9. 5 、违约金的设计及范围 ① 违约金继续保留—观点之一。 ② 违约金的禁止—观点之二。 ③ 违约金的原则禁止—观点之三。 6 、劳动派遣 劳动派遣的权利分配模式之争 ① 双雇主与单雇主。 ② 典型劳动者的劳动权利设计派遣者劳动权利抑或选择部分权利。 ③ 约定优先抑或法定优先。 7 、劳动规章制度的制定权之争 ① 用人单位制定权。 ② 用人单位制定，职工代表大会审议。 ③ 涉及职工切身权益的劳动规章制度之共同协商。
11. 5 、扩大无固定期限劳动合同的适用范围。 ① 连续订立二次固定期限合同，再次续订时原则上推定无固定期限合同。 ② 事实劳动合同超过期限未签，直接推定为无固定期限合同。 6 、试用期的重大变化 ① 试用期期限限制。 ② 试用期次数限制。 ③ 试用期不成立的原因。 ④ 试用期间工资保护。 7 、违约金的特殊适用（或违约金的原则禁止） ① 培训条款或培训协议适用。 ② 保密条款及竞业限制条款适用。
12. 8 、劳动者即时解除权范围扩大 ① 未依法缴纳社会保险费。 ② 规章制度违法损害劳动者权益。 ③ 用人单位的原因导致劳动合同无效。 ④ 违章指挥，强令冒险作业。
13. 9 、用人单位预告解除权（解雇权）的限制增多 ① 涉及职业病危险。 ② 老职工解雇保护。 10 、经济补偿与适用情形的扩大 ① 未依法缴纳社保费导致的辞职。 ② 规章制度违法所导致的辞职。 ③ 违章指挥、强令冒险作业导致辞职。 ④ 劳动合同自然终止经济补偿金支付的适用条件。 ⑤ 企业破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销、解散。
14. 11 、劳动派遣 ① 资格。 ② 规制范围—常驻型派遣者。 ③ 派遣期限限制。 ④ 雇主及责任分配。 ⑤ 结社权行使。 12 、非全时用工 ① 定义。 ② 劳动合同形式。 ③ 兼职。 ④ 禁止试用期。 ⑤ 合同解雇的灵活性。 ⑥ 报酬最长支付周期。
16. 2 、劳动规章制度应对策略 ① 新法实施后对涉及职工切身利益的劳动规章制度应该进行排查，对违反本法的应该予以修改。 ② 新法实施后新制定劳动规章制度应提交职代会或职工大会审议，并通过双方协商确定。未经协商程序无效。 ③ 劳动规章制度应进行分类，不属本法规定的劳动规章制度由企业单方作出。 ④ 应通过“劳动手册”，将劳动规章制度予以公示。 ⑤ 注意法律的空间。对法律留下的空间应以劳动 规章作出，规章在前，依据在后。 ⑥ 慎用“开除”处分。 ⑦ 注意劳动规章制度生效三大要件：合法、职代会或职工审议、公示。对涉及切身利益的规章制度应集体协商确定。
17. 3 、 劳动合同签订应对策略 ① 以岗位、典型性劳动设计不同的劳动合同文本格式。 ② 对原有劳动合同文本与本法冲突的条款予以修改，或增加必备条款。 ③ 依法告知签订劳动合同的相关事项及劳动者基本权利。 ④ 请求劳动者出具未同时在其他单位兼职或全时劳动证明书。 ⑤ 尽量保持劳动合同签订与劳动用工的一致性。 ⑥ 保持录用考核职工的程序合法性。 ⑦ 注意代表人或代理人资格。 ⑧ 劳动合同签订地、劳动合同履行地、工资所在地尽可能保持一致。 ⑨ 分支机构代替劳动合同的权限划分。
18. 4 、培训协议、保密协议、竞业限制协议的设计策略 ① 选择对象。 ② 保密协议与竞业限制使用的区别。 ③ 保密费、经济补偿对协议的效力影响。 ④ 证据保存及提供。 ⑤ 培训中的专向培训费用及培训时间应由劳动合同或劳动规章制度规定。 ⑥ 违约金的数额衡量—公平的考虑。
19. 5 、劳务派遣工的使用与风险防范策略 ① 应充分理解派遣劳动者在本法中所享有的权利体系。如二年以上的固定合同、劳动报酬的透明度、享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，正常的工资调整机制、社会保险权、劳动安全保护权（不得单方解雇）。用工单位的成本相对较高。 ② 留下的法律空间。如不享受与工作岗位相关的企业福利、减少人事管理成本、解雇补偿金等。 ③ 审查过多的派遣员工是否形成对自己员工情绪的影响进而影响团队协作。 ④ 雇用非全日制用工与派遣员工在成本上进行比较。 ⑤ 泄密可能发生的后果。 ⑥ 难以使用奖罚制度所造成的与派遣单位的纠纷成本。
