propozycje tematów na spotkanie 5

1. 5

2. klub (w)spierania
intelektualnaSpółdzielnia
przedstawia:

3. propozycje tematów
na spotkanie numer 5

4. propozycja pierwsza
’wybory…
decyzje…konsekwencje…’

5. Codzienność…
Poranek: Jaka kawa? Dziś z mlekiem czy może bez?
Spotkanie: Którego kandydata wybrać na interview? Czy jego uśmiech był szczery?
Apteka: Jaki najlepszy lek dla dziecka? Czy tańszy też zadziała?
Zakupy: Jaki ciuch na imprezę? W czerwieni czy czerni?
Wieczór: Jaki film do obejrzenia? Komedia czy jednak coś poważniejszego?
Rodzinna narada: Gdzie jechać na wakacje? Setki opcji, chcemy najlepsze.

6. Wybory… Decyzje…Konsekwencje…
Czy te, które podejmuję są dla mnie najlepsze?
Czy wiem jak odejmuje decyzje?
Czy chcę wkładać aż tyle wysiłku w podejmowanie decyzji?

7. Zastanów się proszę…
Jak może wyglądać następne spotkanie naszego KLUBU jeśli wybierzesz tą opcję…

8. propozycja druga
psychometria i testy
kompetencyjne, a możliwe
zastosowanie poprzez świat gier.

9. propozycja trzecia
‘burza mózgów burzy
mózgi.’

10. Istnieją dwa powody, dla których większość ludzi nie jest zbyt dobra w kreatywnym rozwiązywaniu problemów. Po pierwsze niewiele osób miało
okazję uczyć się kreatywności w ramach edukacji. Po drugie niewiele osób rozumie dynamikę grupy wystarczająco dobrze, aby wykorzystać swoją
energię do zmaksymalizowania kreatywności.
Kluczowym elementem kreatywności jest wykorzystanie istniejącej wiedzy tak, aby udźwignąć nowy problem lub cel. Im więcej ludzi, którzy mogą
zaangażować się w dany proces, tym więcej wiedzy, na której można bazować. Niestety badania pokazują, że tradycyjna metoda burzy mózgów, po
raz pierwszy opisana przez Aleksa Osborna w 1950 roku, zawodzi. Gdy grupy spotykają się i zaczynają wymieniać pomysły, w rzeczywistości mają
w sumie mniej pomysłów i są one mniej nowatorskie, niż miałyby jednostki z tej samej grupy, gdyby pracowały samodzielnie.
Aby tego uniknąć, należy wziąć pod uwagę dwie fazy grupowego rozwiązywania problemu: rozbieżność i zbieżność.
Rozbieżność pojawia się, gdy grupa rozważa jak najwięcej różnych potencjalnych rozwiązań. Na przykład popularnym sposobem sprawdzenia
kreatywności jest test nazywany „alternatywnymi sposobami wykorzystania”. Ludziom zadaje się pytania typu: „jak wiele różnych zastosowań
można znaleźć dla cegły?”. Ten test wymaga uwzględniania tak wielu różnych rozwiązań, jak to możliwe.
Zbieżność pojawia się podczas oceniania różnych proponowanych rozwiązań. W tej fazie duża liczba pomysłów jest redukowana do mniejszego
zestawu rozwiązań proponowanych dla bieżącego problemu.
Chcemy pospierać się nt. tego czy burza mózgów, w wydaniu tradycyjnym, ma jeszcze sens czy nie. Może jest tak że nie należy wyrzucać tej
metody jeszcze do kosza, a zaprojektować narzędzie do jej skutecznego moderowania.
Eksperyment:
2 grupy – jedna podzielona na jednostki, druga jako grupa rozwiązuje problem. Potem wspólnie oceniamy czyje rozwiązanie jest lepsze. 15 min.
Druga próba, z propozycjami jak można pracę takiej grupy w trakcie burzy usprawnić.
Efekt – Burza Mózgów 2.0

11. propozycja czwarta
GameVu

12. Obecny rynek pracy promuje umiejętność stworzenia imponującego CV bardziej niż samego człowieka z jego niepowtarzalną
paletą umiejętności, ale też ograniczeń. Ludzie rzadko bywają świadomi swoich umiejętności miękkich – system edukacji
promuje osoby dysponujące umiejętnościami twardymi i nie stwarza płaszczyzny rozwoju kompetencji społecznych. Skutkiem
kładzenia większego nacisku na wiedzę niż kreatywność, komunikatywność, umiejętność pracy w zespole czy odporność na
stres jest częste niedopasowanie wyzwań zawodowych do potencjału pracowników. Generuje to stres i zniechęcenie
obniżające produktywność zatrudnionych, a więc i firm, co z kolei wpływa na większą rotację pracowników. W naszym gronie
chcielibyśmy potwierdzić/obalić poniższe twierdzenia. Ocena umiejętności i kompetencji miękkich gracza postawiona na
podstawie zachowań i decyzji podejmowanych w grze pozwoli na stworzenie bardziej miarodajnego wizerunku kandydata niż
samo CV, co zapewni lepsze dopasowanie pracownika do oczekiwań pracodawcy oraz pozwoli na pełniejsze wykorzystanie
jego potencjału. Dossier składające się nie tylko z deklarowanej historii zatrudnienia i edukacji, ale również umiejętności
i cech zademonstrowanych w działaniu pozwoli dzięki lepszemu dopasowaniu nie tylko skrócić czas poszukiwania pracy, ale
również ograniczyć rotację pracowników, dzięki lepszemu podpasowaniu. Według raportu Global Recruiting Trends 2017
pozyskanie talentów w 83% jest priorytetem #1. Gdyby pieniądze nie były ograniczeniem, to 39% firm by zainwestowało
w skuteczniejsze narzędzia rekrutacyjne.
https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/recruiting-strategy/2016/7-trends-that-will-define-recruiting-in-2017-
infographic

13. Celem projektu jest stworzenie fabularnej gry diagnostycznej typu RPG, pozwalającej na ocenę pełnionych w grupie ról
oraz cech osobowości i kompetencji graczy. Gra jest przeznaczona do rekrutacji i selekcji pracowników, do diagnozy i
rozwoju potencjału oraz tworzenia własnego wizerunku (dossier). Gra jest dedykowana osobom poszukującym pracy
oraz firmom poszukującym pracowników odpowiadających ich aktualnemu zapotrzebowaniu. Diagnoza postawiona w
oparciu o grę pozwoli uniknąć kandydatom pisania CV oraz wypełniania stresujących testów. Będzie też bardziej
miarodajna i niezależna od umiejętności autoprezentacji często wykorzystywanej przy tworzeniu CV. Gra umożliwi
kontakt osobom poszukującym pracy i firmom poszukującym pracowników z pominięciem pośredników – agencji
rekrutacyjnych. Dzięki precyzyjnej diagnozie obie strony będą mogły ograniczyć długotrwałe i żmudne poszukiwania oraz
skupić się wyłącznie na kandydatach/ofertach spełniających ich oczekiwania. UZASADNIENIE W ostatnich latach
statystyczny pracownik zmieniał pracę 12-15 razy w trakcie swojej aktywności zawodowej. Obecnie wielu pracowników
nie spędza w jednej firmie więcej niż 2 lata. Im młodsi pracownicy tym częściej zmieniają pracę. Zmiana pracy za każdym
razem zmusza do stworzenia nowego, atrakcyjnego CV. Przy tak dużej rotacji pracowników każda zmiana pracy stawia
kandydatów przed ogromnym wysiłkiem i stresem. Można odnieść wrażenie, że pracę zdobywa nie tyle najlepszy
kandydat co autor najlepszego CV. Nie można też pominąć stresu związanego z licznymi rozmowami o pracę i często
bezskutecznym oczekiwaniem na jakąkolwiek odpowiedź od pracodawcy czy agencji rekrutacyjnej, która pełni coraz
częściej rolę „gatekeepera”. Z drugiej strony pracodawcy gubią się w gąszczu kandydatów i często traktują ich
przedmiotowo, nie informując nawet o zakończeniu procesu rekrutacji i wyborze innego kandydata. Gra pomoże więc
ograniczyć marnowanie czasu i energii obu stron. Diagnoza oparta na wynikach gry będzie również wspierać
poszukujących pracę w znalezieniu oferty dopasowanej do ich predyspozycji i kompetencji zawodowych. Większość
kandydatów nie ma problemów ze stworzeniem historii zatrudnienia, nie wie jednak często jakie ma kompetencje i
umiejętności miękkie oraz luki w tym zakresie.

14. Diagnoza pomoże im więc w lepszym poznaniu samych siebie i szukaniu odpowiedniej dla siebie pracy, a pracodawcom z
kolei umożliwi zapraszanie na rozmowy rekrutacyjne tylko osób spełniających wstępne kryteria. W wielu branżach (poza
medyczną, inżynierską, prawniczą itp.) umiejętności miękkie zaczynają mieć większe znaczenie niż wykształcenie czy
doświadczenie zawodowe. Praca w zespołach stawia pracowników przed nowymi wyzwaniami – umiejętność
porozumienia się z innymi ma obecnie ogromne znaczenie. Możliwość sprawdzenia w grze jaka rola grupowa jest dla
kandydata najbardziej naturalna, a więc, w której będzie najbardziej efektywny znacznie ułatwi i skróci okres
poszukiwania pracy dzięki precyzyjnemu dopasowaniu. Diagnoza nie będzie tylko „wyrokiem” ale przede wszystkim
szansą na poznanie i poprawę własnych kompetencji. OPIS PRODUKTU/USŁUGI Założeniem biznesowym projektu jest
stworzenie kompleksowej usługi pozwalającej na uproszczenie procesu selekcji i rekrutacji, czyli ułatwienie
podejmowania decyzji w oparciu o dane diagnostyczne. Gra będzie oparta na systemie analizy interakcji grupowej R.F.
Balesa. System ten wyróżnia 12 typów zachowań podzielonych na 2 kategorie: sferę zadaniową i społeczno-emocjonalną
z uwzględnieniem zachowań pozytywnych i negatywnych. Źródłem inspiracji będzie też zestawienie 9 ról grupowych M.
Belbina definiujących 9 tendencji zachowania w zespole. Drugim aspektem, który będzie oceniany na podstawie
zachowania w grze będzie skłonność do podejmowania ryzyka oparta na skali DOSPERT (Domain-Specific Risk-Taking
(Adult) Scale). Trzecia istotna cecha różnicująca, ale nie wartościująca kandydatów, to stopień uległości wobec
autorytetu. Inspiracją będzie tu eksperyment psychologa społecznego, Stanleya Milgrama, badającego posłuszeństwo
wobec rozkazów po traumie II wojny światowej i sprawdzającego czy zwykli ludzie posuną się do rażenia prądem innych
uczestników badania na polecenie prowadzącego. Ważnym elementem gry będzie również pięcioczynnikowy model
osobowości (Big Five) oceniający jej 5 elementów: Neurotyczność, Ekstrawersję, Otwartość na doświadczenie,
Ugodowość i Sumienność w oparciu o kwestionariusz NEO-FFI (NEO-Five Inventory). Gra jest przewidziana w 3D oraz VR.
http://infed.org/mobi/robert-freed-bales-group-observation-and-interaction-processes/
http://www.belbin.com/about/belbin-team-roles/ https://sites.google.com/a/decisionsciences.columbia.edu/dospert/
https://pl.wikipedia.org/wiki/Eksperyment_Milgrama https://pl.wikipedia.org/wiki/Wielka_pi%C4%85tka

15. propozycja piąta
gamification

16. Gamification.
Czy faktycznie rozwój kompetencji przez gry jest skuteczny?
Czy niesie ze sobą wartość dodaną?
I czy jest to faktycznie odpowiedź na bieżące potrzeby rozwojowe?

17. propozycja szósta
wartości

18. Wartości firmowe – czy pracownicy mogą nimi naprawdę ‘żyć’?