Кто реально управляет персоналом в организации? Нет, не HR. И даже не ТОПы. А - линейные руководители. Знают ли они, насколько важна их роль? Как грамотно управлять людьми? И каков их вклад в корпоративную культуру? Ответы на эти вопросы и необходимые инструменты - в этой презентации

1. Page  1
2010 by Natalie ZVEREVA, HR Director at

2. Page  2
«Я БЫ ВЫПОЛНИЛА ПРОЕКТ, …
…если бы

3. Page  3
ЕСТЬ ЛИ СПОСОБ
«ЕСЛИ БЫ…»

4. Page  4
1 ЧРЕСУРС: ядро проблемы
2 LМЕНЕДЖМЕНТ: портрет с натуры
3 LМЕНЕДЖМЕНТ: кто нам нужен
LМЕНЕДЖМЕНТ: ориентиры4

5. Page  5
ЧРЕСУРС: ЧТО ЭТО – С Т.ЗР. КОМПАНИИ
Приобретенная
квалификация
образование
Врожденные
способности,
таланты

6. Page  6
ЧРЕСУРС: ЧТО ЭТО – С Т.ЗР. LМЕНЕДЖЕРА
ВАСЯ ОЛЯ ЛЕНА ПЕТЯ

7. Page  7
ЧРЕСУРС: ЧТО ЭТО – НАША РЕЛЬНОСТЬ
Приобретенная
квалификация
образование
Врожденные
способности,
таланты

8. Page  8
ЧРЕСУРС: ДИАГНОСТИКА ЗРЕЛОСТИ




 Оптимизирующий
(Optimizing)
Прогнозируемый
(Predictable)
Определяемый
(Defined)
Управляемый
(Managed)
Начальный
(Initial)

9. Page  9
$
t
Рекрутинг
Обучение
первичное
Адаптация
Оценка (аттестация)
Учет, реализация
Обучение
базовое
Обучение
продвинутое
Мотивация
ЧРЕСУРС: ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ

10. Page  10
КЛЮЧЕВОЙ ВОПРОС:
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

11. Page  11
ЧРЕСУРС: ТЕНДЕНЦИИ
глобальная
конкуренция
глобализ
ация
экономика
знаний
управление
знаниями

12. Page  12
УПРАВЛЕНИЕ
РАЗВИТИЕ

13. Page  13
1 ЧРЕСУРС: ядро проблемы
2
3 LМЕНЕДЖМЕНТ: кто нам нужен
LМЕНЕДЖМЕНТ: ориентиры4
LМЕНЕДЖМЕНТ: портрет с натуры

14. Page  14
LМЕНЕДЖМЕНТ: ПОРТРЕТ С НАТУРЫ
•МОЛОДОЙ
•ДЕРЗКИЙ
•МОБИЛЬНЫЙ
•НЕ-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ
•ТРЕБОВАТЕЛЬНЫЙ И
САМОУВЕРЕННЫЙ
•НЕТЕРПЕЛИВЫЙ
•ПОТРЕБИТЕЛЬ

15. Page  15
РАЗВИТИЕ
УДЕРЖАНИЕ
ПОДБОР
LМЕНЕДЖМЕНТ: СТЕРЕОТИПЫ
HR ПРОГРАММЫ

16. Page  16
HR VS LM :AS-IS
HR – СЕРВИСНАЯ ФУНКЦИЯ
распределение зон ответственности HR и LM
(пример некоторых из них)
ПРИНИМАЕТ
РЕШЕНИЕ
НЕСЕТ
ОТВЕТСТВЕ
ННОСТЬ
Решение о введении новой штатной единицы - + - -
Решение о кандидате-финалисте на вакантную должность - + + -
Разработка мероприятий для эффективного прохождения
адаптационного периода
+ - + -
Ответственность за эффективность прохождения адаптационного
периода
- + + -
Разработка методик и инструментов в управлении персоналом - + + -
Использование разработанных методик и инструментов - - + -
Управление процессом повышения эффективности персонала - - - -
+ несет ответственность
- не несет ответственность
 участвует в принятии решений

17. Page  17
HR VS LM :TO-BE
распределение зон ответственности HR и LM
(пример некоторых из них)
Решение о введении новой штатной единицы  +
Решение о кандидате-финалисте на вакантную должность  +
Разработка мероприятий для эффективного прохождения адаптационного
периода
+ 
Ответственность за эффективность прохождения адаптационного периода  +
Разработка методик и инструментов в управлении персоналом  +
Использование разработанных методик и инструментов  +
Управление процессом повышения эффективности персонала + +
+ несет ответственность
- не несет ответственность
 участвует в принятии решений
HR – ЦЕНТР ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЭКСПЕРТИЗЫ

18. Page  18
LМЕНЕДЖМЕНТ: СТЕРЕОТИПЫ
СВОБОДА
ЛИЧНАЯ ЦЕННОСТЬ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ЛИДЕРСТВО
ПРОФЕССИОНАЛИЗМ

19. Page  19
Питер Друкер
«ЧТОБЫ СОЗДАТЬ
ЗАМЕНИТЬ

20. Page  20
1 ЧРЕСУРС: ядро проблемы
2 LМЕНЕДЖМЕНТ: портрет с натуры
3 LМЕНЕДЖМЕНТ: кто нам нужен
LМЕНЕДЖМЕНТ: ориентиры4

21. Page  21
ТИП X
LМЕНЕДЖМЕНТ: ТИП МОТИВАЦИИ
ТИП Y

22. Page  22
LМЕНЕДЖМЕНТ: РОЛИ МЕНЕДЖМЕНТА
ИНТЕГРАТОР
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ
АДМИНИСТРАТОР
ПРОИЗВОДИТЕЛЬ

23. Page  23
ИНТЕГРИРОВА
ННОСТЬ
РЕСУРСЫ ЛОЯЛЬНОСТЬ ТИП
высоко продуктивный
вдохновляющий
мало-ресурсный
стратегически не связан
нерезультативный
равнодушный
простаивающий талант
тормозящий развитие
LМЕНЕДЖМЕНТ: «ИГРОК» - ТИП

24. Page  24
КАКОЙ РУКОВОДИТЕЛЬ
ИМЕННО ЭТОГО

25. Page  25
1 ЧРЕСУРС: ядро проблемы
2 LМЕНЕДЖМЕНТ: портрет с натуры
3 LМЕНЕДЖМЕНТ: кто нам нужен
LМЕНЕДЖМЕНТ: ориентиры4

26. Page  26
НЕВЕРНЫЕ НАЗНАЧЕНИЯ
ОРИЕНТАЦИЯ НА BEST PRACTICE
БОЯЗНЬ «БЫТЬ СЛАБЫМ»
ЛЕГКИЕ ЦЕЛИ, ПРОСТЫЕ ЗАДАЧИ
LМЕНЕДЖМЕНТ: РИСКИ

27. Page  27
У всех людей – рамочное мышление
ДЕЛО – В РАЗМЕРАХ ЭТИХ РАМОК
LМЕНЕДЖМЕНТ: ПЕРЕОСМЫСЛЕНИЕ

28. Page  28
LМЕНЕДЖМЕНТ: ПЕРЕОСМЫСЛЕНИЕ

29. Page  29
LМЕНЕДЖМЕНТ: ЭМОЦИИ
С
Т
Р
А
С
Т
Ь
1. Сильная любовь,
сильное чувственное
влечение. 2. Сильно
выраженное чувство,
воодушевленность. 3.
Крайнее увлечение,
пристрастие к чему-н.
(Толковый словарь русского
языка. Ожегов С.И.)

30. Page  30
LМЕНЕДЖМЕНТ: ЭМОЦИИ
ВЫЗОВ
1. см. вызвать. 2.
Требование, приглашение
явиться куда-н. 3.
Выраженное словами,
поступками, взглядом
желание вступить в
борьбу, спор (обычно о
поступке, идущем
вразрез с чем-н.
общепринятым).
(Толковый словарь русского
языка. Ожегов С.И.)

31. Page  31
Быть преданным кому-чему-н., целиком отдаваться
чему-н.
Толковый словарь русского языка. Ожегов С.И.)
ПРИВЕРЖЕННОСТЬ
LМЕНЕДЖМЕНТ: ЭМОЦИИ

32. Page  32
LМЕНЕДЖМЕНТ: ЭМОЦИИ
ДОВЕРИЕ
Уверенность в чьей-н.
росовестности, искренности, в
правильности чего-н.
(Толковый словарь русского языка. Ожегов

33. Page  33
LМЕНЕДЖМЕНТ: ЭМОЦИИ
РЕШИМОСТЬ
Смелость, готовность принять и
осуществить свое решение.
(Толковый словарь русского языка. Ожегов С.И.)

34. Page  34
ГОРДОСТЬ
1.Чувство собственного достоинства,
самоуважения. 2. Чувство
удовлетворения от чего-н. 3. О том, кем
(чем) гордятся. 4. Высокомерие,
чрезмерно высокое мнение о себе, спесь
(разг.).
(Толковый словарь русского языка. Ожегов
С.И.)
LМЕНЕДЖМЕНТ: ЭМОЦИИ

35. Page  35
LМЕНЕДЖМЕНТ: ЭМОЦИИ
УДОВОЛЬСТВИЕ
1. Чувство радости от
приятных ощущений,
переживаний, мыслей. 2.
Забава, развлечение.
(Толковый словарь русского
языка. Ожегов С.И.)

36. Page  36
LМЕНЕДЖМЕНТ: ЭМОЦИИ
ЖЕЛАНИЕ
1. Влечение, стремление к
осуществлению чего-н.,
обладанию чем-н. 2. Просьба,
пожелание.
(Толковый словарь русского
языка. Ожегов С.И.)

37. Page  37
LМЕНЕДЖМЕНТ: С ЧЕГО МЫ НАЧАЛИ
УСПЕХ / УДОВЛЕТВОРЕНИЕ / УВЕРЕННОСТЬ
ВРЕМЯ
ЭМОЦИИ
РАЗОЧАРОВАНИЕ / ПЕССИМИЗМ / НЕУВЕРЕННОСТЬ
СТАДИЯ
ЭЙФОРИИ
СТАДИЯ СОПРОТИВЛЕНИЯ
/ РАЗОЧАРОВАНИЯ
ДОЛИНА СЛЕЗ
СТАДИЯ ОБУЧЕНИЯ
СТАДИЯ ВЫПОЛНЕНИЯ
РАБОТЫ

38. Page  38
LМЕНЕДЖМЕНТ: С ЧЕГО МЫ НАЧАЛИ
ПЛЮСЫ
• Клиентоориентированный
подход
• Статус внутреннего клиента
• Публичность оценок
• Возможность открыто
выразить свое мнение
МИНУСЫ
• Непродуманность
критериев
• Субъективность
оценок
• Формальный подход
• Качество сервиса
• Пунктуальность /
своевременность
• Коммуникации
• Ориентированность на
внутреннего клиента
• Эффективность сервиса
(реальная польза)
КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ

39. Page  39
LМЕНЕДЖМЕНТ: C ЧЕГО МЫ НАЧАЛИ
Факты
Нейтральность,
объективность
информация
Эмоции
Догадка, интуиция,
инстинкт
Критика
Анализ
Негативная логика
Креативность
Рост, возможности
Идеи
Лучезарность
Оптимизм
Позитивная логика
Спокойствие
Распорядок, процесс,
организованность
Обзор, решение

40. Page  40
ЦЕЛОСТНОСТЬ
СОЗДАНИЕ КОМАНДЫ
СТИРАНИЕ ГРАНИЦ
LМЕНЕДЖМЕНТ: НОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
ВИДЕНИЕ БУДУЩЕГО

41. Page  41
ТАК
ПО-ДРУГОМУ