Employer Branding

785 views

Published on

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
785
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
6
Actions
Shares
0
Downloads
18
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Employer Branding

  1. 1. Employer branding:van neventaaknaar strategische noodzaakResultaten benchmark werven 2011‘Arbeidsmarketing maakt grote professionaliseringsslag’ Resultaten benchmark werven 2011 1
  2. 2. 2 Goals Marktbewerking
  3. 3. VoorwoordIn 2011 nemen we definitief afscheid van de economische crisis. Althans, organisaties zijn redelijkpositief over het verwachte aantal vacatures het komende jaar. De terugloop van het aantalvacatures stabiliseert en er vindt zelfs een lichte stijging plaats. Maar is dat overal zo? De bouw-sector vertoeft bijvoorbeeld nog midden in de crisis. Wij als gedreven arbeidsmarketeers zijnnieuwsgierig hoe de arbeidsmarkt zich verder ontwikkelt. Daarnaast kijken we hoe strategischewerving zich, na een moeilijke periode, herstelt en zich weer op de kaart zet.De babyboomgeneratie verlaat de komende jaren geleidelijk de Nederlandse arbeidsmarkt.Deze groep ‘uitstromers’ is groter dan het aantal toetreders op de arbeidsmarkt. Deze nieuwesituatie noodzaakt organisaties hier adequaat op in te spelen. Bijvoorbeeld door zich nog meerte profileren als een aantrekkelijke werkgever voor (potentiële) medewerkers.Om inzicht te krijgen in de actuele situatie hebben we 450 HR- en Wervingsmanagersbenaderd van middelgrote en grote bedrijven, voor deelname aan ons online benchmarkonderzoek. Ongeveer een kwart van de benaderde organisaties heeft aan het onderzoek mee-gewerkt. Een positief signaal waaruit we afleiden dat de behoefte aan informatie over wervingen arbeidsmarketing anno 2011 groot is.Dit onderzoek belicht de wijze waarop de wervingstaak is georganiseerd en gaat in op deeffectiviteit van het eigen wervingsproces en de gebruikte wervingskanalen. Daarnaast komenwervingsproblemen aan de orde die bedrijven in de toekomst voorzien. Ook blikken we vooruitop wat ons in 2011 te wachten staat. Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat voor 2011enige groei wordt verwacht. 25% van de bedrijven geeft namelijk aan meer vacatures teverwachten dan in 2010. Het merendeel van de deelnemende bedrijven (58%) verwacht eengelijk aantal vaste vacatures. Slechts 18% verwacht in 2011 minder vacatures.In de vragenlijst van dit onderzoek zijn de begrippen ‘recruitment’ en ‘arbeidsmarktcommunicatie’gebruikt. In dit rapport worden de termen ‘werving’ en ‘arbeidsmarketing’ gehanteerd.Arbeidsmarketing is een alomvattend concept van strategie, branding, communicatieen werving. Hierbij is het van belang om reputatie, relatie, werving en retentie juist op elkaar afte stemmen.Wij danken alle deelnemende bedrijven voor hun medewerking. Hun bijdrage heeft interessanteresultaten opgeleverd. Wij hopen dat dit onderzoek een inspiratiebron vormt voor gefundeerdebesluiten over uw eigen strategische arbeidsmarketing en werving.Goirle, februari 2011 Resultaten benchmark werven 2011 3
  4. 4. 1. Strategische rol en prioriteiten van werving Naamsbekendheid en werkgeversimago het hoogst op de prioriteitenlijst 11% Werken aan naamsbekendheid en imago 11% als werkgever voor de langere termijn 37% Op korte termijn zoveel mogelijk vacatures invullen 15% Bestaande medewerkers behouden Bouwen aan relaties met kandidaten voor middellange termijn (candidate pooling) Herplaatsing van medewerkers binnen of buiten 26% de organisatie Grafiek 1: Wat heeft momenteel op wervingsgebied in uw organisatie de hoogste prioriteit? Vorig jaar stond het behoud van bestaande medewerkers nog bovenaan de prioriteitenlijst. Op dit moment geven de meeste organisaties de hoogste prioriteit aan naamsbekendheid en werkgevers- imago (37%). Op enige afstand gevolgd door het op korte termijn invullen van vacatures (26%). Vooral organisaties in de zakelijke dienstverlening en organisaties die op zoek zijn naar technici en engineers, finance- en accountingmedewerkers en IT-medewerkers geven aan dit langetermijn- doel als prioriteit te zien. Door een positief werkgeversimago willen zij zich onderscheiden op de arbeidsmarkt en zo competente medewerkers in de toekomst aantrekken. Binnen de industrie is men daarentegen meer gefocust op de korte termijn. In deze branche scoort het invullen van vacatures op korte termijn het hoogst. Organisaties die hoofdzakelijk behoefte hebben aan productie- en logistieke medewerkers, hebben niet één keer aangegeven dat het werken aan reputatie/naamsbekendheid de hoogste prioriteit heeft. Werving van deze groepen wordt vaak aan flexpartners uitbesteed. Het lijkt erop dat daarmee ook de noodzaak te investeren in een aan- trekkelijk werkgeversmerk naar de achtergrond verdwijnt.4 Goals Marktbewerking
  5. 5. 2. WervingsbehoefteTechnici en engineers gezocht! 5% Technici en engineers 9% 27% Zeer divers, geen dominante groep 11% Finance en accounting medewerkers IT medewerkers 13% Sales en marketing medewerkers 21% Anders 14% Productie en logistieke medewerkers Grafiek 2: Bij welke functiegroep in uw organisatie ligt uw grootste wervingsbehoefte?Technici en engineers worden door bedrijven (met name in de industriesector) het meest gezocht.Maar liefst 27% van alle respondenten geeft aan dat bij deze groep de grootste wervingsbehoefteligt. De industriesector verwacht het komende jaar sowieso meer vacatures dan vorig jaar.Daarnaast zijn de deelnemende organisaties op zoek naar finance- en accountingmedewerkers(14%), IT-medewerkers (13%) en sales- en marketingmedewerkers (11%).We hebben de wervingsbehoefte gespecificeerd naar sector en grootte van de organisaties.Hierbij valt op dat er binnen de zakelijke dienstverlening meer behoefte bestaat aan sales- enmarketingmedewerkers en IT-medewerkers.Verwachting 2011 18% Gelijk aantal als in 2010 Meer dan in 2010 25% 58% Minder dan in 2010 Grafiek 3: Hoeveel vaste vacatures verwacht u voor 2011?De meeste organisaties verwachten dat het aantal vacatures in 2011 gelijk zal blijven ten opzichtevan 2010. Toch zien we een lichte stijging, 25% van de ondervraagde bedrijven verwacht namelijkdat het aantal vacatures toeneemt. Vooral grote organisaties (>1000 medewerkers) en organisatiesactief in de industriesector verwachten een groei van het aantal vacatures. We blijven dus wervenin 2011 maar volgens onze respondenten hoeven we nog geen explosieve groei in het aantalvacatures te verwachten. Resultaten benchmark werven 2011 5
  6. 6. Top-3 lastig in te vullen posities: technici, IT-ers en financials De grootste problemen worden de komende jaren verwacht met het werven van technici en engineers (39%), IT-specialisten (35%) en finance- en accountingmedewerkers (34%). De eerste twee groepen zijn ook in het onderzoek van vorig jaar naar voren gekomen. Een opmerkelijk verschil met die resultaten is, dat de aloude schaarste binnen finance en accounting weer de kop op steekt. De verwachting dat de werving van financiële specialisten problemen oplevert is, ten opzichte van 2009, met maar liefst 21% toegenomen. Vooral in de zakelijke dienstverlening verwacht men deze problematiek, net als met de werving van IT-specialisten. De industriesector verwacht wervingsproblemen m.b.t. technici en engineers het komende jaar. Zij zijn er niet gerust op dat zij hun behoefte aan geschikte arbeidskrachten goed in kunnen vullen. Technici en engineers 39% IT medewerkers 35% Finance en accounting medewerkers 34% Sales en marketing medewerkers 20% Anders 18% Productie en logistieke medewerkers 5% Inkoop medewerkers 5% Geen, ik verwacht geen wervingsproblemen 4% Legal medewerkers 1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Grafiek 4: Bij welke functiegroep(en) verwacht u de komende jaren de grootste wervingsproblemen?6 Goals Marktbewerking
  7. 7. 3. Positie van werving en arbeidsmarketingArbeidsmarketing het domein van HR en recruitment 3% 3% 11% Afdeling HR Afdeling recruitment 42% Communicatie- of marketingafdeling 15% Directie Afdeling / business managers zelf Niet duidelijk gedefinieerd 26% Grafiek 5: Wie is binnen uw organisatie eindverantwoordelijk voor arbeidsmarketing en -strategie?De afdeling HR is bij 42% van de organisaties eindverantwoordelijk voor arbeidsmarketing en–strategie. Op de tweede plaats komt de afdeling recruitment met 26%. Opvallend is deopkomst van de communicatie- en marketingafdeling als domeineigenaar. Vorig jaar stond dezeafdeling bij 8% van de ondervraagde bedrijven aan het roer van arbeidscommunicatie. Dit jaaris dit aandeel bijna verdubbeld naar 15%. In de praktijk zien we dat de ‘domeindiscussie’ steedsvaker wordt gevoerd. Corporate communicatie neemt niet altijd het voortouw, met als gevolgdat HR en recruitment eigen arbeidsmarketingspecialisten aanstelt om de communicatie naarde arbeidsmarkt op het gewenste niveau te kunnen voeren.De interesse wekken van de juiste kandidaten - met de juiste waarden en competenties - isenorm belangrijk voor de toekomst van een organisatie. Immers, wie de beste mensen aanzich weet te binden staat sterk in de concurrentiestrijd. Dat arbeidsmarketing hier een be-langrijke rol speelt, zien we steeds vaker in. Arbeidsmarketingspecialisten worden niet alleenaangesteld om de traditionele communicatietaken te vervullen, maar ook om daadwerkelijk dedialoog met de doelgroep aan te gaan. Hiervoor hebben zij eenduidige en attractieve communicatie-middelen nodig.Wervingsbudget wordt met name taakstellend ingezet 5% 8% Taakstellend afhankelijk van strategische personeelsplanning / vacaturebehoefte 15% Anders Sluitpost wat nog mogelijk is 72% Vast bedrag per werknemer of vacature Grafiek 6: Hoe wordt het wervingsbudget binnen uw organisatie bepaald? Resultaten benchmark werven 2011 7
  8. 8. 72% van de respondenten gaf aan dat het budget volgt uit de strategische personeelsplanning. Dit budget moet taakstellend zijn om de geplande beweging in het aantal benodigde FTE’s te kunnen volgen. In vergelijking met vorig jaar is dit gestegen met 8%. De gewenste headcount, en de daarmee samenhangende vacatures, vormen de meest logische leidraad voor het bepalen van het wervingsbudget. Ervaringscijfers zijn vaak aanwezig zodat er op basis van de hoeveel- heid vacatures een gerichte budgetinschatting kan worden gemaakt. Slechts 8% van de respondenten gaf aan dat het budget een sluitpost is. Dit percentage is gedaald met 5% t.o.v. vorig jaar. Andere methoden, zoals een vast bedrag per werknemer of per vacature (5%), komen veel minder voor. Een percentage van de winst/omzet wordt door geen enkele organisatie genoemd. Arbeidsmarktcommunicatie marketing De mening van Ben Verhagen, directeur Goals. “Arbeidsmarketing is geen ‘one show event’ maar een doorlopend proces van aantrekken, interesseren en behouden van getalenteerde medewerkers. Cruciaal hierbij is: • De verschillende activiteiten goed op elkaar afstemmen. • Echte dialoog aangaan met de belangrijkste doelgroepen op de arbeidsmarkt. Binnen Goals noemen we dit de vier R’en van arbeidsmarketing. Het doorlopende karakter vraagt om een strakke regie en een solide verankering in de organisatie om zo de continuïteit van bewerkings- activiteiten te borgen.”8 Goals Marktbewerking
  9. 9. 4. Invulling van de wervingstaakDe ideale mix van vacature- en kandidaatgedreven werven 10% Vacaturegedreven: een openstaande vacature wordt via diverse kanalen gepost en vervolgens wordt de respons verwerkt Een mix van beiden 46% Kandidaatgedreven: ook al is er (nog) geen vacature, we kennen de profielen en zoeken continu naar 44% de beste mensen Grafiek 7: Wat omschrijft het beste het karakter en de aanpak van uw huidige wervingsafdeling?Bij vacaturegedreven werven is het ontstaan van een vacature de aanleiding om een werving-en selectieprocedure te starten. Kandidaatgedreven werving draait om het opbouwen van eenrelatie met relevante wervingsdoelgroepen; ook zonder dat er direct sprake is van vacatures. Demeeste organisaties beschouwen hun wervingsproces als vacaturegedreven (46%) of een mixvan vacature- en kandidaatgedreven (44%). Daarbij vormen zowel openstaande vacatures alstoekomstige personeelsbehoeften het uitgangspunt voor doorlopende arbeidsmarketing.Opvallend is dat 10% van de deelnemende organisaties een puur kandidaatgedreven aanpakhanteert. Zij zoeken continu naar de beste mensen, ook al hebben ze nu geen concrete mogelijk-heden binnen hun bedrijf. Het opbouwen van een relatie met potentiële doelgroepen staat hierbijcentraal. Door het actief opbouwen van een bestand, zorgen ze ervoor dat ze ‘ready to go’ zijnwanneer er nieuwe medewerkers nodig zijn. Vooral bij conjunctuurgevoelige organisaties kaneen dergelijke tactiek van pas komen. De sector zakelijke dienstverlening heeft in verhouding totandere sectoren vaker een kandidaatgedreven aanpak, met name als het gaat om het wervenvan finance- en accountingmedewerkers.Toch komt 46% van de organisaties pas in actie als een vacature ontstaat. Vooral organisatiesactief in industrie en handel laten de kandidaatgedreven aanpak links liggen. Zij werven voor-namelijk als er vacatures ontstaan. Hier kleven wel risico’s aan. Bijvoorbeeld als er onverhoopteen groot aantal vacatures ontstaat of als er schaarste heerst en de concurrentie hen ‘te slim afis’ door actiever de markt te bewerken. Resultaten benchmark werven 2011 9
  10. 10. Arbeidsmarketingspecialisten ongekend populair Recruiters 68% Arbeidsmarktcommunicatie specialisten 41% Strategische recruitment specialisten 31% Geen 23% Sourcing en database specialisten 13% Assessment specialisten en selectiepsychologen 8% Arbeidsmarkt onderzoekers 6% Anders 4% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Grafiek 8: Welke recruitment gerelateerde specialisten heeft uw organisatie in huis? Bijna 70% van de deelnemende organisaties heeft recruiters in huis. Meer dan 40% heeft daar- naast ook specialisten op het gebied van arbeidsmarketing in dienst. Vanaf 25 vacatures per doelgroep per jaar halen organisaties een recruiter of specialist arbeidsmarketing in huis. Vanaf 50 vacatures per functiegroep per jaar worden strategische wervingsspecialisten aangenomen. Het percentage organisaties dat strategische wervingsspecialisten in dienst heeft is meer dan verdubbeld t.o.v. vorig jaar (van 13% in 2009 naar 31% in 2010). Vorig jaar zagen we al dat organisaties werving steeds meer in eigen beheer uitvoeren. Op basis van de huidige inzichten kun je stellen dat deze tendens zich voortzet. Organisaties hechten meer belang aan een professioneel wervings- en arbeidsmarketingbeleid en halen daarvoor specialisten in huis. Slechts 13% van de organisaties heeft sourcing- en databasespecialisten in huis. Wij hadden een hoger percentage verwacht. Vooral omdat deze specialisten voor werving via online sociale netwerken ingezet worden.10 Goals Marktbewerking
  11. 11. 5. Effectiviteit van wervingskanalen: nu en in de toekomstReferral en werving via sociale netwerken groeien enorm Nu Vorig jaar 3 jaar geleden 1. Via netwerk 1. Jobboards 1. Werving- en selectiebureau medewerkers (referral) 2. Eigen website 2. Eigen website 2. Via netwerk medewerkers (vacaturedeel) (vacaturedeel) (referral) 3. Via netwerk medewerkers 3. Eigen website 3. Jobboards (referral) (vacaturedeel) 4. Eigen wervingwebsite 4. Personeelsadvertenties 4. Werving- en selectiebureau of career portal in kranten en magazines 5. Eigen wervingswebsite 5. Werving- en selectiebureau 5. Jobboards of career portal Tabel 1: Meest succesvolle wervingskanalen nu, vorig jaar en 3 jaar geledenWe constateren de laatste twee jaar een grote verandering in de meest succesvolle wervings-kanalen. Momenteel scoort het werven via het netwerk van medewerkers het hoogst met 56%(twee plekken gestegen t.o.v. vorig jaar). Op twee staat, met 55%, het vacaturedeel op deeigen website (dezelfde positie als vorig jaar). Gedaald naar een derde positie is de posting vanvacatures op jobboards: 49% (vorig jaar nog het meest succesvolle wervingskanaal).Werving via sociale netwerken als LinkedIn maakt een enorme sprong en stormt richting detop. Dit wervingskanaal is weliswaar niet zichtbaar in bovenstaand overzicht, maar scoortmet 19% een zesde plek. Daarnaast zijn ook een aparte career portal op de eigen website enzoekmachinemarketing gestegen als effectief wervingskanaal.Werving- en selectiebureaus verliezen hun positieHet is duidelijk dat er een flinke verschuiving plaatsvindt. De prominente positie van het werving-en selectiebureau is ingrijpend veranderd. Drie jaar geleden nog het meest succesvolle kanaal,maar nu qua effectiviteit verdrongen door het inzetten van het netwerk van medewerkers, hetgebruik van de eigen website en het posten van vacatures op jobboards. Deze kanalen nemen derol van de bureaus gedeeltelijk over. In het benchmarkonderzoek van 2009 zagen we hetzelfdebeeld. Bedrijven nemen steeds vaker het heft in eigen hand en doen minder vaak een beroep opbureaus. Deze tendens geldt overigens ook voor uitzendbureaus (al drie jaar niet meer in de topvijf). Een ander traditioneel wervingskanaal, personeelsadvertenties in kranten en magazines,kon zich drie jaar geleden nog in de top vijf handhaven. Ook dit wervingskanaal is de afgelopenjaren, door eigen inspanningen en online media, voorgoed voorbijgestreefd.Het lijkt er op dat online media wervingskanalen (sociale netwerken, career portal, eigen websiteen jobboards) de wedstrijd ‘winnen’ van de traditionele wervingskanalen. De groei van onlinemedia in het wervingstraject is niet te stuiten. Werving via social media en networks zoals LinkedInis populair en ontwikkelt zich erg snel. Dat zien we ook in onderstaande twee taartdiagrammen. Resultaten benchmark werven 2011 11
  12. 12. Referral en de eigen website leveren momenteel de goedkoopste aanstellingen op 1% 8% Via het netwerk van eigen medewerkers (referral) 31% Eigen website (vacaturedeel) 14% Eigen recruitmentwebsite of career portal Jobboard (bijv. Monsterboard) 14% Actief pionieren in social networks (bijv. LinkedIn) Career events en beurzen 28% Zoekmachinemarketing Uitzendbureau Geen Personeelsadvertenties in kranten en magazines Grafiek 9: Welk wervingskanaal kost het minst en levert de meeste aanstellingen? Het werven via de eigen website of career portal (samen) kost het minst en levert de meeste aanstellingen op (42%). Op de tweede plaats staat het werven via het netwerk van eigen mede- werkers (31%). Ook bij de inzet van jobboards slaat de balans kosten versus opbrengsten nog positief uit (14%). Sociale netwerken sluit de rij met 8%. Traditionele wervingskanalen, zoals het adverteren in print en het inschakelen van bureaus, werden bijna niet genoemd. Actief pionieren in sociale netwerken (zoals LinkedIn) heeft de meeste potentie! 1% 4% 5% Actief pionieren in social networks (bijv. LinkedIn) 5% Via het netwerk van eigen medewerkers (referral) 33% Jobboards (bijv. Monsterboard) 8% Via acties op een eigen opgebouwde of externe database 10% Eigen recruitmentwebsite of career portal Zoekmachinemarketing 10% 20% Werving- en selectiebureau Eigen website (vacaturedeel) Personeelsadvertenties in kranten en magazines Career events en beurzen Uitzendbureau Geen Anders Grafiek 10: Welk wervingskanaal heeft volgens u in de nabije toekomst de meeste potentie?12 Goals Marktbewerking
  13. 13. Het pionieren en sourcen via sociale netwerken wordt door 33% van de organisaties gezienals hét wervingskanaal voor de nabije toekomst. Ook het benutten van het netwerk van eigenmedewerkers (referral) wordt veel potentie toegedicht (20%). Op afstand volgen het posten vanvacatures op jobboards en het initiëren van acties op een eigen opgebouwde of externe data-base (beide met 10%). De ideale wervingsmix voor de toekomst bevat dus in ieder geval:• Sociale netwerken• Referral• Jobboards• Eigen databaseOpvallend is dat Twitter niet werd genoemd. Blijkbaar twijfelen wervingsmanagers en recruitersnog of een microblog tot de ideale wervingsmix gaat behoren. Ook zoekmachinemarketingscoort met 5% laag. Deze wervingskanalen zitten nog in de ‘aftastfase’. Resultaten benchmark werven 2011 13
  14. 14. 6. Effectiviteit van het wervingsproces Organisaties in de zakelijke dienstverlening scoren het hoogst op effectiviteit We hebben in het benchmarkonderzoek uitgebreid stilgestaan bij de belangrijkste Key Perfomance Indicators (KPI’s of kerncijfers) waarmee organisaties de effectiviteit van wervingsactiviteiten meten. In 2010 zijn de belangrijkste KPI’s: 1. het aantal ingevulde vacatures (60%) 2. doorlooptijd invulling vacatures (53%) 3. aantal openstaande vacatures (49%) Ten opzichte van de meting van vorig jaar wordt de KPI ‘kosten per aanstelling’ minder genoemd (25% t.o.v. 32% in 2009). De ‘reputatie van de werkgever’ wordt daarentegen vaker als KPI gehanteerd en stijgt van 19% naar 23%. Opmerkelijk is ook dat er steeds minder bedrijven zijn die nog werken zonder kengetallen. Vorig jaar had 17% van de deelnemende organisaties geen kengetallen geformuleerd. Voor 2010 is dit percentage naar 9% gedaald. Een duidelijk signaal dat het vakgebied bij organisaties steeds volwassener wordt. Aantal ingevulde vacatures 60% Doorlooptijd invulling vacatures 53% Aantal openstaande vacatures 49% Kosten per aanstelling 25% Reputatie (naamsbekend / imago) als werkgever 23% Anders 9% Aantal CV’s via de website ontvangen 9% Conversie sollicitatiegesprekken naar aanstellingen 9% Geen 8% Websitebezoek 8% Conversie CV’s naar sollicitatiegesprekken 6% Percentage geworven kandidaten dat na 1 jaar nog in dienst is 6% Sollicitanttevredenheid 4% Kosten per geworven CV 3% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Grafiek 11: Wat zijn binnen uw organisatie de belangrijkste drie kPi’s (kerncijfers) waar u uw recruitmentactiviteiten op stuurt? Proceskwaliteit kan nog beter We hebben twee kerncijfers uitgelicht en gevraagd hoe bedrijven daarop scoren. Ten eerste vroegen we hen welk percentage van de geworven CV’s tot een sollicitatiegesprek leidt. Dit kerncijfer zegt iets over de effectiviteit van de wervingsinspanningen. Uit ervaring weten we dat dit percentage normaal gesproken rond de 30% ligt. Bij scores onder 20% kun je stellen dat14 Goals Marktbewerking
  15. 15. de gewenste doelgroep onvoldoende wordt bereikt of dat de selecteurs erg kritisch zijn. Bij dedeelnemende bedrijven aan ons onderzoek is de variëteit erg groot, maar zijn de antwoordenredelijk gelijkmatig verdeeld. Bij ongeveer een derde van de bedrijven leidt 11-20% vande CV’s tot een sollicitatiegesprek, terwijl bij net zo veel respondenten 21-30% van deCV’s tot een gesprek leidt. 10% van de bedrijven scoort zwak, namelijk minder dan10%. 18% van de deelnemers houdt deze informatie niet eens structureel bij. Uit deonderliggende cijfers kunnen we herleiden dat de branche van invloed is op deze getallen.Organisaties actief in de zakelijke dienstverlening scoren gemiddeld erg goed, terwijl het resul-taat in de industrie gemiddeld minder is. Weet niet 18% > 50% 3% 41 - 50% 1% 31 - 40% 1% 21 - 30% 34% 11 - 20% 34% < 10% 10% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Grafiek 12: Hoeveel % van de gegenereerde cV’s leidt tot een sollicitatiegesprek?Ten tweede hebben we gekeken hoeveel procent van de gevoerde sollicitatiegesprekken toteen aanstelling leidt. Hier is de spreiding erg breed. De ervaring heeft ons geleerd dat normaliterdeze score gemiddeld rond de 21-30% ligt. Opvallend is dat 22% van de deelnemende bedrijvenhun proces al zeer goed op orde heeft. Meer dan 40% van alle gesprekken leidt daar tot eenaanstelling. Dat is buitengewoon goed te noemen. 30% van de organisaties scoort matig totslecht. Bij hen leidt 20% of minder van het aantal sollicitatiegesprekken tot een aanstelling. Bijdeze organisaties zit ruimte voor verbetering. 14% 11% <10% 11 - 20% 11% 19% 21 - 30% 31 - 40% 11% 41 - 50% >50% 10% 24% Weet niet Grafiek 13: Gemiddeld percentage sollicitatiegesprekken dat leidt tot aanstelling Resultaten benchmark werven 2011 15
  16. 16. Er komt steeds meer vaart in de processen Bedrijven worden zich steeds bewuster van het voordeel van korte doorlooptijden. De door- looptijden zijn gedaald. Zo gaf in 2009 24% van de bedrijven aan meer dan 50 dagen nodig te hebben om een procedure af te ronden. Dit is in 2010 beduidend minder (nog maar 15%). Vorig jaar scoorde de categorie 50 dagen of meer (24%) en daarna 31 tot 40 dagen (23%) het hoogst. Dit jaar scoort de categorie 21 tot 30 dagen het hoogst met 28%. Opvallend is dat binnen de zakelijke dienstverlening de doorlooptijd het kortst is. Meer dan 50% van de bedrijven in deze bedrijfstak handelt een procedure binnen 30 dagen af. Er zijn enkele omstandigheden waardoor procedures een lange doorlooptijd hebben: • Bij de zoektocht naar technici en engineers (in 50% meer dan 40 dagen) • Grote diversiteit in wervingsbehoefte • Procedures bij organisaties actief in de financiële dienstverlening en handel en industrie duren gemiddeld het langst 15% 13% 10 - 20 dagen 21 - 30 dagen 31 - 40 dagen 21% 41 - 50 dagen 28% >50 dagen 23% Grafiek 14: Hoe lang duurt het gemiddelde wervings- en selectieproces (van vacature tot ondertekening contract)? Gemiddelde wervingskosten onder de €5.000,- Voor het eerst hebben we dit jaar bedrijven gevraagd naar de gemiddelde wervingskosten per aanstelling. De gemiddelde wervingskosten liggen voor 73% van de bedrijven onder de € 5000,-. Bij 39% van de deelnemende bedrijven ligt dit bedrag zelfs onder de €2500,-. Dit in tegenstel- ling tot 16% van de organisaties die gemiddeld tussen de €5000 - €7500 per aanstelling kwijt is. In 11% van de gevallen lopen de kosten zelfs hoger op dan €7500,-. Organisaties actief in de zakelijke dienstverlening zijn per saldo het minst per aanstelling kwijt. Deze sector scoorde ook al goed op snelheid van het invullen van een vacature en op proceskwaliteit.16 Goals Marktbewerking
  17. 17. 5% 6% < € 2.499 € 2.500 - € 4.999 16% 39% € 5.000 - € 7.499 € 7.500 - € 9.999 > € 10.000 34% Grafiek 15: Wat zijn binnen uw organisatie de gemiddelde wervingskosten per aanstelling?Medewerkerstevredenheidsonderzoek meest favorietMaar liefst 71% van de respondenten heeft de afgelopen twee jaar een medewerkerstevreden-heidsonderzoek uitgevoerd. In vergelijking met vorig jaar is dit percentage aanzienlijk gestegen(van 57% in 2009 naar 71% in 2010). Dit indiceert dat organisaties steeds meer waarde hechtenaan wat hun medewerkers drijft, om vervolgens hierop in te kunnen spelen. Ook doelgroepon-derzoek (employer insights) is gestegen i.v.m. 2009, namelijk van 21% naar 26%.Het aantal bedrijven dat géén onderzoek verricht is behoorlijk gedaald. In 2009 gaf 30% aande laatste twee jaar geen onderzoek te hebben gedaan. In 2010 is dit percentage gedaald naar16%. Wederom een signaal dat men meer waarde hecht aan arbeidsmarketing. Medewerkerstevredenheidsonderzoek 71%Naamsbekendheid en imago onderzoek (employer branding) 45% Doelgroep onderzoek (employer insights) 26% Arbeidsmarktconcurrentie-onderzoek 23% Geen 16% Werving efficiency onderzoek 9% Anders 1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Grafiek 16: Welk(e) onderzoek(en) heeft uw organisatie de laatste twee jaar uitgevoerd? Resultaten benchmark werven 2011 17
  18. 18. Stellingen Ten slotte kregen de respondenten twee stellingen voorgelegd. Stelling 1: Recruitment wordt in hun wervingsactiviteiten onvoldoende ondersteund door arbeids- marktcommunicatie. Arbeidsmarktcommunicatie richt zich teveel op de lange termijn en heeft te weinig oog voor de wervingsproblemen van vandaag. Organisaties erkennen het belang van nauwkeurige samenwerking, afstemming en verweven- heid tussen de afdeling communicatie en de wervingsverantwoordelijken. Werving met focus op de kortere termijn en arbeidsmarketing met focus op de langere termijn - maar onlosmakelijk met elkaar verbonden. De meeste respondenten zijn het er over eens dat arbeidsmarketing de wervingsafdeling voldoende ondersteunt. Bij sommige organisaties zijn wervingstaken onder- gebracht bij hetzelfde team en/of dezelfde medewerkers, waardoor de verwevenheid door het bedrijf is georganiseerd. “Het is cruciaal deze zaken met elkaar te verweven. Het één kan niet zonder het ander en vice versa.” Stelling 2: Werven in sociale media biedt weliswaar veel potentie, maar is moeilijk te organiseren. Organisaties zijn het er over eens dat er tijd geïnvesteerd moet worden om social media doel- treffend in te zetten in het wervingstraject. Ongeveer 40% is het eens met de stelling, maar net zo veel respondenten zijn het oneens. 20% is neutraal of vindt de vraag niet relevant voor hun organisatie. Sommige bedrijven geven aan: gewoon doen, pionieren, uitproberen! Hierdoor leer je vanzelf hoe je de nieuwe media het best kunt gebruiken en wat de mogelijkheden zijn. Belang- rijk voor organisaties is de vraag óf en op welk sociaal medium de doelgroep actief is. Enkele organisaties geven zelfs aan dat het al concreet resultaat heeft opgeleverd! “Oneens. Het is even de weg vinden als je er nieuw in bent...Daarnaast is het goed jezelf op voorhand af te vragen of je doelgroep actief is binnen social media. En zo ja: welke...” Sceptische organisaties twijfelen en willen budget, meer tijd en/of structuur. Zij pleitten er bij- voorbeeld voor functiebeschrijvingen en werkwijzen van recruiters aan te passen om zo effectief gebruik te maken van de kansen die social media bieden. Sommige organisaties vinden ook dat social media nog niet veel bewezen resultaat hebben opgeleverd. “Eens. Recruiters moeten het zich eigen maken en daar dus tijd in steken. De waan van de dag leidt ertoe dat dit snel weer wegzakt als je er geen target op zet.”18 Goals Marktbewerking
  19. 19. Meer informatieContactgegevens Goals Marktbewerking BVKloosterstraat 105051 RD Goirletelefoon: 013-5308610fax: 013-5308620e-mail: b.verhagen@goals.nlwebsite: www.goals.nlOver GoalsGoals Marktbewerking is een Business to Business en Business to Employee communicatie-adviesbureau. Goals wint en bindt de mooiste klanten en de beste medewerkers. Door hel-dere doelen te formuleren en deze te vertalen naar een concrete arbeidsmarketingaanpak. Metspraakmakende, innovatieve campagnes en onze aanpak voor het genereren van potentiëlekandidaten, het Career Center, ondersteunen we bij de uitvoering van het plan naar resultaat.Goals, het bureau voor winnaars.Meer informatieHeeft u vragen of opmerkingen over dit rapport of wilt u eens van gedachten wisselen over heteffectiever bewerken van relevante doelgroepen op de arbeidsmarkt? Neem dan contact op met:Ben Verhagen, directeur 013-5308610 06-21250264 b.verhagen@goals.nlOnderzoeksverantwoordingDe benchmark werven 2011 is uitgevoerd in de maanden september en oktober 2010. In hetonderzoek is vooral de nadruk gelegd op grotere organisaties met een interne verantwoordelijkevoor werving. De deelnemers aan het onderzoek zijn functionarissen in de rol van recruitmentmanager, senior recruiter of HR manager/directeur. In totaal zijn 450 belanghebbenden bena-derd en hebben ruim 100 organisaties aan het onderzoek deelgenomen. De conclusies in ditonderzoek geven dus een goede indicatie van wat er onder de deelnemende bedrijven speelt.© 2010 Goals Marktbewerking BV, alle rechten voorbehouden. goals wint en bindt de mooiste klanten en de beste medewerkers bureau voor winnaars Resultaten benchmark werven 2011 19
  20. 20. Goals Marktbewerking BV Kloosterstraat 10 5051 RD Goirle 013-530861020 Goals Marktbewerking www.goals.nl

×