Интервью журналу "Трудовые споры" (июнь 2017) изд-ва "Актион-МЦФЭР" по вопросам трудовых конфликтов на производстве

1. Трудовые споры | 6 Июнь 2017
ИНТЕРВЬЮ
«Приходят новички, которые без опыта
получают в три раза больше»
Илья Данцкер — HR бизнес-партнер, который симпатизирует производству и всему,
что с ним связано. При этом он старается работать не просто в HR,
а в производственных подразделениях HR где-нибудь в провинции. Илья поделился
историями о двух трудовых спорах, из которых компания с его помощью вышла
победителем.
Илья Данцкер
• 2000–2007 — учился в МГУ на факультете наук о материалах
• 2007–2012 — инженер цеха выдувных машин, менеджер по кадрам, HR бизнес-
партнер компании Procter & Gamble
• 2012–2014 — руководитель группы кадрового администрирования компании Ford
Sollers
• 2014–2016 — начальник отдела управления персоналом компании National
Oilwell Varco
• 2016 по настоящее время — HR бизнес-партнер по международным проектам
компании «Р-Фарм»
• 2017–2018 — проходит профессиональную переподготовку в ГУУ по программе
«МВА — Управление человеческими ресурсами»

2. HR-менеджер с образованием химика
— Как Вы выбрали HR-направление?
— В последних классах школы я увлекся химией, побеждал на зональных
и всероссийских олимпиадах, поэтому выбора, куда поступать, не стояло — только МГУ!
Я поступил на факультет наук о материалах (ФНМ), который к тому моменту выделился
из состава химфака и стал самостоятельным факультетом. Но в процессе учебы пришло
осознание, что это не мое, слишком уж велика оказалась разница между школьной
химией и настоящей наукой.
— По специальности не работали?
— Нет, сразу после университета пришел на завод крупной западной компании FMCG
в Тульской области. Сперва, как в армии — «срочная служба» 2 года на производстве

3. в инженерной должности. Так заметили мои способности к работе с персоналом
и предложили продолжить «сверхсрочную службу» в HR-отделе.
— С чего начали на новом месте?
— Так случилось, что мой перевод в HR совпал с появлением на заводе второй
профсоюзной организации. Первый профсоюз существовал еще с советских времен,
и отношения с ним складывались вполне конструктивно. Второй же профсоюз был
настроен совсем по-другому.
— Второй профсоюз мягкостью не отличался?
— Он славился по всей стране своей непримиримостью и радикальным подходом
к решению конфликтов. Ячейка нашего завода исключением не стала и потому быстро
заявила о себе, став настоящим бичом отдела кадров.
— Вы помогали кадровикам?
— Конечно, на тот момент я был единственным мужчиной в HR-подразделении,
а потому счел невозможным уклониться от участия в противостоянии и добровольно
вызвался помогать. Так я пришел в область Labor relations и, к моему удивлению,
открыл в себе немалые таланты по этой части.
Конфликт первый: грейды
В компании было два разных типа этой должности: классические инженеры
и инженеры, которые относились к высшему — менеджерскому уровню
— С чего начался спор?
— На старое предприятие с советской культурой пришло западное руководство.
Произошло столкновение двух систем. Возникали такие ситуации, когда у одного
сотрудника выше разряд по ЕТКС, у другого выше внутренний грейд, западный. И,
соответственно, заработок.
— Возникало недопонимание внутри коллектива?
— В западных компаниях система, связанная с грейдами и рейтингами, понятна
и привычна.
Наши сотрудники привыкли к разрядам или классификации «ведущий», «главный»,
«старший». Они плохо понимают, почему у одного рабочего первый рейтинг,
у другого — второй, у одного большая зарплата, а у другого — маленькая.
— Грейды в документах не были прописаны?
— Было положение об оплате труда, но оно занимало всего две страницы.
— Положение для проверяющих?
— Конечно. Таким сложным понятиям, как «грейды» и «рейтинги», было посвящено
лишь пара абзацев по принципу «обо всем и ни о чем». Ясности это не вносило, только
путало людей. Отсюда конфликт.
— Кто его начал?
— Инженер по организации управления производством (инженер по ОУП) с 7-летним
стажем. В компании было два разных типа этой должности: классические инженеры
и инженеры, которые относились к высшему — менеджерскому уровню. Суть работы
менеджера — управление. Фактически он — заместитель руководителя цеха. Суть
работы настоящих инженеров — инженерная, техническая.

4. — Должности назывались одинаково?
— Да, но со значительной разницей по зарплате. Те, кто работал на низших грейдах,
знали, что приходят новички, которые без опыта получают в три раза больше.
— Что послужило непосредственным поводом для конфликта?
— Однокашника, с которым они вместе пришли в компанию, перевели на менеджерский
уровень, а его — нет. Возникла досада и ощущение несправедливости системы.
— И сотрудник потребовал перевода?
— Началось все с того, что он запросил заверенные копии положения об оплате труда
и должностной инструкции. В разговоре с руководством он рассказал, что недоволен
существующей системой и подозревает, что его недооценивают. Ребята, у которых стаж
в несколько раз меньше, получают больше. Но должностная инструкция одна на всех,
название должности одинаковое.
— Что он услышал в ответ?
— HR-директор начал говорить единственно возможное в этой ситуации. А именно: что
есть план работы и развития. Перевыполняй план, который тебе ставит менеджер.
Запланируй карьерный рост. Тебе будут ставить амбициозные задачи, и мы вырастим
из тебя менеджера.
— Конечно, сотруднику это не понравилось…
— Переписка продолжилась, и сотрудник дал понять, что идет на конфликт. В одном
из заявлений он запросил список локальных нормативных актов по оплате труда
и сделал приписку: «Если это только положение об оплате труда, то прошу
предоставить документ, удостоверяющий отсутствие других актов».
Еще ему понадобился список локальных нормативных актов с нормами труда для
инженеров по ОУП. Если мы могли представить только должностную инструкцию,
то он хотел получить документ, удостоверяющий отсутствие иных актов.
— Как вы ответили на нестандартный запрос?
— По поводу документа, удостоверяющего отсутствие иных актов, ответили, что
он не связан с работой сотрудника в рамках ст. 62 ТК РФ и трудовое законодательство
не обязывает работодателя иметь документы подобного рода.
— Еще сюрпризы от сотрудника были?
— Он подписал у инженеров-менеджеров характеристику, в которой те подтвердили:
сотрудник ни в чем им не уступает. Менеджеры подписали документ, особо не читая
его.
И еще предоставил скрытую аудиозапись разговора с начальником цеха, где тот
фактически подтверждал юридические пробелы системы установления окладов.
— Сотрудник озвучил требования?
— Исходя из тех цифр, которые он себе представлял, он посчитал разницу между своим
окладом и тех инженеров за несколько лет; получилось 1,5 млн ₽. При этом он не стал
плюсовать компенсацию за несвоевременно выплаченную зарплату.
— Руководство с ним лично общалось?
— Сотрудника пригласили на итоговую встречу с генеральным директором. Это был
иностранец. Присутствовали HR-директор, начальник цеха и я. На встрече была
сделана крупная ошибка: руководство спровоцировало сотрудника на действия,
которые он изначально не планировал.

5. — Неверный тон разговора или что-то еще?
— Да, тон был взят неверный. Перед переговорами согласовали, что лучше бы решить
дело миром и расстаться по соглашению сторон с выплатой годового жалованья — 12
окладов. Но была взята такая позиция, что это не мы виноваты, а ты нас
шантажируешь. И с нашей системой все в порядке, а ты пытаешься нас обмануть.
Уничижительное такое отношение.
— Чем завершились переговоры?
— Сотрудника вывели из себя, и он с негодованием отверг компенсацию в 12 окладов.
— Какая тактика оправдала бы себя?
— Нужно было признать его правоту по формальным признакам. Но сказать, что
по сути работы — разные, в частности, из-за использования английского языка.
Мы свое мнение не навязываем, но руководители — мы и решение принимаем мы.
Чтобы не раздувать конфликт из-за формальностей, мы предлагаем то-то и то-то.
Нормальный деловой разговор.
— Что сотрудник сделал потом?
— Он разослал по электронной почте всем сотрудникам письмо о том, что работодатель
дискриминирует сотрудников при установлении заработной платы. Письмо ушло даже
в штаб-квартиру компании. Также он сообщил, что подает в суд. И готов представлять
интересы любого, кто к нему присоединится.
— Скандал нешуточный…
— Директор-иностранец отдал распоряжение придумать способ, чтобы сотрудника
не было на заводе до суда. Эту задачу передали мне.
— Как решали задачу? Отстранять-то нельзя.
— Практика показывает, что я могу договориться, даже если сотрудник настроен
на конфликт. Поэтому я пошел к нему в цех, и мы поговорили вдвоем.
Сотрудник подписал соглашение, что в течение 3 месяцев находится дома, ничего
не делает и получает заработную плату. В дополнение к этому оговорили, что
он вправе появляться на заводе по вопросам, связанным с индивидуальным трудовым
спором.
Выводы к истории по грейдам
1. Необходимо установить понятную систему грейдов. Например, первый грейд —
от 10 тыс. до 15 тыс. ₽, второй — от 15 тыс. до 20 тыс. ₽ и т. д. Нужно ясно
прописать условия перехода с одного грейда на другой, а не ограничиваться
общими словами об «успешной работе» и «соответствии компетенциям».
2. Сотрудник должен четко понимать, почему у него именно такая заработная
плата, из чего она складывается и что конкретно он должен сделать для
перехода на следующий грейд.
3. Работодателю целесообразно использовать надбавки к окладу, приставки
«главный», «ведущий» и т. д. Это более прозрачная с правовой точки зрения
позиция и более понятная для работников.
Также сотрудник подписал соглашение о расторжении трудового договора
по окончании этого 3-месячного срока без отступных. Он был так уверен в своей
победе…
— Какие аргументы Вы использовали?

6. — В первой инстанции мы заявили, что сотрудники выполняли разную работу.
К тому же у них был разный уровень знания английского языка. Мы сослались
на результаты тестирования при поступлении на работу. Это был Problem Solving Test.
Если сотрудник набирал больше 30 баллов, он шел на менеджерский уровень, а если
меньше, то на низкий уровень.
— Как судья исследовал англоязычные тесты?
— Он ознакомился со служебной запиской менеджера по рекрутменту, в которой тот
изложил суть теста.
— Кто выиграл суд?
— Мы. Сотрудник пропустил срок на обращение в суд. Впервые он беседовал с HR-
директором в ноябре, а в суд пошел в апреле.
— Сотрудник не обращался в компанию за компенсацией, которую ему
предлагали до суда?
— Нет, он понял, что это бесполезно.
Конфликт второй: совмещение профессий
— Споры при совмещении профессий всегда касаются оплаты. Вы тоже с этим
столкнулись?
Работник давно «специализировался» на конфликтах с администрацией
— Да, работник хотел доплату.
— Где трудился работник и за что он требовал доплату?
— Это было производство, где смешивали жидкие моющие средства для последующей
расфасовки в емкости. Изначально сырье в реактор загружал водитель погрузчика.
Справиться с этим мог только он, поскольку емкость с сырьем нужно было поднять
метра на четыре и высыпать или вылить в реактор. Без помощи спецтехники это
не выполнить.
Все остальное делали аппаратчики смешивания 5 разряда — стандартная должность
из ЕТКС.
Потом выяснилось, что аппаратчики недозагружены, и их обучили вождению
погрузчика.
— Работнику, очевидно, это не понравилось.
— Он работал давно и помнил времена, когда должность водителя была выделена.
Работник искал правды, пытался доказать, что это совмещение.
— Доплаты в компании не практиковались?
— Наоборот, за совмещение или увеличение объема работ доплачивали 30%. Работник
хотел свой случай подвести под эту практику работодателя.
— На что ссылался работник?
— Аргументы были убийственные. Инструкция аппаратчика смешивания обязывала
руководствоваться в том числе и инструкцией водителя погрузчика. То есть из одной
рабочей инструкции стояла прямая отсылочная норма на другую, относящуюся к другой
профессии.

7. В инструкции же водителя было прописано, что он поддерживает оперативную связь
с другими сотрудниками, в том числе и с аппаратчиком смешивания. Это говорило
о разных профессиях и разных людях.
В ЕТКС для аппаратчика смешивания 5 разряда не сказано ни о погрузчике,
ни о транспортировке и загрузке сырья. Предусмотрены только смешивание и контроль
процесса.
И, да, не все аппаратчики имеют удостоверение водителя погрузчика. Так
он опровергал утверждение администрации, что это неотъемлемая часть работы
аппаратчика смешивания.
— Решить внутри компании этот вопрос пытались?
— Пытались, но безуспешно, работник давно «специализировался» на конфликтах
с администрацией и потому обратился в инспекцию, а после — в суд.
— ГИТ проверяла?
— Да, была документарная проверка инспекции.
— Каковы были ваши доводы?
— Несмотря на наличие отсылки к инструкции по другой профессии, в инструкции
аппаратчика достаточно четко было прописано, что в его обязанности входит загрузка
сырья погрузчиком. Дополнительно мы решили ориентироваться на ЕТКС, так как
профессия была «вредная».
Изучая ЕТКС, мы обнаружили, что транспортировка и загрузка сырья с помощью
разных приспособлений все же является работой аппаратчика смешивания. Правда,
в документе говорилось о третьем разряде, а не пятом, да и погрузчик не перечислен,
но уже хоть что-то.
При этом согласно вводной части тарифно-квалификационного справочника рабочий
с более высоким разрядом должен уметь выполнять работы более низкой
квалификации.
— Это помогло?
— Да, мы сразу смогли сказать, что 5 разряд все-таки должен заниматься
транспортировкой и погрузкой, раз 3 разряд по ЕТКС такое предусматривает. Пусть
не при помощи погрузчика, а при помощи более простых средств, но, вообще говоря,
в его трудовую функцию это входит. Это был первый шаг к победе.
— Следующим шагом вы…
— Дальше перед нами стояла задача доказать, что все те же самые действия,
произведенные именно с помощью электропогрузчика, не образуют совмещения
с другой профессией.
— Как решили этот вопрос?
— Мы нашли в ЕТКС схожую профессию — «аппаратчик подготовки сырья и отпуска
полуфабрикатов». В его обязанности входит погрузка и выгрузка продукции с помощью
автопогрузчиков, электрокаров и вручную. Так мы нашли, что в родственной
профессии такие вещи допускаются.
Выводы к истории про совмещение
1. Вводите оптимизацию, связанную с очевидным совмещением профессий,
по принципу «семь раз отмерь, один раз отрежь». Готовьте линию обороны
заранее, а не когда работник укажет на совмещение.

8. 2. Пропишите в одной рабочей инструкции обязанности, связанные с различным
функционалом. Обоснуйте это выводами из ЕТКС, опираясь на полезные нормы
из его вводной части.
3. Не компрометируйте сами себя отсылочными нормами на другую рабочую
инструкцию, отдельными записями по разным профессиям в карточке обучения.
Если мы говорим, что все это одна профессия и входит в трудовую функцию
одной профессии, не утверждайте обратное в документах.
— А как «привязали» обязанности по другой профессии к вашему случаю?
— Опять же с помощью вводной части в ЕТКС — очень полезная вещь! Там сказано, что
в характеристиках ЕТКС приводятся работы, наиболее типичные для данного разряда
профессии. Этот перечень открытый. Работодатель может его дополнить. Главное,
чтобы работы соответствовали по сложности исполнения тем, которые содержатся
в квалификационных характеристиках профессий рабочих соответствующих разрядов.
— Что означает эта формулировка?
— Мы эту фразу трактовали так. В ЕТКС есть аппаратчик подготовки сырья. А у нас
имеется аппаратчик смешивания. Их разряды совпадают. Аналогичные должности, они
соответствуют по сложности исполнения друг другу? Это аналогичные тарифно-
квалификационные характеристики? Да, аналогичные. Соответственно, мы можем
утвердить дополнительный перечень работ.
— Блестящие выводы!
— Только с помощью такой сложной, длинной логической комбинации мы и доказали
свою правоту и в ГИТ, и в судебном заседании. Несмотря на «убийственные» аргументы
работника, мы выиграли, и решение устояло в апелляции в областном суде. Эта
цепочка со ссылкой на конкретные нормы ЕТКС была надежной.
Четыре вопроса о личном
— Кто был Вашим наставником?
— Большую помощь в профессиональном становлении оказал адвокат Игорь
Анатольевич Мартынов. Сказали бы мне в годы учебы в МГУ, что мне предстоит играть
лидирующую роль в медиации трудовых конфликтов и публиковаться
в специализированных изданиях, — я бы долго и искренне смеялся!
— Что, кроме юриспруденции, Вас интересует?
— Сейчас учусь в Государственном университете управления по программе МВА
«Управление человеческими ресурсами». А помимо этого обожаю участвовать
в конференциях, семинарах. Возможность узнавать что-то новое, делиться мнением
с коллегами, — я к этому подхожу очень серьезно.
— Чем увлекаетесь, кроме профессии?
— Я спортивный человек. Каждую зиму бегаю на лыжах. У меня две пары — для
конькового хода и классического. Летом я фанат велосипеда. У меня есть легкий
шоссейный велосипед из карбона и тяжелый горный двухподвес. Пока что мой
рекорд — 213 км за один день, но это не предел.
— А культурная сторона жизни?
— Она очень насыщенна. Когда я жил и работал в Москве, выиграл в конкурсе
театральных рецензий карточку «Столичный театрал». Она позволяла мне приобретать
билеты со скидкой. Рецензию написал на «Вишневый сад». Этот спектакль я посмотрел
в пяти или шести разных театрах, и вот в одном из них я увидел афишу о конкурсе.