Een presentatie naar aanleiding van de belangrijkste leerpunten/inzichten over het managementboek van het jaar van Rob van Es: Veranderdiagnose - De onderstroom van het organiseren. Het boek biedt daadwerkelijk handvatten om succesvoller met veranderingen om te gaan in organisaties.
L'écosystème du PO à travers le corps humain par Denis St-MichelAgile Montréal
Le rôle du Product Owner est plus vaste qu'on ne le croit. Je vous emmène dans un voyage du corps humain qui rendra clair, et d'une simplicité enfantine, tous les éléments qui forme la pratique du Product Ownership. Préparez-vous à un a-ha moment!
Arrêtons Scrum, ça ne marche pas ! par Jean-Christophe PagèsAgile Montréal
"On déteste Scrum ! Les équipes sont épuisées, c'est trop de contraintes et ça ne marche pas !"
De plus en plus d'équipes et d'organisations peinent ou échouent à être efficientes et à créer de la valeur avec Scrum.
Découvrons le Scrum de l'enfer, celui qui est vécu au quotidien dans de nombreuses organisations, sans même le savoir !
Démystifions les plus profondes certitudes et découvrons comment sortir du mauvais Scrum pour renouer avec le plaisir, la confiance et la productivité.
Towards a Systemic Design Toolkit: A Practical Workshop - #RSD5 Workshop, Tor...Koen Peters
Namahn (BE), a human-centred design agency, and shiftN (BE), a futures and systems thinking studio from Brussels, are developing a Systemic Design Toolkit combining the methodologies of both practices. The toolkit is currently piloted with the EU Policy Lab of the European Commission’s Joint Research Centre. The toolkit is structured as a suite of discrete thinking-and-doing instruments, to be applied selectively, sequentially and iteratively. The purpose of this toolkit is to enable co-analyses of complex challenges and co-creation of systemic solutions mode with users and other stakeholders This workshop aims to exchange insights between participants and facilitators in a hands-on, case-based format.
Workshop presenters are: Philippe Vandenbroeck, Kristel Van Ael, Clementina Gentile (@clementina_g) and Koen Peters (@2pk_koen)
The document describes a learning session about improving decision making using the RAPID tool. RAPID stands for Recommend, Agree, Perform, Input, Decide and defines decision roles and accountabilities. It focuses on clarifying who should be involved in what capacity for decisions. The session covers what RAPID is, how it works, behaviors to support it and an exercise applying it to a hypothetical decision. Participants practice using RAPID templates to assess current decisions and commit to improving decision making effectiveness.
Restaurez les identités avec les pratiques narratives par Vanessa HumphreysAgile Montréal
Les équipes et individus sont multi-histoires, grâce aux pratiques narratives apprenez quelques outils de rétrospectives et de coaching d'équipe afin qu'ils redeviennent auteurs de leurs histoires et renforcer les identités individuelles et collectives.
Een presentatie naar aanleiding van de belangrijkste leerpunten/inzichten over het managementboek van het jaar van Rob van Es: Veranderdiagnose - De onderstroom van het organiseren. Het boek biedt daadwerkelijk handvatten om succesvoller met veranderingen om te gaan in organisaties.
L'écosystème du PO à travers le corps humain par Denis St-MichelAgile Montréal
Le rôle du Product Owner est plus vaste qu'on ne le croit. Je vous emmène dans un voyage du corps humain qui rendra clair, et d'une simplicité enfantine, tous les éléments qui forme la pratique du Product Ownership. Préparez-vous à un a-ha moment!
Arrêtons Scrum, ça ne marche pas ! par Jean-Christophe PagèsAgile Montréal
"On déteste Scrum ! Les équipes sont épuisées, c'est trop de contraintes et ça ne marche pas !"
De plus en plus d'équipes et d'organisations peinent ou échouent à être efficientes et à créer de la valeur avec Scrum.
Découvrons le Scrum de l'enfer, celui qui est vécu au quotidien dans de nombreuses organisations, sans même le savoir !
Démystifions les plus profondes certitudes et découvrons comment sortir du mauvais Scrum pour renouer avec le plaisir, la confiance et la productivité.
Towards a Systemic Design Toolkit: A Practical Workshop - #RSD5 Workshop, Tor...Koen Peters
Namahn (BE), a human-centred design agency, and shiftN (BE), a futures and systems thinking studio from Brussels, are developing a Systemic Design Toolkit combining the methodologies of both practices. The toolkit is currently piloted with the EU Policy Lab of the European Commission’s Joint Research Centre. The toolkit is structured as a suite of discrete thinking-and-doing instruments, to be applied selectively, sequentially and iteratively. The purpose of this toolkit is to enable co-analyses of complex challenges and co-creation of systemic solutions mode with users and other stakeholders This workshop aims to exchange insights between participants and facilitators in a hands-on, case-based format.
Workshop presenters are: Philippe Vandenbroeck, Kristel Van Ael, Clementina Gentile (@clementina_g) and Koen Peters (@2pk_koen)
The document describes a learning session about improving decision making using the RAPID tool. RAPID stands for Recommend, Agree, Perform, Input, Decide and defines decision roles and accountabilities. It focuses on clarifying who should be involved in what capacity for decisions. The session covers what RAPID is, how it works, behaviors to support it and an exercise applying it to a hypothetical decision. Participants practice using RAPID templates to assess current decisions and commit to improving decision making effectiveness.
Restaurez les identités avec les pratiques narratives par Vanessa HumphreysAgile Montréal
Les équipes et individus sont multi-histoires, grâce aux pratiques narratives apprenez quelques outils de rétrospectives et de coaching d'équipe afin qu'ils redeviennent auteurs de leurs histoires et renforcer les identités individuelles et collectives.
L'incroyable pouvoir des habiletés relationnelles par Benoit ChalifouxAgile Montréal
Il est important pour les organisations d’encourager leurs employés à cultiver un équilibre de vie et à s’outiller pour devenir plus performants, tout en augmentant leur bien-être, et ce, même en télétravail.
Plus que jamais, les relations interpersonnelles sont un facteur crucial pour le succès ou l’échec d’une organisation, mais tout autant pour l’épanouissement des individus qui la composent.
Loin d’être une compétence simple à développer, les habiletés relationnelles pourraient être l’élément déterminant qui fera la différence dans votre parcours professionnel.
Cette conférence vous permettra de vous outiller pour augmenter votre motivation et votre performance afin d’atteindre vos objectifs, tant professionnels que personnels.
Atelier - Développer son intelligence relationnelleMedialibs
Les relations humaines se complexifient aussi bien en interne (collègues, supérieurs), qu'en externe (clients, fournisseurs) mais elles sont essentielles à toute réussite. Nous devons réussir à nous adapter à notre interlocuteur pour faciliter la relation et augmenter la satisfaction client. Pour y parvenir, découvrez une méthode simple et éprouvée d'analyse comportementale : la méthode DISC.
Animé par Côme Juhel, Medialibs
[FR] Scaling agility in a hypergrowth context : Do It YourSAFe (REX ManoMano)...Agile En Seine
Présenté en français par Nicolas Martin et Fatima Katafer de ManoMano
Manomano est le site web spécialisé en bricolage qui vous a sauvé quand vous étiez confiné, seul face à votre douche bouchée ou votre jardin transformé en jungle.En quelques années nous sommes passés de 3 salariés à plus de 800 aujourd’hui et prévoyons de doubler nos effectifs l'année prochaine.
Une telle croissance sur plusieurs années, entraîne de très nombreux changements en très peu de temps et nécessite de revoir les schémas organisationnels pour garder le cap de la performance.
Dans ce contexte d’évolution rapide, quel modèle adopter pour répondre au mieux aux enjeux stratégiques, culturels et de gouvernance des startups en hyper croissance ?
Comment insuffler le changement à grande échelle sans trahir l’ADN de l’entreprise ?Pour faire face à cette hyper croissance et à la nécessité de constamment s'adapter, ManoMano ambitionne de créer un nouveau modèle d'organisation agile des équipes.
Et il a déjà un nom.... MACS: ManoMano Advanced Collaboration System !
Pour en savoir plus rendez-vous le 22 septembre.
Pendant cette session nous partagerons avec vous le cheminement organisationnel de ManoMano de ses débuts à aujourd’hui :
les différents modèles testés et adaptés au contexte de l’entreprise.
les apprentissages que nous avons fait et le concept ShuHaRi comme principe directeur
Jusqu’au lancement de six trains en même temps et la création récemment de notre propre modèle organisationnel « MACS » inspiré par des patterns SAFe et nos valeurs cœurs : audace, ingéniosité et bienveillance.
Shift-up ! Une démarche devenue essentielle à la qualité par Iman BenlekehalAgile Montréal
La digitalisation massive des entreprises continue sa course effrénée. Malgré la multitude d'approche et de méthodes pour améliorer la qualité des produits informatiques (notamment avec les shift-left et right); le manque de qualité persiste. Ma présentation démontrera qu'un nouveau shift (le shift up) devient essentiel si l'on veux atteindre une réelle qualité tant pour le produit, que pour les participants, l'entreprise et finalement les clients.
Leading a large-scale agile transformation isn’t about adopting a new set of attitudes, processes, and behaviors at the team level… it’s about helping your company deliver faster to market, and developing the ability to respond to a rapidly-changing competitive landscape. First and foremost, it’s about achieving business agility. Business agility comes from people having clarity of purpose, a willingness to be held accountable, and the ability to achieve measurable outcomes. Unfortunately, almost everything in modern organizations gets in the way of teams acting with any sort of autonomy. In most companies, achieving business agility requires significant organizational change. Join @Mike Cottmeyer live from #Agile2017 during this workshop.
L'agilité à grande échelle au delà des frameworkGilles Brieux
Dans un monde où foisonnent cadres agiles et théories, la question se pose souvent : « Quel est le framework idéal pour mon organisation ? »
Cependant, cette question pourrait bien masquer des enjeux plus fondamentaux.
Nous vous convions à un périple au cœur de l'agilité à grande échelle, où le choix d'un framework n'est que la partie visible de l'iceberg.
Notre exploration se concentrera sur :
Comprendre le « pourquoi » derrière l'adoption de l'agilité à grande échelle, en dépassant la simple sélection d'un outil.
Décrypter le « comment », en allant au-delà des méthodologies prescrites pour découvrir des pratiques adaptatives personnalisées à chaque contexte organisationnel.
Organizational Trends and Patterns with Team Topologies @ LPCx Meetup, July 2021Manuel Pais
The document discusses Team Topologies, an organizational framework for structuring business and technology teams to enable fast flow. It covers key concepts like operational constraints, trust boundaries, cognitive load, Conway's Law, and organizational patterns. It also outlines triggers for sensing and evolving an organization as its ecosystem changes. The framework provides a shared language and common patterns to help organizations explore solutions for designing and evolving their structure.
Équipe agile et performante : Des processus et des outils pour les individus ...Christophe Morin
Pour la plupart d’entre nous, le premier principe de l’agilité (Les individus et leurs interactions, plus que les processus et les outils) est une conviction profonde pour ne pas dire plus… (une philosophie quotidienne de travail ?).
Mais lorsque nous accompagnons des managers et leurs équipes pour développer l’agilité et l’humain au cœur de leur entreprise, une question se pose rapidement : « Développer l’humain, très bien, mais concrètement, comment on fait ? Il n’y aurait pas des processus ou des outils… ? ».
Effectivement, il y en a… et c’est ce que je vous propose de présenter dans cette conférence.
Nous prendrons l’exemple des personas Anthony, Aurélie et Julie, managers des équipes technique, commerce et marketing d’une SSII inspirée d’un cas réel.
Leur mode de management est différent, la maturité de leur équipe est différente, leurs enjeux également… Un très bon exemple pour présenter quelques principes fondamentaux puis différents outils et processus à mettre en œuvre pour développer l’agilité et évoluer vers une équipe performante.
Cette conférence s’adresse aux managers, chefs de projet, coachs, scrum masters mais aussi à toute personne intéressée par la gestion des équipes. Chaque participant pourra s’interroger sur son mode de management/relationnel, mieux comprendre le stade de développement des équipes et repartir (c’est en tout cas l’objectif de l’intervenant !) avec quelques idées à mettre en application au plus vite dans son équipe.
Conduire le changement ou améliorer l'existant ?
Ou se situe exactement la réflexion sur la conduite du changement ?
> Voir au préalable le 6 niveaux logiques de la pensée
Changement, Conduite du changement, Management du changement, Agilité, Business development, Scrum, Viral, Transformation agile, Agilité et conduite du changement
Présentée lors de l'Agile en Seine en septembre 2021voici une introduction "De la gestion de Portefeuille Lean et à la gestion des flux de valeur avec le Flow Framework". Vous y trouverez aussi un court retour d'expérience de notre accompagnement de transformation SAFe chez Cascade en 2020.
Team Topologies - Des organisations pour une architecture émergenteRomain Vailleux
De nombreuses organisations se posent la question de quel modèle d'équipe adopter : Spotify, Feature Teams, Component teams, SAFe, ...
Et d'autres (ou les mêmes) se démènent à faire émerger une cible d'architecture : API-first, datamesh, ...
Team Topologies, le livre de Matthew Skelton et Manuel Pais, réunit ces 2 questions en une problématique commune.
Avec ce talk, je vous propose un résumé ultra condensé qui vous ouvrira les yeux sur l'interdépendance entre organisation et architecture IT, et qui vous permettra de prendre du recul sur les transformations sur lesquelles vous vous impliquez.
Dans la vie de bureau, les situations difficiles ou urgentes peuvent arriver : Mises en production d'urgence, réunion de crise, ou simplement présentations tendues. Dans ces situations, il est parfois difficile voire impossible de s'exprimer pleinement et sincèrement.
On ressort alors de ces moments fatigués ou frustrés de ne pas avoir pu être nous-mêmes. Pire encore, lorsque ces situations se reproduisent, on entre dans le cercle vicieux "J'accumule des frustrations" => "C'est plus difficile de s'exprimer" => "L'environnement n'en sait rien et j'accumule des frustrations". Ce cercle vicieux va jusqu'à parfois exploser.
La difficulté réside souvent dans notre manque d'entraînement au feedback, et cela même dans des cadres où on dédie des moments collectifs à cette fonction (rétrospectives agiles, entretiens annuels, etc.).
Ce qu'il nous aurait fallu en début de carrière, c'est une petite formation rapide qui nous met le pied à l'étrier dans un cadre bienveillant, qui dédramatise un moment déjà redouté, et surtout qui nous sort de la théorie pour nous mettre à la pratique du feedback.
Avec Capucine LAVERRIERE-DUCLOS, coach Agile de GRDF et animactrice de sa communauté Agile, nous avons donc créé un atelier jeu dédié à l'art du feedback. C'est un atelier où chaque participant peut donner ses expériences de feedbacks bien vécus ET mal vécus, et s'exercer en live dans un cadre drôle, réutilisable dès le retour au bureau.
Cet atelier a été pratiqué en outil de formation par la cellule agile de la DSI GRDF, ainsi qu'en meetup avec des profils variés (managers, directeurs de département, développeurs, Ux Designers, SCRUM Masters, ...). Il intègre également une dimension de partage d'expérience pour s'adapter aux spécificités de contexte.
Mental Models Game Prototype Presentation May 2013 updateVille Keranen
Concept presentation about Mental Models Card Game. The game was invented by Tiimiakatemia Creativity Program LÄN back in 2006. Monkey Business took over the development in 2010 and intends to publish it as a card game as well as an open source project.
On ne compte plus le nombre d’ouvrages qui font le constat d’un environnement de travail difficile, parfois conflictuel, artificiel, orienté vers la recherche de la performance individuelle et nécessitant des trésors de diplomatie et de talents politiques pour survivre.
Mais plus rares sont les travaux qui proposent des clés de lecture de ce phénomène en identifiant les compétences que chacun pourra développer pour faire changer la donne. Radical collaboration de Jim Tamm et Ronald Luyet me parle car il associe analyse comportementale et capacité collective pour créer une culture de la coopération en entreprise fondamentalement différente.
L'incroyable pouvoir des habiletés relationnelles par Benoit ChalifouxAgile Montréal
Il est important pour les organisations d’encourager leurs employés à cultiver un équilibre de vie et à s’outiller pour devenir plus performants, tout en augmentant leur bien-être, et ce, même en télétravail.
Plus que jamais, les relations interpersonnelles sont un facteur crucial pour le succès ou l’échec d’une organisation, mais tout autant pour l’épanouissement des individus qui la composent.
Loin d’être une compétence simple à développer, les habiletés relationnelles pourraient être l’élément déterminant qui fera la différence dans votre parcours professionnel.
Cette conférence vous permettra de vous outiller pour augmenter votre motivation et votre performance afin d’atteindre vos objectifs, tant professionnels que personnels.
Atelier - Développer son intelligence relationnelleMedialibs
Les relations humaines se complexifient aussi bien en interne (collègues, supérieurs), qu'en externe (clients, fournisseurs) mais elles sont essentielles à toute réussite. Nous devons réussir à nous adapter à notre interlocuteur pour faciliter la relation et augmenter la satisfaction client. Pour y parvenir, découvrez une méthode simple et éprouvée d'analyse comportementale : la méthode DISC.
Animé par Côme Juhel, Medialibs
[FR] Scaling agility in a hypergrowth context : Do It YourSAFe (REX ManoMano)...Agile En Seine
Présenté en français par Nicolas Martin et Fatima Katafer de ManoMano
Manomano est le site web spécialisé en bricolage qui vous a sauvé quand vous étiez confiné, seul face à votre douche bouchée ou votre jardin transformé en jungle.En quelques années nous sommes passés de 3 salariés à plus de 800 aujourd’hui et prévoyons de doubler nos effectifs l'année prochaine.
Une telle croissance sur plusieurs années, entraîne de très nombreux changements en très peu de temps et nécessite de revoir les schémas organisationnels pour garder le cap de la performance.
Dans ce contexte d’évolution rapide, quel modèle adopter pour répondre au mieux aux enjeux stratégiques, culturels et de gouvernance des startups en hyper croissance ?
Comment insuffler le changement à grande échelle sans trahir l’ADN de l’entreprise ?Pour faire face à cette hyper croissance et à la nécessité de constamment s'adapter, ManoMano ambitionne de créer un nouveau modèle d'organisation agile des équipes.
Et il a déjà un nom.... MACS: ManoMano Advanced Collaboration System !
Pour en savoir plus rendez-vous le 22 septembre.
Pendant cette session nous partagerons avec vous le cheminement organisationnel de ManoMano de ses débuts à aujourd’hui :
les différents modèles testés et adaptés au contexte de l’entreprise.
les apprentissages que nous avons fait et le concept ShuHaRi comme principe directeur
Jusqu’au lancement de six trains en même temps et la création récemment de notre propre modèle organisationnel « MACS » inspiré par des patterns SAFe et nos valeurs cœurs : audace, ingéniosité et bienveillance.
Shift-up ! Une démarche devenue essentielle à la qualité par Iman BenlekehalAgile Montréal
La digitalisation massive des entreprises continue sa course effrénée. Malgré la multitude d'approche et de méthodes pour améliorer la qualité des produits informatiques (notamment avec les shift-left et right); le manque de qualité persiste. Ma présentation démontrera qu'un nouveau shift (le shift up) devient essentiel si l'on veux atteindre une réelle qualité tant pour le produit, que pour les participants, l'entreprise et finalement les clients.
Leading a large-scale agile transformation isn’t about adopting a new set of attitudes, processes, and behaviors at the team level… it’s about helping your company deliver faster to market, and developing the ability to respond to a rapidly-changing competitive landscape. First and foremost, it’s about achieving business agility. Business agility comes from people having clarity of purpose, a willingness to be held accountable, and the ability to achieve measurable outcomes. Unfortunately, almost everything in modern organizations gets in the way of teams acting with any sort of autonomy. In most companies, achieving business agility requires significant organizational change. Join @Mike Cottmeyer live from #Agile2017 during this workshop.
L'agilité à grande échelle au delà des frameworkGilles Brieux
Dans un monde où foisonnent cadres agiles et théories, la question se pose souvent : « Quel est le framework idéal pour mon organisation ? »
Cependant, cette question pourrait bien masquer des enjeux plus fondamentaux.
Nous vous convions à un périple au cœur de l'agilité à grande échelle, où le choix d'un framework n'est que la partie visible de l'iceberg.
Notre exploration se concentrera sur :
Comprendre le « pourquoi » derrière l'adoption de l'agilité à grande échelle, en dépassant la simple sélection d'un outil.
Décrypter le « comment », en allant au-delà des méthodologies prescrites pour découvrir des pratiques adaptatives personnalisées à chaque contexte organisationnel.
Organizational Trends and Patterns with Team Topologies @ LPCx Meetup, July 2021Manuel Pais
The document discusses Team Topologies, an organizational framework for structuring business and technology teams to enable fast flow. It covers key concepts like operational constraints, trust boundaries, cognitive load, Conway's Law, and organizational patterns. It also outlines triggers for sensing and evolving an organization as its ecosystem changes. The framework provides a shared language and common patterns to help organizations explore solutions for designing and evolving their structure.
Équipe agile et performante : Des processus et des outils pour les individus ...Christophe Morin
Pour la plupart d’entre nous, le premier principe de l’agilité (Les individus et leurs interactions, plus que les processus et les outils) est une conviction profonde pour ne pas dire plus… (une philosophie quotidienne de travail ?).
Mais lorsque nous accompagnons des managers et leurs équipes pour développer l’agilité et l’humain au cœur de leur entreprise, une question se pose rapidement : « Développer l’humain, très bien, mais concrètement, comment on fait ? Il n’y aurait pas des processus ou des outils… ? ».
Effectivement, il y en a… et c’est ce que je vous propose de présenter dans cette conférence.
Nous prendrons l’exemple des personas Anthony, Aurélie et Julie, managers des équipes technique, commerce et marketing d’une SSII inspirée d’un cas réel.
Leur mode de management est différent, la maturité de leur équipe est différente, leurs enjeux également… Un très bon exemple pour présenter quelques principes fondamentaux puis différents outils et processus à mettre en œuvre pour développer l’agilité et évoluer vers une équipe performante.
Cette conférence s’adresse aux managers, chefs de projet, coachs, scrum masters mais aussi à toute personne intéressée par la gestion des équipes. Chaque participant pourra s’interroger sur son mode de management/relationnel, mieux comprendre le stade de développement des équipes et repartir (c’est en tout cas l’objectif de l’intervenant !) avec quelques idées à mettre en application au plus vite dans son équipe.
Conduire le changement ou améliorer l'existant ?
Ou se situe exactement la réflexion sur la conduite du changement ?
> Voir au préalable le 6 niveaux logiques de la pensée
Changement, Conduite du changement, Management du changement, Agilité, Business development, Scrum, Viral, Transformation agile, Agilité et conduite du changement
Présentée lors de l'Agile en Seine en septembre 2021voici une introduction "De la gestion de Portefeuille Lean et à la gestion des flux de valeur avec le Flow Framework". Vous y trouverez aussi un court retour d'expérience de notre accompagnement de transformation SAFe chez Cascade en 2020.
Team Topologies - Des organisations pour une architecture émergenteRomain Vailleux
De nombreuses organisations se posent la question de quel modèle d'équipe adopter : Spotify, Feature Teams, Component teams, SAFe, ...
Et d'autres (ou les mêmes) se démènent à faire émerger une cible d'architecture : API-first, datamesh, ...
Team Topologies, le livre de Matthew Skelton et Manuel Pais, réunit ces 2 questions en une problématique commune.
Avec ce talk, je vous propose un résumé ultra condensé qui vous ouvrira les yeux sur l'interdépendance entre organisation et architecture IT, et qui vous permettra de prendre du recul sur les transformations sur lesquelles vous vous impliquez.
Dans la vie de bureau, les situations difficiles ou urgentes peuvent arriver : Mises en production d'urgence, réunion de crise, ou simplement présentations tendues. Dans ces situations, il est parfois difficile voire impossible de s'exprimer pleinement et sincèrement.
On ressort alors de ces moments fatigués ou frustrés de ne pas avoir pu être nous-mêmes. Pire encore, lorsque ces situations se reproduisent, on entre dans le cercle vicieux "J'accumule des frustrations" => "C'est plus difficile de s'exprimer" => "L'environnement n'en sait rien et j'accumule des frustrations". Ce cercle vicieux va jusqu'à parfois exploser.
La difficulté réside souvent dans notre manque d'entraînement au feedback, et cela même dans des cadres où on dédie des moments collectifs à cette fonction (rétrospectives agiles, entretiens annuels, etc.).
Ce qu'il nous aurait fallu en début de carrière, c'est une petite formation rapide qui nous met le pied à l'étrier dans un cadre bienveillant, qui dédramatise un moment déjà redouté, et surtout qui nous sort de la théorie pour nous mettre à la pratique du feedback.
Avec Capucine LAVERRIERE-DUCLOS, coach Agile de GRDF et animactrice de sa communauté Agile, nous avons donc créé un atelier jeu dédié à l'art du feedback. C'est un atelier où chaque participant peut donner ses expériences de feedbacks bien vécus ET mal vécus, et s'exercer en live dans un cadre drôle, réutilisable dès le retour au bureau.
Cet atelier a été pratiqué en outil de formation par la cellule agile de la DSI GRDF, ainsi qu'en meetup avec des profils variés (managers, directeurs de département, développeurs, Ux Designers, SCRUM Masters, ...). Il intègre également une dimension de partage d'expérience pour s'adapter aux spécificités de contexte.
Mental Models Game Prototype Presentation May 2013 updateVille Keranen
Concept presentation about Mental Models Card Game. The game was invented by Tiimiakatemia Creativity Program LÄN back in 2006. Monkey Business took over the development in 2010 and intends to publish it as a card game as well as an open source project.
On ne compte plus le nombre d’ouvrages qui font le constat d’un environnement de travail difficile, parfois conflictuel, artificiel, orienté vers la recherche de la performance individuelle et nécessitant des trésors de diplomatie et de talents politiques pour survivre.
Mais plus rares sont les travaux qui proposent des clés de lecture de ce phénomène en identifiant les compétences que chacun pourra développer pour faire changer la donne. Radical collaboration de Jim Tamm et Ronald Luyet me parle car il associe analyse comportementale et capacité collective pour créer une culture de la coopération en entreprise fondamentalement différente.
Dit college geeft een overzicht van verschillende methoden om de interne communicatie in organisaties te meten.
We vinden het allemaal belangrijk, maar toch doen we het niet. En in een tijd van bezuinigingen is accountability voor communicatie zeer belangrijk
Of je nu bezig bent met een iPad traject, een device klas, een introductie van de mogelijkheden van BYOD of de uitrol van de ELO, niet alle collega’s zijn hier even blij mee. Soms ontmoet je weerstand en lijkt het wel of het verbreden gedoemd is te mislukken
Misschien is het beeld herkenbaar, samen met een aantal enthousiaste collega’s is er hard gewerkt aan een innovatie binnen het onderwijs op jullie school of binnen de klas. Je hebt het idee dat het nu tijd is om een en ander te verbreden.
De innovatie is, in jullie ogen, rijp om ook door andere collega’s, die niet zo gemakkelijk pionieren met ict of nieuwe technologie, benut te gaan worden.
Helaas blijkt daarbij de praktijk soms weerbarstig. Collega’s die nog geen ervaringen hebben opgedaan met het traject blijken soms minder positief te staan tegenover de beoogde verandering, ondanks de successen die in de experimenteerfase zijn behaald.
Dat is jammer, maar is geen nieuw fenomeen. Bedenk dat in alle gevallen zo’n 70% van de verandertrajecten binnen instellingen en bedrijven niet lukken..
Gelukkig kun je hier wel een positieve wending aan geven. Door het goed en doordacht inzetten van verandermanagement, waarbij je aandacht besteed aan het zichtbaar maken van het gemak, genot en gewin van een en ander. Je duidelijk kunt maken wat de reden is om de innovatie te implementeren en wat er gebeuren kan als we dit niet doen. Geef mensen vertrouwen en houvast.
Tijdens deze bijeenkomst krijgt u wat tips en trucs om uw collega’s met behulp van het juiste verandermanagement in een positieve modus te brengen, zodat uw verandering tot de 30 % kan gaan behoren van geslaagde innovaties!
Jan De Visch - Hoe voorspel je het succes van zelfsturing?The Argonauts
Aan de hand van een interactieve vragenlijst met het publiek legt Jan De Visch uit hoe je de kans op succes van zelfsturing in je organisatie kan inschatten.
Modulair systeem opleidingen 2014 uac peter bloklandBYAZ
In 2014 gaan we van start met een modulair opleidingsaanbod inzake systeemdenken en Total Respect Management.
Hierbij bestaat elke opleiding uit modules, waar apart voor ingeschreven kan worden en die ook apart gevolgd kunnen worden.
Verder worden de opleidingen gebundeld in paspoorten, waarvoor je drie jaar de tijd krijgt om de verschillende modules die deze omvatten, te volgen.
Voordeel: grotere flexibiliteit en een hogere RoI door de extra kortingen en bonussen die je dan ontvangt.
HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductieAnalitiQs
HR analytics, wat is het, wat kan ik er mee en hoe kan ik er mee starten? Wat is het verschil tussen analytics en reporting? HR analytics of HR intelligence? Wat zijn de valkuilen? Wat zijn de successen? Dit en andere vragen worden beantwoord in deze presentatie over HR analytics, HR Intelligence, Workforce analytics, People analytics of Talent analytics, hoe je het ook wilt noemen. Veel leesplezier!
Improvement Academy | Waar moeten zorgorganisaties aan voldoen?Evelien Verkade
De Improvement Academy ontwikkelt en beheert opleidingen op basis van het landelijk door de Raad voor Accreditatie geaccepteerde Improvement Model.
Medewerkers en studenten van onze klanten en partners maken gebruik van de Improvement Academy en doen zo kennis op over het werkveld van de zorg en de praktische toepassing in onze totaaloplossing Qsuite. Voor iedere rol in het werkveld zijn er passende opleidingen: van zorgprofessional tot controller, kwaliteitsmanager, personeelsfunctionaris en bestuurder. Allemaal gebaseerd op het Improvement Model dat de burger, mens als klant en de maatschappelijke opdracht als vertrekpunten neemt, Deze slides maken daar onderdeel van uit.
Het succes van een organisatie wordt voor een groot deel bepaald door de mensen. Met de Profilizer meetinstrumenten bent u in staat antwoord te krijgen op vele personeels- en organisatie vraagstukken. U kunt oa. een persoonsanalyse maken, die als basis kan dienen voor:
- Werving & selectie
- Functieverandering
- Opleidingsadvies
- Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)
- Loopbaanadvies
- Coachingsadvies
Lezing Frank Willems Grootste Kennisfestival 27 september 2017Frank Willems
Lezing door Frank Willems gehouden tijden het Grootste Kennisfestival op 27 september 2017 over zelforganisatie en leiderschap bij digitale transformatie en Agile werken
Ondernemingsbrochure Systematisch Creatief:
- Introductie
- Wat kan Systematisch Creatief voor u betekenen?
- Onze diensten
- De benadering van Systematisch Creatief
- De 3e weg
- Een onderneming van Gert Veenhoven
1. Team OPM/LTM H7 - Diagnosemodellen 1
Diagnosemodellen.
Toelichting bij thema 5
Bronnen: www.twynstragudde.nl (artikel Veranderen)
Veranderkunde in zeven vragen (Hans Vermaak); Holland Management Review, nummer 84 (2002)
Leren veranderen, De Caluwé/Vermaak (hoofdstuk 5)
2. Team OPM/LTM H7 - Diagnosemodellen 2
Diagnosemodellen
Ordening op twee dimensies:
1. Niveau:
- individu
- groep
- gehele organisatie
- omgeving organisatie
2. Aspecten:
- bedrijfskundig: bedrijfsprocessen
- organisatiekundig: inrichting en besturing van organisaties
- veranderkundig: onderliggende en achterliggende krachten
op de betrokkenen
3. Team OPM/LTM H7 - Diagnosemodellen 3
Individu Groep Organisatie Omgeving
Bedrijfskunde - wat staat er in mijn
agenda op
maandagochtend?
- hoe plan ik mijn
werk?
- heeft die
medewerker zijn
output gehaald?
- hoeveel procent van
de kosten neemt R&D
in beslag?
- welke scores kreeg
die unit bij de
kwaliteitsaudit van zijn
proces?
- hoeveel halen zij uit
de markt en hoeveel
uit verplichte
winkelnering?
- welke procedures
maakt dit bedrijf?
- wat is zijn
kerntechnologie?
- wat is het
marktaandeel van de
UU150 en groeit dat
nog?
- waar liggende
ontkoppelpunten in de
verschillende
productieprocessen?
- zijn er nieuwe
concurrenten
bijgekomen?
- wordt de arbeidsmarkt
ruimer voor het soort
mensen dat u zoekt?
- wat kan het effect van
die nieuwe technologie
of wetgeving zijn?
Organisatiekunde - wat zijn de
belangrijkste
competenties van
die medewerker?
- wat is het profiel
van die
medewerker?
- hoe doet hij zijn
werk?
- hoe zijn de rollen in
het team verdeeld?
- hoeveel verloop van
mensen zit er in die
opleidingsunit?
- waar mag deze
businessunit zelf over
beslissen en
waarover niet?
- is de structuur
gebaseerd op
marktindeling of op
geografische indeling?
- hoe is de
managementstijl te
typeren?
- wat zijn de
belangrijkste
heldenverhalen die hier
de ronde doen?
- op welke manier is de
samenwerking van
partners in de keten
vormgegeven?
- hoe worden
freelancers ingezet?
- op welke wijze zijn de
milieugroepen
betrokken bij de
beslissing om een
vestiging te vergroten?
Veranderkunde - hoe lang zit hij al
op die plek?
- waar liggen zijn
ambities?
- wat houdt hem
tegen om deze stap
te zetten?
- gaat hij altijd zo
met zijn mensen
om?
- is men gericht op de
samenwerking of op
het resultaat?
- in welke mate zijn
mensen zich er van
bewust dat het hen
aan vaardigheden
ontbreekt?
- zijn vergaderingen
hier een rituele dans?
- is er een ‘5 voor 12’
situatie?
- kwamen dezelfde
dilemma’s steeds weer
terug in de afgelopen
drie jaar?
- waar zijn de
weerstanden op
gebaseerd?
- in hoeverre lijkt dit op
de beursdaling die u
twintig jaar geleden
meemaakte?
- wat maakt de fusie
nou zo ingewikkeld?
-welke beelden heeft
het ministerie van deze
organisatie gekregen?
Diagnose: gebruik van modellen
Tabel 5.1 Diagnosematrix met voorbeeldvragen
4. Team OPM/LTM H7 - Diagnosemodellen 4
Individu Groep Organisatie Omgeving
Bedrijfskunde Eisenhouwer
Principe
Profijtformule
voor professionele
organisaties
Balanced
Scorecard
Concurrentie-
structuur
Curriculum
Vitae
Visgraatdiagram Portfolioanalyse Omgevingsanalyse
Tijdschrijven Taakgeledings-
schema
Activity Based
Costing
Experience curves
Organisatiekunde Kern-
kwaliteiten
Rollen in teams Cultuurtypen Netwerk-
organisatie
I/R
professionals
Succesfactoren
voor teams
Organisatie-
configuraties
Publiekprivate
samenwerking
Competen-
ties
Rollen van
stafleden
Organizational
Iceberg
Industriële ecologie
Veranderkunde Biografische
fit
Optimaal
conflictniveau
De Klok Krachtenveld
analyse
Bronnen van
macht
Leercurve Verloop
weerstand
Megatrends
Niveaus van
leren
Proces/resultaat
gerichtheid
Twee verander-
krachten
Nationale culturen
Diagnose: gebruik van modellen
Tabel 5.2 Diagnosematrix met diagnosemodellen
5. Team OPM/LTM H7 - Diagnosemodellen 5
Individuele diagnosemodellen
• Eisenhower principe
– Vorm van time-management (matrix)
• Kernkwaliteiten
– Een prima individuele kwaliteit heeft ook
schaduwzijden
• Biografische fit
– De eisen die een functie stelt moet passen bij
de leeftijdsfase waarin iemand zit
6. Team OPM/LTM H7 - Diagnosemodellen 6
Groepsdiagnose modellen
• Profijtformule voor professionele
organisatie
– Nagaan welke aspecten van een professional
geld op kunnen leveren
• Rollen in teams
– In teams zijn vaak verschillende rollen nodig
• Optimaal conflictniveau
– Een gezonde onderlinge spanning zorgt voor
goede prestaties
7. Team OPM/LTM H7 - Diagnosemodellen 7
Organisatiemodellen
• Balanced scorecard
– Een manier prestaties van organisaties te
kwantificeren, zowel intern als extern
• Cultuurtypen
– Een systematiek om verschillende soorten
karakteristiek gedrag in beeld te brengen, al of niet
passend in een omgeving
• De klok
– Typering van urgentie van situaties, bijvoorbeeld “ vijf
voor twaalf”
8. Team OPM/LTM H7 - Diagnosemodellen 8
Omgevingsmodellen
• Concurrentie-structuur
– De 5 krachten van Porter
• Netwerkorganisatie
– Manier om relaties tussen organisaties in
beeld te brengen
• Krachtenveldanalyse
– Manier om beïnvloedingsmogelijkheden van
actoren binnen een netwerk in beeld te
brengen
9. Team OPM/LTM
H7 - Diagnosemodellen
9
Individu Groep Organisatie Omgeving
Geel - valt hij een beetje
goed bij het
bestuur?
-weet hij hoe de
hazen lopen?
-wat is zijn echte
agenda?
-wie praat niet met
wie?
-zijn er dubbele
petten?
-wie staat het
sterkst en wat is
zijn
manoeuvreerruimte
?
-wat zijn de kansen
dat men tot
overeenstemming
komt?
-wie zijn de
(informele) leiders?
-wat wil het
Belgische
hoofdkantoor?
-hoe is de corporate
governance
georganiseerd?
-wie vormen onze
grootste bedreiging?
-is hier (Europese)
regelgeving op van
invloed?
Blauw -wat zijn haar taken
en
verantwoordelijkhed
en?
-wat weet hij wel en
niet?
-welke kleur heeft
hij?
-wat zijn de
besluitvormingsrege
ls?
-wat is de span of
control?
-in welke fase zitten
we?
-hoe ziet het
organigram eruit?
-maken we nog
winst en zitten we
nog op koers?
-waar baseren we
dat op?
-wie zijn concurrenten
en wat is hun
marktaandeel?
-hoe ziet de keten
eruit?
-kan gewerkt worden
volgens een
franchiseformule?
Rood -is hij een
teamspeler?
-waar loopt hij warm
voor?
-stelt hij zich loyaal
op?
-is er een beetje
sfeer?
-mogen mensen
elkaar en zijn ze
maatjes?
-wordt er
samengewerkt?
-wat is de
organisatiecultuur?
-voor welke
ambities gaan we
met elkaar?
-staat er een
kerstboom (rond
Kerstmis)?
-wat is het imago van
deze tent in de
buitenwereld?
-zijn we goede buren
in onze regio?
-hoe is het
consumentenvertrouw
en?
Groen -denkt hij ook over
zichzelf na?
-verlegt hij zijn
grenzen?
-is hij zich bewust
van zijn allergieën?
-houden ze elkaar
een spiegel voor en
spreken ze elkaar
aan?
-worden dingen
uitgeprobeerd?
-vullen mensen
elkaar aan?
-hoe wordt ervaring
en kennis
behouden?
-is er sprake van
opleiding in en op
het werk?
-staan de ramen en
deuren open?
-luisteren ze naar de
klanten?
-spelen ze in op
trends in de
buitenwereld?
-maken ze gebruik
van kennis en
wetenschap?
Wit -maakt hij het een
beetje spannend?
-weet zij wat zij wil?
-kan hij met
tegenstellingen
omgaan?
-kunnen ze er de
humor van inzien?
-wordt diversiteit
opgezocht?
-is het geen toeval
dat dit groepje is
ontstaan?
-wat houdt hier
mensen tegen?
-wat zijn de genen
of wortels van de
organisatie?
-waar kun je
mensen voor uit bed
halen?
-lopen ze met een
boodschap in de
buitenwereld rond?
-hoe definiëren ze hun
wereld?
-hoe centraal ervaren
ze zich in het
netwerk?
Diagnose:
gebruik
van
modellen
Tabel 5.2 Matrix
met voorbeelden
van ‘gekleurde
vragen’
10. 10
Opdracht thema 5
Opdracht thema 5:
1. Werk in groepsverband
2. Bestudeer hoofdstuk 7 uit het boek Leren veranderen
3. Lees de KGS-casus (opgenomen als bijlage in het werkboek)
4. Maak de vraag / vragen bij dit thema
bron: De Caluwé