1. 人力资源教材主编安鸿章教授答疑
——二级问题解答部分
一、教材 23 页“3.员工绩效管理”改为“员工职业生涯规划”。
二、教材 47 页“注意事项”里的“定性方法”改为“定量方法”。（共 2
处）
三、马尔可夫计算过程（教材 67 页、68 页）
（一）教材相关内容
例如，某企业四类人员的转移矩阵为：
1 2 3 4 离开企业
1 0.7 0.2 0 0 0.1
2 0.15 0.8 0 0 0.05
P = 3 0 0.15 0.75 0.05 0.05
4 0 0.05 0.15 0.7 0.1
其初始人力资源分布如表 1—26。
表 1—26 某企业初始人力资源分布表
类 别 总计（人）
1 2 3 4
250 200 160 100 710
如果每年给每一类的职位补充 100 名员工,则可以测算该企业三年后的人力
分布状况：（见表 1—27）
表 1—27 某企业三年后人力资源分布表
类 别 总 计
1 2 3 4
t=0 250 200 160 100 710
t=1 305 339 235 178 1057
t=2 364 476 303 236 1379
t=3 426 611 363 280 1680
（二）解答

2. 1．表 1－26 中，“250、200、160、100”为已知条件；“710＝250＋200＋160＋
100”。
2．表 1－27
（1）第一行（t＝0）的数据来源于表 1－26；
（2）第二行（t＝1）第一个数 305，表示该企业第一年 1 类人员的数目 N1（1）
为 305，
N1（1）＝N（0）*P1＋R1（1）
305 ＝（250，200，160，100）×（0.7，0.15，0，0）’＋100
＝ （250×0.7＋200×0.15＋160×0＋100×0）＋100
同理，第二行（t＝1）第二个数 339，表示该企业第一年 2 类人员的数目
N2（1）为 339，
N2（1）＝N（0）*P2＋R2（1）
339 ＝（250，200，160，100）×（0.2，0.8，0.15，0.05）’＋100
＝（250×0.2＋200×0.8＋160×0.15＋100×0.05）＋100
……
（3）第三行（t＝2）第一个数 364，表示该企业第二年 1 类人员的数目 N1（2）
为 364，
N1（2）＝N（1）*P1＋R1（2）
364 ＝（305，339，235，178）×（0.7，0.15，0，0）＋100
＝（305×0.7＋339×0.15＋235×0＋178×0）＋100
……
依此类推，得表 1－27 中，企业在未来三年中四类人员的数目。
（4）表 1－27 的最后一列为前四列累加的结果：
1057＝305＋339＋235＋178
1379＝364＋476＋303＋236
1680＝426＋611＋363＋280
四、企业组织结构的外部环境（二级教材 71 页面，第一章习题第 2 题）
参考答案：
企业组织机构的外部环境，是指那些给企业造成市场机会或环境威胁的主
要社会力量，直接或间接地影响企业的战略管理。对于企业宏观环境的分析和认
识可以使企业识别外部因素中可能发生的重大变化和趋势，识别所面临的机会
和威胁。可以从以下几个主要方面分析：

3. 1．政治和法律环境，即制约和影响企业组织机构的政治要素和法律系统，
及其运行状态。 如国家的政治制度、权力机构、政治团体和政治形势，国家颁布的
法律、法规、法令以及国家的执法机构等因素。
2．经济环境，即构成企业组织机构生存和发展的社会经济状况及国家的经
济政策，包括社会经济结构、经济体制、宏观经济政策等因素。
3．科技环境，即企业所处的环境中的科技要素及与该要素直接相关的各种
社会现象的集合，包括国家科技体制、科技政策、科技水平和科技发展趋势等。
4．社会文化环境，即企业所处的社会结构包括社会风俗和习惯、信仰和价
值观念、 行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素的形成和变
动。
5．自然环境，即企业所处的生态环境和相关自然资源，包括土地、森林、河
流、海洋、生物、矿产、能源、水源，环境保护、生态平衡等方面的发展变化。
说明：
简答题、案例分析题等题型属于主观题，对这类题型而言，由于考生的个体
差异性很大，他们对同一个问题往往有很多不同的看法，这些不同的看法中往
往包含一些具有创新性的东西，因此，为了不阻碍考生思维的发散，也为了搜
集更多富有创新性的观点，主观题的参考答案将越来越简单，甚至只列出答题
要点。
五、人力资源预测的内容、原理、作用（二级教材 71 页面，第一章章习题
第 9 题）
（一）人力资源预测的内容：（教材 29、30、31、63 页）
1．人力资源需求预测，包括需求预测、 总量预测、 结构预测、 增量预测、存量
预测、特种人力资源预测。
2．人力资源供给预测：外部供给、内部供给。
（二）人力资源预测的原理
主要是指人力资源需求预测的原理（教材 38 页）；
人力资源供给预测的原理无须作答，因为人员供给的来源太广，影响因素
多且杂，还未总结出一般的原理。
（三）人力资源预测的作用：（教材 31 页）
关于表 1－25 的问题解答：
表 1—25 2007 年某公司管理岗位人员接替统计表
单位：人
管理人员 2006 年 2007 年预测
接替方式
现有人数 年末人数 定员标准流出人员 退休人员 增补计
划 后备人才提升受阻 外部招聘 内部升任

4. 1 高层管理 4 5 6 0 0 ＋1 －
－ － 1
2 中层管理 19 16 20 －1 －2 ＋7 4
3 － 7
3 直接主管 47 29 35 －1 0 ＋7 23
16 － 7
4 一般管理 135 118 130 －2 －2 ＋16 8
1 16 －
合 计 205 168 191 －4 －4 31
35 20 16 15
注：第 8 栏中后备人才指本层级待提升者人数
表 1—25 只是对该公司实际情况的统计, 并不是平衡表。
“定员标准”只是一个形式数据，很多企业并不满编，即实际人数少于
定员人数，例中的公司正是如此。
如果要使该公司满编，即实际人数等于定员人数，那么可以得到以下平
衡表：
管理人员 2006 年 2007 年预测
接替方式
现有人数 年末人数 定员标准 流出人员 退休人员 增补
计划 后备人才 提升受阻 外部招聘 内部升任
1 高层管理 4 5 6 0 0 ＋1 －
－ － 1
2 中层管理 19 16 20 －1 －2 ＋7 4
3 － 8
3 直接主管 47 29 35 －1 0 ＋7 23
15 7 8
4 一般管理 135 118 130 －2 －2 ＋16 8
0 24 －
合 计 205 168 191 －4 －4 31 35
20 31 17
注：第 8 栏中后备人才指本层级待提升者人数
通过应用管理人员接替模型进行预测能比较直观的反映各类管理人员的变
动情况，便于企业进行分析，做好相应工作。例如从统计表可知在 2007 年中层
管理人员有 3 人提升受阻，直接主管有 16 人提升受阻，一般管理人员有 1 人提
升受阻。企业通过分析可作出决策，对提升受阻人员应做好以下工作：进行一次
“一对一”的面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和
学习，全面提高自身素质；为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多
的培训或深造的机会；给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承

5. 担更多更重要的责任，在可能的情况下，即使不升职也可以提高他们薪资等级
等。
二级 330 页表 5—20 中岗位 H、I、G 中的工资水平两列是否有误？
回复：
表格数据错位，
由
740 743.225
723 709.775
733 723.155
修改为：
723 709.775
733 723.155
740 743.225
问 2：
本系列教材劳动关系中，关于工资协议的审查为签订后 10 天报当地县
级以上劳动行政保障部门审查，但我查阅了中华人民共和国劳动和社
会保障部令第九号《工资集体协商试行办法》（于 2000 年 10 月 10 日经
劳动和社会保障部部务会议通过，2000 年 11 月 8 日起施行。）却是签
订后 7 日上报。请问是政策改了，还是印错了。

6. 回复：
改为签订后 7 日上报。
问 3：
请教：新教材 71 页，第一章习题。
第 12 题“列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。”
在教材第 62 页最后一段提到“企业人员供给包括内部供给和外部供给
两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。”在
教材 64 页有“内部供给预测的方法”，可是到本章结束，都没“外部
的预测方法”！
回复：
本教材中确实没有介绍外部供给预测的方法，因为外部供给的影响因
素过于复杂，难以进行定量预测，回答时可以只介绍内部供给预测的
方法。
问 4：
第 13 题“如何进行企业人员的供需平衡分析？”
教材 69~71 页，包括论坛给的答案，都是“遇到供需不平衡时的解决
办法”，而不是“具体分析办法”。
回复：
供需情况无非两种：供需不平衡和供需平衡，前一种情况需要调整，

7. 调整的目标——供需平衡。“遇到供需不平衡时的解决办法”解释的就
是分析的主要内容。
问 5：
教材 70 页，三、企业人力资源供大于求，下面 4.加强培训工作...和
5.加强培训工作,是不是重复了?
回复：
“4.加强培训工作”中的“加强培训工作”应删掉。
问 5：
二级教程第 100 页，题干是 “情景性面试”，为什么内容却是“情境
性面试”？
回复：
“情景性面试”应改为“情境性面试”
问 6：
教材中的培训成本核算中 191 页（6 行）说明直接成本含有受训者工资，
为什么 192 表 3-15 中又核算为间接成本？显然这是矛盾的。望专家回
复。

8. 回复：
191 页（6 行）受训者工资福利属于培训的间接成本，教材中的表述将
会做出勘误。