Алла Песцова, директор DOPOMOGA IT&Telecom Resources, поделилась опытом рекрутинга IT-специалистов на рынке труда в Украине. На сегодняшний день IT-рынок является одним из самых перспективных и динамично развивающихся. IT-рекрутинг ненамного сложнее рекрутинга остальных направлений. Но IT-сфера имеет свои особенности, которые нужно учитывать при работе с вакансиями. Опубликовано в журнале "Кадровик Украины", №9(81) от 11.09.2013, ст. 126.

1. 126 Кадровик України
Алла Песцова,
директор DOPOMOGA
IT&Telecom Resources
ОПЫТ КОМПАНИЙ
Особенности
поиска и подбора
IT-cпециалистов
Н
а сегодняшний день IT-рынок является
одним из самых перспективных и дина-
мично развивающихся, и ни для кого не
секрет, что удовлетворить растущие пот-
ребности в квалифицированных технических
специалистах на должном уровне он все еще не в
состоянии. Спрос продолжает превышать пред-
ложение.
Сами рекрутеры не спешат выбрать себе IT-
специализацию, поскольку IT-рекрутинг часто
воспринимается ими как отдельная и непонятная
сфера, в которой может разобраться только узко-
квалифицированный специалист. В действитель-
ности все намного проще, и IT-рекрутинг ненамно-
го сложнее рекрутинга остальных направлений. Но
IT-сфера имеет свои особенности, которые нужно
учитывать при работе с вакансиями.
Учимся говорить с кандидатами
IT-специалисты — люди технического склада
ума, которые ценят четко построенные комму-
никации, понятные задачи и дорожат временем,
затраченным на выполнение тех или иных зада-
ний. Поэтому им не всегда понятны попытки
рекрутеров определить их компетенции по ме-
тодике SHL и философские размышления на
темы «Кем вы видите себя через пять лет?»,
«Опишите свою идеальную компанию» или «Ка-
ким должен быть идеальный руководитель?».
Как-то я присутствовала при собеседовании
главного инженера. Кандидат произвел положи-
тельное впечатление уже с первых минут. Опрят-
ный внешний вид, уверенность в себе и грамот-
ная структурированная речь. Впечатление
подтверждало и его резюме. Но у рекрутера ни-
как не получалось наладить с ним контакт. Каза-
лось, что кандидат не понимает, для чего нужно
собеседование с рекрутером, не говоря уже о
том, как лучше ответить на вопросы «Чем вам
нравится нынешняя работа и что в ней не нра-
вится?», «Какая корпоративная культура у вашей
компании?» или «Какой ваш стиль управления?».
После долгих размышлений и мучительных от-
ветов кандидата стало понятно, что раньше он
просто не задумывался об этом. Но ведь это
не значит, что у него в компании нет корпоратив-
ных стандартов или что ему все равно, какую ра-
боту выполнять? И у него точно должен быть
какой-то стиль управления.
KU_09_2013_11.indd 126KU_09_2013_11.indd 126 20.08.2013 13:57:5420.08.2013 13:57:54

2. 127№ 9 (81) вересень 2013
Чтобы найти ответы на эти вопросы, рекрутеру
лучше и профессиональнее расспросить кандидата
о результатах его работы на предыдущем проекте,
основных сложностях, которые возникали, техно-
логиях, которые он считает перспективными, вза-
имодействии с коллективом. Большинство IT-
специалистов с удовольствием расскажут о своих
проектах. При этом, если четко и понятно пост-
роить коммуникацию с кандидатом, то опреде-
ление в процессе разговора личностных качеств,
мотивации и ключевых компетенций для опыт-
ного рекрутера не составит особой проблемы.
Просчитываем на ход вперед
Некоторые IT-гении хорошо знают себе цену и в
условиях перегретого рынка начинают требовать
к себе индивидуального подхода и повышенного
внимания. Особенно это проявляется у людей,
которые быстро построили свою карьеру и еще
не успели набить шишек.
В моей практике был случай, когда мне уда-
лось найти кандидата, который очень хорошо
подходил по профилю позиции для проекта. Но
при первом же знакомстве он начал вести себя
высокомерно и дал понять, что собеседование с
рекрутером считает промежуточным этапом, ко-
торый он всегда проходит в силу своей высокой
технической квалификации. Поэтому, чтобы не
тратить зря время, предложил сразу перейти к
техническому собеседованию. Посоветовавшись с
внутренними рекрутерами, я решила, что либо
кандидат действительно талантливый чудак, либо
попросту прикрывается этим образом (таких слу-
чаев в нашей практике намного больше). Но пос-
кольку достойной альтернативы данному канди-
дату не было, а сроки были очень сжаты, нам
пришлось пойти на компромисс и объединить
техническое собеседование и собеседование с
рекрутером. В результате кандидат оказался дейс-
твительно очень квалифицированным специалис-
том и компания-работодатель решила взять его.
Как и следовало ожидать, долго такой специ-
алист у нового работодателя не задержался. Не в
ущерб ни для кого через полгода он вернулся на
прежнее место работы. Как ни парадоксально,
в этой ситуации выиграли все: у нашего клиента
он выполнил поставленные задачи качественно и
за впечатляющие сроки, а «старый-новый» рабо-
тодатель смог от него какое-то время передохнуть
и получить его на новый проект даже без прибав-
ки к заработной плате.
Таким образом, если альтернативы нет, рек-
рутер вынужден соглашаться на поставленные
условия. В таком случае нужно оговорить воз-
можные риски с непосредственным руководс-
твом, и только после этого пригласить сотрудни-
ка в компанию. Дальше уже слово за внутренним
HR-менеджером, который может или попробо-
вать адаптировать такого коллегу, или в разум-
ные сроки обеспечить ему достойную замену.
Ищем и находим
Большинство технических специалистов неслож-
но найти в социальных сетях и на профес-
сиональных форумах. «Стучаться» туда — частая
потребность профессионального рекрутера.
На одном из специализированных сайтов про-
ходила онлайн-конференция по технологии, на
которую мы в тот момент искали руководителя
проекта. Чтобы принять участие в этой конфе-
ренции, нужно было пройти небольшое онлайн-
тестирование по данной технологии, которое мы
успешно провалили несколько раз подряд. Как
следствие, с нами связался администратор сайта.
Он оценил наши старания, и, узнав о цели, предо-
ставил доступ.
Работая с социальными сетями, нельзя забы-
вать об уважении к личной жизни кандидатов. На-
пример, если вы ведете поиск через Facebook или
ВКонтакте, лучше сразу представиться и объяс-
ОПЫТ КОМПАНИЙ
KU_09_2013_11.indd 127KU_09_2013_11.indd 127 20.08.2013 13:57:5420.08.2013 13:57:54

3. 128 Кадровик України
нить потенциальному кандидату, по какому по-
воду вы к нему обращаетесь. Тогда с большой
долей вероятности дальнейшая коммуникация
перейдет в телефонный режим или в Skype.
Один специалист рассказал мне случай, когда
после того, как он отклонил просьбу рекрутера
присоединиться к его сети друзей, той ничего не
оставалось, как придумать другой способ запо-
лучить контакты желаемого кандидата. Наход-
чивый рекрутер разослала сообщение всем дру-
зьям кандидата с просьбой, чтобы он (их друг)
позвонил ей сам. В списке у кандидата было бо-
лее 300 контактов, и на просьбу привлекатель-
ной блондинки (она же — рекрутер-новичок) к
концу дня откликнулись около пятидесяти чело-
век. И все эти люди звонили кандидату сообщить,
чтобы он скорее позвонил этой замечательной
девушке (читайте: рекрутеру).
Перегретый рынок
Технические специалисты мотивированы, в ос-
новном, на проекты, а не на компанию, заработ-
ную плату или дополнительные привилегии. По-
этому, получив приглашение перейти на более
интересный проект, они легко меняют место ра-
боты. Очень мало специалистов работают в од-
ной компании больше трех лет.
Некоторые работодатели активно делают
контрпредложения, предлагают большие гоно-
рары только для того, чтобы удержать нужного
специалиста. Но это только разогревает рынок, и
некоторые специалисты уже научились этим
пользоваться.
Внутренний рекрутер известной IT-компании в
ответ на предоставленное мною резюме попросил
больше не показывать специалистов с данного
проекта. Я удивилась, поскольку резюме выгляде-
ло вполне достойно. Оказалось, что специалисты,
которые вместе работали на данном, довольно
дорогом, проекте, хорошо общались между со-
бой, и когда один из них успешно проходил фи-
нальное собеседование в новую компанию (якобы
желая сменить место работы), он сразу же полу-
чал контрпредложение от нынешнего работодате-
ля и, естественно, принимал его. На свое место он
рекомендовал коллегу, с которым ситуация пов-
торялась. Третий коллега был сознательно отре-
комендован на новый проект только с целью уве-
личить его зарплату на текущем месте работы.
Как заинтересовать кандидата
Большинство IT-вакансий возникают под опре-
деленные, часто уже запущенные проекты, поэ-
тому рекрутер практически всегда ограничен во
времени. С одной стороны, он должен провести
поиск в сжатые сроки, с другой — обязан найти
квалифицированного специалиста, так как цена
его ошибки высока и иногда измеряется стои-
мостью всего проекта (к примеру, если речь идет
о ключевых позициях, от которых зависит напи-
сание кода). В подобных случаях еще во время
собеседования важна работа рекрутера над мо-
тивацией кандидатов.
Как показывает практика, кандидаты не всегда
бывают достаточно осведомлены о проектах. Од-
нажды кандидат отказался рассматривать пред-
ложение о работе, объяснив это тем, что слышал
о проекте от своих коллег, которые якобы отказа-
лись взяться за него. Когда нам удалось донести
до кандидата полное описание вакансии и проекта
в целом, он заинтересовался и сам захотел пройти
собеседование, тем более, что работодатель был
крайне заинтересован в нем как специалисте. По-
советовавшись с внутренними HR-менеджерами,
чтобы еще более мотивировать кандидата на при-
нятие предложения, мы немного изменили описа-
ние позиции: повысили статус и профиль долж-
ности и даже дали в подчинение двух сотрудников.
Обновленное предложение было в тот же день оз-
вучено кандидату. Подписав job-offer, он сообщил
ОПЫТ КОМПАНИЙ
KU_09_2013_11.indd 128KU_09_2013_11.indd 128 20.08.2013 13:57:5420.08.2013 13:57:54

4. 129№ 9 (81) вересень 2013
нам, что успешно прошел собеседование, и ему
была предложена позиция даже выше той, кото-
рая оговаривалась изначально. Поэтому кандида-
та нужно максимально посвящать в подробности
предложения, описывать все возможности и пер-
спективы, чтобы из-за рассказов других он не ли-
шился интересного проекта, а вы — идеального
претендента.
Ситуации, подобные описанной, требуют от
рекрутера особой оперативности, внимания, ин-
теллекта, коммуникабельности и творческого
подхода. Такое сочетание личностных качеств
позволяет выполнить поставленную задачу в
сжатые сроки и не в ущерб качеству работы. В то
же время IT-сфера не требует от рекрутера обя-
зательного технического образования, хотя оно и
будет преимуществом. Обязательным условием
остается заинтересованность своей сферой, тех-
нологиями, тенденциями и новинками рынка, IT-
компаниями, следовательно, нужно системати-
чески анализировать рынок, совершенствовать
свои знания, уделять внимание саморазвитию и
повышению профессиональной квалификации.
Ошибки
Для обеспечения высоких результатов рекрутин-
га, кроме активного поиска, большое значение
имеет правильное построение процесса рекру-
тинга. Некоторые ошибки совершаются работо-
дателями еще на этапе планирования проектов
по поиску и подбору персонала.
1. Во многих компаниях схема рекрутинга не
формализована и не увязана со стратегическими
задачами. И тогда, чем меньше времени остается
у рекрутера на поиск кандидата, тем больше ве-
роятность того, что может пострадать качество
выполняемой им работы.
2. Недостаточные коммуникации рекрутера с
техническими специалистами или с подрядчика-
ми (если такие имеются) могут стать причиной
затянувшегося поиска или даже выбора кандида-
та с недостаточными компетенциями.
3. Затягивание процесса принятия решения
по кандидату (как и поспешность в этом вопросе)
может негативно отразиться на результатах под-
бора. В этой ситуации кандидат может принять
другое предложение.
В заключение
Основные сложности в работе IT-рекрутера
возникают при поиске и оценке высококвали-
фицированных специалистов. Количество спе-
циалистов начального уровня квалификации по
некоторым направлениям уже превышает спрос,
в связи с этим у рекрутера появляется гораздо
больше возможностей и он может иногда рас-
слабиться, поскольку в этих случаях цена его
ошибки не так высока.
Квалифицированные же специалисты одновре-
менно могут рассматривать в среднем 2–3 предло-
жения, не находясь при этом в активном поиске. В
работе рекрутера с такими специалистами на пер-
вый план выходят профессионализм, терпение и
готовность искать индивидуальный подход.
Стоит отметить, что студенты ведущих тех-
нических вузов без опыта работы уже не желают
рассматривать предложения ниже 500 долла-
ров, т. е. зарплаты IT-специалистов продолжают
расти несоизмеримо с квалификацией. Благо-
даря повышенному спросу появляется шанс у
молодых и перспективных людей с меньшими
амбициями. Сейчас практически любой специ-
алист, имеющий хорошее базовое техническое
образование, владеющий английским, с твор-
ческим потенциалом, желанием развиваться и
работать на результат, имеет очень хорошие
возможности построить карьеру в сфере IT в
короткие сроки. А это значит, что потребность
в квалифицированном рекрутинге в IT-сфере
будет расти.
ОПЫТ КОМПАНИЙ
KU_09_2013_11.indd 129KU_09_2013_11.indd 129 20.08.2013 13:57:5420.08.2013 13:57:54