Sintesi dell'intervento alla Sharing School 2016 di Matera su quali siano le competenze distintive e utili allo sviluppo di progetti collaborativi nel privato, nel pubblico, nelle comunità.
Slide di supporto alla presentazione del modello della Palestra dell'Innovazione tenuta da Alfonso Molina all'evento di lancio della Rete nazionale (Roma, 10 novembre 2014).
All'alba della crisi che stiamo ancora vivendo, una riflessione sui segnali che indicavano un crescente bisogno di stringersi in comunità a rete, con lo scopo di cooperare piuttosto che competere. Un cambio di paradigma che sta accelerando, grazie anche alle giovani generazioni dei nativi digitali.
Sintesi dell'intervento alla Sharing School 2016 di Matera su quali siano le competenze distintive e utili allo sviluppo di progetti collaborativi nel privato, nel pubblico, nelle comunità.
Slide di supporto alla presentazione del modello della Palestra dell'Innovazione tenuta da Alfonso Molina all'evento di lancio della Rete nazionale (Roma, 10 novembre 2014).
All'alba della crisi che stiamo ancora vivendo, una riflessione sui segnali che indicavano un crescente bisogno di stringersi in comunità a rete, con lo scopo di cooperare piuttosto che competere. Un cambio di paradigma che sta accelerando, grazie anche alle giovani generazioni dei nativi digitali.
Una rassegna di case history aziendali, che testimoniano una nuova attenzione alla gestione dei lavoratori “maturi” e al passaggio di saperi e competenze a livello intergenerazionale. A cura di Paola Ellero e Adelina Brizio
Il ricambio generazionale nelle relazioni tra scuola e lavoroRino Piroscia
Ricambio generazionale nei luoghi di lavoro
La risoluzione: integrazione tra intelligenza digitale ed umana nei luoghi di lavoro.
l tema principale da affrontare non è il Gap generazionale tra giovani e adulti, che è sempre esistito, ed è stato sempre influenzato dalle innovazioni tecnologiche e dalle evoluzioni dei sistemi di comunicazione.
Non bisogna meravigliarsi, se accade anche oggi nell'era del digitale.
Il vero tema da affrontare è come possiamo gestire il gap generazionale nei luoghi di lavoro?
Qui non c’è nulla da fare, tranne che accettare i processi di integrazione tra intelligenza digitale/artificiale e reazione intelligente del lavoratore al cambiamento.
La strada è inevitabile e tre sono i fattori determinanti da adottare in azienda:
1. INSERIMENTO/INTELLIGENZA DIGITALE
2. INCLUSIONE / INTELLIGENZA ARTIFICIALE
3. INTERAZIONE/ INTELLIGENZA UMANAAzione: Sviluppo di piani formativi in tematiche collegate ad Industria 4.0 e Web 2.0.
Destinatari: datori di lavoro, manager, quadri intermedi e lavoratori.
Obiettivo: Favorire l’efficienza organizzativa e produttiva tra lavoratori, social network e robot collaborativi.
SMART WORKING
Il mercato del lavoro ha bisogno di lavoratori pensanti, liberi da spazi tradizionali, svincolati da orari, ovunque in rete, non hanno un’età anagrafica, benesi hanno un DNA con propensione al digitale e soprattutto hanno tanta voglia di essere utili, di fare e di concorrere agli obiettivi aziendali. Sono lavoratori che partecipano attivamente al successo aziendale, seppure in azienda non sempre sono presenti. Si chiamano Smart worker e sono interessati a conciliare il tempo lavoro con la vita privata, Sfruttano la comodità domestica per lavorare meglio e sanno come rispettare scadenze e raggiungere obiettivi. Insomma sono lavoratori felici della propria autonomia integrata e collegata alle strategie e agli obiettivi aziendali.
Due sono le filiere formative su si è costruito un catalogo su due tematiche innovative: la Trasformazione digitale e il Marketing digitale.
VERSO UNA NUOVA CULTURA ORGANIZZATIVA_word.pdfLauraSbardella
Il nostro impegno verso una nuova cultura organizzativa è un vero e proprio cambiamento culturale iniziato alcuni anni fa con un percorso per la promozione dell’empowerment femminile, con l’introduzione della CNSmart policy volta a favorire l’equilibrio tra lavoro e vita personale, facendo emergere professionalità e competenze e mantenendo inalterata la produttività. E ancora l’introduzione di una piattaforma per la gestione del welfare aziendale che permette, su base volontaria, di utilizzare parte del proprio premio di risultato per acquistare servizi. L’impegno alla lotta contro ogni forma di discriminazione attraverso momenti di ascolto come l’analisi di clima e le altre indagini che ci hanno portato all’ottenimento della certificazione di parità e che ci hanno permesso l’elaborazione di percorsi di sviluppo professionale individuali a supporto del cambiamento organizzativo in corso e dell’attuazione del Piano Industriale adottato da CNS.
Strutturare la conoscenza in azienda e nei team: missione impossibile?Roberto Cobianchi
Intervento di Stefano Bussolon e Roberto Cobianchi a SMAU ed. 2010, intervento proposto da Architecta, la Società Italiana di Architettura dell'Informazione.
Che forma sta prendendo il cambiamento? Report di quanto emerso ai tavoli del...RENA
Report delle discussioni emerse ai tavoli tematici del Festival delle Comunità del Cambiamento.
Bologna, 14 Giugno 2014
http://www.progetto-rena.it/festival/programma/
Una rassegna di case history aziendali, che testimoniano una nuova attenzione alla gestione dei lavoratori “maturi” e al passaggio di saperi e competenze a livello intergenerazionale. A cura di Paola Ellero e Adelina Brizio
Il ricambio generazionale nelle relazioni tra scuola e lavoroRino Piroscia
Ricambio generazionale nei luoghi di lavoro
La risoluzione: integrazione tra intelligenza digitale ed umana nei luoghi di lavoro.
l tema principale da affrontare non è il Gap generazionale tra giovani e adulti, che è sempre esistito, ed è stato sempre influenzato dalle innovazioni tecnologiche e dalle evoluzioni dei sistemi di comunicazione.
Non bisogna meravigliarsi, se accade anche oggi nell'era del digitale.
Il vero tema da affrontare è come possiamo gestire il gap generazionale nei luoghi di lavoro?
Qui non c’è nulla da fare, tranne che accettare i processi di integrazione tra intelligenza digitale/artificiale e reazione intelligente del lavoratore al cambiamento.
La strada è inevitabile e tre sono i fattori determinanti da adottare in azienda:
1. INSERIMENTO/INTELLIGENZA DIGITALE
2. INCLUSIONE / INTELLIGENZA ARTIFICIALE
3. INTERAZIONE/ INTELLIGENZA UMANAAzione: Sviluppo di piani formativi in tematiche collegate ad Industria 4.0 e Web 2.0.
Destinatari: datori di lavoro, manager, quadri intermedi e lavoratori.
Obiettivo: Favorire l’efficienza organizzativa e produttiva tra lavoratori, social network e robot collaborativi.
SMART WORKING
Il mercato del lavoro ha bisogno di lavoratori pensanti, liberi da spazi tradizionali, svincolati da orari, ovunque in rete, non hanno un’età anagrafica, benesi hanno un DNA con propensione al digitale e soprattutto hanno tanta voglia di essere utili, di fare e di concorrere agli obiettivi aziendali. Sono lavoratori che partecipano attivamente al successo aziendale, seppure in azienda non sempre sono presenti. Si chiamano Smart worker e sono interessati a conciliare il tempo lavoro con la vita privata, Sfruttano la comodità domestica per lavorare meglio e sanno come rispettare scadenze e raggiungere obiettivi. Insomma sono lavoratori felici della propria autonomia integrata e collegata alle strategie e agli obiettivi aziendali.
Due sono le filiere formative su si è costruito un catalogo su due tematiche innovative: la Trasformazione digitale e il Marketing digitale.
VERSO UNA NUOVA CULTURA ORGANIZZATIVA_word.pdfLauraSbardella
Il nostro impegno verso una nuova cultura organizzativa è un vero e proprio cambiamento culturale iniziato alcuni anni fa con un percorso per la promozione dell’empowerment femminile, con l’introduzione della CNSmart policy volta a favorire l’equilibrio tra lavoro e vita personale, facendo emergere professionalità e competenze e mantenendo inalterata la produttività. E ancora l’introduzione di una piattaforma per la gestione del welfare aziendale che permette, su base volontaria, di utilizzare parte del proprio premio di risultato per acquistare servizi. L’impegno alla lotta contro ogni forma di discriminazione attraverso momenti di ascolto come l’analisi di clima e le altre indagini che ci hanno portato all’ottenimento della certificazione di parità e che ci hanno permesso l’elaborazione di percorsi di sviluppo professionale individuali a supporto del cambiamento organizzativo in corso e dell’attuazione del Piano Industriale adottato da CNS.
Strutturare la conoscenza in azienda e nei team: missione impossibile?Roberto Cobianchi
Intervento di Stefano Bussolon e Roberto Cobianchi a SMAU ed. 2010, intervento proposto da Architecta, la Società Italiana di Architettura dell'Informazione.
Che forma sta prendendo il cambiamento? Report di quanto emerso ai tavoli del...RENA
Report delle discussioni emerse ai tavoli tematici del Festival delle Comunità del Cambiamento.
Bologna, 14 Giugno 2014
http://www.progetto-rena.it/festival/programma/
1. Se questo comportamento ha anche un valore adattativo,
ci troviamo di fronte ad un fenomeno "emergente":
una colonia di formiche o il nostro cervello“.
"Presi singolarmente, una formica o un neurone non
sono particolarmente intelligenti.
Tuttavia se un numero abbastanza elevato di elementi
così semplici interagisce e si auto-organizza, può
attivarsi un comportamento collettivo unitario,
complesso e intelligente.
11. Interazione
Interattività
TAG CLOUD DI UN’IMPRESA A RETE
Persone
Condivisione
ScambioCoinvolgimento
Relazioni
Trasparenza
Flessibilità
CoordinamentoFiducia
Stabilità
Collaborazione
Comunicazione
Partecipazione
Obiettivo comune
Accordi
13. Progetto di fattibilità per la realizzazione di un’impresa turistica a rete
nel territorio di Tavarnelle Val di Pesa
– works!Net
14. TAVARNELLE VAL DI PESA
Comune 7153 abitanti
della provincia di Firenze
Territorio ricco di risorse:
•Artistiche
•Culturali
•Scientifiche
•Enogastronomiche
15. TAVARNELLE VAL DI PESA
VINO
Rosso Rubino
NATURA
Percorso tra le verdi
colline
CULTURA
Arte, Scienza,
Enogastronomia TRADIZIONE
CROCEVIA
Ospitalità
fuori dal comune
GENUINITÀ
Qualità dei prodotti
e della vita
16.
17. LE FASI DEL PROGETTO
ANALISI DEL CONTESTO
STRATEGIA
• Ricerca dati on line (Marzo 2010)
• Incontro con stakeholders locali
(Aprile 2010 – Luglio 2010)
• Valorizzazione del territorio attraverso il
collegamento e la collaborazione dei soggetti
locali in una impresa rete
18. LE FASI DEL PROGETTO
DEFINIZIONE DEGLI
OBIETTIVI
DEFINIZIONE TARGET
• Aziende e società interessate ad attività e servizi per
la formazione aziendale
(Formazione esperienziale, outdoor, team building …)
• De-stagionalizzazione del turismo
RISULTATI ATTESI
(Prodotto/servizio)
• Rendere Tavarnelle un polo formativo per aziende
• Rafforzare connessioni tra i soggetti
• Attrarre le aziende nel territorio per attività di formazione
• Creare opportunità lavorative
• Miglioramento della qualità dell’offerta turistica
• Sviluppo sostenibile del territorio
19. DISEGNO DELLA RETE
INDIVIDUAZIONE
DEI MACRO PROCESSI
1. Pianificazione
2. Progettazione
3. Organizzazione delle persone
4. Organizzazione risorse finanziarie
6. Monitoraggio
5. Gestione delle risorse tecnologiche
7. Comunicazione
8. Innovazione e sviluppo servizi
20. • processi decisionali, impegni ed obblighi (azzurro)
• cooperazione lavorativa, comunicazione (verde)
• possibili criticità (rosso)
INDIVIDUAZIONE
NODI RESPONSABILI
INDIVIDUAZIONE
CONNESSIONI TRA NODI
DISEGNO DELLA RETE
•Struttura di governo (Cabina di regia)
•Soggetti/Enti/Associazioni/Imprese da coinvolgere
•Collocazione nella rete
21. QUALITA’ COMITATO ALITACOMITATOQUALITA
’
MACRO PROCESSI
1. PIANIFICAZIONE
2. PROGETTAZIONE
3. ORGANIZZAZIONE DELLE PERSONE DELLA RETE
4. GESTIONE DELLE RISORSE FINANZIARIE
5. GESTIONE DELLE RISORSE TECNOLOGICHE
6. MONITORAGGIO
7. COMUNICAZIONE
8. INTEGRAZIONE INNOVAZIONE E SVILUPPO DEI SERVIZI
2
3
4
5
6
1
7
8
COMITATO
QUALITA’
Susanna
Gianfermo
Produttori
locali di vino
Wilma
D’ Ortona
Comitato unitario
Agricoltori del Chianti
Gruppo
Trekking
Associazioni
Sportive/Culturali
Strutture
ricetive
ACHU
Fornitori di servizi
di trasporto
ALTRI
SOGGETTI
RESP. BOOKING
SOCIETA’ ICT
OPERATORI DATI
TORRE O.
COMITATO
QUALITA’
CONS.
FINANZIARIO
GRUPPO
PROCESSO
FINANZIARIO
CABINA
DI
REGIA
MASTER
FACOLTA’
OPERATORI
E GESTORI
DELLA
COMUNICA
ZIONE
GRUPPO
MONITOR. OPERATORI
GESTORI ICT
CENTRI
PER
L’IMPIEGOCENTRI
PER
L’IMPIEGO
R S F
CONS.
TECNOLOGIE
MASTER
INDIVIDUAZIONE
DEI MACRO PROCESSI
INDIVIDUAZIONE
NODI RESPONSABILI
INDIVIDUAZIONE
CONNESSIONI TRA NODI
22. SISTEMA DI GESTIONE DELLE PERSONE
Motivazioni
Caratteristiche: personali,
psicologiche, cognitive, sociali
PERSONA
KNOWLEDGE
MANAGEMENT
SVILUPPO e VALORIZZAZIONE
COMPETENZE
FORMAZIONE
CONTINUA
ProfessioneRuolo
Ruolo agito
23. LA COMUNCAZIONE NELLA RETE
COMUNICAZIONE
INTERNA OPERATIVA TRA I
SOGGETTI DELLA RETE
PROMOZIONE E
COMUNICAZIONE VERSO
L’ESTERNO
•Valorizzare l’immagine di Tavarnelle
•Attrarre aziende
•Promozione della rete
•Condivisione di conoscenza
•Collaborazione
•Supporto alle attività
PROMOZIONE E
COINVOLGIMENTO DEI
SOGGETTI INTERNI
•Adesione dei soggetti del territorio
•Creare consapevolezza
•Stimolare cooperazione tra i soggetti
•Rafforzare appartenenza e identificazione
24. STRUMENTI 2.0 E COMUNICAZIONE NELLA RETE
Progettazione INTRANET:
Interazione tra soggetti
Comunità interna
Messaggistica immediata
Ascolto interno
Progettazione PORTALE:
Community
Area personale
Area social
Opinione
Booking on line
Advergame – Simulazioni formative
Personalizzazione pacchetti formativi
COMUNICAZIONE
INTERNA OPERATIVA TRA I
SOGGETTI DELLA RETE
CENTRALITÀ
DELLA
PERSONA
Protagonista è il cliente/utente
(interno ed esterno)
PROMOZIONE E
COMUNICAZIONE VERSO
L’ESTERNO
25. CONCLUSIONI
Replicabilità del modello in altri contesti
Nuovi target di riferimento: Over 50 e Adolescenti
Importanza degli strumenti del web 2.0 ma soprattutto dei suoi principi
guida (centralità della persona, interazione, condivisione, comunicazione,
collaborazione) per il successo di una rete organizzativa.
Sviluppo sostenibile