Arthur claassen

To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not
be disclosed or provided to any third parties without the approval of Aon Hewitt.
Loongebouw van de toekomst
Arthur Claassen | November 2010

2
Inhoudsopgave
Fundamentele trends en ontwikkelingen
Acties voor de korte- en lange termijn

4
Individualisering
Technologische
ontwikkelingen
Globalisering
Verduurzaming
Ontgroening
en vergrijzing
Arbeidsverhoudingen

5
Impact op de arbeidsverhouding
Individualisering: minder loyaliteit, korte dienst-
verbanden, scherpere onderhandelingen, minder
binding met het collectief.
Globalisering: minder afhankelijkheid van locale
arbeidsmarkten, andere manieren van organiseren,
verhoging adaptief vermogen.
Technologische ontwikkeling: hogere mate van
standaardisatie, meer mogelijkheden tot flexibilisering,
anders werken, kortere ontwikkeltijden, verschuiving in
functies en competenties, nieuwe vakgebieden.
Ontgroening vergrijzing: meer generaties, meer
vakvolwassen medewerkers, minder ruimte voor
doorstroom, hogere personeelskosten (directe lonen,
werving en selectie, ontwikkeling), hogere risico’s in
continuïteit en kwaliteit van producten en diensten .
Verduurzaming: meer nadruk op de fundamentele
waarde-ontwikkeling op de lange termijn, indirecte druk
om verantwoord en effectiever te handelen,
consequenties overzien. (MVO)
Individualisering
Technologische
ontwikkelingen
Globalisering
Verduurzaming
Ontgroening
en vergrijzing
Arbeidsverhoudingen

6
Ter illustratie: De impact op de samenstelling van het personeelsbestand
“Verschillende generaties, verschillende drivers, ideeën en behoeften”’
Age 50+ Age 29 - 50 Age < 29
Leermethoden Technisch Praktisch, case studies Participerend & verhalend
Koopinvloeden Merkenvast Georiënteerd op experts Merken? Wat is het nut?
Termijndenken Levenslang Middellang Kort
Visie op leiderschap Controle & eisen Samenwerken met de baas Gelijkheid, geen baas
Balans werk/privé Moeilijk in balans te
houden
Bewegen in-uit de
beroepsbevolking
Geen scherpe lijn tussen
werk en privé
Maslow-fase Erg goed begrepen en
geheel aanvaard
Erkenning en
zelfwaardering
Erkenning en
zelfwaardering
ICT-aanpak Immigranten Adaptieven Inboorlingen
Gevaren van het werk Burn-out Beide Bore-out

7
Ter illustratie : De impact op de bemensing van activiteiten
Individualisering, globalisering en technologische ontwikkelingen

8
Ter illustratie : De impact op de bemensing van activiteiten
Individualisering, globalisering en technologische ontwikkelingen
Het werknemersbestand veroudert niet alleen. Bij veel ondernemingen:
• Stijgt het aantal “flexcontracten”.
• Vindt een aanzienlijke accentverschuiving in de activiteiten plaats.
• Neemt het ontwikkelen en leveren van diensten en producten binnen netwerken van
ondernemingen toe.
• Zoekt men actief naar een nieuwe groep medewerkers om competitief te blijven.
Het gaat hier in de kern om de “sourcing” of anders de manier waarop bedrijven
activiteiten bemensen

9
Impact van de economische crisis
Organisaties zijn zich langzaam aan het herstellen van de economische crisis en
het is duidelijk dat de arbeidsverhouding veranderd is.
Levenslang dienstverband bestaat niet meer.
Voornaamste benefits hebben een grondige herziening nodig om ze betaalbaar te
houden.
Overheid trekt zich meer en meer terug uit het gebied van sociale zekerheid.
Werknemers zullen langer werken en een nieuwe generatie werknemers betreedt de
arbeidsmarkt.
Globalisering maakt bedrijven minder afhankelijk van de lokale arbeidsmarkt.

11
Tot voor de crisis...
Gaven bedrijven aan dat zij behoefte hadden aan een beloningsgebouw dat:
Resultaatgericht is: een duidelijke relatie legt tussen de bedrijfsstrategie, de
individuele ontwikkeling/prestatie en de ontwikkeling in het salaris.
Ontwikkelingsgericht is: gewenste en gerealiseerde ontwikkeling vastlegt, meetbaar
maakt en beloont, mobiliteit en eigen verantwoordelijkheid bevordert.
Marktconform is: aansluit op de gewenste positionering van de onderneming op de
verschillende arbeidsmarkten, een juiste balans heeft tussen
primaire/secundaire/tertiaire arbeidsvoorwaarden en rekening houdt met andere
aspecten van de totale beloning.
Effectief is: zo goed mogelijk aansluit bij de verschillende bedrijfsonderdelen, de
specifieke rollen binnen deze onderdelen maar ook de individuele omstandigheden en
wensen van medewerkers.
Beheersbaar is: stijgingen in de beloning worden bepaald door uitgangspunten,
richtlijnen en de bedrijfsontwikkeling.
“Gedreven vanuit controle, het collectief, anciënniteit, paternalistisch met een vleugje
Angelsaksisch”

12
Nu worden andere prioriteiten naar voren gebracht
Steeds meer oudere werknemers aan het einde van de band.
– Kunnen ze mee? Blijven ze productief? Wat wordt de impact op
ziekteverzuim? Worden ze niet te duur?
Op lange termijn wordt het moeilijk om specifiek talent dat ik nodig heb voor
belangrijke veranderingen binnen te halen, te motiveren en aan me te binden
binnen de programma’s die er nu zijn.
– Ik heb meer ruimte nodig om aan te kunnen sluiten op specifieke
omstandigheden.
Mensen hebben weinig zicht op de kosten en waarde van arbeidsvoorwaarden
aan de andere kant is er weinig zicht op de aansluiting van het totale pakket bij
hun behoefte.
– Geef ik mijn geld wel goed uit? Stop ik het in de juiste arbeidsvoorwaarden en
programma’s? Draai ik aan de juiste knoppen?
Hoe kan ik verschillende groepen medewerkers die ik nodig heb om
succesvol te zijn tegen zo laag mogelijke kosten blijven aantrekken, binden
en motiveren.

13
Wat is het loongebouw? Waar zit de oplossing?
Primaire beloning
Primaire en secundaire
arbeidsvoorwaarden
Totale propositie
Basis
Korte termijnbonus
Lange termijnbonus
Vezekerde benefits
Overige
voorwaarden
Gegarandeerd
Contante
Vergoedingen
Compensation
Vaste salaris
Jaarlijkse bonus plan
Lange termijn beloningen , etc.
Work environment
Bedrijfscultuur
Flexibiliteit
Aard van het werk, etc.
Personal Development
Performance management
Carrière mogelijkheden
Training en ontwikkeling, etc.
Benefits en overige emolumenten
Pensioen , verzekeringen,vrije dagen
Auto van de zaak ,
Laptop, telefoon , etc.
Transactionele beloning
Relationele beloning
Direct
Indirect
Compensation
Vaste salaris
Werkomgeving
Bedrijfscultuur
Flexibiliteit
Persoonlijke ontwikkeling
Auto van de zaak ,
Direct
Indirect
Compensation
Vaste salaris
Work environment
Bedrijfscultuur
Flexibiliteit
Auto van de zaak ,
Direct
Indirect
Compensation
Vaste salaris
Werkomgeving
Bedrijfscultuur
Flexibiliteit
Auto van de zaak ,
Direct
Indirect
Bands
Jobs
$
Banden
€
M
Jobs
$
Klassieke schalen
€x
Marktdata
x
xx
x
x
x
x x
x
Jobs
$
$ x
x
xx
x
x
x
x x
x€
Flexib
Markt Focus
Control
Interne Focus
Flexibel Control
Interne Foc

14
Motivatiefactoren van medewerkers
Motivatiefactoren in Europa
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Carrièremogelijkheden
Bemensing/HR Praktijk
Erkenning
Beloning
Prestatie Management
Synchronisatie van merken
Innovatie
Waarderen van mensen
Werkprocessen
Senior Leiderschap

15
Uitgangspunt : Totale propositie
Compensation
Vaste salaris
Work environment
Bedrijfscultuur
Flexibiliteit
Auto van de zaak,
Compensation
Vaste salaris
Werkomgeving
Bedrijfscultuur
Flexibiliteit
Auto van de zaak,
Direct
Indirect

16
Optimaliseren van de totale propositie
Doel
Verkrijgen van een betere aansluiting tussen:
De voorkeuren van het talent dat je nodig hebt om je bedrijfsdoelstellingen
te behalen en
De totale propositie die je aanbiedt.

17
Optimalisatie begint met strategie:
Vier sleutelelementen om in aanmerking te nemen
Externe concurrentie
Talentstrategie
Financiële overwegingen
Voorkeuren van werknemers
Totale Belonings-
strategie

18
Breng voorkeuren in kaart
Opzetten van een survey
19
[Title MM/DD/YYYY]
Meten van voorkeuren van de werknemers
Het meten van voorkeuren en de analyse ervan is een onderzoeksbenadering die
kan worden gebruikt om inzicht te krijgen in de keuzes die mensen maken.
Begrijpen van percepties
en hoe keuzes worden
gemaakt (trade-off)
Meet voorkeuren door
middel van een eenvoudig
gebruikersvriendelijke
questionnaire
Leren hoe percepties onderling
verschillen en wat belangrijk is
voor mensen
Identificeren wat het belangrijkst
is voor werknemers en wat de
bepalende factoren zijn voor
werknemers
Ontwerp, lever en/of
communiceer nieuwe of
bestaande programma’s die aan
de behoeften van de organisatie
en de werknemers tegemoet
komen
Inventariseer voorkeuren
werknemers en kosten van
werkgevers om plannen te
optimaliseren; creëren van win-
win oplossingen
20
[Title MM/DD/YYYY]
Analyse van voorkeuren per werknemersegment of per combinatie van
werknemersegmenten
Mogelijke elementen zijn:
Demografie
– Leeftijd, geslacht, inkomen, tenure
– Generatie
Diversiteit groeperen
Niveau van betrokkenheid
Uitstekend presterende medewerkers
Business unit
Geografie
Mogelijke vertrekkers
Gedragspatronen
Segmenten op basis van “behoeften”
Waarom van belang:
Verfijnen benefits plannen om aan de
behoeften van specifieke segmenten
tegemoet te komen
Aanpassen communicatiestrategie om
specifieke segmenten aan de orde te
laten komen
21
[Title MM/DD/YYYY]
Elementen om in de analyse te betrekken
Benefits
and Compensation
Gezondheidszorg
Betaald verlof
Pensioen
Basisbeloning
Korte-termijn Incentive
Tandheelkundige zorg
Levensverzekering/
Arbeidsongeschiktheid
Vergoeding collegegeld
Overige vergoedingen
Vouchers
Targeted Benefit—
Retirement
Pensioen
– Type plan
– Vermeerderingsformule
– Voorziening voor vervroegde uittreding
Spaarplan
– Basispremie per bedrijf
– Matching Contributions
– Winstdeling
Total Rewards
Basisbeloning
Korte-termijn Incentive
Pensioen
Gezondheidszorg
Betaald verlof
Erkenning
Tandheelkundige zorg
Levensverzekering/
Arbeidsongeschiktheid
Vergoeding collegegeld
Carrièremogelijkheden
Carrièregroei
Mentoring
Training/Ontwikkeling
Vouchers
22
[Title MM/DD/YYYY]
Uitvoeren van een questionnaire..

19
Vind de juiste balans tussen kosten en voorkeuren:
Analyse en scenario’s
24
[Title MM/DD/YYYY]
Afstemmen behoeften van werknemer op kosten van de van de werkgever…
Meet voorkeuren
van medewerkers
Sluit dit pakket aan bij de behoeften van de
werknemers?
Voorbeeld: Huidig pakket
Huidige pakket voor werknemers
BenefitsOfferings
Verloren mogelijkheid op
waarde te creëren
“Verspilde
kosten, onder-
gewaardeerd
aanbod
Verloren
mogelijkheid om
waarde te creëren
Voorbeeld: Geoptimaliseerd
pakket
Geoptimaliseerd pakket voor
werknemers
U kunt het arbeidsvoorwaardenpakket
optimaliseren door te begrijpen waar
werknemers het meeste waarde aan
hechten.
25
[Title MM/DD/YYYY]
The Dashboard – snelle en heldere analyse
26
[Title MM/DD/YYYY]
Hogere kosten
Meeste voorkeur
Lagere
kosten
Minste voorkeur
Plan C:
hogere kosten, hogere
voorkeuren
Plan B:
hogere kosten,
zelfde voorkeuren Plan A:
Bestaand plan
Plan F: lagere kosten,
lagere voorkeuren
Plan D:
zelfde kosten, hogere
voorkeuren
Plan E: lagere
kosten, hogere
voorkeur
Het ontwerp en de markt door optimalisatie van kosten en voorkeuren
Optimalisatie van kosten en voorkeuren om
ROI op spending te verhogen
Aanscherping van plan design en
communicatie/marketing.
Analyse van de effecten van een gewijzigd
plan per segment om een hoge mate van
maatwerk mogelijk te maken.

Acties voor de korte- en langetermijn

21
Korte termijn
Zorg ervoor dat geld goed besteed wordt
– Scherp het beoordelingsproces aan om outperformers te kunnen onderscheiden.
– Differentiëer om beter aan te sluiten bij de ontwikkelingen in de markt.
– Stel vast wat de voorkeuren van mensen zijn.
– Investeer daar waar het rendement hoog is.
– Communiceer zodat werknemers weten wat ze krijgen.
Focus op de toekomst
– Geef aan welke ontwikkelingen onvermijdelijk zijn en wat er gebeurt als we niet
veranderen.
– Projecten/activiteiten initiëren om het bewustzijn en de betrokkenheid van mensen
te creëren.

22
Lange termijn
Vertaal de business strategie naar beloningsprogramma’s.
Bepaal:
– Welk talent echt nodig is om succesvol te zijn.
– Welk aanbod nodig is om dit talent aan te trekken, vast te houden en te motiveren.
Zet richtlijnen op voor de totale propositie van de toekomst en het primaire en
secundaire beloningspakket dat daar bij aansluit.
Zet daarna de verschillende beloningsprogramma’s op en implementeer ze.

23
De totale propositie
Compensation
Vaste salaris
Work environment
Bedrijfscultuur
Flexibiliteit
Auto van de zaak,
beloning
Compensation
Vaste salaris
Werkomgeving
Bedrijfscultuur
Flexibiliteit
Auto van de zaak,
Transactionele
Direct
Indirect

24
Afstemming van behoeften
Afstemmen totale beloning met
behoeften van die medewerkers die
kritisch zijn voor het bereiken van de
ondernemingsdoelstellingen.
Totale hoogte en samenstelling van de
transactionele beloning vergelijken met
de markt en afstemmen op de gewenste
marktpositie, bedrijfscultuur en gedrag.
Werknemers
vereisten
“Wat verwachten we van
onze medewerkers?”
Werknemers
vereisten
“Wat verwachten we van
onze medewerkers?”
Ondernemingsmissie
en Strategie
“Wat moeten we doen om
succesvol te zijn”
Ondernemingsmissie
en Strategie
“Wat moeten we doen om
succesvol te zijn”
Werknemers
behoeften
“Wat verwachten onze
medwerkers van ons?”
Werknemers
behoeften
“Wat verwachten onze
medewerkersvan ons?”
Beloningsstrategie
“Hoe motiveren we onze
medewerkers om aan deze
vereisten te voldoen en
verzekeren we hun
betrokkenheid?”
Beloningsstrategie
“Hoe motiveren we onze
medewerkers om aan deze
vereisten te voldoen en
verzekeren we hun
betrokkenheid?”
LineofSight
Bedrijfscultuuren
waarden
“Wat voor soort bedrijf
willen we zijn?”
Bedrijfsculturen
waarden
“Wat voor soort bedrijf
willen we zijn?”
Beloningsbeleiden
programma's
Beloningsbeleid en
programma's
AFSTEMMING

25
Bijbehorend proces
Missie en strategie
van het bedrijf
Gewenste bedrijfscultuur
Gewenste medewerkers
Huidige bedrijfscultuur
Huidig medewerkersbestand
Gewenste ontwikkeling
van de bedrijfscultuur
Gewenste ontwikkeling van
het personeelsbestand
Behoeften en wensen
van het (toekomstige)
medewerkersbestand
Belonings-
strategie
Belonings-
componenten
Communicatie
beloningsbeleid
Afstemming

Vragen / Opmerkingen

Arthur claassen

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Arthur claassen

Similar to Arthur claassen (20)

More from Aon Nederland

More from Aon Nederland (20)

Arthur claassen