ...
Hoe?
Interventie-
ontwikkeling
RF1
RF2
RF3
Interventie 1
Interventie 2
Interventie 3
content – delivery mode –
target grou...
Hoe?
Content
Psycho-educatie
over
Risicofactoren
Psychosociale belasting
Psychische
aandoeningen (v.b.
depressie/burn-out)...
Hoe?
Delivery mode
Leaflets, posters,…
Schermen, valven,…
0800-nummer
Individuele gedragstherapie
Groepssessies
Via afdeli...
Hoe?
Target group/audience
Organisatie: MT,
beleid,…
Hiërarchische lijn
Arbeiders/bedienden
Vakbonden
Omgeving
Hoe?
Risicofactoren/focus
Jobonzekerheid
(kwantitatief/kwalitati
ef)
Emotionele belasting
Werkdruk
Sociale steun
Hoe?
Outcome/evaluatie
Impact moet gemeten worden
(effect/proces)
Objectief: met gevalideerde (!)
instrumenten:
BDI, JSS, ...
Hoe?
Feedback-loop
Regelmatig overleg met betrokken diensten
organisatie (HR, PA/VP, CPBW....)
Regelmatig overleg/terugkop...
Met welke
doelstellingen?
Risicofactoren reduceren en beschermende
factoren verhogen
Negatieve gevolgen van factoren vermi...
Remmen en
valkuilen?
Onderschatting belang van psychosociale
belasting en preventie/curatie ervan
Mandaat en slagkracht HR...
Verwachtingen en
illusies?
Escalaties kunnen voorkomen worden
Negatieve gevolgen kunnen
ingedijkt/gereduceerd worden
Maar!...
Vragen, nu of later?
Mentale begeleiding in
diepgaande hervormingen
HRM in de Zorgsector
24 juni 2014
Kennismaking met het
Zorgbedrijf
ZORGBEDRIJF ANTWERPEN
ONZE 4 SCHAKELS
Verandering
 Van OCMW naar Zorgbedrijf Antwerpen
 Een verhaal van focus op zorg
 Met 2 componenten:
 Luisteren
 Meten is weten
Ve...
 Jaarlijkse roadshow
 3.000 van 3.600 medewerkers ontmoeten
 Wie zijn we? Wat hebben we gedaan? Wat gaan
we doen? Wat l...
 Basis: absenteïsme
 Korte termijn
 Lange termijn (> 1 maand)
 Analyse werkgerelateerd absenteïsme lange
termijn:
 40...
Acties
 Uitbouwen van een dynamische
psychosociale dienst
 Studie rond burn-out en werkuitputting
 Anders gaan plannen
 Ontwi...
 Gemeenschappelijke preventiedienst (GPD)
groep Antwerpen
 2 psychologen met specialisatie
preventieadviseur psychosocia...
 Opgestart in 2013 door thesisstudent
 Wetenschappelijke basis bevraging en conclusies
 In samenwerking met eigen GPD
...
 Methodiek
 Beslissingsruimte
 Psychologische eisen en mentale werkbelasting
 Sociale ondersteuning
 Fysieke eisen
 ...
 Onderzoekspopulatie
 Zorgbedrijf algemeen (zorg en niet-zorgprofiel)
 Woonzorgcentra: zorgprofiel
 Thuiszorg: zorgpro...
 Zorgbedrijf algemeen
 Goed:
 Taaklast en risico op werkuitputting
 Loyauteit
 Matig:
 Ergonomie
 Werkzekerheid
 T...
 Woonzorgcentra
 Goed: 70% werknemers
 Taaklast
 Matig:
 Werkuitputting: link met leidinggevende enteam
 Ergonomie
...
 Jonge, lage profiel medewerkers:
 Minder loyaal
 Geen gevaar op werkuitputting
 Verstoring team: sterke tegenstelling...
 Thuiszorg
 Goed:
 Werkuitputting
 Autonomie
 Matig:
 Taaklast
 Afscheid en verlies
 Seksuele intimidatie (lager d...
 Dienstencentra
 Goed:
 Leidinggevenden ondersteunen medewerkers
 Werkuitputting
 Autonomie
 Ergonomie
 Matig:
 Ta...
 Jeugdzorg
 Goed:
 Taaklast
 Werkuitputting
 Autonomie
 Ondersteuning door leidinggevende
 Algemene bedenking
 Med...
 Huidige manier van werken in WZC
(diensten) en Thuiszorg (klanten) leidt tot
overbelasting
 Investeren in ondersteunend...
 Evenwicht tussen beroep en privé:
 Voorspelbare en herhalende uurroosters
 Maximum 65 uren overtijd
 Wensenboekje (2 ...
 Ondersteunen van leidinggevenden
 Inloopprogramma’s WZC-directeur, hoofden
 Hoofden zorgteam: niet-verpleegkundigen al...
Valkuilen
 Bagatellisering van burn-out
 Eenzijdige benadering vanuit werk
 De “overgeplande” maatschappij
 Langer gaan werken =...
VRAGEN?
Dank voor jullie aandacht
www.zorgbedrijf.antwerpen.be
Hr minde zorg24-06-2014 (plenair)
Hr minde zorg24-06-2014 (plenair)
Hr minde zorg24-06-2014 (plenair)
Hr minde zorg24-06-2014 (plenair)
Hr minde zorg24-06-2014 (plenair)
Hr minde zorg24-06-2014 (plenair)
Hr minde zorg24-06-2014 (plenair)
Hr minde zorg24-06-2014 (plenair)
Hr minde zorg24-06-2014 (plenair)
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Hr minde zorg24-06-2014 (plenair)

473 views

Published on

Published in: Leadership & Management
0 Comments
2 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
473
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
4
Actions
Shares
0
Downloads
13
Comments
0
Likes
2
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • De vergrijzing verklaart het grootste deel (58%) van de stijging van langdurige afwezigheden
    sinds 2001.
  • VERGRIJZING
    De 50-plussers vertegenwoordigden vorig jaar één vijfde van de beroepsbevolking. Dat is 7% meer dan in 2012, en bijna dubbel zo veel als in 2001
    Daarnaast stellen we sinds 2001 jaarlijks vast dat oudere werknemers weliswaar minder frequent maar meer langdurig afwezig zijn dan jongere werknemers. In 2013 tellen 50-plussers 7,6 keer meer afwezigheidsdagen met
    invaliditeitsuitkeringen, dan hun jongere collega’s (50-minners).

    arbeiders
    Vergrijzing sterker bij arbeiders = aandeel 50-plussers is bij hen meer gestegen dan bij de bedienden.
    Langdurig absenteïsme stijgt sneller, wschl door minder gevarieerde en fysiek zwaardere loopbaan

    vrouwen
    Het langdurig absenteïsme is in 13 jaar tijd met ruim 160% gestegen bij vrouwen en met ‘slechts’ 80% bij mannen.
    Belangrijkste reden hiervoor: het aandeel vrouwen onder werknemers vanaf 50 jaar met bijna een derde is gestegen tussen 2001 en 2013 (van 34% naar 45%).
    Hiervoor zal vooral de intrede van meer jonge vrouwen 20 à 40 jaar terug verantwoordelijk zijn.
    Daarnaast maakt ook het gelijktrekken van de pensioenleeftijd voor vrouwen en mannen in 2009 dat we de ‘vervrouwelijking’ de laatste jaren vooral bij oudere werknemers vaststellen.

    Vrouwen tellen in 2013 40% meer afwezigheidsdagen met invaliditeitsuitkeringen dan mannen (2,69% versus 1,92%). Maar dit was niet altijd het geval. In 2001 en 2002 waren vrouwen minder langdurig afwezig dan mannen. Vanaf 2003 zijn vrouwen wel meer langdurig afwezig en wordt het verschil met mannen bijna jaarlijks groter. Het langdurig absenteïsme is in 13 jaar tijd met ruim 160% gestegen bij vrouwen en met ‘slechts’ 80% bij mannen.

    (Dit verschil is er niet alleen door de stijgende gemiddelde leeftijd van vrouwen. Want vrouwen tellen in bijna elke leeftijdscategorie meer langdurig absenteïsme dan mannen, uitgezonderd bij werknemers jonger dan 25 en ouder dan 60. Vooral tussen 30 en 45 jaar zijn vrouwen meer langdurig afwezig dan mannen. Zouden gezondheidskwalen door zwangerschappen hier de oorzaak van zijn? Of meer burn-out en depressie door combinatie werk en kinderlast? Te onderzoeken.)





  • STRESS
    Werkstress kan zowel tot frequente als tot langdurige afwezigheden leiden

    Wetenschappelijk onderzoek wijst uit dat chronische werkstress tot een burn-out en zelfs tot een depressie kan leiden.
    Terluin B, Van Dijk DM, Van der Klink JJL, Hulshof CTJ, Romeijnders ACM. De behandeling van overspanning. Huisarts Wet 2005;48(1):7-12.

    En dat zijn langdurige afwezigheden.
    Eén van de belangrijkste oorzaken van stress en burn-out = de werkintensiteit. En die blijkt met 28% gestegen tussen 2010 en 2013.

    Werkintensiteit
    1. Werkdruk (voldoende tijd en hoeveelheid van werk; meer overuren doet dan hij zou willen)
    2. evenwicht tussen werk en privé
    3. belasting door woon-werkverkeer
  • Wat vertellen die verklaringen ons?
  • Wel, dit is het profiel van uw medewerker met een hoog risico op langdurige afwezigheid door ziekte!

     Oudste werknemers (60-64 jaar): 15,89% lang en 2,90% middellang
     Hoge anciënniteit (meer dan 20 jaar): 8,15% lang en 2,31% middellang
     Arbeiders: 3,43% lang en 2,67% middellang
     Deeltijdse werknemers: 2,80% lang en 2,54% middellang
     Vrouwen: 2,69% lang en 2,34% middellang

    De details leest u in de white paper.

    (opmerking: dit beeld is natuurlijk een caricatuur, want onder de oudste werknemers (+60jaar) zijn vrouwen juist niet meer langdurig afwezig dan mannen.)
  • = Percentage niet gepresteerde dagen met invaliditeitsuitkeringen.

    Wel, dit is het profiel van uw medewerker met een hoog risico op langdurige afwezigheid door ziekte!

     Oudste werknemers (60-64 jaar): 15,89% lang en 2,90% middellang
     Hoge anciënniteit (meer dan 20 jaar): 8,15% lang en 2,31% middellang
     Arbeiders: 3,43% lang en 2,67% middellang
     Deeltijdse werknemers: 2,80% lang en 2,54% middellang
     Vrouwen: 2,69% lang en 2,34% middellang

    De details leest u in de white paper.

    (opmerking: dit beeld is natuurlijk een caricatuur, want onder de oudste werknemers (+60jaar) zijn vrouwen juist niet meer langdurig afwezig dan mannen.)
  • Ik toon u enkele grafieken om enkele van deze risicogroepen te illustreren.
    Let wel: de grafieken tonen telkens het totale ziektepercentage. Moest ik enkel het lange ziektepercentage tonen, dan zouden de verschillen nog meer uitvergroot zijn.

    Hier ziet u dat een hoge leeftijd tot meer absenteïsme leidt.
    En dat een hoge anciënniteit het effect van de leeftijd versterkt.
    Voor werknemers met een lage anciënniteit, die dus regelmatig van job veranderen, stijgt het ziektepercentage veel minder sterk met het ouder worden (zie rode balk).

    Een andere – extra - verklaring is dat werknemers met lage anciënniteit minder gemakkelijk ziekteverlof opnemen omdat ze minder zeker zijn van hun job.
  • Hier ziet u opnieuw dat een hoge leeftijd tot meer absenteïsme leidt, zowel bij bedienden (geel) als bij arbeiders (oranje).
    En arbeiders tellen in elke leeftijdscategorie meer afwezigheidsdagen dan bedienden.
    Bovendien het is duidelijk dat de stijging sterker is bij arbeiders dan bij bedienden. De leeftijd lijkt bij hen een sterkere impact op ziekte te hebben dan bij bedienden. Maar is dat wel de leeftijd?

  • 6/10 = succesratio reïntegratiebeleid Volvo Cars Gent.

    Snelle terugkeer = continuïteit in het team = geen rekrutering en opleiding nodig
    Besparing is gebaseerd op
    Schatting van Bliss in 2004: vervangingskosten bedragen 150% van bruto jaarloon van de te vervangen medewerker

    Rekrutering en opleiding nieuwe medewerker
    Verlaagde productiviteit van het team terwijl de functie vacant is en bij opstart nieuwe collega (trager werken, fouten, begeleiding…)
    Administratie door HR en facilities
    Reorganisatie door de leidinggevende
    Verlies van know-how in de functie en mogelijks zelfs verlies van klanten
  • En geef u hier alvast het besluit van mijn presentatie.

    Dit geldt niet alleen voor de privésector, maar ook voor de publieke sector!
  • Hr minde zorg24-06-2014 (plenair)

    1. 1. Bevlogenheid in tijden van crisis: utopia of tomorrowland ? Klaartje Theunis HR Square, 24 juni 2014
    2. 2. Overzicht besparingen 2012-2014 2012 2013 2014 Honoraria 45 mio 87,8 mio 53,6 mio BFM + dagzh 19 mio 37,5 mio 52 mio Totaal 64 mio 125,3 mio 105,6 mio 24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 2 2012 2013 2014 ZIV-budget 425 mio 535,8 mio 281,3 mio CUMULATIEF : 295 mio in algemene ziekenhuizen
    3. 3. 24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 3
    4. 4. Bevraging Vlaamse AZ - 2014 Steekproef 36 deelnemende ziekenhuizen (68% Vlaamse ZH) 19.609 bedden (77% Vlaamse erkende bedden) € 6,3 mia omzet (begroting 2014) 4
    5. 5. 24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 5
    6. 6. Maatregelen op vlak van … Investeringen : uitstel, spreiding, budgetbeperking, goedkoper,… Opbrengsten : activiteitstijging, substitutie dagZH, parking, cafetaria, vollediger aanrekenen, kamer- honorariumsuppl.  kosten : contracten herbekijken, standaardisatie materiaal, energie, optimalisatie logistieke flows, samenwerking, personeel,… 624/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis
    7. 7. Bent u van oordeel dat deze maatregelen … ? 7 - een negatieve impact zullen hebben op de kwaliteit van zorg? Nee Voorlopig niet  de meeste maatregelen situeren zich buiten de directe patiëntenzorg
    8. 8. Bent u van oordeel dat deze maatregelen … ?  Moeilijk om verder te verbeteren, zeker indien meer besparingen  Onder andere door uitstel bepaalde investeringen 8 - een negatieve impact zullen hebben op het serviceniveau? ja voorlopig niet nee
    9. 9. 9
    10. 10. Maatregelen op het vlak van personeel 10 ja, deze maatregel is van toepassing in 2014 Begroting per dienst met strikte opvolging Zomersluiting bedden / diensten Vorming: meer intern dan extern/ beperking faciliteiten/… Stop / verminderen studentenjobs Besparingen in x% in VTE op ondersteunende diensten Afbouw bedden /tijdelijke sluiting bedden VTE terugbrengen tot de norm (verhoogd met sociale maribel /IBF) Afbouw interimpersoneel en projectverpleegkundigen (i.e. langdurige interim), ook al verhoogt dit werkdruk Herorganisatie diensten (bv. plateau van 56 bedden i.p.v. 2x30) Niet vervangen van contracten bepaalde duur Rigider beleid m.b.t. dienstverplaatsingen
    11. 11. Maatregelen op het vlak van personeel 11 ja, deze maatregel wordt overwogen Stop / verminderen studentenjobs Projecten vnl. of enkel financieren met subsidies (ESF, Ervaringsfonds, …) Zomersluiting bedden / diensten Afbouw interimpersoneel en projectverpleegkundigen (i.e. langdurige interim), ook al verhoogt dit werkdruk Niet vervangen van contracten bepaalde duur Uurroosterwijzigingen (38u/week i.p.v. 40u/week) Invoering / vermeerdering 6-urenshifts Centralisatie logistieke assistenten: van afdelingen naar pool aangestuurd vanuit magazijn Afschaffing onderbroken diensten Herevaluatie niet-gefinancierde AV-dagen x x x x
    12. 12. Maatregelen op het vlak van personeel 12 nee deze maatregel is niet van toepassing Enkele dagen later uitbetalen van het loon Meer gegradueerde i.p.v. bachelorverpleegkundigen aanwerven Strengere voorwaarden bij SWT Tijdelijke sociale maribel ook effectief stopzetten, en niet verder financieren op eigen budget Herziening suprasectorale vergoedingen en premies Werkelijke afvloeiingen Herevaluatie niet-gefinancierde AV-dagen Invoering / vermeerdering 6-urenshifts Afschaffing onderbroken diensten Attentiebeleid wordt aangepast Uurroosterwijzigingen (38u/week i.p.v. 40u/week) Centralisatie ondersteunende diensten Centralisatie logistieke assistenten: van afdelingen naar pool aangestuurd vanuit magazijn Herziening beleid tussenkomsten bij vorming
    13. 13. Personeelsevolutie 2013-2014 • Toegewezen aan verpleegeenheden 15.209 → 15.111 VTE => -98 van -35 tot +16,5 VTE • Totaal ziekenhuizen 33.526 → 33.564 VTE => + 38 van -50 tot +51 VTE 13 30 ZH (66% Vlaamse bedden)
    14. 14. 24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 14
    15. 15. Onderzoek naar burnout bij artsen & verpleegkundigen in Belgische AZ & PZ Wie ?  KU Leuven  Centrum Omgeving en Gezondheid  Arbeids-, Organisatie- en Personeelspsychologie  Centrum Ziekenhuis- & verplegingswetenschap  IDEWE Waarom ? • FOD Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu • FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg 24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 15
    16. 16. Onderzoek burnout & bevlogenheid • Hoog risico op burnout bij 22% Vlaamse werknemers • Hogere prevalentie van burnout bij hulpverleners vergeleken met andere sectoren (Prins e.a. 2010) – +/- 30% Belgische intensivisten (Vu e.a. 2009) – 25% Belgische verpleegkundigen (Aiken e.a. 2011, Sermeus e.a. 2011) • Geen representatieve cijfers over Belgische ziekenhuisartsen en -verpleegkundigen aangaande: – Prevalentie van burnout – Beïnvloedende factoren van burnout – Gevolgen van burnout 24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 16
    17. 17. Ziekenhuizen: respons 37 Totale steekproef (n= 5833) artsen (n=1198) 20,1% verpleegkundigen (n=4635) 79,9% Respons per ziekenhuis – Minimum respons 4,53% – Maximum respons 93,33% Mediane respons 26,79% (16,65%-44,71%) 24/06/2014 Bevlogenheid in tijden van crisis 17
    18. 18. Definitie bevlogenheid en burn-out BURN-OUT BEVLOGENHEID Emotionele uitputting (EU) ↔ Vitaliteit Depersonalisatie (DP) ↔ Toewijding Verminderde persoonlijke bekwaamheid (VPB) ↔ Absorptie
    19. 19. Variabelen en meetinstrumenten Figuur 1. Gebaseerd op het Job Demands-Resources model (Bakker & Demerouti, 2007) THEORETISCH KADER Job demands Job resources Persoonskenmerken Burn-out Bevlogenheid Individueel welzijn Attitudes Gedragingen DETERMINANTEN WERKBELEVING GEVOLGEN
    20. 20. Variabelen en meetinstrumenten Deel 1: Uw Job 35 items Deel 2: Relaties in uw (werk)omgeving 14 items Deel 3: Uw werkbeleving 29 items Deel 4: Uw gezondheid 23 items Deel 5: Werk-gerelateerde attitudes en gedragingen 11 items Deel 6: Patiëntenzorg 15 items Deel 7: Algemene vragen 14 items _____________________________________________________ 141 items
    21. 21. Artsen en verpleegkundigen • Totale steekproef (n= 5833) o artsen (n=1198) 20,1% o verpleegkundigen (n=4635) 79,9% • Respons per ziekenhuis o Minimum respons 4,53% o Maximum respons 93,33% o Mediane respons (Q1-Q3) 26,79% (16,65%-44,71%)
    22. 22. Burn-out en bevlogenheid 22 VARIABELE ARTS VPK TOTAAL % Emotionele uitputting (EU) 478 (39,9) 1441 (31,1) 1919 (32,9) % Distantie (DP) 334 (27,9) 1119 (24,1) 1435 (24,9) % Persoonlijke bekwaamheid (VPB) 183 (15,3) 1050 (22,7) 1233 (21,1) % Risico op burn-out (definitie 1) 213 (17,8) 574 (12,4) 787 (13,5) % Burn-out (definitie 2) 65 (5,4) 318 (6,9) 383 (6,6) % Hoge bevlogenheid 758 (63,3) 2737 (59,1) 3495 (59,9) Definities burn-out: 1) Hoge EU EN (Hoge DIS OF Verminderde PB) 2) Hoge EU EN Hoge DIS EN Verminderde PB (Schaufeli en Dierendonck, 2000)
    23. 23. Werkeisen EMOTIONELE UITPUTTING DEPERSONALIS ATIE PERSOONLIJKE BEKWAAMHEID BEVLOGENHEID A VP TOT A VP TOT A VP TOT A VP TOT Werkdruk +++ +++ +++ + + + Rolconflict + + + ++ + + Emotionele belasting ++ ++ ++ + + + “+” ß=0,100 tot 0,199 “-“ ß=-0,100 tot -0,199 “++” ß=0,200 tot 0,299 “- -“ ß=-0,200 tot -0,299 “+++” ß>0,300 “- - -“ ß< -0,300
    24. 24. Werkeisen
    25. 25. Werkeisen
    26. 26. Individueel welzijn EMOTIONELE UITPUTTING DEPERSONALIS ATIE PERSOONLIJKE BEKWAAMHEID BEVLOGENHEID A VP TOT A VP TOT A VP TOT A VP TOT Psychische gezondheid --- --- --- + + + Fysieke gezondheid --- --- --- + + + Psychosom . klachten +++ +++ +++ “+” ß=0,100 tot 0,199 “-“ ß=-0,100 tot -0,199 “++” ß=0,200 tot 0,299 “- -“ ß=-0,200 tot -0,299 “+++” ß>0,300 “- - -“ ß< -0,300
    27. 27. Individueel welzijn
    28. 28. Attitudes EMOTIONELE UITPUTTING DEPERSONALIS ATIE PERSOONLIJKE BEKWAAMHEID BEVLOGENHEID A VP TOT A VP TOT A VP TOT A VP TOT Verloop afdeling ++ ++ ++ + - -- -- Verloop ziekenhuis ++ ++ ++ + + - -- -- Verloop beroep ++ ++ ++ + + - -- -- “+” ß=0,100 tot 0,199 “-“ ß=-0,100 tot -0,199 “++” ß=0,200 tot 0,299 “- -“ ß=-0,200 tot -0,299 “+++” ß>0,300 “- - -“ ß< -0,300
    29. 29. Attitudes EMOTIONELE UITPUTTING DEPERSONALIS ATIE PERSOONLIJKE BEKWAAMHEID BEVLOGENHEID A VP TOT A VP TOT A VP TOT A VP TOT Werkuren +++ ++ +++ - - Extra rolgedrag ++ +++ +++ Werken tot 65 -- -- -- ++ ++ ++ In staat werken tot 65 --- -- -- ++ + ++ “+” ß=0,100 tot 0,199 “-“ ß=-0,100 tot -0,199 “++” ß=0,200 tot 0,299 “- -“ ß=-0,200 tot -0,299 “+++” ß>0,300 “- - -“ ß< -0,300
    30. 30. Attitudes
    31. 31. Gedragingen EMOTIONELE UITPUTTING DEPERSONALI SATIE PERSOONLIJKE BEKWAAMHEID BEVLOGENHEID A VP TOT A VP TOT A VP TOT A VP TOT Medicatie ++ ++ ++ Absenteïsme + + + Presenteïsme +++ +++ +++ “+” ß=0,100 tot 0,199 “-“ ß=-0,100 tot -0,199 “++” ß=0,200 tot 0,299 “- -“ ß=-0,200 tot -0,299 “+++” ß>0,300 “- - -“ ß< -0,300
    32. 32. • Artsen en VP zijn bevlogen werknemers • Resp. 18% en 12% vertoont risico op burn-out • Resp. 5% en 7% kampt met een burn-out • Werkkenmerken cruciaal voor ontwikkeling burn-out • Persoonskenmerken blijken geen rol te spelen 32
    33. 33. Maatregelen met focus op organisatie werk • Preventie van burn-out o Verlagen werkdruk o Vermijden rolconflicten o Verminderen emotionele belasting o Verhogen sociale steun collega’s •
    34. 34. www.be-at-work.be
    35. 35. Kwaliteit & Accreditering
    36. 36. Economisch verlies
    37. 37. Omdat het moet?
    38. 38. Employer branding
    39. 39. hart voor elkaar!
    40. 40. Aangeleerde hopeloosheid* *het verschijnsel waarbij een mens of dier geleerd heeft dat hij geen invloed kan uitoefenen op de gebeurtenissen die hem overkomen.
    41. 41. 1. Affichecampagne -Zorgen voor je zelf -Signalen herkennen 2. Opleiding voor leidinggevenden en directies i.s.m. IDEWE, SD Worx & ISW Limits 3. Boek: i.s.m. LannooCampus 4. Website – toolbox : -zelftest -signaallijsten -zorgen voor jezelf tips + forum -getuigenissen geanonimiseerd -goede praktijken -burn’in meter burnout@zorgnetvlaanderen.be
    42. 42. Elke voorziening realiseert vanaf 2015 haar plan van aanpak!
    43. 43. ABSENTEÏSME IN 2013 VERSNELDE STIJGING LANGE AFWEZIGHEDEN MAAKT RE-INTEGRATIEBELEID NOODZAKELIJK WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPERS
    44. 44. RE-INTEGRATIEBELEID STEEDS MEER NOODZAKELIJK DOOR VERSNELDE STIJGING LANGE AFWEZIGHEDEN WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPERS HIER ALVAST HET BESLUIT
    45. 45. RE-INTEGRATIEBELEID STEEDS MEER NOODZAKELIJK DOOR VERSNELDE STIJGING LANGE AFWEZIGHEDEN WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPERS HIER ALVAST HET BESLUIT
    46. 46. DEZE STUDIE… JAARLIJKS SINDS 2001 DATABANK SOCIAAL SECRETARIAAT SECUREX 25.715 WERKGEVERS EN 259.876 WERKNEMERS BELGISCHE PRIVÉSECTOR VERDELING IN STEEKPROEF = VERDELING IN ARBEIDSMARKT – GESLACHT - LEEFTIJD - STATUUT – OMVANG VAN DE ONDERNEMING - REGIO * De regionale verdeling werd voor elke provincie gecorrigeerd door een specifieke wegingsfactor
    47. 47. TOTALE ZIEKTEPERCENTAGE STEEG VERDER NAAR 6,26%
    48. 48. DAGELIJKS IS 6 OP 100 WERKNEMERS AFWEZIG DOOR ZIEKTE OF PRIVÉONGEVAL > 10 sportpaleizen > 2500 autobussen
    49. 49. AANTAL ZIEKTEMELDINGEN PER WERKNEMER DAALDE NAAR 1,10
    50. 50. PERCENTAGE AFWEZIGEN STEEG NAAR 53%
    51. 51. JAARLIJKS IS 53 OP 100 WERKNEMERS MINSTENS 1 DAG AFWEZIG DOOR ZIEKTE OF PRIVÉONGEVAL > 87 sportpaleizen
    52. 52. LANGE ZIEKTEPERCENTAGE STEEG MET 12% STATUS QUO KORT EN MIDDELLANG
    53. 53. WHY?
    54. 54. VERKLARINGEN VOOR EXPONENTIËLE STIJGING LANGE AFWEZIGHEDEN MEER OUDERE WERKNEMERS DUBBEL ZOVEEL 50-PLUSSERS IN 2013 DAN IN 2001 50-PLUSSERS IN 2013 7,6X MEER AFWEZIGHEIDSDAGEN (>1J) DAN JONGEREN LANGERE LOOPBAAN ARBEIDERS = LANGERE FYSIEKE BELASTING MEER (ERVAREN) VROUWEN OP DE ARBEIDSMARKT
    55. 55. VERKLARINGEN VOOR EXPONENTIËLE STIJGING LANGE AFWEZIGHEDEN MEER OUDERE WERKNEMERS DUBBEL ZOVEEL 50-PLUSSERS IN 2013 DAN IN 2001 50-PLUSSERS IN 2013 7,6X MEER AFWEZIGHEIDSDAGEN (>1J) DAN JONGEREN LANGERE LOOPBAAN ARBEIDERS = LANGERE FYSIEKE BELASTING MEER (ERVAREN) VROUWEN OP DE ARBEIDSMARKT CHRONISCHE WERKSTRESS 1 OP 4 WERKNEMERS LIJDT ONDER SPANNINGSKLACHTEN SPANNINGSKLACHTEN VEROORZAKEN 24% VAN DE AFWEZIGHEIDSDAGEN IN 2005 EN 37% VAN DE AFWEZIGHEIDSDAGEN IN 2013
    56. 56. VERKLARINGEN VOOR EXPONENTIËLE STIJGING LANGE AFWEZIGHEDEN MEER OUDERE WERKNEMERS DUBBEL ZOVEEL 50-PLUSSERS IN 2013 DAN IN 2001 50-PLUSSERS IN 2013 7,6X MEER AFWEZIGHEIDSDAGEN (>1J) DAN JONGEREN LANGERE LOOPBAAN ARBEIDERS = LANGERE FYSIEKE BELASTING MEER (ERVAREN) VROUWEN OP DE ARBEIDSMARKT CHRONISCHE WERKSTRESS 1 OP 4 WERKNEMERS LIJDT ONDER SPANNINGSKLACHTEN SPANNINGSKLACHTEN VEROORZAKEN 24% VAN DE AFWEZIGHEIDSDAGEN IN 2005 EN 37% VAN DE AFWEZIGHEIDSDAGEN IN 2013 Te verwachten evolutie maakt actie noodzakelijk We hebben de oorzaak zelf in handen
    57. 57. WHO?
    58. 58. PROFIEL VAN UW MEDEWERKER MET HOOG RISICO OP LANGDURIGE AFWEZIGHEDEN 4/5de
    59. 59. RISICOGROEPEN ZIEKTEPERCENTAGE > 1 JAAR
    60. 60. RISICO OP LANGDURIG ABSENTEÏSME: HOGE LEEFTIJD EN HOGE ANCIËNNITEIT
    61. 61. RISICO OP LANGDURIG ABSENTEÏSME: ARBEIDER EN/OF HOGE LEEFTIJD
    62. 62. ARBEIDERS ZIEK DOOR TE LANG IN DEZELFDE JOB AANTAL AFWEZIGHEIDSDAGEN PER 55-PLUSSER IN 2011 VOLGENS STATUUT EN ANCIËNNITEIT
    63. 63. VEEL LANGDURIG ABSENTEÏSME IN SECTOREN MET KNELPUNTBEROEPEN
    64. 64. EN DE ZORGSECTOR? LANGDURIG ABSENTEÏSME NOG PROBLEMATISCHER DAN IN ANDERE SECTOREN Steekproef van 1047 organisaties en 10.882 werknemers in 2013
    65. 65. RE-INTEGRATIEBELEID STEEDS MEER NOODZAKELIJK DOOR VERSNELDE STIJGING LANGE AFWEZIGHEDEN WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPERS HIER ALVAST HET BESLUIT
    66. 66. WHAT? Re-integratie
    67. 67. WAT IS RE-INTEGRATIE? DOEL = BLIJVEN WERKEN OF OPNIEUW KUNNEN WERKEN IN DEZELFDE OF IN EEN ANDERE FUNCTIE BIJ ABSENTEÏSME LANGE,MAAR OOK FREQUENTE EN KORTE PERIODES VAN AFWEZIGHEID DOOR ZIEKTE OF ONGEVAL MAATWERK OPNIEUW OP ELKAAR AFSTEMMEN VAN MEDEWERKER EN ORGANISATIE BEGELEIDING VOOR, TIJDENS EN NA WERKHERVATTING
    68. 68. WHY? Re-integratie
    69. 69. 5 ARGUMENTEN VOOR RE-INTEGRATIE NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN 80% VAN DE WERKNEMERS HEEFT NOOD AAN BEGELEIDING LANGER AFWEZIG = MEER NOOD AAN BEGELEIDING
    70. 70. 5 ARGUMENTEN VOOR RE-INTEGRATIE NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN LANGDURIG AFWEZIGEN KEREN ZELDEN SPONTAAN TERUG 50% KEERT TERUG NA 3-6 MAANDEN 20% NA 12 MAANDEN 10% NA 24 MAANDEN
    71. 71. 5 ARGUMENTEN VOOR RE-INTEGRATIE RE-INTEGRATIEBELEID BEVORDERT GENEZINGSPROCES ZINVOLLE TAKEN EN CONTACT = HERSTELBEVORDEREND LANGDURIGE RUST = AF TE RADEN BIJ RUGKLACHTEN KLACHTEN AANPAKKEN IN WERKCONTEXT NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN LANGDURIG AFWEZIGEN KEREN ZELDEN SPONTAAN TERUG
    72. 72. 5 ARGUMENTEN VOOR RE-INTEGRATIE RE-INTEGRATIEBELEID BEVORDERT GENEZINGSPROCES NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN LANGDURIG AFWEZIGEN KEREN ZELDEN SPONTAAN TERUG LANG AFWEZIG -> ZELDEN NOG OORSPRONKELIJK PROBLEEM SOCIALE EN PSYCHOLOGISCHE RANDFACTOREN
    73. 73. LANG AFWEZIG -> ZELDEN NOG OORSPRONKELIJK PROBLEEM
    74. 74. 5 ARGUMENTEN VOOR RE-INTEGRATIE RE-INTEGRATIEBELEID BEVORDERT GENEZINGSPROCES NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN LANGDURIG AFWEZIGEN KEREN ZELDEN SPONTAAN TERUG LANG AFWEZIG -> ZELDEN NOG OORSPRONKELIJK PROBLEEM RE-INTEGRATIEBELEID LOONT 6/10 LANGDURIG AFWEZIGEN IN REÏNTEGRATIEPROCES NEMEN WERK TERUG OP BESPARING 45.000 EURO VOOR ARBEIDER & 80.000 EURO VOOR BEDIENDE
    75. 75. 5 ARGUMENTEN VOOR RE-INTEGRATIE RE-INTEGRATIEBELEID BEVORDERT GENEZINGSPROCES NOOD AAN BEGELEIDING OM WERK TE HERVATTEN LANGDURIG AFWEZIGEN KEREN ZELDEN SPONTAAN TERUG LANG AFWEZIG -> ZELDEN NOG OORSPRONKELIJK PROBLEEM RE-INTEGRATIEBELEID LOONT
    76. 76. RE-INTEGRATIEBELEID STEEDS MEER NOODZAKELIJK DOOR VERSNELDE STIJGING LANGE AFWEZIGHEDEN WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPERS NOG EVEN HET BESLUIT
    77. 77. WWW.SECUREX.BE/WHITEPAPER DOWNLOAD ONZE WHITEPAPERS VOOR MEER CIJFERS EN ADVIES
    78. 78. BEDANKT HEIDI.VERLINDEN@SECUREX.BE LATER NOG VRAGEN? @HEIDIVERLINDEN
    79. 79. Psychosociale begeleiding bij veranderingen en in een stresserende organisatiecontext Prof. Dr. Nele Jacobs
    80. 80. Waarom? Drie invalshoeken: 1) Organisatie 2) Team 3) Individu
    81. 81. Organisatiecontext:veran dering reorganisatie psychosociale belasting Werkdruk Emotionele belasting Vaardigheidsbenutting Jobonzekerheid Monotoon werk Rolconflicten ………… RISICOFACTOREN (RF) De organisatie Organisatiecontext:veran dering reorganisatie psychosociale belasting Werkdruk Emotionele belasting Vaardigheidsbenutting Jobonzekerheid Monotoon werk Rolconflicten …………RISICOFACTOREN (RF) 5 A’s
    82. 82. Het team respectophetwerk.be Toolkit met diagnose- en actieinstrume
    83. 83. De individuele werknemer -stress en burn-out -depressie -angstproblemen -alcohol- en drugsproblematieken - …. voeljegoedophetwerk.be
    84. 84. Burn-out en bevlogenheid in het ziekenhuis Prevalentie: 8,4% EU - 16,8% D – 50,0% VPB (2001) BO: Arts 5,4% – VPK 6,9% (2013) Risico BO: Arts 17,8% – VPK 12,4% Gevolgen op: -individueel welzijn (psychosom) en medicatieverbruik -verloop-intentie personeel -kwaliteit patiëntenzorg (klachten patiënt)
    85. 85. Wetenschappelijke onderbouwing team individu ZDT Gedrags- analyse Planmatig gedrag Andere per toepassing: reorganisatie  organisatie   Job Demands – Resources Control
    86. 86. Inzicht ► actie: Wat? Risico-analyses Gericht op RF (1 of meerdere) Effect- en procesmetingen Tevredenheid Terugkoppeling aan directie Meting Interventies Outcome/Evaluatie Feedback-loop
    87. 87. Hoe? Interventie- ontwikkeling RF1 RF2 RF3 Interventie 1 Interventie 2 Interventie 3 content – delivery mode – target group – risicofactoren/focus – outcome/evaluatie – feedback- loop evaluatie en feedback-loop
    88. 88. Hoe? Content Psycho-educatie over Risicofactoren Psychosociale belasting Psychische aandoeningen (v.b. depressie/burn-out) Begeleiding werknemer bij Psychosociale belasting Psychische aandoeningen (gedragstherapie) (on-site of locaties FARESA) Begeleiding organisatie bij Risico-analyse en (communicatie)adviezen
    89. 89. Hoe? Delivery mode Leaflets, posters,… Schermen, valven,… 0800-nummer Individuele gedragstherapie Groepssessies Via afdelingen bedrijf HR, PA/VP,
    90. 90. Hoe? Target group/audience Organisatie: MT, beleid,… Hiërarchische lijn Arbeiders/bedienden Vakbonden Omgeving
    91. 91. Hoe? Risicofactoren/focus Jobonzekerheid (kwantitatief/kwalitati ef) Emotionele belasting Werkdruk Sociale steun
    92. 92. Hoe? Outcome/evaluatie Impact moet gemeten worden (effect/proces) Objectief: met gevalideerde (!) instrumenten: BDI, JSS, UBOS,….
    93. 93. Hoe? Feedback-loop Regelmatig overleg met betrokken diensten organisatie (HR, PA/VP, CPBW....) Regelmatig overleg/terugkoppeling directie (BG) Overleg andere actoren (EDPB, VDAB/TWC/OPB) Bijsturing aanpak directie én interventies (content, delivery mode,…)
    94. 94. Met welke doelstellingen? Risicofactoren reduceren en beschermende factoren verhogen Negatieve gevolgen van factoren verminderen (3 niveaus) Meting op organisatieniveau, team (RA) en
    95. 95. Remmen en valkuilen? Onderschatting belang van psychosociale belasting en preventie/curatie ervan Mandaat en slagkracht HR binnen organisatie Neutrale partij dient te meten/interveniëren (perceptie positionering)
    96. 96. Verwachtingen en illusies? Escalaties kunnen voorkomen worden Negatieve gevolgen kunnen ingedijkt/gereduceerd worden Maar! aankondiging leidt normaliter tot ongewenste gevolgen (tenzij organisatie bij aanvang geen beschermende factoren in zich
    97. 97. Vragen, nu of later?
    98. 98. Mentale begeleiding in diepgaande hervormingen HRM in de Zorgsector 24 juni 2014
    99. 99. Kennismaking met het Zorgbedrijf
    100. 100. ZORGBEDRIJF ANTWERPEN
    101. 101. ONZE 4 SCHAKELS
    102. 102. Verandering
    103. 103.  Van OCMW naar Zorgbedrijf Antwerpen  Een verhaal van focus op zorg  Met 2 componenten:  Luisteren  Meten is weten Verandering
    104. 104.  Jaarlijkse roadshow  3.000 van 3.600 medewerkers ontmoeten  Wie zijn we? Wat hebben we gedaan? Wat gaan we doen? Wat leeft er?  Werkstages op de werkvloer  Wat doen onze medewerkers?  Wie zijn onze klanten? Luisteren
    105. 105.  Basis: absenteïsme  Korte termijn  Lange termijn (> 1 maand)  Analyse werkgerelateerd absenteïsme lange termijn:  40% is te wijten aan rugklachten  40% is te wijten aan psychosociale aandoeningen  20% diverse oorzaken Meten is weten!
    106. 106. Acties
    107. 107.  Uitbouwen van een dynamische psychosociale dienst  Studie rond burn-out en werkuitputting  Anders gaan plannen  Ontwikkelen van medewerkers Acties
    108. 108.  Gemeenschappelijke preventiedienst (GPD) groep Antwerpen  2 psychologen met specialisatie preventieadviseur psychosociale aspecten  Laagdrempelig  Ruime communicatie (HOC, intranet, arbeids- reglement, jaaractieplan, roadshows, …)  Instructie en training leidinggevenden en HR Partners  Vlotte samenwerking met syndicale organisaties Psychosociale dienst
    109. 109.  Opgestart in 2013 door thesisstudent  Wetenschappelijke basis bevraging en conclusies  In samenwerking met eigen GPD  Voortgezet in arbeidsovereenkomst  Momenteel uitgewerkt naar actieplannen via werkgroepen en interviews Studie rond burn-out en werkuitputting
    110. 110.  Methodiek  Beslissingsruimte  Psychologische eisen en mentale werkbelasting  Sociale ondersteuning  Fysieke eisen  Job onzekerheid  Turnover intenties Studie rond burn-out en werkuitputting
    111. 111.  Onderzoekspopulatie  Zorgbedrijf algemeen (zorg en niet-zorgprofiel)  Woonzorgcentra: zorgprofiel  Thuiszorg: zorgprofiel  Dienstencentra  Jeugdzorg Studie rond burn-out en werkuitputting
    112. 112.  Zorgbedrijf algemeen  Goed:  Taaklast en risico op werkuitputting  Loyauteit  Matig:  Ergonomie  Werkzekerheid  Teamdynamica  Risico:  Inspraak & participatie (verandering) Studie rond burn-out en werkuitputting
    113. 113.  Woonzorgcentra  Goed: 70% werknemers  Taaklast  Matig:  Werkuitputting: link met leidinggevende enteam  Ergonomie  Risico: 23% werknemers  Inspraak & participatie: link leidinggevende/team  Risico op burn-out en depressie Studie rond burn-out en werkuitputting
    114. 114.  Jonge, lage profiel medewerkers:  Minder loyaal  Geen gevaar op werkuitputting  Verstoring team: sterke tegenstelling met oudere, loyale medewerkers  Leidinggevenden:  Gebrek aan ondersteuning voor medewerker  Verlies aan gezag  Medewerker functioneert individueel Studie rond burn-out en werkuitputting
    115. 115.  Thuiszorg  Goed:  Werkuitputting  Autonomie  Matig:  Taaklast  Afscheid en verlies  Seksuele intimidatie (lager dan WZC)  Klantverwachtingen  Risico: 12% werknemers  Verlies van grip op de functie-uitoefening Studie rond burn-out en werkuitputting
    116. 116.  Dienstencentra  Goed:  Leidinggevenden ondersteunen medewerkers  Werkuitputting  Autonomie  Ergonomie  Matig:  Taaklast Studie rond burn-out en werkuitputting
    117. 117.  Jeugdzorg  Goed:  Taaklast  Werkuitputting  Autonomie  Ondersteuning door leidinggevende  Algemene bedenking  Medewerker herkent de problematiek niet of minimaliseert deze  Medewerker ziet die wel bij collega’s Studie rond burn-out en werkuitputting
    118. 118.  Huidige manier van werken in WZC (diensten) en Thuiszorg (klanten) leidt tot overbelasting  Investeren in ondersteunend planningssysteem (Ycron)  Respect voor de wettelijke bepalingen  Gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis (12m)  Bezetting in functie van de zorggraad  Regelmatige en gemiddelde bezetting  Planning naar behoeften Anders gaan plannen
    119. 119.  Evenwicht tussen beroep en privé:  Voorspelbare en herhalende uurroosters  Maximum 65 uren overtijd  Wensenboekje (2 positieve/2 negatieve) Anders gaan plannen
    120. 120.  Ondersteunen van leidinggevenden  Inloopprogramma’s WZC-directeur, hoofden  Hoofden zorgteam: niet-verpleegkundigen als hoofd afdeling  Leadership Academy  Potentieel detectie en doorstroming  Preventie  Mindfullness, sport, gezondheid Ontwikkelen
    121. 121. Valkuilen
    122. 122.  Bagatellisering van burn-out  Eenzijdige benadering vanuit werk  De “overgeplande” maatschappij  Langer gaan werken = anders gaan werken  Pensionitis Valkuilen
    123. 123. VRAGEN? Dank voor jullie aandacht www.zorgbedrijf.antwerpen.be

    ×