1. 雇用流動化とイノベーションとダイバーシティ

2.  即戦力。
 柔軟性。
 主体性。
 でも、即戦力を求めると同業他社の人を採用しがち。
 これは実際には間違っていない。

3.  新卒 :一番新鮮な時期であらゆる業種に就職できる。
 第二新卒 :社会人1年目から3年目の時期で、まだ
未経験の業種にジョブチェンジ可能。
 20代まで :異業種間転職が20代以降で厳しくなる。
 30代まで :基本的には同業他社への転職。
 年齢でも異なる。
同じ未経験なら、異業種出身者よりも若い人を採用し
たいのが本音。

4. イノベーショ
ンの重要度
学問分野、経験等の多様性
多様性を重視すると
イノベーションの重要度の平均値は下がる。
(まとまりのない集団になる。)
だが、革新的なイノベーションはダイバーシティがないと起きない。

5. もうひとつ、チームを強くする上で重要なのは、“異端児”をど
う扱うかです。多くの場合、こういう人たちを避ける傾向にあ
るようですが、それでは前に進まないですよ。むしろ、積極的
に利用しなさいと言いたい。確かに、課長が「これでいこう」と
決めようとするとき、異論が出ないチームはまとまっていて、
一見すると効率がよさそうに思えますよね。でも、一つのカ
ラーに統一しようとする“圧力”が働くチームはとても脆弱。ま
た、異質を受け入れようとしないため、選択肢を狭めてしまう
可能性が高いんです。こうした集団はモノカルチャーといわ
れます。
私が勧めるのは、これに相対するダイバーシティという考え
方です。「多様性の受容」などといわれ、今は多くの先進企業
が経営戦略として志向しているのはご存知ですよね。異質な
考え方の提案によって組織の中にコンフリクト（対立）が起こ
り、既存の考え方が検証され、それがイノベーションを起こす
んです。長期的に見れば、こちらのほうがずっと強い組織に
なります。
ダイバーシティでイノベーションを起こす
http://business.nikkeibp.co.jp/article/manage/20100611/214921/?rt=nocnt

6. モノカル
チャー型
ダイバー
シティ型
ダイバーシティ型
モノカルチャー型
モノカルチャー型組織は効率性が良いため、短期業績はよい。
ダイバーシティー型組織は、新しい製品を生み出すイノベーションに長けるという特徴が
ある。
『クリエイティブクラス』を活かせる企業の選び方:MyNewsJapan
http://www.mynewsjapan.com/reports/1340
暁の気になりマックス 大手各社の社風比較（ポジショニングマップ）
http://akatsukinokaze.blog103.fc2.com/blog-entry-415.html

7. 効率性が良い社風
・トヨタ トヨタ生産方式
・京セラ アメーバ経営
イノベーションが起こりやすい社風
・ルールが少ない。
・20%ルール。
・社内ベンチャー制度。
トレードオフになりがち。
チームラボのオフィス
http://www.find-job.net/connect/teamlab/
トヨタ生産方式
http://www.toyota.co.jp/jpn/company/vision/production_system/

8. イノベーション行動学科 序論（pdf） - 国際大学グローバル .
http://www.glocom.ac.jp/j/chijo/114/014-029_nomura.pdf

9. 「変な人」
常に時代の先を読める人。
「尖った人」
頭の回転が速くすぐに結論を出せる人。
「でしゃばる人」
ほかの部署の人間までも巻き込んで仕事をするパ
ワーを持った人。
社内の「変人」を見いだし躍進の原動力とする
http://www.nikkeibp.co.jp/news/biz07q2/532037/
いわゆる出る杭といわれるタイプである。
このようなタイプの人は嫌われるため、他社に転職したり、干されたりしないよう
会社として保護しなければならない。

10.  ・仕事の大半が日々のオペレーションに費やされる
 ・ルールや規則が雪だるま式に増加
 ・パラダイムの変化に気づけない
 ・前例主義がイノベーションを阻害する
 ・コモディティ化から抜け出せない
エンタルピーの増大

11. 改めて、雇用流動化はなぜ必要か
－ 「エントロピー増大の法則」が示唆するもの
http://www.research-
soken.or.jp/reports/economic/pdf/number53.pdf

12.  自動車部品メーカーがエレクトロニクス技術を手に入
れるため家電メーカーの人を採用。
 電子書籍化のため、出版社がIT企業の人を採用など。
 化学メーカーが電子部材開発のため家電メーカーの
人を採用。

13. オペレーションではなく、特殊なイノベーションの環境を
つくる。(非日常を作る。)
・中途採用。
・オープンイノベーション。
・フューチャーセンター。
・社内ベンチャー制度。
・ぶらぶら社員制度。
・社外武者修行制度。
・M&A。
・産学連携。
・社内にコンサルを入れる。
・共同研究。
・共同開発。
・IT勉強会の開催。
・20%タイム。
・闇研を認める。

14. 同業種採用
業界慣習がよくわかっている。
即戦力になりやすい。
固定観念にとらわれやすい。
異業種採用
即戦力になりにくい。
業界慣習にとらわれず革新的な提案が出やすい。
社内にないノウハウを持ってきやすい。

15.  モノカルチャー型組織とダイバーシティー型組織は
それぞれ、利点と欠点があるため
中途採用でのターゲットは組織のビジョンに合わせて
決める。