SlideShare a Scribd company logo

SAK:n työolobarometri 2018

•
•
Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK

SAK:n työolobarometrin mukaan työntekijöiden tyytymättömyys mahdollisuuksiinsa vaikuttaa oman työnsä järjestämiseen on lisääntynyt. Vuonna 2018 työolobarometriin vastanneista SAK:laisten liittojen jäsenistä aiempaa useampi on tyytymättömämpi mahdollisuuksiinsa vaikuttaa etenkin siihen, miten työt työntekijöiden kesken jaetaan sekä missä järjestyksessä, missä tahdissa ja millä menetelmillä niitä tehdään. Työolobarometri tarkastelee myös SAK:laisilla aloilla työskentelevien työntekijöiden työaikajoustoja, tuloeroja ja koulutusmahdollisuuksia sekä väkivallan uhkaa, syrjintää ja teknologian vaikutusta työhön. Työolobarometrissä on mukana myös SAK:n hyvän työn mittari.

News & Politics
1 of 41
Download to read offline
11 TYÖELÄMÄTUTKIMUSTA SAK:n työolobarometri 2018 TYÖTÄ TOISTEMME PUOLESTA
SAK:n työolobarometri 2018 2 3 SAK:n työolobarometri 2018.......................................................................................................................... 4 Johdanto............................................................................................................................................................ 5 1 Valtaosalla vakituiset ja kokoaikaiset työsuhteet................................................ 6 2 Työaikajoustoa myös työntekijän tarpeisiin .......................................................... 8 Joka neljäs haluaisi lisää työtä ja lisää palkkaa................................................................................... 8 Suurimmalla osalla kiinteä työaika....................................................................................................... 8 Liukuva työaika lisää tyytyväisyyttä.................................................................................................... 12 Joka kymmenes vaihtaa lomarahat vapaaksi................................................................................... 13 Puolet on tehnyt ylitöitä...................................................................................................................... 13 3 Tuloerot ennallaan.................................................................................................................... 15 Sukupuolten välinen palkkaero edelleen suuri ............................................................................. 16 Miten hyvin palkalla tulee toimeen?................................................................................................. 18 Alle kolmannes on saanut palkkioita ............................................................................................... 19 4 Puolet osallistunut koulutukseen ................................................................................. 21 5 Tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin vähentynyt ...................................... 23 6 Parannusehdotuksia tehdään aktiivisesti ............................................................... 26 7 Työelämän suurin ongelma on jatkuva kiire ....................................................... 29 Työn mielekkyys mennyt huonompaan suuntaan......................................................................... 29 8 Työnantaja-arviot ristiriitaisia........................................................................................... 32 9 Miten uusi teknologia muuttaa palkansaajan työtä?...................................... 34 Teknologioiden käyttö työssä on yleistä ......................................................................................... 34 Teknologian käyttöönoton motiivit: työsuorituksen parantaminen ja kontrollin lisääminen ................................................................ 36 Teknologian myönteiset ja kielteiset vaikutukset työssä ............................................................... 37 Tärkein asia teknologian käyttöönoton onnistumisessa on työpaikan omissa käsissä .......... 39 Työntekijät osaavat käyttää teknologiaa työssään, mutta parantamisen varaa löytyy ........... 40 Teknologian käyttöönotto ei yleensä merkitse työn loppumista ............................................. 40 10 SAK:laisten työntekijöiden työ on usein kuormittavaa................................ 42 Yhä useampi on huolissaan työn vaikutuksista terveyteen......................................................... 45 Hyvässä työssä jaksaa pidempään................................................................................................... 48 Väkivallan uhka yleisintä julkisella sektorilla.................................................................................... 49 Henkinen väkivalta yhä ongelma työelämässä.............................................................................. 49 Syrjintää on edelleen........................................................................................................................... 52 Hyvä työelämä on mahdollista, tekemistä vielä riittää.................................................................. 53 11 SAK:n hyvän työn mittari..................................................................................................... 54 Hyvässä työssä on turvallista ja kohtelu tasavertaista.................................................................... 55 Huonot työt lisääntyneet.................................................................................................................... 56 Työelämän laadussa ei merkkejä paremmasta............................................................................... 57 Kiire ja tehokkuusvaatimukset heikentävät työelämää................................................................. 58 Työntekijöiden huoli terveydestään lisääntynyt............................................................................ 59 Työn laadun parantuminen vähentää sairauspoissaoloja............................................................ 59 Hyvässä työssä jaksetaan pidempään.............................................................................................. 61 SAK:n Hyvän työn mittarin taulukot................................................................................................... 62 Liite 1 SAK:n Hyvä työ -mittarin muodostaminen............................................................................ 66 Perusasiat: Turvallisuus, terveys, toimeentulo................................................................................ 66 Työnteon sujuvuus ja sisältö.............................................................................................................. 68 Kahdesta indeksistä Hyvä Työ -luokitukseen................................................................................. 69 Liite 2 Kysymyslomake .................................................................................................................................... 71 Liite 3 Barometrin vastaajat ........................................................................................................................ 76 Sisältö
SAK:n työolobarometri 2018 4 5 Johdanto SAK:laisten työntekijöiden käsitykset työelämästä ovat pääosin myönteisiä. Työhön on kiva mennä ja työskentelyn he kokevat hyödylliseksi. Kokemukset työn mielekkyydestä ovat muuttuneet viime vuosina kuitenkin huonompaan suuntaan, selviää SAK:n vuoden 2018 työolobarometrista. Samalla tyytymättömyys vaikutusmahdollisuuksiin oman työn osalta on jonkin verran lisääntynyt. Aiempaa useampi oli vuonna 2018 tyytymätön siihen, miten työt työntekijöiden kesken jaetaan, missä järjestyksessä, missä tahdissa ja millä menetelmillä niitä tehdään. Työelämää tuntuu leimaavan myös alituinen kiire. Suunta olisi tärkeä saada nopeasti kääntymään, koska mitä enemmän työntekijä kokee pystyvänsä vaikuttamaan työhönsä, sitä paremmin hän työssään viihtyy. Työssä viihtyminen puolestaan näkyy suoraan esimerkiksi sairaspoissaolojen määrän vähentymisenä. Työhyvinvointi ja -tyytyväisyys ovat suorassa yhteydessä työn tuottavuuteen sekä tuloksellisuuteen. Jos työurat halutaan saada pitenemään Suomessa, ja haluamme pärjätä kansainvälisessä taloudellisessa kilpailussa, on työelämää kehitettävä aktiivisesti niin, että laatu sekä tuottavuus paranevat samanaikaisesti. SAK:lle tärkeä tehtävä on myös sukupuolten välisen palkkaeron umpeen kurominen ja se, että jokainen tulee palkallaan toimeen. Molemmissa riittää SAK:n työolobarometrin mukaan edelleen tehtävää. SAK:n työolobarometri 2018 SAK:laisten työntekijöiden kokemuksia ja näkemyksiä työstä ja työhön liittyvistä järjestelyistä kerätään kahden vuoden välein SAK:n työolobarometrilla. Kantar TNS Oy keräsi vuoden 2018 tutkimusaineiston tekemällä yhteensä 1202 puhelinhaastattelua helmi-maaliskuussa 2018. Tutkimuksen otos on poimittu satunnaisesti SAK:n jäsenliittojen rekisteristä, mutta haastatteluille luotiin sukupuolen, iän ja jäsenliiton mukaan kiintiöt. Otos vastaa näin SAK:n työssäkäyvää jäsenkuntaa. Tutkimustulosten virhemarginaali on vajaa kolme prosenttiyksikköä suuntaansa. Työolobarometrin perusraportin on koonnut YTM Ilkka Virjo. Vuoden 2018 työolobarometrista on julkaistu tätä ennen kolme osaraporttia: SAK:n Hyvän työn mittari 2018, työelämän murrosta käsittelevä osaraportti ”Miten uusi teknologia muuttaa palkansaajien työtä?” sekä työhyvinvointiin keskittyvä osaraportti ”Hyvä työelämä on mahdollista – tekemistä vielä riittää”. Raportit löytyvät myös tästä julkaisusta. ISBN 978-951-714-317-2 Lisätietoja: Juha Antila juha.antila@sak.fi Riitta Juntunen riitta.juntunen@sak.fi SAK:n Hyvän työn mittarin mukainen luokittelu työolojen laadusta on yksi taustamuuttuja, jota käytetään myös tässä SAK:n työolobarometrissa. Osa työolobarometrin kysymyksistä on sellaisia, että niiden pohjalta voi muodostaa mittarin, joka määrittää vastaajan työolot hyviin, melko hyviin, keskinkertaisiin, melko huonoihin ja huonoihin. Barometrin muita kysymyksiä voimme verrata siihen, miten asiat on järjestetty hyvillä ja huonoilla työpaikoilla. Tarkka kuvaus mittarin laatimisesta on tämän julkaisun liitteenä.
01 SAK:n työolobarometri 2018 6 7 01 Vastaajien jakauma on muuttunut selvästi aiemmista vuosista: vakituisten osuus oli vuosina 2012 ja 2014 noin 80 prosenttia, määräaikaisia oli molempina vuo- sina 18 prosenttia. Määräaikaisten osuus on pienen- tynyt hämmästyttävän paljon. Muutosta voi selittää se, että taloudellisesti huonompina aikoina työpai- koilta karsitaan nimenomaan määräaikaisia työnte- kijöitä. Toisaalta noususuhdanteen aikana vakituiset työsuhteet valtaavat jälleen aloja. Työsuhteessa olevista vastaajista 12 prosenttia tekee päätyönsä ohella jotain muuta työtä. Heistä 70 prosenttia tekee palkkatyötä toiselle työnanta- jalle, 17 prosenttia laskuttaa sivutyöstään ja lopuilla tilanne on jokin muu tai he eivät sitä tarkentaneet. SAK:laisista suurin osa eli 85 prosenttia tekee ko- koaikatyötä työsuhdemuodosta riippumatta. Liittojen jäsenistä osa-aikatyötä tekee 12 prosenttia ja kolmella prosentilla on jokin muu järjestely, esimerkiksi henki- lö voi olla erikseen työhön kutsuttava. Vuosiin 2012 ja 2014 verrattuna SAK:laisia on nyt selvästi eniten, jopa neljä viidestä (78 %) perin- teisessä ”tavallisessa” työsuhteessa eli vakituisessa kokoaikatyössä. Seuraavaksi yleisin työsuhdemalli on vakituinen osa-aikatyö. Aiempiin vuosiin verrattuna määräaikaisen kokoaikatyön tekeminen on vähenty- nyt eniten SAK:laisten keskuudessa. Määräaikaisia työsuhteita on muita enemmän julkisella sektorilla ja pienemmillä työpaikoilla. Ne ovat myös yleisempiä nuorten jäsenten keskuudessa. Osa-aikatyötä tekevien osalta suurimpia eroja löytyy sukupuolten väliltä: aiempien vuosien tapaan naiset tekevät selvästi miehiä enemmän osa-aikatöitä, ja vastaava ilmiö havaitaan myös muilla kuin SAK:laisilla palkansaajilla. Naisista selvästi aiempaa useampi on nyt kuitenkin vakituisessa kokoaikatyössä. Muutos on tapahtunut määräaikaisen kokoaikatyön kustannuksel- la. Naisten tekemästä osa-aikatyöstä aiempaa suurem- pi osa tehdään vakituisessa työsuhteessa. Noin puolet osa-aikatyötä tekevistä olisi mie- luummin kokoaikaisessa työssä. Vastentahtoisen osa-aikatyön tekeminen on edelleen yleistä riippu- matta siitä, onko työsuhde vakituinen vai määräaikai- nen. Vastentahtoisesti osa-aikatyötä tekevien osuus on sitä pienempi, mitä vanhemmasta ikäryhmästä on kyse. Tästä voidaan päätellä, että iän myötä osa-aika- työhön siirrytään myös vapaaehtoisesti. SAK:n Hyvän työn mittari osoittaa, että hyviä ja huonoja työpaikkoja on tasaisesti niin vakituisissa, määräaikaisissa kuin vuokratöissä. Sama pätee työaika- järjestelyihin: hyviä ja huonoja työpaikkoja on tasaisesti koko- ja osa-aikaisissa töissä sekä työsuhteissa, joissa töiden tekeminen on järjestelty muilla tavoin. Sen sijaan vastentahtoiseen osa-aikaisuuteen työpaikan laadulla on erittäin selvä yhteys. Parhaissa 84 69 83 86 80 71 77 80 79 64 70 79 84 85 72 73 79 3 17 9 7 11 2 8 21 14 8 8 9 11 5 4 2 2 1 1 1 1 1 3 7 10 13 13 7 6 6 7 1 4 9 1 1 210 1 2 2 8 7 11 10 10 6 8 8 7 5 3 4 4 3 3 3 2 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 3 3 8 3 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 100 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosenttia työpaikoissa kukaan ei ole vasten tahtoaan osa-aikai- sena ja melko hyvilläkin työpaikoilla vain noin kolman- nes on vastentahtoisesti osa-aikainen. Tämä osuus kasvaa tasaisesti työpaikan laadun huonontuessa, ja huonoimmilla työpaikoilla osa-aikaisista jo kolme nel- jäsosaa olisi mieluummin kokopäivätyössä. SAK:laisista valtaosa, jopa 95 prosenttia on tyyty- väisiä työsuhteensa muotoon. Vakituisessa kokoaikai- sessa työsuhteessa työskentelevistä vain prosentti on tyytymättömiä. Sen sijaan kolmannes (32 %) määrä- aikaisista ja 43 prosenttia vuokratyötä tekevistä ei ole tyytyväisiä työsuhteensa muotoon. Valtaosalla vakituiset ja kokoaikaiset työsuhteet SAK:laisten liittojen jäsenistä 87 prosenttia työskentelee vakituisessa eli toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Yhdeksällä prosentilla on määräaikainen työsuhde ja kaksi prosenttia tekee päätoimisesti vuokratyötä. Vakituinen, kokoaika Vakituinen, osa-aika Vakituinen, muu järjestely Määräaikainen, kokoaika Määräaikainen, osa-aika Määräaikainen, muu järjestely 1–9 10–49 50–249 250 + Kaikki 2012 Kaikki 2014 Kaikki 2018 SUKUPUOLI Mies Nainen SAK:laisten työsuhdemuodot (%) IKÄRYHMÄ 30 vuotta tai alle 31–40 vuotta 41–50 vuotta Yli 50 vuotta PÄÄTOIMIALA Teollisuus Kuljetusala Julkinen ala Yksityinen palveluala TYÖPAIKAN KOKO (työntekijöiden määrä)
02 SAK:n työolobarometri 2018 8 9 Työaikajoustoa myös työntekijän tarpeisiin Useiden tutkimusten mukaan suomalainen työaika on yksi joustavimmista koko Euroopan mittakaavassa. Työaikajoustot lähtevät kuitenkin usein tuotannon tai työnantajan tarpeista, ei työntekijän aloitteista. Työnantajalähtöisiä joustoja ovat esimerkiksi ylityöt, vuoro- ja yötyö sekä vastentahtoinen osa-aikatyö. Työntekijän tarpeisiin vastaavia työaikajoustoja ovat muun muassa liukuva työaika, työaikatilit ja -pankit sekä mahdollisuus osa-aikatyöhön. SAK:n mielestä tuotannollisista tarpeista ja työn- tekijöiden omista tarpeista lähtevien työaikajoustojen olisi oltava tasapainossa. Liian usein joustot merkit- sevät työntekijälle vaikeuksia sovittaa yhteen työ ja yksityiselämä. Työntekijöiden mahdollisuutta vaikut- taa omiin työaikoihin pitää lisätä. Kun työaika joustaa myös työntekijän tarpeiden mukaan, lisää se työn mielekkyyttä, auttaa jaksamaan työssä ja jatkamaan pidempään työelämässä. Joka neljäs haluaisi lisää työtä ja lisää palkkaa SAK:laisten liittojen jäsenistä joka neljäs haluaisi tehdä enemmän töitä, jos se näkyisi myös korkeampina tuloina. Vähemmän työtunteja pienemmällä pal- kalla haluaisi tehdä puolestaan 13 prosenttia. Lisää työtunteja toivovien osuus nousi jatkuvasti vuodesta 2008 vuoteen 2014. Sen sijaan vähemmän tunteja toivovien osuus laski, mikä heijasteli todennäköisesti yleistä talous- ja työtilannetta. Nyt kun taloustilanne on parempi ja töitä on enemmän, huomataan ensi kertaa, että vähemmän työtunteja toivovien osuus on lisääntynyt. Osuudet ovat nyt kutakuinkin vuoden 2012 tasolla. Lisää työaikaa ja palkkaa toivovat erityisesti he, joiden ansiot ovat matalimmat tai työaika lyhin. Toisin sanoen, mitä matalammat ansiot, sitä useampi toivoo lisätöitä. Samoin määrä- ja osa-aikaiset toivovat lisätyö- tä selvästi muita enemmän. Tosin myös kokoaikaisista ja vakituisista työntekijöistä noin viidennes toivoo nykyistä enemmän työtunteja, kuten vuonna 2014. Iän vaikutus asiaan näkyy selvästi: mitä nuorempi ikäryhmä on kyseessä, sitä enemmän toivotaan lisä- töitä, ja mitä vanhempi, sitä harvemmin. Nuorimman ikäryhmän tilanne on parempi kuin vuonna 2014: silloin lisätöitä toivoi lähes puolet, nyt enää reilu kolmannes. Suurimmalla osalla kiinteä työaika Joustavaa työaikaa tekevien osuus on lisääntynyt ta- saisesti SAK:laisten joukossa. Vaihtoehdoista joustavin eli työaikapankki on kasvattanut osuuttaan eniten, ja sellainen on jo käytössä liki neljäsosalla vastaajista. Perinteisempi jousto eli kiinteä työpäivä liukuvalla aloitusajalla on käytössä yhtä monella kuin aiemmin eli noin 15 prosentilla vastaajista. Suurimmalla osalla, Kaikki 2018 Kaikki 2014 Kaikki 2012 Kaikki 2009 Kaikki 2008 Määräaikainen Vakituinen Osa-aikatyö Kokoaikatyö 30 vuotta tai alle 31–40 vuotta 41–50 vuotta Yli 50 vuotta Yli 3 000 2 001–3 000 2 000 tai alle NYKYINEN TYÖSUHDE NYKYINEN TYÖAIKAMUOTO IKÄRYHMÄ BRUTTOANSIOT / KK 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosenttia Haluaisitko tehdä enemmän vai vähemmän töitä? (%) 24 63 13 25 63 11 1 23 60 14 2 14 69 52 11 2 44 6 1 64 17 1 60 13 67 13 17 35 50 19 27 20 14 66 62 14 66 15 67 11 62 18 56 8 56 10 20 21 20 21 36 19 35 Enemmän Nykyisen määrän Vähemmän Ei osaa sanoa
SAK:n työolobarometri 2018 10 11 yli kuudella kymmenestä SAK:laisesta on kuitenkin edelleen täysin kiinteä työaika. Tänä vuonna kysyttiin myös sitä, edellyttääkö työnantaja, että vastaaja on tavoitettavissa työasiois- sa myös työajan ulkopuolella. Kaikista vastaajista 24 prosenttia kertoi, että näin on. Näyttää selvältä, että työn ulottuminen vapaa-ajalle ja vaatimus olla tavoi- tettavissa työajan ulkopuolella ovat varsin monen SAK:laisen työntekijän arkipäivää. Valtakunnallisessa työolobarometrissa on kysytty jo usean vuoden ajan sitä, miten usein vastaajaan on oltu yhteydessä työpaikalta työasioissa työajan ulkopuolella. Vuonna 2017 vain 22 prosenttia vastasi, ettei yhteydenottoja ollut tullut ollenkaan, 40 pro- senttiin oli otettu yhteyttä satunnaisesti, 14 prosent- tiin kuukausittain, 20 prosenttiin viikoittain ja neljään prosenttiin päivittäin. Työntekijäasemassa oleviin oli otettu yhteyttä harvemmin (päivittäin kolme pro- senttia, viikoittain 14 prosenttia, kuukausittain 12 prosenttia, satunnaisesti 42 prosenttia, ei lainkaan 30 prosenttia).1 Sukupuolten välillä ei tässä asiassa ole eroja. Nuorempien työntekijöiden edellytetään olevan tavoitettavissa työajan ulkopuolella useammin kuin muiden, samoin määräaikaisten useammin kuin vakituisten työntekijöiden. Kuljetusalalla ja yksityisellä palvelualalla tavoitettavissa oloa edellytetään muita aloja useammin. Pienillä työpaikoilla vaatimus olla tavoitettavissa myös työajan ulkopuolella on ylei- SAK:laisten työaikajoustot (%) 2012 16 % 15 % 69 % 20 % 14 % 66 % 2014 23 % 15 % 62 % 2018 Työaikapankki Liukuva työaika Ei joustoa sempää, mitä voi selittää osin se, että asioista perillä olevia henkilöitä on vähemmän. Tavoitettavissa oloa työajan ulkopuolella vaaditaan yhtä usein työntekijöiltä, joilla on kiinteä työaika tai käytössä työaikapankki. Mahdollisesti työn luonteesta ja työpaikkojen suuremmasta koosta johtuen liuku- vaa työaikaa tekevät muodostavat tässä poikkeuksen (katso viereisen sivun kaavio). Hyvä työ -luokituksen yhteys asiaan on selvä: mitä huonompi työpaikka on laadultaan, sitä enem- män työntekijän edellytetään olevan tavoitettavissa työasioissa myös vapaa-ajalla. Myös hyvillä työpai- koilla edellytys tunnetaan. Sitä, edellytetäänkö työntekijän olevan tavoi- tettavissa työasioissa työajan ulkopuolella, kysyttiin vuoden 2018 työolobarometrissä vain yhdellä kysy- myksellä. Koska kyllä-vastausten määrä oli kohtalaisen suuri, asiaa olisi hyvä tutkia tarkemmin esimerkiksi seuraavassa SAK:n työolobarometrissa. Tarkentavien kysymysten avulla voidaan tiedustella esimerkiksi sitä, millainen tavoitettavuus on työntekijän mielestä asi- allista ja sopivaa, millainen taas selvästi epäsopivaa, jopa haitallista. Nainen Mies 24 24 Teollisuus Kuljetusala Julkinen ala Yksityinen palveluala 19 34 23 30 30 vuotta tai alle 31–40 vuotta 41–50 vuotta Yli 50 vuotta 33 28 19 21 1–9 10–49 50–249 250 + 26 27 21 20 Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono 17 22 23 31 33 Ei joustoa Liukuva työaika Työaikapankki 25 17 27 Vakituinen Määräaikainen 23 33 SUKUPUOLI PÄÄTOIMIALA IKÄRYHMÄ TYÖPAIKAN KOKO SAK:N HYVÄ TYÖ -LUOKITUS TYÖAIKAJÄRJESTELMÄ TYÖSUHDE 0 105 15 3020 25 35 40 Prosenttia Oltava tavoitettavissa myös työajan ulkopuolella (%) 1 Lyly-Yrjänäinen Maija: Työolobarometri, ennakkotiedot 2017. Lyly-Yrjänäinen Maija. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö 2018.
SAK:n työolobarometri 2018 12 13 SAK:n työolobarometri 2018 Tyytyväisyys työaikajärjestelmään (%, vuosivertailu) Tyytyväisyys työaikajärjestelmään (%, työn laadun mukaan) Erittäin tyytyväinen Erittäin tyytyväinen Melko tyytyväinen Melko tyytyväinen Melko tyytymätön Melko tyytymätön Erittäin tyytymätön Erittäin tyytymätön 2012 Ei joustoa Liukuva työaika Työaikapankki Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono 35 % 30% 77% 57 % 56 % 24 % 7% 10% 2% 4% 2014 32 % 52 % 52 % 15 % 57 % 45 % 45 % 60 % 9% 4% 2% 19% 2% 1% 7% 2018 37 % 46 % 37 % 10 % 52 % 46 % 55 % 62 % 8% 6% 7% 19% 3% 2% 1% 9% SAK:N HYVÄ TYÖ -LUOKITUS 50 40 30 20 10 0 Liukuva työaika lisää tyytyväisyyttä Aiempien tutkimusten tapaan valtaosa vastaajista on tyytyväisiä tämänhetkiseen työaikajärjestelmäänsä. ”Erittäin tyytyväisten” osuus on jonkin verran lisäänty- nyt vuoden 2014 jälkeen. Verrattuna joustavien työaikajärjestelmien piirissä oleviin, kiinteää työaikaa tekevissä on selvästi enemmän työaikajärjestelmäänsä tyytymättömiä ja vähemmän erittäin tyytyväisiä. On toki syytä muistaa, että kiinteää työaikaa tekevistä myös 86 prosenttia on vähintään melko tyytyväisiä työaikajärjestelmään- sä. Tyytyväisyys työaikajärjestelmään on yleisempää työntekijöiden keskuudessa, jotka tekevät kiinteää ja samalla liukuvaa työaikaa. Laadultaan huonoilla työpaikoilla myös tyytymät- tömien osuus työaikajärjestelmään on selvästi muita suurempi. Hyvillä työpaikoilla ei ole ketään, jotka oli- sivat edes melko tyytymättömiä, ja myös melko hyvillä työpaikoilla 97 prosenttia on vähintään melko tyyty- väisiä työaikajärjestelmäänsä. Ero huonojen ja hyvien työpaikkojen välillä on tässä asiassa kuitenkin selvä. Joka kymmenes vaihtaa lomarahat vapaaksi SAK:n työolobarometrissa on perinteisesti kysytty myös sitä, onko vastaajilla mahdollisuus vaihtaa loma- rahat vapaiksi ja ovatko he tehneet näin edellisenä kesänä. Edellisiin vuosiin verrattuna vastaukset ovat pysyneet suunnilleen samansuuntaisina: 41 prosen- tilla vastaajista on mahdollisuus vaihtaa, 42 prosentilla sitä ei ole ja loput eivät osaa sanoa. Myös mahdol- lisuutta käyttäneiden osuus on pysynyt suunnilleen samana eli on 10 prosenttia kaikista SAK:laisista palkansaajista. Näyttää siltä, että nuoremmat jäsenet käyttävät mahdollisuuttaan vaihtaa lomarahat vapaiksi useam- min kuin muut. Vähiten mahdollisuus on käytössä ja sitä on hyödynnetty julkisella sektorilla. Erot eri alojen ja ikäryhmien välillä ovat kuitenkin pieniä. Prosenttia Puolet on tehnyt ylitöitä Ylitöiden tekeminen on SAK:laisten keskuudessa yhtä yleistä kuin vuonna 2014. Noin puolet vastaajista oli tehnyt haastattelua edeltävän kahden kuukauden aikana ylitöitä. Miehet tekevät entiseen tapaan ylitöitä enemmän kuin naiset, ja ylitöitä tekevien osuus laskee selvästi iän myötä. Toimialoista ylitöitä tehdään eniten kuljetusalalla, muiden toimialojen välillä asian suhteen ei ole suuria eroja. Suurin osa (84 %) ylitöitä tehneistä on saanut niistä korvauksen. Naiset saavat ylitöistä korvauksen hieman miehiä harvemmin. Ylitöiden korvaamat- ta jättäminen on tavallista yleisempää yksityisellä palvelualalla ja julkisella alalla. Hyvä työ -luokituksen mukaan melko huonoilla tai huonoilla työpaikoilla korvauksen saaneita oli hieman vähemmän kuin kes- kinkertaisilla tai hyvillä työpaikoilla. Ero on kuitenkin pieni, ja huonoillakin työpaikoilla ylityöt oli korvattu neljässä tapauksessa viidestä. Lomarahojen vaihtaminen vapaaksi (%) 2012 2014 2018 Mahdollisuus vaihtaa Vaihtoi edellisvuonna42 % 39 % 41 % 9 % 8 % 10 %
SAK:n työolobarometri 2018 14 15 03 30 vuotta tai alle 31–40 vuotta 41–50 vuotta Yli 50 vuotta IKÄRYHMÄ SUKUPUOLI Teollisuus Julkinen ala Kuljetusala Yksityinen palveluala PÄÄTOIMIALA Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono HYVÄ TYÖ -LUOKITUS Kaikki 2012 Kaikki 2014 Kaikki 2018 Tehnyt ylitöitä ja saanut niistä korvauksen (%) Tehnyt ylitöitä Saanut kaikista ylitöistä korvauksen Tuloja tarkasteltaessa mediaani on yleensä parem- pi mittari kuin keskiarvo: yksittäiset, erityisen isot tulot eivät vääristä mediaania ylöspäin, ja se kertoo paremmin ryhmälle tyypillisestä tulotasosta. Osa-aika- työtä tekevien vastaajien palkkaus voi ymmärrettävästi vaihdella paljonkin. Tarkasteltaessa palkkakehitystä ja ryhmien välisiä palkkaeroja, keskitymme seuraavassa ainoastaan kokoaikatyössä olevien vastaajien mediaa- nipalkkoihin. Tuloerot ennallaan SAK:n jäsenten tulot ovat nousseet jonkin verran vuodesta 2014. Kaikkien vastaajien bruttokuukausitulojen keskiarvo on noin 2 550 euroa, kun vuonna 2014 se oli noin 2 400 euroa. Mediaani eli keskimmäinen tulo on 2 450 euroa kuukaudessa, kun se oli vuonna 2014 vielä 2 300 euroa. –1 799 1 800–1 299 2 300–2 999 3 000–3 999 4 000+ SAK:laisten palkkaluokat (euroa / kuukausi, %) 2014 2018 12 8 30 28 30 31 21 24 8 10 Kokoaikatyössä olevien vastaajien mediaaniansio on 2 500 euroa kuukaudessa eli täsmälleen sama kuin neljä vuotta sitten. Vaikka tämä lukema eli keskimmäi- nen palkka on täsmälleen sama, ovat palkat jonkin verran nousseet. Se nähdään vastaajien bruttokuu- kausiansioiden keskiarvosta, joka on nyt 2 700 euroa kuukaudessa, kun se vielä vuonna 2014 oli 2 570 eu- roa kuukaudessa. Nousun voi nähdä myös kaaviosta, jossa tarkastellaan tuloluokkien osuuksia. 0 5 10 15 20 25 30 35 Prosenttia 60 90 51 80 48 82 44 83 53 45 88 78 48 50 68 44 89 82 89 75 56 44 49 52 47 85 86 85 77 80 52 48 49 84 0 5010 6020 7030 8040 90 100 Prosenttia Mies Nainen
SAK:n työolobarometri 2018 16 17 Kaikkien vastaajien tulojen nousu johtuu yleisen palkkakehityksen lisäksi osin myös siitä, että henkilö on siirtynyt kokoaikatyöhön. Vähiten kokopäivätyössä ansaitsevien (alle 1 800 euroa kuukaudessa ja 1 800–2 299 euroa kuukau- dessa) osuus jäsenistöstä on pienentynyt ja vastaavasti yli 3 000 tai 4 000 euroa kuukaudessa ansaitsevien osuus kasvanut. SAK:laisten liittojen jäsenten väliset tuloerot ovat pysyneet pääosin ennallaan: miehet tienaavat selväs- ti naisia paremmin, nuorin ikäryhmä ansaitsee muita vähemmän (joskin ero on kaventunut), vakituisten palkat ovat määräaikaisia paremmat. SAK:n Hyvä työ -luokituksella ja palkalla on kohtalaisen lievä, mutta kuitenkin selvä yhteys: paremmissa työpaikoissa palk- ka on hieman parempi. Yksityisellä sektorilla palkat ovat julkista korkeam- mat, samoin mediaanipalkka nousee työpaikan koon kasvaessa. Palkkaerot pienten ja suurien työpaikkojen välillä ovat kuitenkin kaventuneet jonkin verran viime vuosina. Palkat näyttävät nousseen eniten teollisuudessa ja kuljetusalalla. Julkisen ja yksityisen palvelualan palkat polkevat sen sijaan paikoillaan. Sukupuolten välinen palkkaero edelleen suuri Miesten ja naisten välinen palkkaero on mediaani- palkan suhteen pysynyt ennallaan ja on 600 euroa kuukaudessa. Sukupuolten palkkaerossa on osin kysymys siitä, että julkisella sektorilla maksetaan yksityistä heikompia palkkoja, ja naisvaltaiset alat ovat ylipäänsä miesvaltaisia heikommin palkattuja. Tämä ei kuitenkaan ole koko totuus: toimialojen sisälläkin miesten palkat ovat selvästi naisia suurem- pia. Yksityinen palveluala on tässä suhteessa poikke- us, ja siellä miesten palkat ovat lähes samansuuruisia kuin naisilla. Muilla päätoimialoilla, myös julkisella puolella, naisten mediaanipalkka on paljon pienem- pi kuin miesten. Vastaava tulos saadaan myös työn- antajasektorin (julkinen ja yksityinen) mukaan: miehet tienaavat selvästi naisia enemmän sekä julkisella (me- diaani miehet 2 600 euroa kuukaudessa, naiset 2 100 euroa kuukaudessa) että yksityisellä (miehet 3 000 euroa kuukaudessa, naiset 2 300 euroa kuukaudessa) sektorilla. SAK:n yksi tärkeä tehtävä on sukupuolten välisen palkkaeron kurominen umpeen. Työpaikoilla tehtävät tasa-arvosuunnitelmat ja palkkakartoitukset sekä palkka-avoimuuden lisääminen ovat hyviä esimerk- kejä keinoista edistää palkkatasa-arvon toteutumista. SAK:n mielestä ensimmäinen askel kohti palk- katasa-arvoa on kuitenkin matalampien palkkojen Mediaanipalkat kokoaikatyössä (euroa / kuukausi) Mediaanipalkat kokoaikatyössä (euroa / kuukausi) 25002500 KAIKKI VASTAAJAT 28002700 22002100 Mies Nainen 2300 2500 2100 2500 2500 2500 2500 2500 30-vuotta tai alle 41–50-vuotta 31–40-vuotta yli 50-vuotta IKÄRYHMÄ 25002500 30002700 25002500 Vuorotyö Yötyö Jakso- tai periodityö TYÖAIKAMUOTO SUKUPUOLI 25002500 20002000 Vakituinen Määräaikainen NYKYINEN TYÖSUHDE 20182014 20182014 23002050 24002250 25002400 26502500 30003000 1–4 5–9 10–49 50–249 +250 TYÖPAIKAN KOKO (HENKILÖÄ) 29002600 23002200 29002500 22002245 Teollisuus Julkinen ala Kuljetusala Yksityinen palveluala PÄÄTOIMIALA Mediaanipalkat kokopäivätyössä (euroa / kuukausi) 22002800 22002250 22002700 25003000 23503000 Kaikki Yksityinen palveluala Julkinen ala Kuljetusala Teollisuus korottaminen. Se, ettei kokopäivätyöllä ansaitse elantoaan, ei ole mitenkään hyväksyttävää eikä oikein. Matalampien palkkojen nousu toisi myös lisää ostovoimaa kotimarkkinoille, koska pienituloisten rahat menevät välittömään kulutukseen.
SAK:n työolobarometri 2018 18 19 Miten hyvin palkalla tulee toimeen? Suurin osa kokoaikatyössä olevista vastaajista tu- lee palkallaan toimeen ”melko hyvin”. Huonosti tai ”erittäin hyvin” palkallaan toimeentulevien osuus on hieman pienentynyt vuodesta 2014. Kaksi prosenttia vastaajista kertoo, että palkka ei kokoaikaisesta työstä huolimatta riitä toimeentuloon ja 15 prosenttia ker- too, että tulee palkallaan toimeen ”melko huonosti”. Mielenkiintoista on se, että sukupuolten välinen sama palkkaero on nähtävissä myös tämän kysymyk- sen vastausten osalta: esimerkiksi ”erittäin hyvin” toimeentulevien miesten mediaanipalkka on 3 100 Erittäin hyvin Melko hyvin Melko huonosti Palkka ei riitä toimeentuloon Erittäin hyvin Melko hyvin Melko huonosti Palkka ei riitä toimeentuloon Erittäin hyvin Melko hyvin Melko huonosti Palkka ei riitä toimeentuloon Miten hyvin tulee kokoaikatyössä palkallaan toimeen? (%) Miten hyvin tulee kokoaikatyössä palkallaan toimeen? (mediaanipalkka/kuukaudessa) Miten hyvin tulee kokoaikatyössä palkallaan toimeen? (%, työaikamuodon mukaan) 0 0 00 10 10 1010 20 20 2020 30 30 3030 40 40 4040 50 50 5050 60 60 6060 70 70 7070 80 80 8080 Prosenttia Prosenttia ProsenttiaProsenttia 2018 2018 Osa-aikatyö 2014 2014 Kokoaikatyö 13 16 3 000 2 800 13 6 70 66 2 500 2 500 70 55 15 17 2 200 2 100 15 26 2 2 2 050 2 300 2 13 Erittäin hyvin Melko hyvin Melko huonosti Palkka ei riitä toimeentuloon Miten hyvin tulee kokoaikatyössä palkallaan toimeen? (mediaanipalkka/kuukaudessa, sukupuolen mukaan) Nainen Mies3 100 2 500 2 900 2 200 2 300 2 000 2 500 2 000 euroa kuukaudessa, mutta naisten 2 500 euroa kuu- kaudessa. Kysymykset liittyen palkalla toimeentuloon heijastelevat todellisia ansioita, eli mitä paremmin vastaaja ilmoittaa tulevansa toimeen, sitä enemmän hän myös yleensä tienaa. Osa-aikatyössä olevilla on odotetusti mui- ta useammin vaikeuksia tulla toimeen palkallaan. Osa-aikaisista 13 prosenttia sanoo, ettei tule pal- kalla toimeen ja joka neljäs (26 %) tulee palkallaan toimeen melko huonosti. Osa-aikaisista noin kuusi kymmenestä tulee kuitenkin palkalla toimeen melko tai erittäin hyvin. Alle kolmannes on saanut palkkioita Kaikista SAK:laisista 39 prosentilla on mahdollisuus saada peruspalkan päälle erilaisia bonuksia tai tulospalkkioita. Tämä osuus on jonkin verran noussut aiemmista vuosista: vuonna 2014 mahdollisuus oli 34 prosentilla ja 36 prosentilla vuonna 2012. Vastaajista, joilla kyseinen mahdollisuus oli, valtaosa eli 77 prosenttia myös sai niitä vuonna 2017. Tulospalkkioita tai bonuksia saaneiden osuus kaikkien vastaajien keskuudessa oli vuonna 2017 vajaa kol- mannes (30 %), mikä sekin on joitakin prosenttiyksik- köjä aiempia vuosia korkeampi.  Suuremmilla työpaikoilla palkkioita maksetaan useammin, samoin Hyvä työ -luokituksen mu- kaan paremmilla työpaikoilla hieman useammin ja enemmän kuin huonoilla työpaikoilla. Päätoimi- aloista palkkioita maksetaan etenkin teollisuudessa ja yksityisellä palvelualalla. Teollisuudessa palkkiot ovat myös suurimmat. Naisten työpaikoilla on miehiä harvemmin mahdollisuus palkkioihin. Naiset myös saavat palkkioita harvemmin, ja miehillä, jotka saavat palkkiota, niiden mediaani on kaksinkertainen naisiin verrattuna. Selvin yhteys tulospalkkioihin on kuukausipalkan suuruudella: mitä suurempi palkka, sitä paremmat
SAK:n työolobarometri 2018 20 21 04 Puolet osallistunut koulutukseen SAK:laiset osallistuivat työnantajan maksamiin koulutuksiin vuonna 2018 kohtalaisen harvoin. Tulokset ovat lähes vastaavat kuin vuonna 2014. Osallistuneet ovat olleet koulutuksessa keskimäärin noin viikon (5,8 päivää), mediaani on kolme päivää ja yli 60 prosenttia koulutuksista on kestänyt juuri korkeintaan sen kolme päivää. Mahdollisuus saada palkkioita Sai palkkion vuonna 2017 Palkkioiden mediaani Työpaikan koko 1-4 22 % 14 % 1 000 € 5-9 32 % 25 % 600 € 10-49 34 % 23 % 1 000 € 50-249 53 % 46 % 850 € 250+ 51 % 44 % 1 000 € Hyvä työ -luokitus Hyvä 45 % 34 % 1 000 € Melko hyvä 40 % 29 % 1 200 € Keskinkertainen 38 % 30 % 1 000 € Melko huono 41 % 30 % 500 € Huono 34 % 31 % 800 € Kuukausipalkka brutto (euroa) -1799 28 % 19 % 450 € 1 800–2 299 35 % 25 % 500 € 2 300–2 999 39 % 30 % 900 € 3 000–3 999 44 % 35 % 1 000 € 4000+ 61 % 52 % 2 500 € Sukupuoli Mies 43 % 34 % 600 € Nainen 34 % 25 % 1 200 € Päätoimiala Teollisuus 47 % 39 % 1 200 € Kuljetusala 25 % 13 % 775 € Julkinen ala 26 % 16 % 350 € Yksityinen palveluala 44 % 34 % 700 € Kaikki vastaajat 39 % 30 % 900 € Taulukko. Niiden osuus, joiden työpaikalla on mahdollisuus tulospalkkoihin, tulospalkkioita saaneiden osuus (kaikista vastaajista), sekä palkkion mediaanisuuruus palkkion saaneiden keskuudessa edellisen vuoden aikana. mahdollisuudet tulospalkkioita on saada, ja sitä suu- rempia palkkiot toteutuessaan ovat. SAK:n mielestä tulospalkkiot ovat hyvä väline yritysten vaatimaan palkkajoustoon. Tulos- ja voit- topalkkiojärjestelmillä voidaan kannustaa ja palkita henkilöstöä yrityksen menestyessä, eikä varsinainen palkka ole suoranaisesti vaarassa huonossa talousti- lanteessa. Tulokseen ja voittoon sidottuja palkanosia on kuitenkin jaettava oikeudenmukaisesti koko hen- kilöstölle, ei vain esimiehille tai johtoportaaseen kuuluville. Tällä hetkellä SAK:laisilla on muita hei- kommat mahdollisuudet saada tulospalkkioita ja kun niitä saadaan, ne ovat huomattavasti pienempiä kuin muilla henkilöstöryhmillä. SAK:n mielestä tulospalkkaukseen onkin saatava selkeät pelisäännöt, jotka kohtelevat kaikkia henkilös- töryhmiä sukupuolesta riippumatta oikeudenmukai- sesti ja yhdenvertaisesti. Ei lainkaan 1–2 päivää 3–5 päivää 6–10 päivää Yli 10 päivää Osallistuminen työnantajan maksamaan koulutukseen viimeisen vuoden aikana (%) 2018 2012 2014 51 51 55 24 22 20 15 17 15 7 7 7 4 4 4 0 10 20 30 40 50 60 Prosenttia
SAK:n työolobarometri 2018 22 23 SAK:laiset ovat varsin tyytyväisiä mahdollisuuksiinsa vaikuttaa työnsä järjestelyihin eri asioissa. Yleises- ti kolme neljästä vastaajasta on vähintään melko tyytyväisiä, ja tyytyväisimpiä ollaan mahdollisuuteen vaikuttaa siihen, missä järjestyksessä työnsä tekee. Vuoteen 2014 verrattuna myös tyytymättömyys vaikutusmahdollisuuksiin on kuitenkin jonkin verran lisääntynyt. Aiempaa useampi on nyt tyytymätön vaikutusmahdollisuuksiinsa sen suhteen, miten työt työntekijöiden kesken jaetaan, missä järjestyksessä, missä tahdissa ja millä menetelmillä niitä tehdään. Tyytyväisten ja tyytymättömien osuus oman työn vaikutusmahdollisuuksiin jakautuu jäsenten keskuu- dessa varsin tasaisesti, eikä vaihtelua ole merkitseväs- ti esimerkiksi tulojen, sukupuolen tai iän mukaan. Eniten tyytymättömiä ja vähiten tyytyväisiä asian suhteen on kuljetusalalla, jolla tyytyväisyys on myös vähentynyt eniten vuoteen 2014 verrattuna. Muiden alojen väliset erot ovat pienet ja niillä tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin oman työn osalta on vä- hentynyt melko tasaisesti. Mies Nainen -2 000 2 001–3 000 Yli 3 000 Vakituinen Määräaikainen Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono 1–9 10–49 20–249 Yli 250 SUKUPUOLI KUUKAUSITULOT BRUTTO (EUROA) SAK:N HYVÄ TYÖ -LUOKITUS TYÖPAIKAN KOKO (TYÖNTEKIJÄÄ) NYKYINEN TYÖSUHDE Osallistunut työnantajan antamaan koulutukseen (%) 50 51 46 53 53 50 29 35 29 64 69 51 59 51 50 41 41 34 25 49 47 45 KAIKKI VASTAAJAT 36 38 52 51 63 65 38 44 36 51 50 45 53 50 50 62 59 56 49 49 46 Julkisella sektorilla (57 %) koulutuksiin osallistutaan selvästi yksityisiä aloja useammin (47 %). Samoin kou- lutuksiin osallistuvien osuus kasvaa työpaikan koon mukana. Vakituisia työntekijöitä koulutetaan selvästi useammin kuin määräaikaisia, samoin koulutuksiin osallistuminen kasvaa tulojen mukaan. Myös työpaikan laadulla on kohtalaisen selvä yhteys siihen, osallistuuko työntekijä koulutuksiin: paremmilla työpaikoilla on enemmän koulutuksiin osallistuvia. Ero hyvien ja huonojen työpaikkojen välillä on asian suhteen kuitenkin selvästi kaventunut kahdessa vuodessa. Koulutukseen osallistuneiden osuus on kasvanut kaikkein eniten huonoimmilla työ- paikoilla, vastaavasti melko hyvillä ja hyvillä työpai- koilla tämä osuus on jopa hieman laskenut. SAK:n tavoitteena on, että työntekijöiden am- mattitaitoa pidetään yllä koko työuran ajan. Jatko- ja täydennyskoulutuksen tarve kasvaa koko ajan, sillä työelämä ja työmarkkinat muuttuvat nopeasti ja työtehtävien vaatimustaso kasvaa. Osaava työnte- kijä on entistä tärkeämpi menestymisen edellytys työnantajalle. 05 Tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin vähentynyt Useissa tutkimuksissa on todettu, että jos työntekijällä on vähintään melko paljon mahdollisuuksia vaikuttaa työnsä järjestelyihin, lähes kaikki asiat omassa työssä tuntuvat olevan kohdallaan: työntekijä viihtyy työssään, jaksaa hyvin ja sairastaa vähemmän. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet on nostettu myös yhdeksi innovatiivisen organisaation keskeisistä tunnusmerkeistä.2 2 Alasoini, Tuomo, Lyly-Yrjänäinen, Maija, Ramstad, Elise ja Heikkilä, Asko: Innovatiivisuus Suomen työpaikoilla. Menestys versoo työelämää uudistamalla. Tekes katsaus 311/2014, Helsinki Työpaikan laadulla on erittäin merkittävä yhteys siihen, onko henkilö tyytyväinen mahdollisuuksiinsa vaikuttaa omaan työhönsä. Melko huonoilla ja huo- noilla työpaikoilla erittäin tyytyväisiä on alle prosentti, parhailla työpaikoilla ei vastaavasti ole ketään, joka olisi tyytymätön vaikutusmahdollisuuksiinsa. Kes- kinkertaisillakin työpaikoilla tyytymättömiä on vain yhdeksän prosenttia, mutta melko huonoilla työpai- koilla osuus on 35 ja huonoilla 60 prosenttia. Ihmisten hyvinvointiin ja tyytyväisyyteen työ- elämässä vaikuttaa vahvasti se, kokeeko työntekijä työnsä hyödylliseksi ja mielenkiintoiseksi, voiko hän hyödyntää oppimiaan taitoja, pystyykö hän vaikut- tamaan työtään koskeviin asioihin ja se, kokeeko työntekijä, että häneen luotetaan. 2018 20122014 400 20 60 80 Prosenttia 400 20 60 80 Prosenttia
SAK:n työolobarometri 2018 24 25 8060400 20 100 Prosenttia Myös tässä kyselytutkimuksessa nousi selkeästi esille se seikka, että mitä enemmän työntekijällä on vaikutusmahdollisuuksia työhönsä, sitä mielekkääm- mäksi hän työnsä kokee. Työhyvinvointi ja työtyytyväisyys ovat suorassa suhteessa työn tuottavuuteen ja tuloksellisuuteen. Tämän vuoksi on hälyttävää, että SAK:laisten liittojen jäsenet kokevat vaikutusmahdollisuutensa oman työn suhteen heikentyneen, ja kokemukset työn mielekkyydestä ovat myös menossa huonompaan suuntaan. Erittäin tyytyväinen Melko tyytyväinen Melko tyytymätön Erittäin tyytymätön Työmenetelmiin Siihen, mitä työtehtäviinne kuuluu Siihen, missä järjestyksessä työnne teette Työtahtiinne Siihen, miten työt jaetaan työntekijöiden kesken Tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin (%) Vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytymättömät (%, eri osa-alueiden mukaan) 2018 20182014 2014 16 20 69 70 15 10 1 1 SAK:n tavoitteena on inhimillinen työelämä. Sen yhtenä kulmakivenä on mahdollisuus tehdä työtä, josta voi olla ylpeä, jossa voi kehittyä ja johon voi vaikuttaa. Jotta saamme työurat pitenemään Suomessa, ja pärjäämme taloudellisessa kilpailussa kansainvälisesti, on maamme työkulttuurin tasoa kohennettava. Se edellyttää työelämän aktiivista kehittämistä niin, että työelämän laatu sekä tuottavuus paranevat samanai- kaisesti. Tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin (%, eri osa-aluiden mukaan) Tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin (%, työn laadun mukaan) Erittäin tyytyväinen Melko tyytyväinen Tyytymätön Siihen, missä järjestyksessä työnne teette Siihen, miten työt jaetaan työntekijöiden kesken Työmenetelmiinne Työtahtiinne Siihen, mitä työtehtäviinne kuuluu Kaikki 2014 Kaikki 2018 Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono 30 257 10 25 451 19 22 263 13 21 455 20 15 365 16 HYVÄ TYÖ -LUOKITUS 20 70 11 16 69 16 67 33 36 62 2 10 81 9 1 64 35 1 39 60 0 10 20 30 40 60 8060400 20 50 80 100 70 Prosenttia Prosenttia Erittäin tyytyväinen Melko tyytyväinen Melko tyytymätön Erittäin tyytymätön Ei osaa sanoa 2015100 5 25 30 Prosenttia 15 12 19 19 12 9 24 19 22 21 1 2 1 1 1
SAK:n työolobarometri 2018 26 27 06 Parannusehdotuksia tehdään aktiivisesti Keskeisiksi keinoiksi tehostaa ja ylläpitää työn tuottavuutta on nostettu työn kehittäminen ja uudet innovaatiot. Innovatiivisessa organisaatiossa on keskeistä se, että myös työntekijät osallistuvat oman työnsä ja uusien tuotteiden tai palveluiden kehittämiseen.3 Aloitteiden teko oman työn parantamiseksi on hyvin tavanomaista SAK:laisten työntekijöiden keskuudes- sa. Työolobarometrin mukaan seitsemän kymmenes- tä työntekijästä oli tehnyt asiaan liittyviä ehdotuksia viimeisen vuoden aikana, ja noin puolet vastaajista oli tehnyt ehdotuksia myös työnantajan tuotteiden tai palveluiden parantamiseksi. Vähintään näistä toisentyyppisiä ehdotuksia oli edeltävän 12 kuukau- den aikana tehnyt kaikista vastaajista peräti kolme neljäsosaa. Työntekijöiden parannusehdotuksista seuraa var- sin usein jotain konkreettista: kuusi kymmenestä eh- dotuksen tehneistä kertoi, että ehdotus oli johtanut konkreettisiin toimiin. Palkkion maksaminen ehdo- tuksesta on sen sijaan harvinaista: harvempi kuin joka kymmenes oli saanut ehdotuksestaan palkkion, ja vain noin neljännes vastaajista kertoi, että työpaikalla on käytössä aloitepalkkio. SAK:n Hyvä työ -luokituksen ja parannusehdo- tusten tekemisen välillä on selvä yhteys. Ehdotuksia tehdään huonoilla ja hyvillä työpaikoilla enemmän kuin keskinkertaisilla. Yksi mahdollinen tulkinta tulok- seen on se, että keskinkertaisilla työpaikoilla ei viitsitä yhtä usein nähdä vaivaa ehdotusten tekemiseen. Hy- villä työpaikoilla vallitsee todennäköisesti ehdotuksiin kannustava ilmapiiri, ja työympäristöä myös halutaan entisestään parantaa. Näyttää myös siltä, että kun olosuhteet ovat riittävän heikot, työntekijöiden on pakko toimia. Hyvien ja huonojen työpaikkojen ero tulee selkeästi esiin myös siinä, miten hyvin työntekijöiden ehdotuksia kuunnellaan ja miten niistä palkitaan: mitä parempi työpaikka, sitä useammin tehdyt ehdotukset ovat johtaneet konkreettisiin toimiin. Hyvillä ja melko hyvillä työpaikoilla neljä viidestä ehdotuksesta johtaa toimiin, kun vastaava osuus huonoilla työpaikoilla on vain noin yksi neljästä. Ehdotusten kuunteleminen ja vastavuoroisuus myös varmasti parantavat työn- tekijöiden käsitystä omasta työstään, ja vahvistavat tunnetta, että työntekijöillä on vaikutusmahdollisuuk- sia ja heidän panostaan arvostetaan. Ehdotuksista palkitseminen on varsin harvinaista kaikissa ryhmissä. Jonkun verran tavallista yleisempää se näyttää olevan laadukkaammissa työpaikoissa. 3 Alasoini, Tuomo, Lyly-Yrjänäinen, Maija, Ramstad, Elise ja Heikkilä, Asko: Innovatiivisuus Suomen työpaikoilla. Menestys versoo työelämää uudistamalla. Tekes katsaus 311/2014, Helsinki Tehnyt ehdotuksia parantaakseen omaa työtä Tehnyt ehdostuksia parantaakseen tuotteita/palveluita Ehdotus johtanut konkreettisiin toimiin Saanut ehdotuksesta palkkion Työpaikalla maksetaan aloitepalkkioita Mahdollisuus tulospalkkioon 70 46 61 9 26 39 Osallistuminen aloitetoimintaan työpaikalla (%) Nainen Mies Tehnyt aloitteita omaan työhön ja työnantajan tuotteisiin ja palveluihin (%) Tuotteita ja palveluita Omaa työtä 72 50 69 43 66 38 65 28 78 57 73 47 72 55 55 43 Teollisuus Kuljetusala Julkinen ala Yksityinen palveluala Vakituinen Määräaikainen 80 9080 60 70 40 50 6040 0 20100 20 30 Prosenttia Prosenttia
SAK:n työolobarometri 2018 28 29 Parhaillakin työpaikoilla kuitenkin vain 15 prosenttia oli saanut palkkion kehitysehdotuksistaan. Vakituiset työntekijät ovat esittäneet parannuksia omaan työhönsä useammin kuin määräaikaiset. Jul- kisella puolella on hieman yllättäen esitetty yksityistä enemmän parannuksia työnantajan tuotteisiin tai pal- veluihin. Tästä päätellen naiset ovat todennäköisesti tehneet näitä ehdotuksia miehiä useammin. Paremmin ansaitsevat ovat myös tehneet muita hieman useammin omaa työtään koskevia ehdotuk- sia. Eniten aloitteita on tehty julkisella, seuraavaksi eniten yksityisellä palvelualalla ja vähiten kuljetus- alalla. Mitä suuremmasta työpaikasta on kyse, sitä useammin vastaajat ovat tehneet aloitteita omaa työtä koskien, mutta sitä harvemmin liittyen työnan- tajan palveluihin tai tuotteisiin. Osallistuminen aloitetoimintaan työpaikalla (%, työn laadun mukaan) Ehdotuksia, oma työ Ehdotuksia, tuotteet ja palvelut Ehdotus johti toimenpiteisiin Sai ehdotuksesta palkkion Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono Työpaikan laatu 85 80 56 15 79 65 43 15 69 62 44 8 46 6 47 54 27 5 50 71 Nainen Mies Mihin aloite johti (%) Sai ehdotuksesta palkkion Ehdotus johti toimenpiteisiin Teollisuus Kuljetusala Julkinen ala Yksityinen palveluala Vakituinen Määräaikainen 07 Suurimpana ongelmana työelämässä näyttää edel- leen olevan alituinen kiire. Lähes kolmasosa SAK:lai- sista kokee, että väittämä ”työtä leimaa jatkuva kiire”, kuvaa heidän työtään hyvin, neljäsosa kokee, että kuvaus pätee heidän työhönsä melko hyvin. Vain joka kymmenes kertoo, ettei lause kuvaa heidän työtään lainkaan. Työn mielekkyys mennyt huonompaan suuntaan Hieman yli puolet (52 %) SAK:laisista kokee, että heidän työn mielekkyys on pysynyt ennallaan, vajaa viidennes (18 %) kokee sen muuttuneen parempaan suuntaan ja noin kolme kymmenestä (28 %) kertoo, että työn mielekkyys on heikentynyt. Tulos on vuoteen 2014 verrattuna selvästi huonompi: nyt vastaajista aiempaa useampi koki, että työn mielekkyys on muuttunut huonompaan suuntaan ja vastaajissa oli vähemmän heitä, joiden mielestä työn mielekkyys on parantunut. Tosin vuo- Työelämän suurin ongelma on jatkuva kiire SAK:laisten käsitykset työelämästä ovat pääosin myönteisiä. Työporukan ilmapiiri on pääosin myönteinen: vastaajat tuntevat kuuluvansa samaan porukkaan työtovereidensa kanssa. Työhön on kiva mennä ja se koetaan hyödylliseksi ja mielenkiintoiseksi. den 2012 tutkimustulos liittyen työn mielekkyyteen oli vielä nykyistäkin huonompi. Osuus, jonka mukaan tilanne on työn mielekkyyden osalta pysynyt ennal- laan, pysyy vuodesta toiseen suurin piirtein saman suuruisena. Valtakunnallisessa työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometrissa4 työn mielekkyyden muutosta vertaillaan havainnollisesti niin sanotun muutos- balanssin avulla. Kyseistä muutosbalanssia voidaan soveltaa myös SAK:n työolobarometrin tuloksiin. Balanssi kertoo prosenttiyksikköinä, miten paljon enemmän tai vähemmän eri vastaajaryhmissä on heitä, jotka kokevat työn mielekkyyden muutoksen suunnan positiivisena. Jos kaikki pitävät suuntaa huo- nona, balanssin arvo on -100 ja vastaavasti, jos kaikki pitävät sitä hyvänä, arvo on +100. Mikäli suuntaa huonona ja hyvänä pitäviä on yhtä paljon, arvo on 0. 807050 604020100 30 Prosenttia 66 10 66 16 67 21 40 5 70 9 67 14 75 11 57 7 4 Lyly-Yrjänäinen, Maija: Työolobarometri 2017. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö 2018
SAK:n työolobarometri 2018 30 31 Kaikista SAK:n työolobarometriin vastanneista 18 prosenttia arvioi muutossuunnan myönteiseksi ja 28 prosenttia kielteiseksi, joten balanssilukema on -10 prosenttia. SAK:n työolobaraometrin tuloksia voidaan verra- ta myös valtakunnalliseen työolobarometriin5 , jossa tulos työn mielekkyyden suhteen on parantunut viime vuosina paljon: vuonna 2017 tulokseksi saatiin ensimmäistä kertaa positiivinen balanssilukema vuo- den 2000 jälkeen. Työn mielekkyys (%) Tunnette kuuluvanne samaan porukkaan työtoverien kanssa Tunnette innostusta ja työn iloa Työ on mielestänne hyödyllistä Töihin on pääsääntöisesti ikävä mennä Työtä leimaa jatkuva kiire Työtä arvostetaan Työ on mielenkiintoista Voi hyödyntää osaamista Työn ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu hyvin 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosenttia 66 26 7 2 30 40 26 5 66 27 6 1 30 28 32 10 35 39 22 4 45 34 17 4 54 32 12 3 44 31 19 6 3 4 22 71 -25 -20 -15 -10 -5 0 5 Prosenttia SAK 2018 SAK 2014 SAK 2012 TEM 2018 TEM 2014 TEM 2012 Työn mielelekkyysbalanssi (%) -11 -6 -15 3 -16 -23 SUKUPUOLI Nainen Mies PÄÄTOIMIALA Teollisuus Kuljetusala Julkinen ala Yksityinen palveluala IKÄRYHMÄ 30 vuotta tai alle 31–40 vuotta 41–50 vuotta Yli 50 vuotta TYÖPAIKAN KOKO 1–9 10–49 50–249 250 + TYÖSUHDE Vakituinen Määräaikainen Työn mielekkyysbalanssi (%) -7 -13 -9 -24 -15 -4 -1 -9 -11 -18 -13 0 -13 -8 -14 -10 SAK:N HYVÄ TYÖ -LUOKITUS Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono -6 -42 -67 31 13 VAIKUTUSMAHDOLLISUUDET Erittäin tyytyväinen Melko tyytyväinen Tyytymätön -10 -51 23 0 20-20-40-60-80 40 Prosenttia 0 20-20-40-60-80 40 Prosenttia 5 Tulokset eivät ole aivan 100-prosenttisesti verrannollisia. Ensinnä kysymysten sanamuoto on erilainen: valtakunnallisessa barometrissa kysytään, mihin suuntaan ”työnteon mielekkyys ja työhalut yleensä” ovat muuttuneet. Kysymys on sijoitettu siten, että vastaaja todennäköisemmin ajattelee työelämää yleensä, kuin pelkästään omaa työtään. SAK:n barometrissa kysymys koskee pelkästään ”työn mielekkyyttä”, ja se esitetään heti kysymysten jälkeen, jotka kartoittavat oman työn mielekkyyden osa-alueita. SAK:n barometrissa vastaaja siis todennäköisemmin ajattelee juuri oman työnsä muutoksia. Tähän suhteutettuna vuodesta 2014 selvästi heiken- tynyt tulos SAK:laisten keskuudessa näyttää erityisen huolestuttavalta. SAK:laisten arviot työn mielekkyyden muutok- sesta ovat synkistyneet selvästi ja balanssilukema on 11 pykälää miinuksella. Aikaisemmissa vertailuissa SAK:laisten arviot ovat olleet myönteisempiä kaikkiin palkansaajiin verrattuna, mutta nyt tilanne on käänty- nyt selvästi päinvastaiseen suuntaan. Miesten arviot oman työn mielekkyyden muu- toksista on hieman naisia kielteisempiä. Toimialoista yksityisen palvelualan balanssi on myönteisin ja eni- ten muutoksia negatiivisena pitäviä on kuljetusalalla. Mitä vanhempi ikäryhmä, sitä enemmän vastaajissa on heitä, jotka pitävät työn mielekkyyden muutosta negatiivisena. Määräaikaista työtä tekevissä on yhtä paljon työn mielekkyyden muutosta positiivisena kuin negatiivi- sena pitäviä. Vakituisessa työssä olevien keskuudessa negatiivinen kanta asiaan on 13 prosenttiysikköä suurempi kuin osuus, joka pitää muutoksen suuntaa Hyvin Melko hyvin Jonkin verran Ei lainkaan myönteisenä. Tämä ero on ehkä hieman yllättävä, sa- moin kuin se, että matalammissa tuloluokissa balanssi on vähiten miinuksella. Sen sijaan yllättävää ei ole se, että SAK:n Hyvä työ -luokitus ja tyytyväisyys mahdollisuuksiin vai- kuttaa omaan työhön, näyttävät vaikuttavan myös arvioihin työn mielekkyyden muutoksista. Hyvillä työpaikoilla työskentelevät tai vaikutusmahdolli- suuksiinsa erittäin tyytyväiset kokevat tavanomaisesti myös työn mielekkyyden muuttuneen positiiviseen suuntaan. Sen sijaan huonoilla työpaikoilla työsken- televät ja vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytymättömät kokevat hyvin usein, että työn mielekkyys on muuttu- nut huonomaan suuntaan. Hyvä työ -luokituksen vaikutus työntekijöiden arvioihin työn mielekkyyden muutoksista näytti olevan yhtä selkeä myös vuoden 2014 tutkimuksessa.
SAK:n työolobarometri 2018 32 33 08 Samalla lähes puolet (47 %) vastaajista on sitä mieltä, että heidän työnantajaa kuvaa vähintään melko hyvin lause ”asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle”. Kohtalaisen moni on myös sitä mieltä, että työnan- taja ei kohtele kaikkia työntekijöitä tasapuolisesti (28 prosenttia), ja kritiikkiä esiintyy myös töiden organi- soimista kohtaan. Vastaajista jopa 17 prosenttia kokee lisäksi, että työnantaja ei huolehdi riittävästi työpaikan turvallisuudesta. Vastaajien osuus, jotka kokevat, että työantaja luottaa heihin, on pysynyt hyvin suurena, ja vastaa- vasti niiden osuus, jotka eivät näin koe, on vähen- tynyt. Kokemus siitä, että työantaja huolehtii työn oikeasta mitoituksesta ja kehittymismahdollisuuksista, on myös parantunut vuodesta 2012, mutta ei enää vuosien 2014 ja 2018 välillä. Työnantajaan liittyvistä kielteisimmistä luonneh- dinnoista väittämä ”asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle”, koettiin selkeästi yleisimmäksi vas- taajien keskuudessa. Tosin vastaajien osuus, joiden mielestä tämä kuvaa työnantajaa hyvin, on laskenut. Tulos on lähes samanlainen ja myös looginen vastin- pari sille, että vastaajista yhä harvempi koki nyt niin, että omaa työtä leimaa jatkuva kiire. Liiallinen tehok- kuusajattelu ja jatkuva kiire ovat silti selviä työelämän ongelmia, koska edelleen lähes puolet vastaajista on sitä mieltä, että väittämä kuvaa heidän työnantajaansa vähintään melko hyvin. Luottaa teihin Arvostaa työntekijöitä Huolehtii kehittymis- mahdollisuuksistanne Huolehtii työmääränne oikeasta mitoittamisesta Kannustaa teitä kokeilemaan uusia asioita Asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle Huolehtii siitä, että tieto kulkee työpaikallanne hyvin On organisoinut työt huonosti työpaikallanne Ei kohtele työntekijöitä tasapuolisesti Ei huolehdi riittävästi työpaikkanne turvallisuudesta Miten työnantaja suhtautuu työntekijään? (%, eri osa-alueiden mukaan) 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosenttia 49 40 10 2 41 26 628 36 26 1326 33 33 1222 33 29 1722 27 34 1919 36 32 1517 17 36 408 21 31 427 12 22 625 Huolehtii siitä, että tieto kulkee työpaikallanne hyvin Kannustaa teitä kokeilemaan uusia asioita Huolehtii työmääränne oikeasta mitoittamisesta Huolehtii kehittymis- mahdollisuuksistanne Arvostaa työntekijöitä Luottaa teihin 2014 2018 2014 2018 2014 2018 2014 2018 2014 2018 2014 2018 Miten työnantaja suhtautuu työntekijään? (%, aikavertailu) 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosenttia 21 32 30 36 34 41 36 10 3 25 6 26 13 26 13 26 17 33 14 24 25 27 28 51 17 36 33 33 36 41 40 10 2 26 6 26 13 33 12 29 17 32 15 22 22 26 28 49 Hyvin Melko hyvin Jonkin verran Ei lainkaan Hyvin Melko hyvin Jonkin verran Ei lainkaan Työnantaja-arviot ristiriitaisia Suuri osa SAK:laisista kokee, että työnantaja luottaa heihin ja arvostaa heitä työntekijöinä, huolehtii kehittymismahdollisuuksista ja työn oikeasta mitoituksesta sekä kannustaa myös kokeilemaan uusia asioita.
SAK:n työolobarometri 2018 34 35 09 34 35 PÄÄTOIMIALA Teollisuus Kuljetusala Julkinen ala Yksityinen palveluala Digitekniikan käyttöönotto työpaikoilla näyttäytyy moninaisena. Uusien koneiden tai laitteiden myötä itse työ muuttuu teknisemmäksi ja osa työtehtävistä voi siirtyä koneiden tehtäväksi. Digitaalinen työn seuranta tai raportointi on lisännyt joidenkin työhön kontrollia ja on saattanut vaikuttaa työn sosiaalisuu- den määrään ja laatuun. Henkilökohtainen ihmisten välinen viestintä on muuttunut entistä useammin digitaaliseksi kohtaamiseksi. SAK:n työolobarometrissa 2018 lähdimme hake- maan kokonaiskuvaa siitä, miten teknologian kehit- tyminen ja sen käyttöönotto näkyvät työssä ja miten SAK:n liittojen jäsenet kokevat toteutuneen muu- toksen. Työolobarometriin haastateltiin 1202 ihmistä puhelimitse helmi- ja maaliskuussa 2018. Vastaajat kiintiöitiin edustamaan SAK:n jäsenkuntaa jäsenliiton, sukupuolen ja ikäryhmän mukaan. Tässä osaraportissa kerromme, miten digitali- saatio näkyy SAK:laisten palkansaajien työssä. Kuinka monen työ on muuttunut teknologian myötä, ja miten työntekijät kokevat muutoksen? Emme voi antaa vain yhtä tulkintaa työelämän kehityksestä. Analyysien kautta voimme kuitenkin jäljittää tekijöitä, jotka vaikuttavat siihen, miten hyvänä tai huonona työelämän digimurros koetaan. Miten uusi teknologia muuttaa palkansaajan työtä? Teknologia on merkittävästi läsnä tämän päivän työelämässä. Kyseessä on megatrendi, joka leikkaa läpi koko suomalaisen yhteiskunnan. SAK:laisten ammattiliittojen jäsenistä useampi kuin yhdeksän kymmenestä käyttää työssään yhteydenpitoon jotain digitaalista laitetta, tyypillisimmin sähköpostia tai kännykkää. Teknologioiden käyttö työssä on yleistä Kännykän ja sähköpostin käyttö on nykyään varsin arkipäiväistä. Harva mieltää niiden käyttöä enää uudeksi ilmiöksi tai uudeksi teknologiaksi, jolla olisi vaikutusta oman työn tekemiseen. Sen vuoksi olem- me jättäneet jatkoanalyyseistä pois sen 20 prosentin vastaajajoukon, joka ilmoitti käyttävänsä vain kännyk- kää ja sähköpostia. Heidän vastauksensa poikkesivat huomattavasti niistä 72 prosentista, joilla oli työssään käytössä vähintään yksi muu teknologia. Useampi kuin joka kolmas työskentelee tietoko- neohjattujen koneiden kanssa. Vielä tätäkin tavalli- sempaa on työskentely erilaisten diagnostiikkalait- teiden tai vastaavien elektronisten laitteiden kanssa. Sen sijaan paljon mediassa esillä ollut robottien kanssa työskentely on selvästi näitä harvinaisempaa: noin joka kymmenes työskentelee tavalla tai toisella robottien kanssa. Teknologioita käytetään kaikilla toimialoilla yleisesti. Teollisuudessa niiden käyttö on monipuo- lisempaa kuin muilla aloilla. Suurilla työpaikoilla on käytössä enemmän ja monipuolisemmin erilaista tek- nologiaa kuin pienemmillä, mikä onkin luonnollista. Yksi Kaksi Useampi Montako kysyttyä teknologiaa on käytössä työssä? (%, pois lukien kännykkä/sähköposti) 0 25 50 75 100 KAIKKI VASTAAJAT 1–9 10–49 50–249 250+ IKÄRYHMÄ 30 vuotta tai alle 31–40 vuotta 41–50 vuotta yli 50 vuotta TYÖPAIKAN KOKO SUKUPUOLI Nainen Mies Onko työssänne käytössä seuraavia teknologioita? (%) Yhteydenpitoa sähköpostilla tai kännykällä Työskentelyä elektronisten laitteiden kanssa, kuten esim. skannerit, virtuaalilasit tai diagnostikkalaitteet Työskentelyä tietokoneohjattujen koneiden kanssa Työsuoritusten - esim. työvaiheisiin kuluvan ajan - mittaamista teknisellä laitteella tai ohjelmistolla Asiakkaiden suorittamaa työn tulosten tai laadun arviointia, esim. palautelaitteen, tekstiviestin tai muun vastaavan kautta Ohjelmistojen ohjaamaa työskentelyä, kuten esim. reitti-, tuotanto- tai aikataulusuunnittelu Työskentelyä robottien kanssa Ei mikään edellisistä En osaa / halua sanoa 27 21 23 19 24 40 26 26 27 30 22 21 28 14 16 26 21 22 30 27 16 29 24 23 26 18 28 25 20 29 29 23 17 30 17 18 26 25 22 24 22 28 26 24 30 85 42 37 25 24 18 9 8 0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Prosenttia Prosenttia
SAK:n työolobarometri 2018 36 37 Ei kumpaakaan Myönteisiä Kielteisiä Molempia 0 % 30 60 90 Teknologian käyttöönottoon liittyvien myönteisten ja kielteisten ilmiöiden yleisyys eri taustatekijöiden suhteen Miehet käyttävät teknologiaa työssään naisia enem- män. Nuoret työntekijät käyttävät teknologiaa enem- män ja monipuolisemmin kuin vanhemmat. Myös ikävät kokemukset teknologiasta työssä yleistyvät iän mukana. Alle kolmekymmenvuotiaissa on enemmän niitä, jotka kokevat teknologian vaikutukset omaan työhönsä hyväksi tai huonoiksi. Tämän ikäryhmän jälkeen tilanne kääntyy päinvastaiseksi. Mitä vanhem- paa ikäryhmää tarkastellaan, sitä enemmän teknolo- gian käyttöön koetaan liittyvän negatiivisia asioita. Teknologian käyttöönoton motiivit: työsuorituksen parantaminen ja kontrollin lisääminen SAK:n työolobarometrin teknologian käyttöön liittyvät kysymykset voidaan jakaa karkeasti kahteen kategoriaan. Ensimmäisessä kategoriassa kysyttiin, liittyykö teknologia työn suorittamiseen, kuten työs- kentelyyn elektronisten laitteiden, tietokoneohjattu- jen koneiden tai robottien kanssa, tai onko työsken- tely itsessään ohjelmistojen ohjaamaa. Toisen kategorian kysymysten avulla arvioitiin, käytetäänkö teknologiaa työsuoritusten mittaamiseen tai työn tulosten arviointiin. Näitä teknologioita voi olla käytössä, vaikka itse työn suorittamiseen ei liittyisikään tekniikkaa. Kyse on tällöin mittaamisen ja arvioinnin pa- rantamisesta eli käytännössä kontrollin lisääntymisestä. Työsuorituksen parantamiseen tähtäävä teknolo- gia on selvästi useammin käytössä kuin työn arvioin- tiin tai mittaamiseen liittyvä teknologia. Tämä koskee kaikkia toimialoja ja kaikenkokoisia toimipaikkoja. Kaikista SAK:laisista työntekijöistä 61 prosenttia työskentelee vähintään yhden työn suorittamiseen liittyvän teknologisen laitteen kanssa. Työntekijöistä 40 prosentilla on työssään käytössä työn arviointiin tai mittaamiseen liittyvää teknologiaa eli jokin kont- rolliin liittyvä laite. Erot toimialojen välillä jäävät pieniksi. Teolli- suudessa työsuoritusta parantavaa teknologiaa on käytössä hieman yleisemmin kuin muualla ja alalla on otettu käyttöön kontrolliteknologiaa vähemmän kuin muilla toimialoilla. Ongelmallisin tilanne on kulje- tussektorilla, jolla on käytössä muita enemmän työn arviointiin tai mittaamiseen liittyviä teknisiä ratkaisuja. Osaan käyttää työssäni tarvittavaa teknologiaa riittävän hyvin Uusi teknologia on tehnyt työstäni aiempaa kiinnostavampaa Työni on uuden teknologian myötä muuttunut henkisesti raskaammaksi Koen usein olevani työssäni teknologian armoilla Uusi teknologia on lisännyt työhöni kohdistuvaa kontrollia ja valvontaa Työnantaja on järjestänyt uuden teknologian käyttöön riittävästi koulutusta Työni hidastuu tai keskeytyy usein laitteiden hitauden tai toimintahäiriöiden vuoksi Uusi teknologia on vähentänyt vaarallisia tai fyysisesti hankalia työtehtäviä Uusi teknologia on lisännyt turvallisuuden tunnetta työssäni Miten esitetyt väittämät kuvaavat omaa työtä? Mukana vastaajat (72 % kaikista), joiden työhön kuului ainakin jotain uuden teknologian käyttöä (%, muuta kuin sähköposti / kännykkä) 56 39 4 1 115 34 20 30 17 19 57 24 22 44 31 18 35 138 21 19 31 28 25 218 15 58 1 6 11 16 22 15 7 10 24 16 50 0 25 50 75 100 PÄÄTOIMIALA IKÄRYHMÄ 30 vuotta tai alle 31–40 vuotta 41–50 vuotta yli 50 vuotta SUKUPUOLI Nainen Mies 53 19 18 51 10 21 58 45 51 57 13 20 44 16 11 19 23 11 13 9 27 23 21 19 29 24 23 10 12 10 13 8 15 14 10 11 9 45 50 59 Teknologian myönteiset ja kielteiset vaikutukset työssä Teknologia on muokannut työnkuvia suurella osalla vastaajista. Muutoksen kokeminen myönteiseksi tai kielteiseksi riippuu useasta tekijästä. Raskaiden tai yksitoikkoisten työtehtävien siirtyminen ihmiseltä koneelle on voitu kokea myönteisenä muutoksena. Toisaalta teknologian muutos on saattanut jättää työntekijän tehtäväksi aiempaa kapea-alaisemman ja pakkotahtisemman työn. Se, miltä muutos tuntuu varsinaisessa työssä, riippuu myös henkilön ominaisuuksista. Osaamis- vaatimusten lisääntyminen voi toiselle olla tervetullut mahdollisuus näyttää omia taitojaan, kun taas joku muu kokee sen ahdistavana ja stressaavana. Samalla tavalla esimerkiksi asiakaskontaktien lisääntyminen tai väheneminen voi olla positiivinen tai negatiivinen asia riippuen siitä, mitä asioita henkilö työssään arvostaa. Teknologiamuutoksia kokeneista työntekijöis- tä noin puolet kokee työn muuttuneen aiempaa kiinnostavammaksi, mikä on merkittävä ja myön- teinen tulos. Lisäksi joka kolmannella työntekijällä turvallisuuden tunne on lisääntynyt ja joka neljäs on kokenut vaarallisten tai fyysisesti hankalien työtehtä- vien vähentyneen. Toisaalta monella on tapahtunut työssä tekno- logian käyttöönoton myötä ikäviä asioita. Miltei joka neljäs työntekijä kokee työn muuttuneen henkisesti raskaammaksi ja useammalla kuin joka kolmannella on kokemus teknologian armoilla olemisesta. Vielä selvästi yleisempää on kokemus työn jumiutumisesta laitteiden hitauden tai häiriöiden vuoksi. Lisäksi lähes joka toinen työntekijä kokee työhön kohdistuvan kontrollin ja valvonnan lisääntyneen. Kokemukset työn teknologiamuutoksista ovat ristiriitaisia. Muutokset tuovat työelämään samaan aikaan sekä myönteisiä että kielteisiä asioita. Noin joka kymmenennellä SAK:laisella työssäkäyväl- lä (12 %) on sekä merkittäviä myönteisiä että kielteisiä kokemuksia teknologian vaikutuksista työhön. Puolet työntekijöistä kokee, ettei uudella teknologialla ole ollut merkittäviä positiivisia tai negatiivisia vaikutuksia työskentelyyn. Noin joka kuudes (16 %) on kokenut teknologisen muutoksen pelkästään myönteisenä ja hieman useampi (22 %) pelkästään kielteisenä asiana. ProsenttiaProsenttia Teollisuus Kuljetusala Julkinen ala Yksityinen palveluala Hyvin Melko hyvin Melko huonosti Ei lainkaan Eos
SAK:n työolobarometri 2018 38 39 Yhteenvetoanalyysi Sivun 37 kuvassa esitetyille väittämille tehtiin pääkomponenttianalyysi. Sen pohjalta esiin nousi selvästi kolme loogista komponenttia, jotka selittävät noin 60 prosenttia muuttujien vaihtelusta. Ensimmäiseen komponenttiin latautui vahvasti kolme väittämää: teknologia on tehnyt työstä aiempaa kiinnostavampaa, vähentänyt vaarallisia tai fyysisesti hankalia työtehtäviä ja lisännyt turvallisuuden tunnetta. Nimesimme tämän komponentin teknologian käyttöönoton myönteisiksi asioiksi. Toiselle komponentille latautui teknologian käyttöönoton kielteisiä asioita: työstä on tullut henkisesti raskaampaa, työntekijä kokee olevansa teknologian armoilla, teknologia on lisännyt työhön kohdistuvaa kontrollia ja valvontaa ja työ hidastuu tai keskeytyy laitteiden hitauden tai toimintahäiriöiden vuoksi. Kolmannelle komponentille latautui osaamista tai koulutusta koskevat väitteet eli "osaan käyttää teknologiaa riittävän hyvin" ja "työnantaja on järjestänyt riittävästi koulutusta". Teknologian käyttöönottoon liittyvät myönteiset ja kielteiset asiat korreloivat jonkin verran keskenään positiivisesti (korrelaatio 0,18). Vaikka ne kuvaavat aivan erilaisia teknologian vaikutuksia, eivät ne sulje toisiaan pois. Hieman useampi kuin joka kymmenes vastaajista saa molemmista ulottuvuuksista keskimäärin vähintään tuloksen " melko paljon". Näillä vastaajilla teknologian vaikutus työhön on samanaikaisesti toisaalta selkeän positiivinen (muuttunut kiinnostavammaksi, turvallisemmaksi, vähemmän raskaaksi), toisaalta selvästi negatiivinen (muuttunut henkisesti raskaammaksi, kokee olevansa teknologian armoilla, kontrolli ja valvonta lisääntynyt, hitaus ja toimintahäiriöt häiritsevät). Nuorilla alle 30-vuotiailla työntekijöillä on paremmat kokemukset teknologiasta kuin vanhemmilla. Tämä on sinänsä ymmärrettävää: he ovat eläneet koko työuransa maailmassa, johon teknologia kuuluu oleellisena osana. Nuorille teknologia ei ole myös- kään merkinnyt sellaista muutosta toimintatavoissa kuin vanhemmille työssäkäyville heidän vielä koh- tuullisen lyhyen ja teknologiantäytteisen aikuisuu- tensa ja työhistoriansa takia. Alle 30-vuotiaiden keskuudessa myönteisten ja kielteisten kokemusten välinen erotus on positiivi- nen (+1), kun muilla ikäryhmillä se on negatiivinen. Kaikkein hankalin tilanne on vanhimpien, yli 50-vuo- tiaiden ikäryhmässä. Heistä pelkästään negatiivisia kokemuksia oli 27 prosentilla ja pelkästään positii- visia kokemuksia 16 prosentilla, jolloin erotukseksi tulee -11. Miesten tilanne on myönteisempi kuin naisten. Miehillä on selvästi yleisemmin positiivisia kokemuk- sia kuin naisilla. Miehillä on myös naisia vähemmän negatiivisia kokemuksia. Miesten positiivisten ja negatiivisten osuuksien välinen ero on -2, naisilla -12. Sukupuolten välinen ero heijastaa toimialojen eroja. Uuden teknologian käyttöönotto on onnistu- nut miesvaltaisessa teollisuudessa selvästi paremmin kuin muilla toimialoilla. Teollisuudessa on ainoana toimialana enemmän myönteisiä kuin kielteisiä ko- kemuksia teknologian käyttöönotosta: kokemusten välinen ero on +4. Kaikkein hankalin tilanne on kuljetusalalla, jossa erotus on -18. Myös kuljetusala on miesvaltainen ala, mutta sillä työskentelee selvästi vähemmän ihmisiä kuin teollisuudessa, joten se ei paina miesten osuutta kokonaistarkastelussa naisten tasolle. Tärkein asia teknologian käyttöönoton onnistumisessa on työpaikan omissa käsissä Vaikka ikäryhmien, sukupuolten ja toimialojen välillä on nähtävissä selkeitä eroja, löytyy teknologian käyt- töönotosta hyviä ja huonoja kokemuksia kaikilta aloil- ta, kaikista ikäryhmistä sekä niin miesten kuin naisten keskuudesta. On hyvä, että mikään rakenteellinen tekijä ei ennalta määrää teknologian käyttöönoton onnistumista. SAK mittaa työelämän laatua Hyvän työn mittarilla. Mittariin ei määritelmällisesti sisälly mi- tään teknologiaan liittyvää tekijää, joten sen avulla voidaan analysoida, miten työelämän laatua koskevat kokemukset näkyvät teknologian käyttöönottamisen onnistumisessa. Tulos on selkeä: mitä parempi on työelämän laatu, sitä paremmat ovat kokemukset myös teknologiasta. Työntekijöistä, joiden työelämän laatu on SAK:n Hyvän työn mittarilla luokiteltuna hyvä tai melko hyvä, 25 prosenttia on kokenut muutokset pelkästään myönteisiksi ja vain 9 prosenttia kielteisiksi. Positii- visten ja negatiivisten kokemusten välinen erotus on +16. Laadullisesti keskinkertaisten työolojen työnte- kijöillä erotus on -4. Huonoissa tai melko huonoissa työoloissa tilanne on jo hälyttävä: näissä työsken- televistä vain 6 prosenttia on kokenut teknologia- muutokset pelkästään myönteisiksi ja 38 prosenttia pelkästään kielteisiksi – kokemusten välinen erotus on siten -32. Analyysi kertoo selkeästi tärkeimmän asian, kun yhteiskunnallisena tavoitteena on parantaa työnteki- jöiden työhyvinvointia ja työn tuottavuutta. Kehit- tämällä työpaikkojen työolojen laatua myös tekno- logian käyttöönoton onnistuminen on mahdollista. Onnistuminen on siis pitkälti työpaikkojen omissa käsissä. Hyvän työn mittari SAK:ssa laadittiin Työolobarometrin 2014 yhteydessä uusi työelämän laatua kuvaava Hyvän työn mittari. SAK:n Hyvän työn mittarissa on kaksi osaa, joista toinen mittaa työelämän perusasioita ja toinen työnteon sujumiseen liittyviä tekijöitä. Yhteensä mittarilla arvioidaan kymmentä osa-aluetta. Perusasioihin kuuluvat terveys, turvallisuus, toimeentulo, työsuhteen varmuus ja sopivuus sekä työntekijöiden tasapuolinen kohtelu. Työnteon sujuvuuteen kuuluvat työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet, työn ilo ja mielekkyys, työtahti, työnantajan antama tuki sekä työyhteisön asenne ja yhteenkuuluvuus. Yhdistämällä ulottuvuudet työolot jaetaan laadullisesti viiteen ryhmään: hyvä, melko hyvä, keskinkertainen, melko huono ja huono. Lue lisää Hyvän työn mittarista sivulta 54.
SAK:n työolobarometri 2018 40 41 Työntekijät osaavat käyttää teknologiaa työssään, mutta parantamisen varaa löytyy Suurin osa vastaajista kokee, että heidän teknologia- osaamisensa on riittävää. Asiaa tiedusteltiin väitteellä ”osaan käyttää työssäni tarvittavaa teknologiaa riit- tävän hyvin”. Hieman yli puolet (56 %) koki kyseisen väittämän kuvaavan tilannettaan hyvin ja 39 prosent- tia melko hyvin. Neljä prosenttia piti väitettä melko huonosti kuvaavana ja vain yksi prosentti ei lainkaan kuvaavana. On makuasia, voidaanko tulosta pitää hyvänä. Joka tapauksessa on selvää, että osaamisvajetta on ja sillä on vähintään jonkinlainen vaikutus sekä työn tuottavuuteen että työhyvinvointiin. Uusi teknologia lisää työn osaamisvaatimuksia, mikä käy Työolobarometrista selvästi ilmi. Lähes kaksi kolmesta teknologiamuutoksia kohdanneis- ta työntekijöistä (63 %) ilmoitti uuden teknologian käyttöönoton lisäävän osaamisvaatimuksia. Onkin huolestuttavaa, että varsin suuri osa (40 %) vastaajista koki, ettei työnantaja ole järjestänyt riittävästi uuden teknologian käyttökoulutusta. Tämä ongelma kärjis- tyy iän mukana: mitä vanhempi vastaaja, sitä harvem- pi kokee koulutusta järjestetyn riittävästi. Sukupuol- ten välillä ei sen sijaan ole eroja uuden teknologian käyttökoulutuksen riittävyyden kokemuksessa. Tavoite työurien pidentymisestä uhkaa siis huo- lestuttavasti vaarantua sen vuoksi, että vanhemmat työntekijät eivät saa työssään tarvitsemaa osaamisen päivittämistä riittävästi. Työnantajan järjestämän kou- lutuksen ja osaamisen välillä on selvä yhteys. Osaa- misestaan varmojen osuus on selvästi suurempi niillä, joiden työnantaja on järjestänyt koulutusta riittävästi. Teknologian käyttöönotto ei yleensä merkitse työn loppumista Lähes puolet (48 %) kertoi, että heidän työssään on viimeisten vuosien aikana otettu käyttöön uusia tek- nisiä laitteita: tietojärjestelmiä, automaatteja, robot- teja, navigaattoreita tai muita vastaavia. Teknologiset muutokset ovat siis olleet työssä varsin tavallisia. Vastaajilta, joiden työssä uutta teknologiaa oli otettu käyttöön, kysyttiin, onko heille aiemmin kuuluneita työtehtäviä siirtynyt koneiden, automaattien, robot- tien tai muun teknologian tehtäväksi. Kolme neljästä kertoi, ettei työtehtäviä ollut siirtynyt. Vain neljällä prosentilla työtehtäviä oli siirretty merkittävästi koneiden tehtäviksi ja 22 prosentilla jossain määrin. Kaikista barometriin vastanneista 12 prosentilla oli ainakin joitakin työtehtäviä siirtynyt viime vuosina koneiden tehtäväksi. Teknologia muuttaa työtä monin tavoin. Se voi lisätä, poistaa tai muuttaa yksittäisiä työtehtäviä, mut- ta ainakaan toistaiseksi se ei itsessään ole hävittänyt kokonaisia työpaikkoja kovinkaan yleisesti. Vaikka Suomesta on aikaisemmin siirtynyt tai lopetettu kym- meniä tuhansia työpaikkoja tuotannollisten sijoitus- päätösten myötä, niin tällä hetkellä töissä olevat eivät koe teknologian käyttöönoton hävittäneen viime aikoina kokonaisia työpaikkoja kuin vähäisissä määrin. 1 % En osaa / halua sanoa 74 % Ei ole siirtynyt lainkaan Teknologian käyttöönottoon liittyvien myönteisten ja kielteisten ilmiöiden yleisyys työelämän laadun eri tasoilla. (%) SAK:N HYVÄ TYÖ -INDEKSI Hyvä tai melko hyvä Keskinkertainen Huono tai melko huono Kaikki vastaajat 0 25 50 75 100 53 9 1025 52 20 1216 6 38 1343 22 1251 16 Onko vastaajalle aiemmin kuuluneita työtehtäviä siirtynyt koneiden, laitteiden, robottien tms. tehtäväksi? (prosenttia niistä vastaajista, jotka ovat ilmoittaneet, että uusia teknologioita on otettu käyttöön). 4 % On merkittävästi 22 % On jossain määrin Prosenttia Ei kumpaakaan Myönteisiä Kielteisiä Molempia
SAK:n työolobarometri 2018 42 43 10 Suomessa tehdään yötyötä enemmän kuin muualla Euroopassa. Suomalaisista joka neljäs tekee yötyötä, kun sitä tekee eurooppalaisista keskimäärin noin joka viides eli 19 prosenttia. Vuorotyötä suomalaiset tekevät suurin piirtein saman verran eli 19 prosenttia kuin Euroopan unionissakin keskimäärin6 . Näiden työaikamuotojen osuus on tänä vuonna selvästi suurempi kuin vuosina 2012 tai 2014. Kaikki kolme kuormittavaa työaikamuotoa ovat lisääntyneet selvästi, ja nyt jo joka kymmenes SAK:lainen tekee työtä, jossa ne yhdistyvät. Vuorotyötä tekee useampi kuin kaksi viidestä ja yötyötä tai jakso- ja periodityötä molempia vajaa neljännes vastaajista. Erityisesti vuoro- ja yötyö ovat lisääntyneet SAK:laisilla aloilla viimeisten neljän vuoden aikana. Vireillä oleva työaikalain uudistus lisää edelleen jaksotyön ja yötyön käyttömahdollisuuksia. On siis todennäköistä, että tulevaisuudessa jakso- ja yötyötä tekevien työntekijöiden osuus kasvaa entisestään. Myös vuorotyön ongelmat lisääntyvät, ellei jakso- ja yötyötä rajata työehtosopimuksissa. Työajoilla on laajoja vaikutuksia työhyvinvoin- tiin ja työkykyyn. Ne vaikuttavat paitsi työn tekijän terveyteen ja turvallisuuteen, myös työn ja muun elämän yhteensovittamiseen, työstä palautumiseen, työssä suoriutumiseen sekä vireyden ja työkyvyn kautta tuottavuuteen.7 Yötyö kuormittaa työntekijää fyysisesti ja psyyk- kisesti enemmän kuin päivätyö. Yötyöhön liittyy yleensä pitkäkestoista valvomista ja vuorokausirytmi voi häiriintyä. Pitkät yövuorot saattavat lisätä väsymys- tä ja heikentää työturvallisuutta. Useimmin yötyötä tehdään kuljetusaloilla, mutta eniten se on lisääntynyt teollisuuden työpaikoilla viimeisten vuosien aikana. Teollisuuden työntekijöistä lähes kolmannes (31 %) kertoo tekevänsä yötyötä, kun kaksi vuotta sitten vastaava luku oli reilu viiden- nes (22 %). Vuorotyössä Yötyössä Jakso- tai periodityössä Vuoro ja yötyö Vuoro ja jakso- ja periodityö Yötyö ja jakso- ja periodityö Kaikki kolme työmuotoa Ei kuormittavaa työmuotoa 0 10 20 30 40 50 Prosenttia Yö- ja vuorotyön yleisyys (%) Myös vuorotyön ongelmat lisääntyvät, ellei jakso- ja yötyötä rajata työehtosopimuksissa. Yötyö Vuorotyö 24% 2018 43% 2018 19% 2014 38% 2014 22% 2012 39% 2012 Kuormittavat työmuodot SAK:laisilla 2018 (%) 43 24 24 18 18 11 10 47 6 6th European Working Conditions Survey, 2015 7 www.ttl.fi/tyontekija/tyoaika/tyoaikojen-kuormittavuuden-arviointi/ SAK:laisten työntekijöiden työ on usein kuormittavaa Suomessa tehdään yötyötä enemmän kuin muualla Euroopassa. Suomalaisista joka neljäs tekee yötyötä, kun sitä tekee eurooppalaisista keskimäärin noin joka viides eli 19 prosenttia. Vuorotyötä suomalaiset tekevät suurin piirtein saman verran eli 19 prosenttia kuin Euroopan unionissakin keskimäärin.
SAK:n työolobarometri 2018 44 45 Mahdollisuus vaikuttaa työhön helpottaa kuormitusta Vuorotyö on siis jonkin verran säännöllistä työtä kuormittavampaa. Kuormittavuuden kannalta on kuitenkin olennaista, millaiset mahdollisuudet työnte- kijällä on vaikuttaa vuorojen määräytymiseen. Vuorotyötä tekevillä vastaajilla, jotka kertoivat voivansa vaikuttaa työvuoroihin erittäin paljon, työ on jopa vähemmän kuormittavaa kuin vastaajilla keskimäärin. Mitä vähemmän vuoroihin voi vaikuttaa, sitä kuormittavampaa työ on. Noin viidennes vuorotyöntekijöistä ei pysty vai- kuttamaan lainkaan siihen, mitä vuoroja he tekevät. Reilu kymmenesosa pystyy sen sijaan vaikuttamaan vuorojärjestelyihin erittäin paljon. SAK:n mielestä vuorojärjestelmät on laadittava siten, etteivät työvuorot kuluta ihmisten työkykyä. Työvuorosuunnittelua voidaan kehittää myös niin, että tietyillä ehdoilla työntekijät saavat mahdollisuu- det valita itselleen sopivia vuoroja. Yötyön yleisyys sektoreittain (%) 2018 2014 2012 50 40 30 20 10 0 % Teollisuus Kuljetusala Julkinen ala Yksityinen palveluala Kaikki Miten paljon voi vaikuttaa, mitä vuoroja tekee (%, vuorotyötä tekevät) Erittäin paljon Melko paljon Melko vähän Ei lainkaan 13% 34% 33% 19% Yhä useampi on huolissaan työn vaikutuksista terveyteen Selkein muutos työoloissa viime vuosien aikana on tapahtunut työntekijöiden kokemuksissa siitä, miten työ vaikuttaa heidän terveydentilaansa. Suunta on huolestuttava. SAK:n haastattelussa peräti 40 prosenttia vas- taajista koki työnsä kuormittavaksi tai haitalliseksi terveydelleen, kun neljä vuotta aiemmin näin sanoi kolmannes vastaajista. Miesten ja naisten välillä ei ole tässä kysymyksessä merkittävää eroa. Mitä parempi työpaikka, sitä vähemmän sairauspoissaoloja SAK:n työolobarometrin 2018 mukaan työntekijöiden sairauspoissaolot ovat lisääntyneet selkeästi vuo- teen 2014 verrattuna. Myös Kelan tilastot osoittavat sairauspoissaolojen kasvaneen erityisesti vuoden 2017 aikana. Kelan mukaan kasvu johtuu pääosin mielenterveyden häiriöiden, kuten työuupumukseen ja masennukseen perustuvien poissaolojen lisään- tymisestä.8 Kiire ja tehokkuusvaatimukset ovat myös SAK:n työolobarometrin mukaan suurimmat ongel- mat suomalaisessa työelämässä. Talouden noususuhdanne on osaltaan vaikutta- nut sairauspoissaoloihin kahta eri kautta. Ensinnäkin työpaikat ovat lisääntyneet, jolloin työmahdollisuuk- sia on avautunut myös niille, joiden terveydentila on lähtökohtaisesti keskimääräistä huonompi. Tämän vuoksi myös työntekijöiden sairauspoissaolot lisään- tyvät. Toisaalta hyvinä aikoina työntekijöille saatetaan palkata sijainen helpommin kuin huonoina aikoina, jolloin velvollisuuden tunne ja lojaalius työtovereita kohtaan ei luo sairaalle psykologista painetta mennä töihin sairaana. Voi myös olla, että huonoina aikoina työntekijät eivät yksinkertaisesti uskalla jäädä sairaus- lomalle, vaan tulevat mieluummin sairaana töihin, jotta eivät menettäisi työpaikkaansa. SAK:n Hyvän työn mittari9 on osoittanut, että vastaajien työolojen ja sairauspoissaolojen välillä on selvä yhteys. Mitä parempi työpaikka, sitä vähemmän poissaoloja. Tämä yhteys on vuoden 2018 työolobarometris- sa jopa aiempaa selvempi. Mitä huonompi työpaik- ka, sitä enemmän sairauspoissaoloja. Osa-alueet, joilla SAK:n Hyvän työn mittari mittaa työelämän laatua ovat: turvallisuus, työsuhteen varmuus ja sopivuus, tasapuolinen kohtelu, terveys, toimeentulo, työyhteisön tuki ja yhteenkuuluvuus, vaikutusmahdollisuudet, työn mielekkyys ja ilo, 31 22 26 40 43 37 18 14 16 13 11 16 24 19 22 8 Kela, Tutkimusblogi 19.3.2018 9 SAK:n Hyvän työn mittari on julkaistu elokuussa 2018. https://www.sak.fi/aineistot/julkaisut/sakn-hyvan-tyon-mittari-2018 SAK:n Hyvän työn mittari rakennettiin vuonna 2014. Lisätietoa mittarin muodostamisesta löytyy SAK:n työolobarometrista 2014 https://www.sak.fi/aineistot/tutkimukset/sakn-tyoolobarometri-2014, s.98-104 Poissaolot oman sairauden vuoksi viimeisen vuoden aikana (%) 66% 60% 65% 2018 2014 2012
SAK:n työolobarometri 2018 46 47 Hyvä työ Melko hyvä työ Keskinkertainen työ Melko huono työ Huono työ Poissaolot töistä oman sairauden vuoksi edellisen vuoden aikana (%, työpaikan laatu) 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Prosenttia 2014 2018 Poissaolot töistä sairauden vuoksi viimeisen 12 kuukauden aikana (%, tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin) työnantajan tarjoama tuki sekä työtahti ja tehokkuus- ajattelu. Parhaat laatupisteet saavilla työpaikoilla yli puolet vastaajista ei ole ollut vuoden aikana lainkaan poissa työstään oman sairautensa vuoksi, ja yhdeksän kym- menestä on sairastanut korkeintaan kymmenen päi- vää. Huonoimmilla työpaikoilla vastaavasti harvempi kuin joka viides on välttynyt sairauspoissaoloilta kokonaan, ja lähes puolet on sairastanut vähintään 11 päivää. Työpaikan laadun parantuessa sairastaminen vähenee johdonmukaisesti. Toisin sanoen, vaikka ero parhaiden ja huonoimpien työpaikkojen välillä on dramaattinen, sairastavat työntekijät esimerkiksi melko huonoilla työpaikoilla selvästi vähemmän kuin huonoilla, tai melko hyvillä selvästi vähemmän kuin keskinkertaisilla. Erittäin tyytyväinen 53% Melko tyytyväinen 66% Tyytymätön 80% Johtopäätös tästä on selvä: työelämän laadun parantaminen on tehokas tapa vähentää työpaikan sairauspoissaoloja. Pienikin parannus laadussa voi näkyä merkittävänä muutoksena sairaspoissaoloissa. Sairauspoissaolot aiheuttavat paljon kustannuksia, joten työn laadun parantamiseen tähtäävät toimenpi- teet ovat myös taloudellisesti hyviä investointeja. Yksi merkittävä keino parantaa työelämän laatua on lisätä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia töi- den järjestämiseen. Lähes puolet työntekijöistä, jotka ovat erittäin tyytyväisiä omiin vaikutusmahdollisuuk- siinsa töissä, ei ole ollut kertaakaan oman sairautensa vuoksi poissa töistä edellisen vuoden aikana. 46 50 56 49 68 61 72 68 84 68 Poissaolot töistä oman sairauden vuoksi edellisen vuoden aikana (%, työpaikan laatu) 22 18 17 18 15 22 18 74 23 23 8 14 Ei poissa 4–10 päivää 1–3 päivää 11–20 päivää yli 20 päivää 718 9 Hyvä työ Melko hyvä työ Keskinkertainen työ Melko huono työ Huono työ 54 44 32 28 16 12 25 13 35 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosenttia
49 SAK:n työolobarometri 2018 48 Mitä heikompi työelämän laatu, sitä useammin työntekijä epäilee omaa jaksamistaan. Hyvässä työssä jaksaa pidempään SAK:n Hyvän työn mittari on osoittanut, että työelä- män laadulla on erittäin selkeä yhteys siihen, uskoo- ko vastaaja pystyvänsä terveytensä puolesta jatka- maan nykyisessä työssään kahden vuoden kuluttua. Kysymys on erittäin tärkeä, kun pohditaan esimerkiksi työurien pidentämistä nykyisestä ja ikääntyneiden työntekijöiden jaksamista työelämässä eläkeikään saakka tai yli eläkeiän. Työolobarometri osoittaa, että 55 vuotta täyttä- neiden vastaajien arvio omasta työssä jaksamisesta vastaa sairauspoissaoloihin liittyviä tuloksia. Yhteys työelämän laadun ja työssä jaksamisen välillä erityi- sesti 55 vuotta täyttäneiden osalta näkyy vuoden 2018 barometrissa entistä selkeämpänä. Parhailla työpaikoilla neljä viidestä on jaksamises- taan varmoja, ja lähes kaikki melko varmoja. Jaksami- Uskotko pystyväsi terveyden puolesta työskentelemään nykyisessä työssäsi kahden vuoden kuluttua? (%, 55 vuotta täyttäneet) Aivan varmasti Melko varmasti Tuskin En osaa sanoa Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono 78 17 15 16 42 35 4139 6022 3915 596 4 4 3 4 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosenttia sestaan aivan varmojen osuus lähes puolittuu, kun työelämän laatu laskee yhden luokan – esimerkiksi hyvästä melko hyvään, melko hyvästä keskinker- taiseen ja niin edelleen. Kun työelämän laatu on keskinkertaista heikompi, arvelee kaksi viidestä, että he ”tuskin” pystyvät jatkamaan nykyisessä työssään kahden vuoden kuluttua. Mitä heikompi työelämän laatu, sitä useammin työntekijä epäilee omaa jaksa- mistaan. Oikeudenmukaisella ja kannustavalla johtamista- valla on olennainen merkitys siihen, että ikääntyneet pysyvät työelämässä mahdollisimman pitkään. Työ- markkinajärjestöt ovat kehittäneet yhteisen oppaan työpaikan ikäohjelman laatimiseen. Ikäohjelmien ta- voitteena on hallita eri ikä- ja elämänvaiheisiin liittyviä kuormitustekijöitä erimerkiksi erilaisilla työjoustoilla ja muilla tukitoimilla. Väkivallan uhka yleisintä julkisella sektorilla Kahdeksan prosenttia SAK:laisista on joutunut väkivallan tai väkivallan uhan kohteeksi työpaikal- laan viimeisen vuoden aikana. Väkivallan uhka liittyy useimmiten yö- ja vuorotöihin. Henkistä väkivaltaa on moninkertaisesti enemmän huonoimmilla työpai- koilla. Niin yö-, vuoro- kuin jakso- ja periodityötä tekevät joutuvat väkivallan tai sen uhan kohteeksi keskimääräistä useammin. Jakso- ja periodityötä tekevistä väkivaltaa tai sen uhkaa on kohdannut 13 prosenttia, vuorotyötä tekevistä 11 ja yötyötä tekevis- tä 10 prosenttia. Naiset ovat joutuneet väkivallan tai sen uhan kohteeksi yli kaksi kertaa miehiä useammin. Eroa korostaa useita kertoja kohteeksi joutuneiden osuus, joka on naisilla moninkertainen. Suurin osa väkivallasta tulee asiakkaiden taholta, ja sukupuolittuneet ammatit selittänevät ison osan sukupuolten välisestä erosta. Naiset työskentelevät miehiä useammin julkisella sektorilla, jossa väkivallan kohteeksi joutumisen riski on suurempi. Tosin julkisen sektorin ja julkisen alan sisälläkin miehet ovat joutu- neet kohteeksi naisia harvemmin. Vähiten väkivaltaa on koettu teollisuuden työ- paikoilla. Myös kuljetusalalla riski joutua kohteeksi on varsin vähäinen, eikä kukaan ole joutunut kohteeksi useita kertoja vuoden aikana. Yksityisellä palvelualalla ja julkisella alalla väkivallan tai sen uhan kohteeksi joutuminen on sen sijaan lähes tavallista eli koskee useampaa kuin joka kymmenet- tä työntekijää – julkisella alalla suurin osa heistä on joutunut kohteeksi useammin kuin kerran. Henkinen väkivalta yhä ongelma työelämässä Henkinen väkivalta on tässä tutkimuksessa määritelty työyhteisön jäseneen kohdistuvaksi eristämisek- si, työn mitätöimiseksi, uhkaamiseksi, selän takana 3%2014 5%2018 3%2012 3%2018 5%2014 2%2012 Oletko joutunut väkivallan tai väkivallan uhan kohteeksi työpaikalla viimeisen vuoden aikana (%) Kerran Useita kertoja
SAK:n työolobarometri 2018 50 51 Naiset ovat joutuneet väkivallan tai sen uhan kohteeksi yli kaksi kertaa miehiä useammin. Oletko joutunut väkivallan tai väkivallan uhan kohteeksi työpaikalla viimeisen vuoden aikana ? (%) JatkuvastiKerran Kerran 5% Kerran 4% Useita kertoja 6% Useita kertoja 1% Teollisuus Julkinen ala Yksityinen palveluala Kuljetusala 16 14 12 10 8 6 4 2 0 % 1 4 10 9 3 5 puhumiseksi tai muuksi painostamiseksi. Kuvatun kal- taista henkistä väkivaltaa on kokenut noin joka viides SAK:laisista työntekijöistä. Vuoteen 2014 verrattuna henkisen väkivallan tai kiusaamisen kokeminen näyttäisi hieman vähenty- neen. Tänä vuonna kolme prosenttia vastaajista oli edeltävän 12 kuukauden aikana joutunut tällaisen käytöksen kohteeksi jatkuvasti (vuonna 2014 neljä prosenttia) ja 16 prosenttia silloin tällöin (vuonna 2014 samaa koki 18 prosenttia). Työpaikan laatu on selvässä yhteydessä henkisen väkivallan kohteeksi joutumiseen. Parhailla työpai- koilla vain prosentti vastaajista on joutunut henkisen väkivallan kohteeksi ja melko hyvilläkin vain viisi pro- senttia. Huonoimmilla työpaikoilla sitä on puolestaan kokenut vuoden aikana yli puolet eli 60 prosenttia työntekijöistä. Työntekijän vaikutusmahdollisuudet työpaikalla ovat selkeässä yhteydessä myös henkisen väkivallan kokemukseen työpaikoilla. Työpaikoilla, joilla työn- tekijät ovat tyytyväisiä mahdollisuuksiinsa vaikuttaa töiden järjestämiseen, henkistä väkivaltaa ilmenee moninkertaisesti vähemmän kuin työpaikoilla, joilla vaikutusmahdollisuuksiin ollaan tyytymättömiä. Huonoimmilla työpaikoilla 60 prosenttia työntekijöistä on kohdannut henkistä väkivaltaa ja parhailla vain prosentti. Oletko joutunut henkisen väkivallan kohteeksi työpaikalla viimeisen vuoden aikana ? (%) JatkuvastiJoskus Kerran 19% Kerran 14% Jatkuvasti 3% Jatkuvasti 3% Teollisuus Julkinen ala Yksityinen palveluala Kuljetusala 30 25 20 15 10 5 0 % 12 2 17 4 22 3 16 4 8% Erittäin tyytyväinen vaikutusmahdollisuuksiin työssä 2 % Erittäin tyytyväinen vaikutusmahdollisuuksiin työssä 16 % Melko tyytyväinen vaikutusmahdollisuuksiin työssä 3 % Melko tyytyväinen vaikutusmahdollisuuksiin työssä Oletko joutunut henkisen väkivallan kohteeksi työpaikalla viimeisen vuoden aikana ? (%, vaikuttamismahdollisuudet työpaikalla) Joskus Jatkuvasti Työntekijän vaikuttamismahdollisuudet ovat selvästi yhteydessä kokemukseen henkisestä väkivallasta työpaikalla. 24 % Tyytymätön vaikutusmahdollisuuksiin työssä 6 % Tyytymätön vaikutusmahdollisuuksiin työssä
SAK:n työolobarometri 2018 52 53 Syrjintää on edelleen Useampi kuin joka kolmas on havainnut syrjintää työpaikallaan. Kokonaisuudessaan syrjintä näyttäisi hieman vähentyneen, sillä 64 prosenttia vastaajista ei ollut havainnut mitään kysytyistä syrjinnän muodoista. SAK:n työolobarometrissa kysyttiin myös, onko vastaaja havainnut työpaikallaan eri ihmisryhmiin tai henkilökohtaisiin ominaisuuksiin perustuvaa syrjintää tai eriarvoista kohtelua esimerkiksi palkkauksessa, työhön otossa, koulutukseen pääsyssä tai muussa asiassa. Työsuhteen määräaikaisuuteen kohdistuva syrjintä on selvästi vähentynyt – tämä selittynee suurelta osin sillä, että määräaikaisten osuus vastaa- jista on selvästi pienentynyt. Nyt määräaikaisuuteen ja osa-aikaisuuteen kohdistuva syrjintä on samalla tasolla kuin kaikilla palkansaajilla valtakunnallisessa TEM:n työolobarometrissa.10 Noin puolet vastaajista kertoo, että heidän työpaikallaan on muihin kansallisuuksiin tai etnisyyk- siin kuuluvia työntekijöitä, jotka ovat muuttaneet Suomeen muualta. Osuus on vuodesta 2014 noussut vain muutaman prosenttiyksikön. Syntyperään kohdistuva syrjintä on kuitenkin noussut selvästi, sillä nyt sitä on havainnut 14 prosenttia monikulttuurisilla työpaikoilla työskentelevistä SAK:laisista. Luku on huomattavasti suurempi kuin suomalaisilla työpaikoil- la yleensä.11 Työsopimuslaki velvoittaa työnantajaa kohtele- maan työntekijöitä tasapuolisesti ja tasa-arvolaki luo puitteet sukupuolten tasa-arvon edistämiselle myös työelämässä. Yhdenvertaisuuslaki kieltää rotuun, kan- sallisuuteen, vammaisuuteen, seksuaaliseen suun- tautumiseen ja muuhun henkilöön liittyvän syyhyn perustuvan syrjinnän. SAK:n mielestä syrjintä on rikos ja siihen pitää työpaikoilla puuttua. 10 TEM, Työolobarometri 2017 11 Syntyperään kohdistuvan syrjinnän osuus on laskettu vain niistä, joiden työpaikalla on muita kuin suomalaista syntyperää olevia työntekijöitä. * Aikaisemmissa barometreissa kysyttiin sukupuoli- ja ikäsyrjinnästä erikseen kohteen (miehet/naiset, nuoret/vanhat) mukaan. Tällä kertaa kysyimme vain yleisesti, onko vastaaja havainnut ikään tai sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Havaittuja syrjinnän muotoja (%) Ikään, erityisesti nuoriin* 9 11 11 Työsuhteen osa-aikaisuuteen 50 10 15 20 25 30 35 40 45 Prosenttia 50 10 15 20 25 30 35 40 45 Prosenttia Syntyperään, joka ei ole suomalainen* 14 10 9 Vähintään yhtä syrjinnän muotoa 36 38 39 Työsuhteen määräaikaisuuteen 12 17 18 Sukupuoleen, erityisesti miehiin 7 7 Sukupuoleen, erityisesti naisiin* 8 7 7 Ikään, erityisesti vanhempiin 13 11 14 12 10 Seksuaaliseen suuntautuminen 1 1 2 Ay-toimintaan 7 6 7 Terveydentilaan 14 13 14 Vammaisuuteen 2 3 3 38% 33% 36% On havainnut syrjintää työpaikallaan (%) Yhteensä 2018 2014 2012 Hyvä työelämä on mahdollista, tekemistä vielä riittää SAK:n työolobarometrista nousee selkeästi, mitä enemmän työntekijällä on vaikutusmahdollisuuksia työhönsä, sitä mielekkäämpänä hän työtään pitää. On jo yleisesti hyväksytty ajatus, että hyvät työ- olosuhteet saavat aikaan tyytyväisempiä, terveempiä, jaksavampia ja sitoutuneempia työntekijöitä. Se taas lisää organisaation tuottavuutta ja tuloksellisuutta. Näin todistavat useat tutkimukset sekä myös työnan- tajat, jotka ovat asian omissa toimissaan nähneet. Hyvät työolosuhteet, oikeudenmukaisiksi koetut toimintatavat ja periaatteet, aito yhteistoiminta ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet omassa työs- sään ovat merkityksellisiä. Näihin asioihin vaikuttavat ratkaisut tehdään työpaikoilla. Myös työmarkkinakeskusjärjestöt, työ- elämän laatua tukevat tutkimus- ja kehittämislaitokset sekä maan hallitus voivat edistää - ja niiden myös tulee edistää omilla toimillaan myönteistä kehitystä.
55 SAK:n työolobarometri 2018 54 SAK:n Hyvän työn mittari Hyvä työ molemmat mittarit vähintään 81 pistettä Melko hyvä työ toinen mittari vähintään 81 pistettä, toinen vähintään 66 pistettä Keskinkertainen työ muut tapaukset, eli joko molemmat 66–80 tai ristiriitaiset (toisesta hyvät, toisesta huonot) pisteet Melko huono työ molemmat mittarit alle 66 pistettä, mutta ainakin toinen mittareista yli 50 pistettä Huono työ molemmat mittarit alle 51 pistettä Työelämän perusasioita sekä työnteon sujumista mitataan molempia pisteillä 0–100, ja ulottuvuudet yhdistetään Hyvän työn mittarin luokituksessa seuraavasti: 11 SAK:n hyvän työn mittari Hyvän työn mittari kuvaa työelämän laatua SAK:laisilla aloilla. Mittarissa on kaksi ulottuvuutta, joista toinen mittaa työelämän perusasioita ja toinen työnteon sujumiseen liittyviä tekijöitä. Yhteensä tutkimus arvioi kymmentä eri osa-aluetta. Työelämän perusasioihin kuuluvat terveys, turvalli- suus, toimeentulo, työsuhteen varmuus ja sopivuus sekä työntekijöiden tasapuolinen kohtelu. Työnteon sujuvuuteen taas kuuluvat työntekijöiden vaiku- tusmahdollisuudet, työn ilo ja mielekkyys, työtahti, työnantajan antama tuki sekä työyhteisön yhteenkuu- luvuus. Hyvän työn mittari on osa SAK:n työolobaromet- ria, joka tehdään kahden vuoden välein. Vuoden 2018 kyselytutkimukseen haastateltiin 1 202:ta SAK:laisten ammattiliittojen jäsentä. SAK:n Hyvän työn mittarin perustan muodosta- vat Saksan ammatillisen keskusjärjestön DGB:n Gute Arbeit -indeksi ja SAK:n Hyvä työ -asiakirja. Hyvässä työssä työntekijä on tyytyväinen mahdollisuuksiinsa vaikuttaa oman työnsä järjestelyihin, ja hän kokee työn iloa sekä yhteenkuuluvuutta työporukan kanssa. Hyvässä työssä on turvallista ja kohtelu tasavertaista SAK:laisista työntekijöistä todella hyvät työolosuhteet on seitsemällä prosentilla, ja noin neljänneksellä (23 prosentilla) on vähintään melko hyvät työolot. Hyvän työn mittarin mukaan hyviä työoloja yhdistää seuraavat tekijät: työntekijät kokevat työnsä Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono 0 10 2014 2018 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosenttia SAK:laisten jakautuminen hyville ja huonoille työpaikoille (%) 7 16 56 13 8 8 17 56 11 9 turvalliseksi, työ ei ole vaaraksi terveydelle ja kaikkia työntekijöitä kohdellaan tasavertaisesti. Hyvässä työssä työntekijä on myös tyytyväinen mahdollisuuksiinsa vaikuttaa oman työnsä järjestelyi- hin, ja hän kokee työn iloa sekä yhteenkuuluvuutta työporukan kanssa. Työssään hän saa myös riittävästi tukea työnantajalta.
SAK:n työolobarometri 2018
SAK:n työolobarometri 2018
SAK:n työolobarometri 2018
SAK:n työolobarometri 2018
SAK:n työolobarometri 2018
SAK:n työolobarometri 2018
SAK:n työolobarometri 2018
SAK:n työolobarometri 2018
SAK:n työolobarometri 2018
SAK:n työolobarometri 2018
SAK:n työolobarometri 2018
SAK:n työolobarometri 2018
SAK:n työolobarometri 2018

Recommended

Sak tyoolobarometri-2020
Sak tyoolobarometri-2020Sak tyoolobarometri-2020
Sak tyoolobarometri-2020Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Hyvän työn mittari 2020
Hyvän työn mittari 2020Hyvän työn mittari 2020
Hyvän työn mittari 2020Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
henkinen kuormitus-tyopaikoilla-sak
henkinen kuormitus-tyopaikoilla-sakhenkinen kuormitus-tyopaikoilla-sak
henkinen kuormitus-tyopaikoilla-sakSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
voisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksia
voisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksiavoisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksia
voisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksiaSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Korona-ajan työ - Tutkimus koronapandemian vaikutuksista SAK:laisilla aloilla
Korona-ajan työ - Tutkimus koronapandemian vaikutuksista SAK:laisilla aloillaKorona-ajan työ - Tutkimus koronapandemian vaikutuksista SAK:laisilla aloilla
Korona-ajan työ - Tutkimus koronapandemian vaikutuksista SAK:laisilla aloillaSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
SAK:n esittely
SAK:n esittelySAK:n esittely
SAK:n esittelySuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
En voi tehdä työtäni niin hyvin ja huolellisesti kuin haluaisin
En voi tehdä työtäni niin hyvin ja huolellisesti kuin haluaisinEn voi tehdä työtäni niin hyvin ja huolellisesti kuin haluaisin
En voi tehdä työtäni niin hyvin ja huolellisesti kuin haluaisinSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Työehdoista sopiminen marraskuu 2020
Työehdoista sopiminen marraskuu 2020Työehdoista sopiminen marraskuu 2020
Työehdoista sopiminen marraskuu 2020Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 

Recommended

Sak tyoolobarometri-2020
Sak tyoolobarometri-2020Sak tyoolobarometri-2020
Sak tyoolobarometri-2020Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Hyvän työn mittari 2020
Hyvän työn mittari 2020Hyvän työn mittari 2020
Hyvän työn mittari 2020Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
henkinen kuormitus-tyopaikoilla-sak
henkinen kuormitus-tyopaikoilla-sakhenkinen kuormitus-tyopaikoilla-sak
henkinen kuormitus-tyopaikoilla-sakSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
voisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksia
voisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksiavoisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksia
voisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksiaSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Korona-ajan työ - Tutkimus koronapandemian vaikutuksista SAK:laisilla aloilla
Korona-ajan työ - Tutkimus koronapandemian vaikutuksista SAK:laisilla aloillaKorona-ajan työ - Tutkimus koronapandemian vaikutuksista SAK:laisilla aloilla
Korona-ajan työ - Tutkimus koronapandemian vaikutuksista SAK:laisilla aloillaSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
SAK:n esittely
SAK:n esittelySAK:n esittely
SAK:n esittelySuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
En voi tehdä työtäni niin hyvin ja huolellisesti kuin haluaisin
En voi tehdä työtäni niin hyvin ja huolellisesti kuin haluaisinEn voi tehdä työtäni niin hyvin ja huolellisesti kuin haluaisin
En voi tehdä työtäni niin hyvin ja huolellisesti kuin haluaisinSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Työehdoista sopiminen marraskuu 2020
Työehdoista sopiminen marraskuu 2020Työehdoista sopiminen marraskuu 2020
Työehdoista sopiminen marraskuu 2020Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
SAK:n työolobarometri 2008
SAK:n työolobarometri 2008 SAK:n työolobarometri 2008
SAK:n työolobarometri 2008Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Askelmerkkejä tulevaisuuteen – SAK:n edustajakokouksen asiakirja
Askelmerkkejä tulevaisuuteen – SAK:n edustajakokouksen asiakirjaAskelmerkkejä tulevaisuuteen – SAK:n edustajakokouksen asiakirja
Askelmerkkejä tulevaisuuteen – SAK:n edustajakokouksen asiakirjaSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
SAK:n työolobarometri 2016
SAK:n työolobarometri 2016SAK:n työolobarometri 2016
SAK:n työolobarometri 2016Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Kunnon työttömyysturva – nopea työllistyminen
Kunnon työttömyysturva – nopea työllistyminenKunnon työttömyysturva – nopea työllistyminen
Kunnon työttömyysturva – nopea työllistyminenSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
SAK:n luottamusmieskysely
SAK:n luottamusmieskyselySAK:n luottamusmieskysely
SAK:n luottamusmieskyselySuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Miten voin olla avuksi? Julkisen palvelun motivaation tutkimus voimakkaassa k...
Miten voin olla avuksi? Julkisen palvelun motivaation tutkimus voimakkaassa k...Miten voin olla avuksi? Julkisen palvelun motivaation tutkimus voimakkaassa k...
Miten voin olla avuksi? Julkisen palvelun motivaation tutkimus voimakkaassa k...Palkansaajien tutkimuslaitos
 
Etsivatyoparitoiminta 2008
Etsivatyoparitoiminta 2008Etsivatyoparitoiminta 2008
Etsivatyoparitoiminta 2008´State Administrative Agency Southwestern Finland
 
Muutosturvan toimintamallin toimivuus ja kehitystarpeet
Muutosturvan toimintamallin toimivuus ja kehitystarpeetMuutosturvan toimintamallin toimivuus ja kehitystarpeet
Muutosturvan toimintamallin toimivuus ja kehitystarpeetSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Edunvalvonnan etujoukko
Edunvalvonnan etujoukkoEdunvalvonnan etujoukko
Edunvalvonnan etujoukkoSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
SAK:n jäsentutkimus 2019
SAK:n jäsentutkimus 2019SAK:n jäsentutkimus 2019
SAK:n jäsentutkimus 2019Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Raportti et 1 2008
Raportti et 1 2008Raportti et 1 2008
Raportti et 1 2008´State Administrative Agency Southwestern Finland
 
Työn mitoitus SAK:laisilla työpaikoilla – SAK:n luottamushenkilöpaneeli lokak...
Työn mitoitus SAK:laisilla työpaikoilla – SAK:n luottamushenkilöpaneeli lokak...Työn mitoitus SAK:laisilla työpaikoilla – SAK:n luottamushenkilöpaneeli lokak...
Työn mitoitus SAK:laisilla työpaikoilla – SAK:n luottamushenkilöpaneeli lokak...Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
SAK:n Hyvä työn mittari 2016 – Hyvässä työssä voi vaikuttaa
SAK:n Hyvä työn mittari 2016 – Hyvässä työssä voi vaikuttaaSAK:n Hyvä työn mittari 2016 – Hyvässä työssä voi vaikuttaa
SAK:n Hyvä työn mittari 2016 – Hyvässä työssä voi vaikuttaaSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
SAK:n työolobarometri 2016 – Palkkio rohkaisee kehittämään
SAK:n työolobarometri 2016 – Palkkio rohkaisee kehittämäänSAK:n työolobarometri 2016 – Palkkio rohkaisee kehittämään
SAK:n työolobarometri 2016 – Palkkio rohkaisee kehittämäänSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
SAK:n työaikapankkiohjeistus
SAK:n työaikapankkiohjeistus SAK:n työaikapankkiohjeistus
SAK:n työaikapankkiohjeistus Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Hyvä työelämä on mahdollista - SAK:n työolobarometri 2018
Hyvä työelämä on mahdollista - SAK:n työolobarometri 2018Hyvä työelämä on mahdollista - SAK:n työolobarometri 2018
Hyvä työelämä on mahdollista - SAK:n työolobarometri 2018Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Pitkää, pätkää, silppua
Pitkää, pätkää, silppuaPitkää, pätkää, silppua
Pitkää, pätkää, silppuaSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Oikeudet ja velvollisuudet hallussa? Selvitys ammattiin opiskelevien työelämä...
Oikeudet ja velvollisuudet hallussa? Selvitys ammattiin opiskelevien työelämä...Oikeudet ja velvollisuudet hallussa? Selvitys ammattiin opiskelevien työelämä...
Oikeudet ja velvollisuudet hallussa? Selvitys ammattiin opiskelevien työelämä...Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
SAK:n perhevapaaopas luottamusmiehille 2019
SAK:n perhevapaaopas luottamusmiehille 2019SAK:n perhevapaaopas luottamusmiehille 2019
SAK:n perhevapaaopas luottamusmiehille 2019Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Erilaisuus arjessa
Erilaisuus arjessaErilaisuus arjessa
Erilaisuus arjessaSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
sak-tyolobarometri-2022.pdf
sak-tyolobarometri-2022.pdfsak-tyolobarometri-2022.pdf
sak-tyolobarometri-2022.pdfSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Muutoksen tekijät
Muutoksen tekijätMuutoksen tekijät
Muutoksen tekijätSuomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 

More Related Content

What's hot

Miten voin olla avuksi? Julkisen palvelun motivaation tutkimus voimakkaassa k...
Miten voin olla avuksi? Julkisen palvelun motivaation tutkimus voimakkaassa k...Miten voin olla avuksi? Julkisen palvelun motivaation tutkimus voimakkaassa k...
Miten voin olla avuksi? Julkisen palvelun motivaation tutkimus voimakkaassa k...Palkansaajien tutkimuslaitos
 
Työn mitoitus SAK:laisilla työpaikoilla – SAK:n luottamushenkilöpaneeli lokak...
Työn mitoitus SAK:laisilla työpaikoilla – SAK:n luottamushenkilöpaneeli lokak...Työn mitoitus SAK:laisilla työpaikoilla – SAK:n luottamushenkilöpaneeli lokak...
Työn mitoitus SAK:laisilla työpaikoilla – SAK:n luottamushenkilöpaneeli lokak...Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Oikeudet ja velvollisuudet hallussa? Selvitys ammattiin opiskelevien työelämä...
Oikeudet ja velvollisuudet hallussa? Selvitys ammattiin opiskelevien työelämä...Oikeudet ja velvollisuudet hallussa? Selvitys ammattiin opiskelevien työelämä...
Oikeudet ja velvollisuudet hallussa? Selvitys ammattiin opiskelevien työelämä...Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 

What's hot (20)

SAK:n työolobarometri 2008
SAK:n työolobarometri 2008 SAK:n työolobarometri 2008
SAK:n työolobarometri 2008
 
Askelmerkkejä tulevaisuuteen – SAK:n edustajakokouksen asiakirja
Askelmerkkejä tulevaisuuteen – SAK:n edustajakokouksen asiakirjaAskelmerkkejä tulevaisuuteen – SAK:n edustajakokouksen asiakirja
Askelmerkkejä tulevaisuuteen – SAK:n edustajakokouksen asiakirja
 
SAK:n työolobarometri 2016
SAK:n työolobarometri 2016SAK:n työolobarometri 2016
SAK:n työolobarometri 2016
 
Kunnon työttömyysturva – nopea työllistyminen
Kunnon työttömyysturva – nopea työllistyminenKunnon työttömyysturva – nopea työllistyminen
Kunnon työttömyysturva – nopea työllistyminen
 
SAK:n luottamusmieskysely
SAK:n luottamusmieskyselySAK:n luottamusmieskysely
SAK:n luottamusmieskysely
 
Miten voin olla avuksi? Julkisen palvelun motivaation tutkimus voimakkaassa k...
Miten voin olla avuksi? Julkisen palvelun motivaation tutkimus voimakkaassa k...Miten voin olla avuksi? Julkisen palvelun motivaation tutkimus voimakkaassa k...
Miten voin olla avuksi? Julkisen palvelun motivaation tutkimus voimakkaassa k...
 
Etsivatyoparitoiminta 2008
Etsivatyoparitoiminta 2008Etsivatyoparitoiminta 2008
Etsivatyoparitoiminta 2008
 
Muutosturvan toimintamallin toimivuus ja kehitystarpeet
Muutosturvan toimintamallin toimivuus ja kehitystarpeetMuutosturvan toimintamallin toimivuus ja kehitystarpeet
Muutosturvan toimintamallin toimivuus ja kehitystarpeet
 
Edunvalvonnan etujoukko
Edunvalvonnan etujoukkoEdunvalvonnan etujoukko
Edunvalvonnan etujoukko
 
SAK:n jäsentutkimus 2019
SAK:n jäsentutkimus 2019SAK:n jäsentutkimus 2019
SAK:n jäsentutkimus 2019
 
Raportti et 1 2008
Raportti et 1 2008Raportti et 1 2008
Raportti et 1 2008
 
Työn mitoitus SAK:laisilla työpaikoilla – SAK:n luottamushenkilöpaneeli lokak...
Työn mitoitus SAK:laisilla työpaikoilla – SAK:n luottamushenkilöpaneeli lokak...Työn mitoitus SAK:laisilla työpaikoilla – SAK:n luottamushenkilöpaneeli lokak...
Työn mitoitus SAK:laisilla työpaikoilla – SAK:n luottamushenkilöpaneeli lokak...
 
SAK:n Hyvä työn mittari 2016 – Hyvässä työssä voi vaikuttaa
SAK:n Hyvä työn mittari 2016 – Hyvässä työssä voi vaikuttaaSAK:n Hyvä työn mittari 2016 – Hyvässä työssä voi vaikuttaa
SAK:n Hyvä työn mittari 2016 – Hyvässä työssä voi vaikuttaa
 
SAK:n työolobarometri 2016 – Palkkio rohkaisee kehittämään
SAK:n työolobarometri 2016 – Palkkio rohkaisee kehittämäänSAK:n työolobarometri 2016 – Palkkio rohkaisee kehittämään
SAK:n työolobarometri 2016 – Palkkio rohkaisee kehittämään
 
SAK:n työaikapankkiohjeistus
SAK:n työaikapankkiohjeistus SAK:n työaikapankkiohjeistus
SAK:n työaikapankkiohjeistus
 
Hyvä työelämä on mahdollista - SAK:n työolobarometri 2018
Hyvä työelämä on mahdollista - SAK:n työolobarometri 2018Hyvä työelämä on mahdollista - SAK:n työolobarometri 2018
Hyvä työelämä on mahdollista - SAK:n työolobarometri 2018
 
Pitkää, pätkää, silppua
Pitkää, pätkää, silppuaPitkää, pätkää, silppua
Pitkää, pätkää, silppua
 
Oikeudet ja velvollisuudet hallussa? Selvitys ammattiin opiskelevien työelämä...
Oikeudet ja velvollisuudet hallussa? Selvitys ammattiin opiskelevien työelämä...Oikeudet ja velvollisuudet hallussa? Selvitys ammattiin opiskelevien työelämä...
Oikeudet ja velvollisuudet hallussa? Selvitys ammattiin opiskelevien työelämä...
 
SAK:n perhevapaaopas luottamusmiehille 2019
SAK:n perhevapaaopas luottamusmiehille 2019SAK:n perhevapaaopas luottamusmiehille 2019
SAK:n perhevapaaopas luottamusmiehille 2019
 
Erilaisuus arjessa
Erilaisuus arjessaErilaisuus arjessa
Erilaisuus arjessa
 

Similar to SAK:n työolobarometri 2018

IT-barometri 2011 (tiivistelmä)
IT-barometri 2011 (tiivistelmä)IT-barometri 2011 (tiivistelmä)
IT-barometri 2011 (tiivistelmä)TIVIA ry
 
Vuosina 2010 2011 kauppatieteiden tohtoreiksi valmistuneiden uran alku - suvi...
Vuosina 2010 2011 kauppatieteiden tohtoreiksi valmistuneiden uran alku - suvi...Vuosina 2010 2011 kauppatieteiden tohtoreiksi valmistuneiden uran alku - suvi...
Vuosina 2010 2011 kauppatieteiden tohtoreiksi valmistuneiden uran alku - suvi...Suomen Ekonomit
 
Kansalaisten osallistaminen palvelusetelin kehitykseen
Kansalaisten osallistaminen palvelusetelin kehitykseenKansalaisten osallistaminen palvelusetelin kehitykseen
Kansalaisten osallistaminen palvelusetelin kehitykseenPalveluseteli-hanke
 
Metson vuosikertomus 2018
Metson vuosikertomus 2018Metson vuosikertomus 2018
Metson vuosikertomus 2018Metso Group
 
Tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001–2002 työmarkkinoiden keskusjärje...
Tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001–2002 työmarkkinoiden keskusjärje...Tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001–2002 työmarkkinoiden keskusjärje...
Tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001–2002 työmarkkinoiden keskusjärje...Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Vuonna 2012 valmistuneiden palautetta kauppatieteellisestä
Vuonna 2012 valmistuneiden palautetta kauppatieteellisestäVuonna 2012 valmistuneiden palautetta kauppatieteellisestä
Vuonna 2012 valmistuneiden palautetta kauppatieteellisestäSuomen Ekonomit
 
Palvelusetelillä fysioterapiaa?
Palvelusetelillä fysioterapiaa?Palvelusetelillä fysioterapiaa?
Palvelusetelillä fysioterapiaa?Palveluseteli-hanke
 
Hämeen matkailullinen tapahtumastrategia ja toimenpideohjelma 2012 2016 v09
Hämeen matkailullinen tapahtumastrategia ja toimenpideohjelma 2012 2016 v09Hämeen matkailullinen tapahtumastrategia ja toimenpideohjelma 2012 2016 v09
Hämeen matkailullinen tapahtumastrategia ja toimenpideohjelma 2012 2016 v09Panu Kekäle
 

Similar to SAK:n työolobarometri 2018 (20)

sak-tyolobarometri-2022.pdf
sak-tyolobarometri-2022.pdfsak-tyolobarometri-2022.pdf
sak-tyolobarometri-2022.pdf
 
Muutoksen tekijät
Muutoksen tekijätMuutoksen tekijät
Muutoksen tekijät
 
IT-barometri 2011 (tiivistelmä)
IT-barometri 2011 (tiivistelmä)IT-barometri 2011 (tiivistelmä)
IT-barometri 2011 (tiivistelmä)
 
Vuosina 2010 2011 kauppatieteiden tohtoreiksi valmistuneiden uran alku - suvi...
Vuosina 2010 2011 kauppatieteiden tohtoreiksi valmistuneiden uran alku - suvi...Vuosina 2010 2011 kauppatieteiden tohtoreiksi valmistuneiden uran alku - suvi...
Vuosina 2010 2011 kauppatieteiden tohtoreiksi valmistuneiden uran alku - suvi...
 
Kansalaisten osallistaminen palvelusetelin kehitykseen
Kansalaisten osallistaminen palvelusetelin kehitykseenKansalaisten osallistaminen palvelusetelin kehitykseen
Kansalaisten osallistaminen palvelusetelin kehitykseen
 
Osa-aikatyö yksityisillä palvelualoilla
Osa-aikatyö yksityisillä palvelualoillaOsa-aikatyö yksityisillä palvelualoilla
Osa-aikatyö yksityisillä palvelualoilla
 
Työmarkkina-avain
Työmarkkina-avainTyömarkkina-avain
Työmarkkina-avain
 
SAK:n toimintakertomus 2015
SAK:n toimintakertomus 2015SAK:n toimintakertomus 2015
SAK:n toimintakertomus 2015
 
Metson vuosikertomus 2018
Metson vuosikertomus 2018Metson vuosikertomus 2018
Metson vuosikertomus 2018
 
Tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001–2002 työmarkkinoiden keskusjärje...
Tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001–2002 työmarkkinoiden keskusjärje...Tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001–2002 työmarkkinoiden keskusjärje...
Tulopoliittisessa sopimuksessa vuosille 2001–2002 työmarkkinoiden keskusjärje...
 
Parempaan työympäristöön
Parempaan työympäristöönParempaan työympäristöön
Parempaan työympäristöön
 
SAK:n toimintakertomus 2003
SAK:n toimintakertomus 2003SAK:n toimintakertomus 2003
SAK:n toimintakertomus 2003
 
Perhevapaat
PerhevapaatPerhevapaat
Perhevapaat
 
SAK:n toimintakertomus 2004
SAK:n toimintakertomus 2004SAK:n toimintakertomus 2004
SAK:n toimintakertomus 2004
 
Vuonna 2012 valmistuneiden palautetta kauppatieteellisestä
Vuonna 2012 valmistuneiden palautetta kauppatieteellisestäVuonna 2012 valmistuneiden palautetta kauppatieteellisestä
Vuonna 2012 valmistuneiden palautetta kauppatieteellisestä
 
SAK:n työolobarometri 2009
SAK:n työolobarometri 2009SAK:n työolobarometri 2009
SAK:n työolobarometri 2009
 
Edunvalvonnan arkea pienillä työpaikoilla vuonna 2008
Edunvalvonnan arkea pienillä työpaikoilla vuonna 2008Edunvalvonnan arkea pienillä työpaikoilla vuonna 2008
Edunvalvonnan arkea pienillä työpaikoilla vuonna 2008
 
Palvelusetelillä fysioterapiaa?
Palvelusetelillä fysioterapiaa?Palvelusetelillä fysioterapiaa?
Palvelusetelillä fysioterapiaa?
 
Hämeen matkailullinen tapahtumastrategia ja toimenpideohjelma 2012 2016 v09
Hämeen matkailullinen tapahtumastrategia ja toimenpideohjelma 2012 2016 v09Hämeen matkailullinen tapahtumastrategia ja toimenpideohjelma 2012 2016 v09
Hämeen matkailullinen tapahtumastrategia ja toimenpideohjelma 2012 2016 v09
 
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opasLuottamushenkilön tasa-arvo-opas
Luottamushenkilön tasa-arvo-opas
 

More from Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK

Arbetslivets spelregler 2024 – En guide om rättigheterna och skyldigheterna i...
Arbetslivets spelregler 2024 – En guide om rättigheterna och skyldigheterna i...Arbetslivets spelregler 2024 – En guide om rättigheterna och skyldigheterna i...
Arbetslivets spelregler 2024 – En guide om rättigheterna och skyldigheterna i...Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 
Bargoeallima njuolggadusat – Pargoeellim njuolgâdusah – Reâuggjieʹllem õhttsa...
Bargoeallima njuolggadusat – Pargoeellim njuolgâdusah – Reâuggjieʹllem õhttsa...Bargoeallima njuolggadusat – Pargoeellim njuolgâdusah – Reâuggjieʹllem õhttsa...
Bargoeallima njuolggadusat – Pargoeellim njuolgâdusah – Reâuggjieʹllem õhttsa...Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
 

More from Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK (20)

Digiosaaminen ja teknologian muutos SAK:n aloilla
Digiosaaminen ja teknologian muutos SAK:n aloillaDigiosaaminen ja teknologian muutos SAK:n aloilla
Digiosaaminen ja teknologian muutos SAK:n aloilla
 
luottamushenkilokysely-osaaminen-tyopaikoilla.pdf
luottamushenkilokysely-osaaminen-tyopaikoilla.pdfluottamushenkilokysely-osaaminen-tyopaikoilla.pdf
luottamushenkilokysely-osaaminen-tyopaikoilla.pdf
 
Verianin ja SAK:n lakkokysely maaliskuussa 2024
Verianin ja SAK:n lakkokysely maaliskuussa 2024Verianin ja SAK:n lakkokysely maaliskuussa 2024
Verianin ja SAK:n lakkokysely maaliskuussa 2024
 
Painava syy -esite 2024 - Orpon-Purran hallituksen leikkauslista
Painava syy -esite 2024 - Orpon-Purran hallituksen leikkauslistaPainava syy -esite 2024 - Orpon-Purran hallituksen leikkauslista
Painava syy -esite 2024 - Orpon-Purran hallituksen leikkauslista
 
Arbetslivets spelregler 2024 – En guide om rättigheterna och skyldigheterna i...
Arbetslivets spelregler 2024 – En guide om rättigheterna och skyldigheterna i...Arbetslivets spelregler 2024 – En guide om rättigheterna och skyldigheterna i...
Arbetslivets spelregler 2024 – En guide om rättigheterna och skyldigheterna i...
 
SAK:n tavoitteet vuoden 2024 europarlamenttivaaleissa
SAK:n tavoitteet vuoden 2024 europarlamenttivaaleissaSAK:n tavoitteet vuoden 2024 europarlamenttivaaleissa
SAK:n tavoitteet vuoden 2024 europarlamenttivaaleissa
 
Bargoeallima njuolggadusat – Pargoeellim njuolgâdusah – Reâuggjieʹllem õhttsa...
Bargoeallima njuolggadusat – Pargoeellim njuolgâdusah – Reâuggjieʹllem õhttsa...Bargoeallima njuolggadusat – Pargoeellim njuolgâdusah – Reâuggjieʹllem õhttsa...
Bargoeallima njuolggadusat – Pargoeellim njuolgâdusah – Reâuggjieʹllem õhttsa...
 
Kysely poliittisista työtaisteluista 14.12.2023
Kysely poliittisista työtaisteluista 14.12.2023Kysely poliittisista työtaisteluista 14.12.2023
Kysely poliittisista työtaisteluista 14.12.2023
 
SAK:n vero-ohjelma 2023–2027
SAK:n vero-ohjelma 2023–2027SAK:n vero-ohjelma 2023–2027
SAK:n vero-ohjelma 2023–2027
 
Ilmastonmuutoksen huomiointi SAK:laisilla aloilla 2019 ja 2023
Ilmastonmuutoksen huomiointi SAK:laisilla aloilla 2019 ja 2023Ilmastonmuutoksen huomiointi SAK:laisilla aloilla 2019 ja 2023
Ilmastonmuutoksen huomiointi SAK:laisilla aloilla 2019 ja 2023
 
koyhyysriski-sak-aloilla-jasentutkimus-2023.pdf
koyhyysriski-sak-aloilla-jasentutkimus-2023.pdfkoyhyysriski-sak-aloilla-jasentutkimus-2023.pdf
koyhyysriski-sak-aloilla-jasentutkimus-2023.pdf
 
haastattelututkimus-duunareiden-palkkakoyhyydesta.pdf
haastattelututkimus-duunareiden-palkkakoyhyydesta.pdfhaastattelututkimus-duunareiden-palkkakoyhyydesta.pdf
haastattelututkimus-duunareiden-palkkakoyhyydesta.pdf
 
Occupational health care in a nutshell
Occupational health care in a nutshellOccupational health care in a nutshell
Occupational health care in a nutshell
 
luottamus-tyopaikan-supervoima.pdf
luottamus-tyopaikan-supervoima.pdfluottamus-tyopaikan-supervoima.pdf
luottamus-tyopaikan-supervoima.pdf
 
A catalogue of Orpo-Purra Government cuts
A catalogue of Orpo-Purra Government cutsA catalogue of Orpo-Purra Government cuts
A catalogue of Orpo-Purra Government cuts
 
Regeringen Orpo-Purras lista över nedskärningar
Regeringen Orpo-Purras lista över nedskärningar Regeringen Orpo-Purras lista över nedskärningar
Regeringen Orpo-Purras lista över nedskärningar
 
Työterveyshuolto pähkinänkuoressa
Työterveyshuolto pähkinänkuoressaTyöterveyshuolto pähkinänkuoressa
Työterveyshuolto pähkinänkuoressa
 
Painava syy -esite
Painava syy -esitePainava syy -esite
Painava syy -esite
 
Pienituloisten ostovoiman lasku
Pienituloisten ostovoiman laskuPienituloisten ostovoiman lasku
Pienituloisten ostovoiman lasku
 
SAK:n tilinpäätöstiedot 2022
SAK:n tilinpäätöstiedot 2022SAK:n tilinpäätöstiedot 2022
SAK:n tilinpäätöstiedot 2022
 

SAK:n työolobarometri 2018

  • 2. SAK:n työolobarometri 2018 2 3 SAK:n työolobarometri 2018.......................................................................................................................... 4 Johdanto............................................................................................................................................................ 5 1 Valtaosalla vakituiset ja kokoaikaiset työsuhteet................................................ 6 2 Työaikajoustoa myös työntekijän tarpeisiin .......................................................... 8 Joka neljäs haluaisi lisää työtä ja lisää palkkaa................................................................................... 8 Suurimmalla osalla kiinteä työaika....................................................................................................... 8 Liukuva työaika lisää tyytyväisyyttä.................................................................................................... 12 Joka kymmenes vaihtaa lomarahat vapaaksi................................................................................... 13 Puolet on tehnyt ylitöitä...................................................................................................................... 13 3 Tuloerot ennallaan.................................................................................................................... 15 Sukupuolten välinen palkkaero edelleen suuri ............................................................................. 16 Miten hyvin palkalla tulee toimeen?................................................................................................. 18 Alle kolmannes on saanut palkkioita ............................................................................................... 19 4 Puolet osallistunut koulutukseen ................................................................................. 21 5 Tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin vähentynyt ...................................... 23 6 Parannusehdotuksia tehdään aktiivisesti ............................................................... 26 7 Työelämän suurin ongelma on jatkuva kiire ....................................................... 29 Työn mielekkyys mennyt huonompaan suuntaan......................................................................... 29 8 Työnantaja-arviot ristiriitaisia........................................................................................... 32 9 Miten uusi teknologia muuttaa palkansaajan työtä?...................................... 34 Teknologioiden käyttö työssä on yleistä ......................................................................................... 34 Teknologian käyttöönoton motiivit: työsuorituksen parantaminen ja kontrollin lisääminen ................................................................ 36 Teknologian myönteiset ja kielteiset vaikutukset työssä ............................................................... 37 Tärkein asia teknologian käyttöönoton onnistumisessa on työpaikan omissa käsissä .......... 39 Työntekijät osaavat käyttää teknologiaa työssään, mutta parantamisen varaa löytyy ........... 40 Teknologian käyttöönotto ei yleensä merkitse työn loppumista ............................................. 40 10 SAK:laisten työntekijöiden työ on usein kuormittavaa................................ 42 Yhä useampi on huolissaan työn vaikutuksista terveyteen......................................................... 45 Hyvässä työssä jaksaa pidempään................................................................................................... 48 Väkivallan uhka yleisintä julkisella sektorilla.................................................................................... 49 Henkinen väkivalta yhä ongelma työelämässä.............................................................................. 49 Syrjintää on edelleen........................................................................................................................... 52 Hyvä työelämä on mahdollista, tekemistä vielä riittää.................................................................. 53 11 SAK:n hyvän työn mittari..................................................................................................... 54 Hyvässä työssä on turvallista ja kohtelu tasavertaista.................................................................... 55 Huonot työt lisääntyneet.................................................................................................................... 56 Työelämän laadussa ei merkkejä paremmasta............................................................................... 57 Kiire ja tehokkuusvaatimukset heikentävät työelämää................................................................. 58 Työntekijöiden huoli terveydestään lisääntynyt............................................................................ 59 Työn laadun parantuminen vähentää sairauspoissaoloja............................................................ 59 Hyvässä työssä jaksetaan pidempään.............................................................................................. 61 SAK:n Hyvän työn mittarin taulukot................................................................................................... 62 Liite 1 SAK:n Hyvä työ -mittarin muodostaminen............................................................................ 66 Perusasiat: Turvallisuus, terveys, toimeentulo................................................................................ 66 Työnteon sujuvuus ja sisältö.............................................................................................................. 68 Kahdesta indeksistä Hyvä Työ -luokitukseen................................................................................. 69 Liite 2 Kysymyslomake .................................................................................................................................... 71 Liite 3 Barometrin vastaajat ........................................................................................................................ 76 Sisältö
  • 3. SAK:n työolobarometri 2018 4 5 Johdanto SAK:laisten työntekijöiden käsitykset työelämästä ovat pääosin myönteisiä. Työhön on kiva mennä ja työskentelyn he kokevat hyödylliseksi. Kokemukset työn mielekkyydestä ovat muuttuneet viime vuosina kuitenkin huonompaan suuntaan, selviää SAK:n vuoden 2018 työolobarometrista. Samalla tyytymättömyys vaikutusmahdollisuuksiin oman työn osalta on jonkin verran lisääntynyt. Aiempaa useampi oli vuonna 2018 tyytymätön siihen, miten työt työntekijöiden kesken jaetaan, missä järjestyksessä, missä tahdissa ja millä menetelmillä niitä tehdään. Työelämää tuntuu leimaavan myös alituinen kiire. Suunta olisi tärkeä saada nopeasti kääntymään, koska mitä enemmän työntekijä kokee pystyvänsä vaikuttamaan työhönsä, sitä paremmin hän työssään viihtyy. Työssä viihtyminen puolestaan näkyy suoraan esimerkiksi sairaspoissaolojen määrän vähentymisenä. Työhyvinvointi ja -tyytyväisyys ovat suorassa yhteydessä työn tuottavuuteen sekä tuloksellisuuteen. Jos työurat halutaan saada pitenemään Suomessa, ja haluamme pärjätä kansainvälisessä taloudellisessa kilpailussa, on työelämää kehitettävä aktiivisesti niin, että laatu sekä tuottavuus paranevat samanaikaisesti. SAK:lle tärkeä tehtävä on myös sukupuolten välisen palkkaeron umpeen kurominen ja se, että jokainen tulee palkallaan toimeen. Molemmissa riittää SAK:n työolobarometrin mukaan edelleen tehtävää. SAK:n työolobarometri 2018 SAK:laisten työntekijöiden kokemuksia ja näkemyksiä työstä ja työhön liittyvistä järjestelyistä kerätään kahden vuoden välein SAK:n työolobarometrilla. Kantar TNS Oy keräsi vuoden 2018 tutkimusaineiston tekemällä yhteensä 1202 puhelinhaastattelua helmi-maaliskuussa 2018. Tutkimuksen otos on poimittu satunnaisesti SAK:n jäsenliittojen rekisteristä, mutta haastatteluille luotiin sukupuolen, iän ja jäsenliiton mukaan kiintiöt. Otos vastaa näin SAK:n työssäkäyvää jäsenkuntaa. Tutkimustulosten virhemarginaali on vajaa kolme prosenttiyksikköä suuntaansa. Työolobarometrin perusraportin on koonnut YTM Ilkka Virjo. Vuoden 2018 työolobarometrista on julkaistu tätä ennen kolme osaraporttia: SAK:n Hyvän työn mittari 2018, työelämän murrosta käsittelevä osaraportti ”Miten uusi teknologia muuttaa palkansaajien työtä?” sekä työhyvinvointiin keskittyvä osaraportti ”Hyvä työelämä on mahdollista – tekemistä vielä riittää”. Raportit löytyvät myös tästä julkaisusta. ISBN 978-951-714-317-2 Lisätietoja: Juha Antila juha.antila@sak.fi Riitta Juntunen riitta.juntunen@sak.fi SAK:n Hyvän työn mittarin mukainen luokittelu työolojen laadusta on yksi taustamuuttuja, jota käytetään myös tässä SAK:n työolobarometrissa. Osa työolobarometrin kysymyksistä on sellaisia, että niiden pohjalta voi muodostaa mittarin, joka määrittää vastaajan työolot hyviin, melko hyviin, keskinkertaisiin, melko huonoihin ja huonoihin. Barometrin muita kysymyksiä voimme verrata siihen, miten asiat on järjestetty hyvillä ja huonoilla työpaikoilla. Tarkka kuvaus mittarin laatimisesta on tämän julkaisun liitteenä.
  • 4. 01 SAK:n työolobarometri 2018 6 7 01 Vastaajien jakauma on muuttunut selvästi aiemmista vuosista: vakituisten osuus oli vuosina 2012 ja 2014 noin 80 prosenttia, määräaikaisia oli molempina vuo- sina 18 prosenttia. Määräaikaisten osuus on pienen- tynyt hämmästyttävän paljon. Muutosta voi selittää se, että taloudellisesti huonompina aikoina työpai- koilta karsitaan nimenomaan määräaikaisia työnte- kijöitä. Toisaalta noususuhdanteen aikana vakituiset työsuhteet valtaavat jälleen aloja. Työsuhteessa olevista vastaajista 12 prosenttia tekee päätyönsä ohella jotain muuta työtä. Heistä 70 prosenttia tekee palkkatyötä toiselle työnanta- jalle, 17 prosenttia laskuttaa sivutyöstään ja lopuilla tilanne on jokin muu tai he eivät sitä tarkentaneet. SAK:laisista suurin osa eli 85 prosenttia tekee ko- koaikatyötä työsuhdemuodosta riippumatta. Liittojen jäsenistä osa-aikatyötä tekee 12 prosenttia ja kolmella prosentilla on jokin muu järjestely, esimerkiksi henki- lö voi olla erikseen työhön kutsuttava. Vuosiin 2012 ja 2014 verrattuna SAK:laisia on nyt selvästi eniten, jopa neljä viidestä (78 %) perin- teisessä ”tavallisessa” työsuhteessa eli vakituisessa kokoaikatyössä. Seuraavaksi yleisin työsuhdemalli on vakituinen osa-aikatyö. Aiempiin vuosiin verrattuna määräaikaisen kokoaikatyön tekeminen on vähenty- nyt eniten SAK:laisten keskuudessa. Määräaikaisia työsuhteita on muita enemmän julkisella sektorilla ja pienemmillä työpaikoilla. Ne ovat myös yleisempiä nuorten jäsenten keskuudessa. Osa-aikatyötä tekevien osalta suurimpia eroja löytyy sukupuolten väliltä: aiempien vuosien tapaan naiset tekevät selvästi miehiä enemmän osa-aikatöitä, ja vastaava ilmiö havaitaan myös muilla kuin SAK:laisilla palkansaajilla. Naisista selvästi aiempaa useampi on nyt kuitenkin vakituisessa kokoaikatyössä. Muutos on tapahtunut määräaikaisen kokoaikatyön kustannuksel- la. Naisten tekemästä osa-aikatyöstä aiempaa suurem- pi osa tehdään vakituisessa työsuhteessa. Noin puolet osa-aikatyötä tekevistä olisi mie- luummin kokoaikaisessa työssä. Vastentahtoisen osa-aikatyön tekeminen on edelleen yleistä riippu- matta siitä, onko työsuhde vakituinen vai määräaikai- nen. Vastentahtoisesti osa-aikatyötä tekevien osuus on sitä pienempi, mitä vanhemmasta ikäryhmästä on kyse. Tästä voidaan päätellä, että iän myötä osa-aika- työhön siirrytään myös vapaaehtoisesti. SAK:n Hyvän työn mittari osoittaa, että hyviä ja huonoja työpaikkoja on tasaisesti niin vakituisissa, määräaikaisissa kuin vuokratöissä. Sama pätee työaika- järjestelyihin: hyviä ja huonoja työpaikkoja on tasaisesti koko- ja osa-aikaisissa töissä sekä työsuhteissa, joissa töiden tekeminen on järjestelty muilla tavoin. Sen sijaan vastentahtoiseen osa-aikaisuuteen työpaikan laadulla on erittäin selvä yhteys. Parhaissa 84 69 83 86 80 71 77 80 79 64 70 79 84 85 72 73 79 3 17 9 7 11 2 8 21 14 8 8 9 11 5 4 2 2 1 1 1 1 1 3 7 10 13 13 7 6 6 7 1 4 9 1 1 210 1 2 2 8 7 11 10 10 6 8 8 7 5 3 4 4 3 3 3 2 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 3 3 8 3 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 100 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosenttia työpaikoissa kukaan ei ole vasten tahtoaan osa-aikai- sena ja melko hyvilläkin työpaikoilla vain noin kolman- nes on vastentahtoisesti osa-aikainen. Tämä osuus kasvaa tasaisesti työpaikan laadun huonontuessa, ja huonoimmilla työpaikoilla osa-aikaisista jo kolme nel- jäsosaa olisi mieluummin kokopäivätyössä. SAK:laisista valtaosa, jopa 95 prosenttia on tyyty- väisiä työsuhteensa muotoon. Vakituisessa kokoaikai- sessa työsuhteessa työskentelevistä vain prosentti on tyytymättömiä. Sen sijaan kolmannes (32 %) määrä- aikaisista ja 43 prosenttia vuokratyötä tekevistä ei ole tyytyväisiä työsuhteensa muotoon. Valtaosalla vakituiset ja kokoaikaiset työsuhteet SAK:laisten liittojen jäsenistä 87 prosenttia työskentelee vakituisessa eli toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Yhdeksällä prosentilla on määräaikainen työsuhde ja kaksi prosenttia tekee päätoimisesti vuokratyötä. Vakituinen, kokoaika Vakituinen, osa-aika Vakituinen, muu järjestely Määräaikainen, kokoaika Määräaikainen, osa-aika Määräaikainen, muu järjestely 1–9 10–49 50–249 250 + Kaikki 2012 Kaikki 2014 Kaikki 2018 SUKUPUOLI Mies Nainen SAK:laisten työsuhdemuodot (%) IKÄRYHMÄ 30 vuotta tai alle 31–40 vuotta 41–50 vuotta Yli 50 vuotta PÄÄTOIMIALA Teollisuus Kuljetusala Julkinen ala Yksityinen palveluala TYÖPAIKAN KOKO (työntekijöiden määrä)
  • 5. 02 SAK:n työolobarometri 2018 8 9 Työaikajoustoa myös työntekijän tarpeisiin Useiden tutkimusten mukaan suomalainen työaika on yksi joustavimmista koko Euroopan mittakaavassa. Työaikajoustot lähtevät kuitenkin usein tuotannon tai työnantajan tarpeista, ei työntekijän aloitteista. Työnantajalähtöisiä joustoja ovat esimerkiksi ylityöt, vuoro- ja yötyö sekä vastentahtoinen osa-aikatyö. Työntekijän tarpeisiin vastaavia työaikajoustoja ovat muun muassa liukuva työaika, työaikatilit ja -pankit sekä mahdollisuus osa-aikatyöhön. SAK:n mielestä tuotannollisista tarpeista ja työn- tekijöiden omista tarpeista lähtevien työaikajoustojen olisi oltava tasapainossa. Liian usein joustot merkit- sevät työntekijälle vaikeuksia sovittaa yhteen työ ja yksityiselämä. Työntekijöiden mahdollisuutta vaikut- taa omiin työaikoihin pitää lisätä. Kun työaika joustaa myös työntekijän tarpeiden mukaan, lisää se työn mielekkyyttä, auttaa jaksamaan työssä ja jatkamaan pidempään työelämässä. Joka neljäs haluaisi lisää työtä ja lisää palkkaa SAK:laisten liittojen jäsenistä joka neljäs haluaisi tehdä enemmän töitä, jos se näkyisi myös korkeampina tuloina. Vähemmän työtunteja pienemmällä pal- kalla haluaisi tehdä puolestaan 13 prosenttia. Lisää työtunteja toivovien osuus nousi jatkuvasti vuodesta 2008 vuoteen 2014. Sen sijaan vähemmän tunteja toivovien osuus laski, mikä heijasteli todennäköisesti yleistä talous- ja työtilannetta. Nyt kun taloustilanne on parempi ja töitä on enemmän, huomataan ensi kertaa, että vähemmän työtunteja toivovien osuus on lisääntynyt. Osuudet ovat nyt kutakuinkin vuoden 2012 tasolla. Lisää työaikaa ja palkkaa toivovat erityisesti he, joiden ansiot ovat matalimmat tai työaika lyhin. Toisin sanoen, mitä matalammat ansiot, sitä useampi toivoo lisätöitä. Samoin määrä- ja osa-aikaiset toivovat lisätyö- tä selvästi muita enemmän. Tosin myös kokoaikaisista ja vakituisista työntekijöistä noin viidennes toivoo nykyistä enemmän työtunteja, kuten vuonna 2014. Iän vaikutus asiaan näkyy selvästi: mitä nuorempi ikäryhmä on kyseessä, sitä enemmän toivotaan lisä- töitä, ja mitä vanhempi, sitä harvemmin. Nuorimman ikäryhmän tilanne on parempi kuin vuonna 2014: silloin lisätöitä toivoi lähes puolet, nyt enää reilu kolmannes. Suurimmalla osalla kiinteä työaika Joustavaa työaikaa tekevien osuus on lisääntynyt ta- saisesti SAK:laisten joukossa. Vaihtoehdoista joustavin eli työaikapankki on kasvattanut osuuttaan eniten, ja sellainen on jo käytössä liki neljäsosalla vastaajista. Perinteisempi jousto eli kiinteä työpäivä liukuvalla aloitusajalla on käytössä yhtä monella kuin aiemmin eli noin 15 prosentilla vastaajista. Suurimmalla osalla, Kaikki 2018 Kaikki 2014 Kaikki 2012 Kaikki 2009 Kaikki 2008 Määräaikainen Vakituinen Osa-aikatyö Kokoaikatyö 30 vuotta tai alle 31–40 vuotta 41–50 vuotta Yli 50 vuotta Yli 3 000 2 001–3 000 2 000 tai alle NYKYINEN TYÖSUHDE NYKYINEN TYÖAIKAMUOTO IKÄRYHMÄ BRUTTOANSIOT / KK 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosenttia Haluaisitko tehdä enemmän vai vähemmän töitä? (%) 24 63 13 25 63 11 1 23 60 14 2 14 69 52 11 2 44 6 1 64 17 1 60 13 67 13 17 35 50 19 27 20 14 66 62 14 66 15 67 11 62 18 56 8 56 10 20 21 20 21 36 19 35 Enemmän Nykyisen määrän Vähemmän Ei osaa sanoa
  • 6. SAK:n työolobarometri 2018 10 11 yli kuudella kymmenestä SAK:laisesta on kuitenkin edelleen täysin kiinteä työaika. Tänä vuonna kysyttiin myös sitä, edellyttääkö työnantaja, että vastaaja on tavoitettavissa työasiois- sa myös työajan ulkopuolella. Kaikista vastaajista 24 prosenttia kertoi, että näin on. Näyttää selvältä, että työn ulottuminen vapaa-ajalle ja vaatimus olla tavoi- tettavissa työajan ulkopuolella ovat varsin monen SAK:laisen työntekijän arkipäivää. Valtakunnallisessa työolobarometrissa on kysytty jo usean vuoden ajan sitä, miten usein vastaajaan on oltu yhteydessä työpaikalta työasioissa työajan ulkopuolella. Vuonna 2017 vain 22 prosenttia vastasi, ettei yhteydenottoja ollut tullut ollenkaan, 40 pro- senttiin oli otettu yhteyttä satunnaisesti, 14 prosent- tiin kuukausittain, 20 prosenttiin viikoittain ja neljään prosenttiin päivittäin. Työntekijäasemassa oleviin oli otettu yhteyttä harvemmin (päivittäin kolme pro- senttia, viikoittain 14 prosenttia, kuukausittain 12 prosenttia, satunnaisesti 42 prosenttia, ei lainkaan 30 prosenttia).1 Sukupuolten välillä ei tässä asiassa ole eroja. Nuorempien työntekijöiden edellytetään olevan tavoitettavissa työajan ulkopuolella useammin kuin muiden, samoin määräaikaisten useammin kuin vakituisten työntekijöiden. Kuljetusalalla ja yksityisellä palvelualalla tavoitettavissa oloa edellytetään muita aloja useammin. Pienillä työpaikoilla vaatimus olla tavoitettavissa myös työajan ulkopuolella on ylei- SAK:laisten työaikajoustot (%) 2012 16 % 15 % 69 % 20 % 14 % 66 % 2014 23 % 15 % 62 % 2018 Työaikapankki Liukuva työaika Ei joustoa sempää, mitä voi selittää osin se, että asioista perillä olevia henkilöitä on vähemmän. Tavoitettavissa oloa työajan ulkopuolella vaaditaan yhtä usein työntekijöiltä, joilla on kiinteä työaika tai käytössä työaikapankki. Mahdollisesti työn luonteesta ja työpaikkojen suuremmasta koosta johtuen liuku- vaa työaikaa tekevät muodostavat tässä poikkeuksen (katso viereisen sivun kaavio). Hyvä työ -luokituksen yhteys asiaan on selvä: mitä huonompi työpaikka on laadultaan, sitä enem- män työntekijän edellytetään olevan tavoitettavissa työasioissa myös vapaa-ajalla. Myös hyvillä työpai- koilla edellytys tunnetaan. Sitä, edellytetäänkö työntekijän olevan tavoi- tettavissa työasioissa työajan ulkopuolella, kysyttiin vuoden 2018 työolobarometrissä vain yhdellä kysy- myksellä. Koska kyllä-vastausten määrä oli kohtalaisen suuri, asiaa olisi hyvä tutkia tarkemmin esimerkiksi seuraavassa SAK:n työolobarometrissa. Tarkentavien kysymysten avulla voidaan tiedustella esimerkiksi sitä, millainen tavoitettavuus on työntekijän mielestä asi- allista ja sopivaa, millainen taas selvästi epäsopivaa, jopa haitallista. Nainen Mies 24 24 Teollisuus Kuljetusala Julkinen ala Yksityinen palveluala 19 34 23 30 30 vuotta tai alle 31–40 vuotta 41–50 vuotta Yli 50 vuotta 33 28 19 21 1–9 10–49 50–249 250 + 26 27 21 20 Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono 17 22 23 31 33 Ei joustoa Liukuva työaika Työaikapankki 25 17 27 Vakituinen Määräaikainen 23 33 SUKUPUOLI PÄÄTOIMIALA IKÄRYHMÄ TYÖPAIKAN KOKO SAK:N HYVÄ TYÖ -LUOKITUS TYÖAIKAJÄRJESTELMÄ TYÖSUHDE 0 105 15 3020 25 35 40 Prosenttia Oltava tavoitettavissa myös työajan ulkopuolella (%) 1 Lyly-Yrjänäinen Maija: Työolobarometri, ennakkotiedot 2017. Lyly-Yrjänäinen Maija. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö 2018.
  • 7. SAK:n työolobarometri 2018 12 13 SAK:n työolobarometri 2018 Tyytyväisyys työaikajärjestelmään (%, vuosivertailu) Tyytyväisyys työaikajärjestelmään (%, työn laadun mukaan) Erittäin tyytyväinen Erittäin tyytyväinen Melko tyytyväinen Melko tyytyväinen Melko tyytymätön Melko tyytymätön Erittäin tyytymätön Erittäin tyytymätön 2012 Ei joustoa Liukuva työaika Työaikapankki Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono 35 % 30% 77% 57 % 56 % 24 % 7% 10% 2% 4% 2014 32 % 52 % 52 % 15 % 57 % 45 % 45 % 60 % 9% 4% 2% 19% 2% 1% 7% 2018 37 % 46 % 37 % 10 % 52 % 46 % 55 % 62 % 8% 6% 7% 19% 3% 2% 1% 9% SAK:N HYVÄ TYÖ -LUOKITUS 50 40 30 20 10 0 Liukuva työaika lisää tyytyväisyyttä Aiempien tutkimusten tapaan valtaosa vastaajista on tyytyväisiä tämänhetkiseen työaikajärjestelmäänsä. ”Erittäin tyytyväisten” osuus on jonkin verran lisäänty- nyt vuoden 2014 jälkeen. Verrattuna joustavien työaikajärjestelmien piirissä oleviin, kiinteää työaikaa tekevissä on selvästi enemmän työaikajärjestelmäänsä tyytymättömiä ja vähemmän erittäin tyytyväisiä. On toki syytä muistaa, että kiinteää työaikaa tekevistä myös 86 prosenttia on vähintään melko tyytyväisiä työaikajärjestelmään- sä. Tyytyväisyys työaikajärjestelmään on yleisempää työntekijöiden keskuudessa, jotka tekevät kiinteää ja samalla liukuvaa työaikaa. Laadultaan huonoilla työpaikoilla myös tyytymät- tömien osuus työaikajärjestelmään on selvästi muita suurempi. Hyvillä työpaikoilla ei ole ketään, jotka oli- sivat edes melko tyytymättömiä, ja myös melko hyvillä työpaikoilla 97 prosenttia on vähintään melko tyyty- väisiä työaikajärjestelmäänsä. Ero huonojen ja hyvien työpaikkojen välillä on tässä asiassa kuitenkin selvä. Joka kymmenes vaihtaa lomarahat vapaaksi SAK:n työolobarometrissa on perinteisesti kysytty myös sitä, onko vastaajilla mahdollisuus vaihtaa loma- rahat vapaiksi ja ovatko he tehneet näin edellisenä kesänä. Edellisiin vuosiin verrattuna vastaukset ovat pysyneet suunnilleen samansuuntaisina: 41 prosen- tilla vastaajista on mahdollisuus vaihtaa, 42 prosentilla sitä ei ole ja loput eivät osaa sanoa. Myös mahdol- lisuutta käyttäneiden osuus on pysynyt suunnilleen samana eli on 10 prosenttia kaikista SAK:laisista palkansaajista. Näyttää siltä, että nuoremmat jäsenet käyttävät mahdollisuuttaan vaihtaa lomarahat vapaiksi useam- min kuin muut. Vähiten mahdollisuus on käytössä ja sitä on hyödynnetty julkisella sektorilla. Erot eri alojen ja ikäryhmien välillä ovat kuitenkin pieniä. Prosenttia Puolet on tehnyt ylitöitä Ylitöiden tekeminen on SAK:laisten keskuudessa yhtä yleistä kuin vuonna 2014. Noin puolet vastaajista oli tehnyt haastattelua edeltävän kahden kuukauden aikana ylitöitä. Miehet tekevät entiseen tapaan ylitöitä enemmän kuin naiset, ja ylitöitä tekevien osuus laskee selvästi iän myötä. Toimialoista ylitöitä tehdään eniten kuljetusalalla, muiden toimialojen välillä asian suhteen ei ole suuria eroja. Suurin osa (84 %) ylitöitä tehneistä on saanut niistä korvauksen. Naiset saavat ylitöistä korvauksen hieman miehiä harvemmin. Ylitöiden korvaamat- ta jättäminen on tavallista yleisempää yksityisellä palvelualalla ja julkisella alalla. Hyvä työ -luokituksen mukaan melko huonoilla tai huonoilla työpaikoilla korvauksen saaneita oli hieman vähemmän kuin kes- kinkertaisilla tai hyvillä työpaikoilla. Ero on kuitenkin pieni, ja huonoillakin työpaikoilla ylityöt oli korvattu neljässä tapauksessa viidestä. Lomarahojen vaihtaminen vapaaksi (%) 2012 2014 2018 Mahdollisuus vaihtaa Vaihtoi edellisvuonna42 % 39 % 41 % 9 % 8 % 10 %
  • 8. SAK:n työolobarometri 2018 14 15 03 30 vuotta tai alle 31–40 vuotta 41–50 vuotta Yli 50 vuotta IKÄRYHMÄ SUKUPUOLI Teollisuus Julkinen ala Kuljetusala Yksityinen palveluala PÄÄTOIMIALA Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono HYVÄ TYÖ -LUOKITUS Kaikki 2012 Kaikki 2014 Kaikki 2018 Tehnyt ylitöitä ja saanut niistä korvauksen (%) Tehnyt ylitöitä Saanut kaikista ylitöistä korvauksen Tuloja tarkasteltaessa mediaani on yleensä parem- pi mittari kuin keskiarvo: yksittäiset, erityisen isot tulot eivät vääristä mediaania ylöspäin, ja se kertoo paremmin ryhmälle tyypillisestä tulotasosta. Osa-aika- työtä tekevien vastaajien palkkaus voi ymmärrettävästi vaihdella paljonkin. Tarkasteltaessa palkkakehitystä ja ryhmien välisiä palkkaeroja, keskitymme seuraavassa ainoastaan kokoaikatyössä olevien vastaajien mediaa- nipalkkoihin. Tuloerot ennallaan SAK:n jäsenten tulot ovat nousseet jonkin verran vuodesta 2014. Kaikkien vastaajien bruttokuukausitulojen keskiarvo on noin 2 550 euroa, kun vuonna 2014 se oli noin 2 400 euroa. Mediaani eli keskimmäinen tulo on 2 450 euroa kuukaudessa, kun se oli vuonna 2014 vielä 2 300 euroa. –1 799 1 800–1 299 2 300–2 999 3 000–3 999 4 000+ SAK:laisten palkkaluokat (euroa / kuukausi, %) 2014 2018 12 8 30 28 30 31 21 24 8 10 Kokoaikatyössä olevien vastaajien mediaaniansio on 2 500 euroa kuukaudessa eli täsmälleen sama kuin neljä vuotta sitten. Vaikka tämä lukema eli keskimmäi- nen palkka on täsmälleen sama, ovat palkat jonkin verran nousseet. Se nähdään vastaajien bruttokuu- kausiansioiden keskiarvosta, joka on nyt 2 700 euroa kuukaudessa, kun se vielä vuonna 2014 oli 2 570 eu- roa kuukaudessa. Nousun voi nähdä myös kaaviosta, jossa tarkastellaan tuloluokkien osuuksia. 0 5 10 15 20 25 30 35 Prosenttia 60 90 51 80 48 82 44 83 53 45 88 78 48 50 68 44 89 82 89 75 56 44 49 52 47 85 86 85 77 80 52 48 49 84 0 5010 6020 7030 8040 90 100 Prosenttia Mies Nainen
  • 9. SAK:n työolobarometri 2018 16 17 Kaikkien vastaajien tulojen nousu johtuu yleisen palkkakehityksen lisäksi osin myös siitä, että henkilö on siirtynyt kokoaikatyöhön. Vähiten kokopäivätyössä ansaitsevien (alle 1 800 euroa kuukaudessa ja 1 800–2 299 euroa kuukau- dessa) osuus jäsenistöstä on pienentynyt ja vastaavasti yli 3 000 tai 4 000 euroa kuukaudessa ansaitsevien osuus kasvanut. SAK:laisten liittojen jäsenten väliset tuloerot ovat pysyneet pääosin ennallaan: miehet tienaavat selväs- ti naisia paremmin, nuorin ikäryhmä ansaitsee muita vähemmän (joskin ero on kaventunut), vakituisten palkat ovat määräaikaisia paremmat. SAK:n Hyvä työ -luokituksella ja palkalla on kohtalaisen lievä, mutta kuitenkin selvä yhteys: paremmissa työpaikoissa palk- ka on hieman parempi. Yksityisellä sektorilla palkat ovat julkista korkeam- mat, samoin mediaanipalkka nousee työpaikan koon kasvaessa. Palkkaerot pienten ja suurien työpaikkojen välillä ovat kuitenkin kaventuneet jonkin verran viime vuosina. Palkat näyttävät nousseen eniten teollisuudessa ja kuljetusalalla. Julkisen ja yksityisen palvelualan palkat polkevat sen sijaan paikoillaan. Sukupuolten välinen palkkaero edelleen suuri Miesten ja naisten välinen palkkaero on mediaani- palkan suhteen pysynyt ennallaan ja on 600 euroa kuukaudessa. Sukupuolten palkkaerossa on osin kysymys siitä, että julkisella sektorilla maksetaan yksityistä heikompia palkkoja, ja naisvaltaiset alat ovat ylipäänsä miesvaltaisia heikommin palkattuja. Tämä ei kuitenkaan ole koko totuus: toimialojen sisälläkin miesten palkat ovat selvästi naisia suurem- pia. Yksityinen palveluala on tässä suhteessa poikke- us, ja siellä miesten palkat ovat lähes samansuuruisia kuin naisilla. Muilla päätoimialoilla, myös julkisella puolella, naisten mediaanipalkka on paljon pienem- pi kuin miesten. Vastaava tulos saadaan myös työn- antajasektorin (julkinen ja yksityinen) mukaan: miehet tienaavat selvästi naisia enemmän sekä julkisella (me- diaani miehet 2 600 euroa kuukaudessa, naiset 2 100 euroa kuukaudessa) että yksityisellä (miehet 3 000 euroa kuukaudessa, naiset 2 300 euroa kuukaudessa) sektorilla. SAK:n yksi tärkeä tehtävä on sukupuolten välisen palkkaeron kurominen umpeen. Työpaikoilla tehtävät tasa-arvosuunnitelmat ja palkkakartoitukset sekä palkka-avoimuuden lisääminen ovat hyviä esimerk- kejä keinoista edistää palkkatasa-arvon toteutumista. SAK:n mielestä ensimmäinen askel kohti palk- katasa-arvoa on kuitenkin matalampien palkkojen Mediaanipalkat kokoaikatyössä (euroa / kuukausi) Mediaanipalkat kokoaikatyössä (euroa / kuukausi) 25002500 KAIKKI VASTAAJAT 28002700 22002100 Mies Nainen 2300 2500 2100 2500 2500 2500 2500 2500 30-vuotta tai alle 41–50-vuotta 31–40-vuotta yli 50-vuotta IKÄRYHMÄ 25002500 30002700 25002500 Vuorotyö Yötyö Jakso- tai periodityö TYÖAIKAMUOTO SUKUPUOLI 25002500 20002000 Vakituinen Määräaikainen NYKYINEN TYÖSUHDE 20182014 20182014 23002050 24002250 25002400 26502500 30003000 1–4 5–9 10–49 50–249 +250 TYÖPAIKAN KOKO (HENKILÖÄ) 29002600 23002200 29002500 22002245 Teollisuus Julkinen ala Kuljetusala Yksityinen palveluala PÄÄTOIMIALA Mediaanipalkat kokopäivätyössä (euroa / kuukausi) 22002800 22002250 22002700 25003000 23503000 Kaikki Yksityinen palveluala Julkinen ala Kuljetusala Teollisuus korottaminen. Se, ettei kokopäivätyöllä ansaitse elantoaan, ei ole mitenkään hyväksyttävää eikä oikein. Matalampien palkkojen nousu toisi myös lisää ostovoimaa kotimarkkinoille, koska pienituloisten rahat menevät välittömään kulutukseen.
  • 10. SAK:n työolobarometri 2018 18 19 Miten hyvin palkalla tulee toimeen? Suurin osa kokoaikatyössä olevista vastaajista tu- lee palkallaan toimeen ”melko hyvin”. Huonosti tai ”erittäin hyvin” palkallaan toimeentulevien osuus on hieman pienentynyt vuodesta 2014. Kaksi prosenttia vastaajista kertoo, että palkka ei kokoaikaisesta työstä huolimatta riitä toimeentuloon ja 15 prosenttia ker- too, että tulee palkallaan toimeen ”melko huonosti”. Mielenkiintoista on se, että sukupuolten välinen sama palkkaero on nähtävissä myös tämän kysymyk- sen vastausten osalta: esimerkiksi ”erittäin hyvin” toimeentulevien miesten mediaanipalkka on 3 100 Erittäin hyvin Melko hyvin Melko huonosti Palkka ei riitä toimeentuloon Erittäin hyvin Melko hyvin Melko huonosti Palkka ei riitä toimeentuloon Erittäin hyvin Melko hyvin Melko huonosti Palkka ei riitä toimeentuloon Miten hyvin tulee kokoaikatyössä palkallaan toimeen? (%) Miten hyvin tulee kokoaikatyössä palkallaan toimeen? (mediaanipalkka/kuukaudessa) Miten hyvin tulee kokoaikatyössä palkallaan toimeen? (%, työaikamuodon mukaan) 0 0 00 10 10 1010 20 20 2020 30 30 3030 40 40 4040 50 50 5050 60 60 6060 70 70 7070 80 80 8080 Prosenttia Prosenttia ProsenttiaProsenttia 2018 2018 Osa-aikatyö 2014 2014 Kokoaikatyö 13 16 3 000 2 800 13 6 70 66 2 500 2 500 70 55 15 17 2 200 2 100 15 26 2 2 2 050 2 300 2 13 Erittäin hyvin Melko hyvin Melko huonosti Palkka ei riitä toimeentuloon Miten hyvin tulee kokoaikatyössä palkallaan toimeen? (mediaanipalkka/kuukaudessa, sukupuolen mukaan) Nainen Mies3 100 2 500 2 900 2 200 2 300 2 000 2 500 2 000 euroa kuukaudessa, mutta naisten 2 500 euroa kuu- kaudessa. Kysymykset liittyen palkalla toimeentuloon heijastelevat todellisia ansioita, eli mitä paremmin vastaaja ilmoittaa tulevansa toimeen, sitä enemmän hän myös yleensä tienaa. Osa-aikatyössä olevilla on odotetusti mui- ta useammin vaikeuksia tulla toimeen palkallaan. Osa-aikaisista 13 prosenttia sanoo, ettei tule pal- kalla toimeen ja joka neljäs (26 %) tulee palkallaan toimeen melko huonosti. Osa-aikaisista noin kuusi kymmenestä tulee kuitenkin palkalla toimeen melko tai erittäin hyvin. Alle kolmannes on saanut palkkioita Kaikista SAK:laisista 39 prosentilla on mahdollisuus saada peruspalkan päälle erilaisia bonuksia tai tulospalkkioita. Tämä osuus on jonkin verran noussut aiemmista vuosista: vuonna 2014 mahdollisuus oli 34 prosentilla ja 36 prosentilla vuonna 2012. Vastaajista, joilla kyseinen mahdollisuus oli, valtaosa eli 77 prosenttia myös sai niitä vuonna 2017. Tulospalkkioita tai bonuksia saaneiden osuus kaikkien vastaajien keskuudessa oli vuonna 2017 vajaa kol- mannes (30 %), mikä sekin on joitakin prosenttiyksik- köjä aiempia vuosia korkeampi.  Suuremmilla työpaikoilla palkkioita maksetaan useammin, samoin Hyvä työ -luokituksen mu- kaan paremmilla työpaikoilla hieman useammin ja enemmän kuin huonoilla työpaikoilla. Päätoimi- aloista palkkioita maksetaan etenkin teollisuudessa ja yksityisellä palvelualalla. Teollisuudessa palkkiot ovat myös suurimmat. Naisten työpaikoilla on miehiä harvemmin mahdollisuus palkkioihin. Naiset myös saavat palkkioita harvemmin, ja miehillä, jotka saavat palkkiota, niiden mediaani on kaksinkertainen naisiin verrattuna. Selvin yhteys tulospalkkioihin on kuukausipalkan suuruudella: mitä suurempi palkka, sitä paremmat
  • 11. SAK:n työolobarometri 2018 20 21 04 Puolet osallistunut koulutukseen SAK:laiset osallistuivat työnantajan maksamiin koulutuksiin vuonna 2018 kohtalaisen harvoin. Tulokset ovat lähes vastaavat kuin vuonna 2014. Osallistuneet ovat olleet koulutuksessa keskimäärin noin viikon (5,8 päivää), mediaani on kolme päivää ja yli 60 prosenttia koulutuksista on kestänyt juuri korkeintaan sen kolme päivää. Mahdollisuus saada palkkioita Sai palkkion vuonna 2017 Palkkioiden mediaani Työpaikan koko 1-4 22 % 14 % 1 000 € 5-9 32 % 25 % 600 € 10-49 34 % 23 % 1 000 € 50-249 53 % 46 % 850 € 250+ 51 % 44 % 1 000 € Hyvä työ -luokitus Hyvä 45 % 34 % 1 000 € Melko hyvä 40 % 29 % 1 200 € Keskinkertainen 38 % 30 % 1 000 € Melko huono 41 % 30 % 500 € Huono 34 % 31 % 800 € Kuukausipalkka brutto (euroa) -1799 28 % 19 % 450 € 1 800–2 299 35 % 25 % 500 € 2 300–2 999 39 % 30 % 900 € 3 000–3 999 44 % 35 % 1 000 € 4000+ 61 % 52 % 2 500 € Sukupuoli Mies 43 % 34 % 600 € Nainen 34 % 25 % 1 200 € Päätoimiala Teollisuus 47 % 39 % 1 200 € Kuljetusala 25 % 13 % 775 € Julkinen ala 26 % 16 % 350 € Yksityinen palveluala 44 % 34 % 700 € Kaikki vastaajat 39 % 30 % 900 € Taulukko. Niiden osuus, joiden työpaikalla on mahdollisuus tulospalkkoihin, tulospalkkioita saaneiden osuus (kaikista vastaajista), sekä palkkion mediaanisuuruus palkkion saaneiden keskuudessa edellisen vuoden aikana. mahdollisuudet tulospalkkioita on saada, ja sitä suu- rempia palkkiot toteutuessaan ovat. SAK:n mielestä tulospalkkiot ovat hyvä väline yritysten vaatimaan palkkajoustoon. Tulos- ja voit- topalkkiojärjestelmillä voidaan kannustaa ja palkita henkilöstöä yrityksen menestyessä, eikä varsinainen palkka ole suoranaisesti vaarassa huonossa talousti- lanteessa. Tulokseen ja voittoon sidottuja palkanosia on kuitenkin jaettava oikeudenmukaisesti koko hen- kilöstölle, ei vain esimiehille tai johtoportaaseen kuuluville. Tällä hetkellä SAK:laisilla on muita hei- kommat mahdollisuudet saada tulospalkkioita ja kun niitä saadaan, ne ovat huomattavasti pienempiä kuin muilla henkilöstöryhmillä. SAK:n mielestä tulospalkkaukseen onkin saatava selkeät pelisäännöt, jotka kohtelevat kaikkia henkilös- töryhmiä sukupuolesta riippumatta oikeudenmukai- sesti ja yhdenvertaisesti. Ei lainkaan 1–2 päivää 3–5 päivää 6–10 päivää Yli 10 päivää Osallistuminen työnantajan maksamaan koulutukseen viimeisen vuoden aikana (%) 2018 2012 2014 51 51 55 24 22 20 15 17 15 7 7 7 4 4 4 0 10 20 30 40 50 60 Prosenttia
  • 12. SAK:n työolobarometri 2018 22 23 SAK:laiset ovat varsin tyytyväisiä mahdollisuuksiinsa vaikuttaa työnsä järjestelyihin eri asioissa. Yleises- ti kolme neljästä vastaajasta on vähintään melko tyytyväisiä, ja tyytyväisimpiä ollaan mahdollisuuteen vaikuttaa siihen, missä järjestyksessä työnsä tekee. Vuoteen 2014 verrattuna myös tyytymättömyys vaikutusmahdollisuuksiin on kuitenkin jonkin verran lisääntynyt. Aiempaa useampi on nyt tyytymätön vaikutusmahdollisuuksiinsa sen suhteen, miten työt työntekijöiden kesken jaetaan, missä järjestyksessä, missä tahdissa ja millä menetelmillä niitä tehdään. Tyytyväisten ja tyytymättömien osuus oman työn vaikutusmahdollisuuksiin jakautuu jäsenten keskuu- dessa varsin tasaisesti, eikä vaihtelua ole merkitseväs- ti esimerkiksi tulojen, sukupuolen tai iän mukaan. Eniten tyytymättömiä ja vähiten tyytyväisiä asian suhteen on kuljetusalalla, jolla tyytyväisyys on myös vähentynyt eniten vuoteen 2014 verrattuna. Muiden alojen väliset erot ovat pienet ja niillä tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin oman työn osalta on vä- hentynyt melko tasaisesti. Mies Nainen -2 000 2 001–3 000 Yli 3 000 Vakituinen Määräaikainen Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono 1–9 10–49 20–249 Yli 250 SUKUPUOLI KUUKAUSITULOT BRUTTO (EUROA) SAK:N HYVÄ TYÖ -LUOKITUS TYÖPAIKAN KOKO (TYÖNTEKIJÄÄ) NYKYINEN TYÖSUHDE Osallistunut työnantajan antamaan koulutukseen (%) 50 51 46 53 53 50 29 35 29 64 69 51 59 51 50 41 41 34 25 49 47 45 KAIKKI VASTAAJAT 36 38 52 51 63 65 38 44 36 51 50 45 53 50 50 62 59 56 49 49 46 Julkisella sektorilla (57 %) koulutuksiin osallistutaan selvästi yksityisiä aloja useammin (47 %). Samoin kou- lutuksiin osallistuvien osuus kasvaa työpaikan koon mukana. Vakituisia työntekijöitä koulutetaan selvästi useammin kuin määräaikaisia, samoin koulutuksiin osallistuminen kasvaa tulojen mukaan. Myös työpaikan laadulla on kohtalaisen selvä yhteys siihen, osallistuuko työntekijä koulutuksiin: paremmilla työpaikoilla on enemmän koulutuksiin osallistuvia. Ero hyvien ja huonojen työpaikkojen välillä on asian suhteen kuitenkin selvästi kaventunut kahdessa vuodessa. Koulutukseen osallistuneiden osuus on kasvanut kaikkein eniten huonoimmilla työ- paikoilla, vastaavasti melko hyvillä ja hyvillä työpai- koilla tämä osuus on jopa hieman laskenut. SAK:n tavoitteena on, että työntekijöiden am- mattitaitoa pidetään yllä koko työuran ajan. Jatko- ja täydennyskoulutuksen tarve kasvaa koko ajan, sillä työelämä ja työmarkkinat muuttuvat nopeasti ja työtehtävien vaatimustaso kasvaa. Osaava työnte- kijä on entistä tärkeämpi menestymisen edellytys työnantajalle. 05 Tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin vähentynyt Useissa tutkimuksissa on todettu, että jos työntekijällä on vähintään melko paljon mahdollisuuksia vaikuttaa työnsä järjestelyihin, lähes kaikki asiat omassa työssä tuntuvat olevan kohdallaan: työntekijä viihtyy työssään, jaksaa hyvin ja sairastaa vähemmän. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet on nostettu myös yhdeksi innovatiivisen organisaation keskeisistä tunnusmerkeistä.2 2 Alasoini, Tuomo, Lyly-Yrjänäinen, Maija, Ramstad, Elise ja Heikkilä, Asko: Innovatiivisuus Suomen työpaikoilla. Menestys versoo työelämää uudistamalla. Tekes katsaus 311/2014, Helsinki Työpaikan laadulla on erittäin merkittävä yhteys siihen, onko henkilö tyytyväinen mahdollisuuksiinsa vaikuttaa omaan työhönsä. Melko huonoilla ja huo- noilla työpaikoilla erittäin tyytyväisiä on alle prosentti, parhailla työpaikoilla ei vastaavasti ole ketään, joka olisi tyytymätön vaikutusmahdollisuuksiinsa. Kes- kinkertaisillakin työpaikoilla tyytymättömiä on vain yhdeksän prosenttia, mutta melko huonoilla työpai- koilla osuus on 35 ja huonoilla 60 prosenttia. Ihmisten hyvinvointiin ja tyytyväisyyteen työ- elämässä vaikuttaa vahvasti se, kokeeko työntekijä työnsä hyödylliseksi ja mielenkiintoiseksi, voiko hän hyödyntää oppimiaan taitoja, pystyykö hän vaikut- tamaan työtään koskeviin asioihin ja se, kokeeko työntekijä, että häneen luotetaan. 2018 20122014 400 20 60 80 Prosenttia 400 20 60 80 Prosenttia
  • 13. SAK:n työolobarometri 2018 24 25 8060400 20 100 Prosenttia Myös tässä kyselytutkimuksessa nousi selkeästi esille se seikka, että mitä enemmän työntekijällä on vaikutusmahdollisuuksia työhönsä, sitä mielekkääm- mäksi hän työnsä kokee. Työhyvinvointi ja työtyytyväisyys ovat suorassa suhteessa työn tuottavuuteen ja tuloksellisuuteen. Tämän vuoksi on hälyttävää, että SAK:laisten liittojen jäsenet kokevat vaikutusmahdollisuutensa oman työn suhteen heikentyneen, ja kokemukset työn mielekkyydestä ovat myös menossa huonompaan suuntaan. Erittäin tyytyväinen Melko tyytyväinen Melko tyytymätön Erittäin tyytymätön Työmenetelmiin Siihen, mitä työtehtäviinne kuuluu Siihen, missä järjestyksessä työnne teette Työtahtiinne Siihen, miten työt jaetaan työntekijöiden kesken Tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin (%) Vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytymättömät (%, eri osa-alueiden mukaan) 2018 20182014 2014 16 20 69 70 15 10 1 1 SAK:n tavoitteena on inhimillinen työelämä. Sen yhtenä kulmakivenä on mahdollisuus tehdä työtä, josta voi olla ylpeä, jossa voi kehittyä ja johon voi vaikuttaa. Jotta saamme työurat pitenemään Suomessa, ja pärjäämme taloudellisessa kilpailussa kansainvälisesti, on maamme työkulttuurin tasoa kohennettava. Se edellyttää työelämän aktiivista kehittämistä niin, että työelämän laatu sekä tuottavuus paranevat samanai- kaisesti. Tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin (%, eri osa-aluiden mukaan) Tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin (%, työn laadun mukaan) Erittäin tyytyväinen Melko tyytyväinen Tyytymätön Siihen, missä järjestyksessä työnne teette Siihen, miten työt jaetaan työntekijöiden kesken Työmenetelmiinne Työtahtiinne Siihen, mitä työtehtäviinne kuuluu Kaikki 2014 Kaikki 2018 Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono 30 257 10 25 451 19 22 263 13 21 455 20 15 365 16 HYVÄ TYÖ -LUOKITUS 20 70 11 16 69 16 67 33 36 62 2 10 81 9 1 64 35 1 39 60 0 10 20 30 40 60 8060400 20 50 80 100 70 Prosenttia Prosenttia Erittäin tyytyväinen Melko tyytyväinen Melko tyytymätön Erittäin tyytymätön Ei osaa sanoa 2015100 5 25 30 Prosenttia 15 12 19 19 12 9 24 19 22 21 1 2 1 1 1
  • 14. SAK:n työolobarometri 2018 26 27 06 Parannusehdotuksia tehdään aktiivisesti Keskeisiksi keinoiksi tehostaa ja ylläpitää työn tuottavuutta on nostettu työn kehittäminen ja uudet innovaatiot. Innovatiivisessa organisaatiossa on keskeistä se, että myös työntekijät osallistuvat oman työnsä ja uusien tuotteiden tai palveluiden kehittämiseen.3 Aloitteiden teko oman työn parantamiseksi on hyvin tavanomaista SAK:laisten työntekijöiden keskuudes- sa. Työolobarometrin mukaan seitsemän kymmenes- tä työntekijästä oli tehnyt asiaan liittyviä ehdotuksia viimeisen vuoden aikana, ja noin puolet vastaajista oli tehnyt ehdotuksia myös työnantajan tuotteiden tai palveluiden parantamiseksi. Vähintään näistä toisentyyppisiä ehdotuksia oli edeltävän 12 kuukau- den aikana tehnyt kaikista vastaajista peräti kolme neljäsosaa. Työntekijöiden parannusehdotuksista seuraa var- sin usein jotain konkreettista: kuusi kymmenestä eh- dotuksen tehneistä kertoi, että ehdotus oli johtanut konkreettisiin toimiin. Palkkion maksaminen ehdo- tuksesta on sen sijaan harvinaista: harvempi kuin joka kymmenes oli saanut ehdotuksestaan palkkion, ja vain noin neljännes vastaajista kertoi, että työpaikalla on käytössä aloitepalkkio. SAK:n Hyvä työ -luokituksen ja parannusehdo- tusten tekemisen välillä on selvä yhteys. Ehdotuksia tehdään huonoilla ja hyvillä työpaikoilla enemmän kuin keskinkertaisilla. Yksi mahdollinen tulkinta tulok- seen on se, että keskinkertaisilla työpaikoilla ei viitsitä yhtä usein nähdä vaivaa ehdotusten tekemiseen. Hy- villä työpaikoilla vallitsee todennäköisesti ehdotuksiin kannustava ilmapiiri, ja työympäristöä myös halutaan entisestään parantaa. Näyttää myös siltä, että kun olosuhteet ovat riittävän heikot, työntekijöiden on pakko toimia. Hyvien ja huonojen työpaikkojen ero tulee selkeästi esiin myös siinä, miten hyvin työntekijöiden ehdotuksia kuunnellaan ja miten niistä palkitaan: mitä parempi työpaikka, sitä useammin tehdyt ehdotukset ovat johtaneet konkreettisiin toimiin. Hyvillä ja melko hyvillä työpaikoilla neljä viidestä ehdotuksesta johtaa toimiin, kun vastaava osuus huonoilla työpaikoilla on vain noin yksi neljästä. Ehdotusten kuunteleminen ja vastavuoroisuus myös varmasti parantavat työn- tekijöiden käsitystä omasta työstään, ja vahvistavat tunnetta, että työntekijöillä on vaikutusmahdollisuuk- sia ja heidän panostaan arvostetaan. Ehdotuksista palkitseminen on varsin harvinaista kaikissa ryhmissä. Jonkun verran tavallista yleisempää se näyttää olevan laadukkaammissa työpaikoissa. 3 Alasoini, Tuomo, Lyly-Yrjänäinen, Maija, Ramstad, Elise ja Heikkilä, Asko: Innovatiivisuus Suomen työpaikoilla. Menestys versoo työelämää uudistamalla. Tekes katsaus 311/2014, Helsinki Tehnyt ehdotuksia parantaakseen omaa työtä Tehnyt ehdostuksia parantaakseen tuotteita/palveluita Ehdotus johtanut konkreettisiin toimiin Saanut ehdotuksesta palkkion Työpaikalla maksetaan aloitepalkkioita Mahdollisuus tulospalkkioon 70 46 61 9 26 39 Osallistuminen aloitetoimintaan työpaikalla (%) Nainen Mies Tehnyt aloitteita omaan työhön ja työnantajan tuotteisiin ja palveluihin (%) Tuotteita ja palveluita Omaa työtä 72 50 69 43 66 38 65 28 78 57 73 47 72 55 55 43 Teollisuus Kuljetusala Julkinen ala Yksityinen palveluala Vakituinen Määräaikainen 80 9080 60 70 40 50 6040 0 20100 20 30 Prosenttia Prosenttia
  • 15. SAK:n työolobarometri 2018 28 29 Parhaillakin työpaikoilla kuitenkin vain 15 prosenttia oli saanut palkkion kehitysehdotuksistaan. Vakituiset työntekijät ovat esittäneet parannuksia omaan työhönsä useammin kuin määräaikaiset. Jul- kisella puolella on hieman yllättäen esitetty yksityistä enemmän parannuksia työnantajan tuotteisiin tai pal- veluihin. Tästä päätellen naiset ovat todennäköisesti tehneet näitä ehdotuksia miehiä useammin. Paremmin ansaitsevat ovat myös tehneet muita hieman useammin omaa työtään koskevia ehdotuk- sia. Eniten aloitteita on tehty julkisella, seuraavaksi eniten yksityisellä palvelualalla ja vähiten kuljetus- alalla. Mitä suuremmasta työpaikasta on kyse, sitä useammin vastaajat ovat tehneet aloitteita omaa työtä koskien, mutta sitä harvemmin liittyen työnan- tajan palveluihin tai tuotteisiin. Osallistuminen aloitetoimintaan työpaikalla (%, työn laadun mukaan) Ehdotuksia, oma työ Ehdotuksia, tuotteet ja palvelut Ehdotus johti toimenpiteisiin Sai ehdotuksesta palkkion Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono Työpaikan laatu 85 80 56 15 79 65 43 15 69 62 44 8 46 6 47 54 27 5 50 71 Nainen Mies Mihin aloite johti (%) Sai ehdotuksesta palkkion Ehdotus johti toimenpiteisiin Teollisuus Kuljetusala Julkinen ala Yksityinen palveluala Vakituinen Määräaikainen 07 Suurimpana ongelmana työelämässä näyttää edel- leen olevan alituinen kiire. Lähes kolmasosa SAK:lai- sista kokee, että väittämä ”työtä leimaa jatkuva kiire”, kuvaa heidän työtään hyvin, neljäsosa kokee, että kuvaus pätee heidän työhönsä melko hyvin. Vain joka kymmenes kertoo, ettei lause kuvaa heidän työtään lainkaan. Työn mielekkyys mennyt huonompaan suuntaan Hieman yli puolet (52 %) SAK:laisista kokee, että heidän työn mielekkyys on pysynyt ennallaan, vajaa viidennes (18 %) kokee sen muuttuneen parempaan suuntaan ja noin kolme kymmenestä (28 %) kertoo, että työn mielekkyys on heikentynyt. Tulos on vuoteen 2014 verrattuna selvästi huonompi: nyt vastaajista aiempaa useampi koki, että työn mielekkyys on muuttunut huonompaan suuntaan ja vastaajissa oli vähemmän heitä, joiden mielestä työn mielekkyys on parantunut. Tosin vuo- Työelämän suurin ongelma on jatkuva kiire SAK:laisten käsitykset työelämästä ovat pääosin myönteisiä. Työporukan ilmapiiri on pääosin myönteinen: vastaajat tuntevat kuuluvansa samaan porukkaan työtovereidensa kanssa. Työhön on kiva mennä ja se koetaan hyödylliseksi ja mielenkiintoiseksi. den 2012 tutkimustulos liittyen työn mielekkyyteen oli vielä nykyistäkin huonompi. Osuus, jonka mukaan tilanne on työn mielekkyyden osalta pysynyt ennal- laan, pysyy vuodesta toiseen suurin piirtein saman suuruisena. Valtakunnallisessa työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometrissa4 työn mielekkyyden muutosta vertaillaan havainnollisesti niin sanotun muutos- balanssin avulla. Kyseistä muutosbalanssia voidaan soveltaa myös SAK:n työolobarometrin tuloksiin. Balanssi kertoo prosenttiyksikköinä, miten paljon enemmän tai vähemmän eri vastaajaryhmissä on heitä, jotka kokevat työn mielekkyyden muutoksen suunnan positiivisena. Jos kaikki pitävät suuntaa huo- nona, balanssin arvo on -100 ja vastaavasti, jos kaikki pitävät sitä hyvänä, arvo on +100. Mikäli suuntaa huonona ja hyvänä pitäviä on yhtä paljon, arvo on 0. 807050 604020100 30 Prosenttia 66 10 66 16 67 21 40 5 70 9 67 14 75 11 57 7 4 Lyly-Yrjänäinen, Maija: Työolobarometri 2017. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö 2018
  • 16. SAK:n työolobarometri 2018 30 31 Kaikista SAK:n työolobarometriin vastanneista 18 prosenttia arvioi muutossuunnan myönteiseksi ja 28 prosenttia kielteiseksi, joten balanssilukema on -10 prosenttia. SAK:n työolobaraometrin tuloksia voidaan verra- ta myös valtakunnalliseen työolobarometriin5 , jossa tulos työn mielekkyyden suhteen on parantunut viime vuosina paljon: vuonna 2017 tulokseksi saatiin ensimmäistä kertaa positiivinen balanssilukema vuo- den 2000 jälkeen. Työn mielekkyys (%) Tunnette kuuluvanne samaan porukkaan työtoverien kanssa Tunnette innostusta ja työn iloa Työ on mielestänne hyödyllistä Töihin on pääsääntöisesti ikävä mennä Työtä leimaa jatkuva kiire Työtä arvostetaan Työ on mielenkiintoista Voi hyödyntää osaamista Työn ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu hyvin 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosenttia 66 26 7 2 30 40 26 5 66 27 6 1 30 28 32 10 35 39 22 4 45 34 17 4 54 32 12 3 44 31 19 6 3 4 22 71 -25 -20 -15 -10 -5 0 5 Prosenttia SAK 2018 SAK 2014 SAK 2012 TEM 2018 TEM 2014 TEM 2012 Työn mielelekkyysbalanssi (%) -11 -6 -15 3 -16 -23 SUKUPUOLI Nainen Mies PÄÄTOIMIALA Teollisuus Kuljetusala Julkinen ala Yksityinen palveluala IKÄRYHMÄ 30 vuotta tai alle 31–40 vuotta 41–50 vuotta Yli 50 vuotta TYÖPAIKAN KOKO 1–9 10–49 50–249 250 + TYÖSUHDE Vakituinen Määräaikainen Työn mielekkyysbalanssi (%) -7 -13 -9 -24 -15 -4 -1 -9 -11 -18 -13 0 -13 -8 -14 -10 SAK:N HYVÄ TYÖ -LUOKITUS Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono -6 -42 -67 31 13 VAIKUTUSMAHDOLLISUUDET Erittäin tyytyväinen Melko tyytyväinen Tyytymätön -10 -51 23 0 20-20-40-60-80 40 Prosenttia 0 20-20-40-60-80 40 Prosenttia 5 Tulokset eivät ole aivan 100-prosenttisesti verrannollisia. Ensinnä kysymysten sanamuoto on erilainen: valtakunnallisessa barometrissa kysytään, mihin suuntaan ”työnteon mielekkyys ja työhalut yleensä” ovat muuttuneet. Kysymys on sijoitettu siten, että vastaaja todennäköisemmin ajattelee työelämää yleensä, kuin pelkästään omaa työtään. SAK:n barometrissa kysymys koskee pelkästään ”työn mielekkyyttä”, ja se esitetään heti kysymysten jälkeen, jotka kartoittavat oman työn mielekkyyden osa-alueita. SAK:n barometrissa vastaaja siis todennäköisemmin ajattelee juuri oman työnsä muutoksia. Tähän suhteutettuna vuodesta 2014 selvästi heiken- tynyt tulos SAK:laisten keskuudessa näyttää erityisen huolestuttavalta. SAK:laisten arviot työn mielekkyyden muutok- sesta ovat synkistyneet selvästi ja balanssilukema on 11 pykälää miinuksella. Aikaisemmissa vertailuissa SAK:laisten arviot ovat olleet myönteisempiä kaikkiin palkansaajiin verrattuna, mutta nyt tilanne on käänty- nyt selvästi päinvastaiseen suuntaan. Miesten arviot oman työn mielekkyyden muu- toksista on hieman naisia kielteisempiä. Toimialoista yksityisen palvelualan balanssi on myönteisin ja eni- ten muutoksia negatiivisena pitäviä on kuljetusalalla. Mitä vanhempi ikäryhmä, sitä enemmän vastaajissa on heitä, jotka pitävät työn mielekkyyden muutosta negatiivisena. Määräaikaista työtä tekevissä on yhtä paljon työn mielekkyyden muutosta positiivisena kuin negatiivi- sena pitäviä. Vakituisessa työssä olevien keskuudessa negatiivinen kanta asiaan on 13 prosenttiysikköä suurempi kuin osuus, joka pitää muutoksen suuntaa Hyvin Melko hyvin Jonkin verran Ei lainkaan myönteisenä. Tämä ero on ehkä hieman yllättävä, sa- moin kuin se, että matalammissa tuloluokissa balanssi on vähiten miinuksella. Sen sijaan yllättävää ei ole se, että SAK:n Hyvä työ -luokitus ja tyytyväisyys mahdollisuuksiin vai- kuttaa omaan työhön, näyttävät vaikuttavan myös arvioihin työn mielekkyyden muutoksista. Hyvillä työpaikoilla työskentelevät tai vaikutusmahdolli- suuksiinsa erittäin tyytyväiset kokevat tavanomaisesti myös työn mielekkyyden muuttuneen positiiviseen suuntaan. Sen sijaan huonoilla työpaikoilla työsken- televät ja vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytymättömät kokevat hyvin usein, että työn mielekkyys on muuttu- nut huonomaan suuntaan. Hyvä työ -luokituksen vaikutus työntekijöiden arvioihin työn mielekkyyden muutoksista näytti olevan yhtä selkeä myös vuoden 2014 tutkimuksessa.
  • 17. SAK:n työolobarometri 2018 32 33 08 Samalla lähes puolet (47 %) vastaajista on sitä mieltä, että heidän työnantajaa kuvaa vähintään melko hyvin lause ”asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle”. Kohtalaisen moni on myös sitä mieltä, että työnan- taja ei kohtele kaikkia työntekijöitä tasapuolisesti (28 prosenttia), ja kritiikkiä esiintyy myös töiden organi- soimista kohtaan. Vastaajista jopa 17 prosenttia kokee lisäksi, että työnantaja ei huolehdi riittävästi työpaikan turvallisuudesta. Vastaajien osuus, jotka kokevat, että työantaja luottaa heihin, on pysynyt hyvin suurena, ja vastaa- vasti niiden osuus, jotka eivät näin koe, on vähen- tynyt. Kokemus siitä, että työantaja huolehtii työn oikeasta mitoituksesta ja kehittymismahdollisuuksista, on myös parantunut vuodesta 2012, mutta ei enää vuosien 2014 ja 2018 välillä. Työnantajaan liittyvistä kielteisimmistä luonneh- dinnoista väittämä ”asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle”, koettiin selkeästi yleisimmäksi vas- taajien keskuudessa. Tosin vastaajien osuus, joiden mielestä tämä kuvaa työnantajaa hyvin, on laskenut. Tulos on lähes samanlainen ja myös looginen vastin- pari sille, että vastaajista yhä harvempi koki nyt niin, että omaa työtä leimaa jatkuva kiire. Liiallinen tehok- kuusajattelu ja jatkuva kiire ovat silti selviä työelämän ongelmia, koska edelleen lähes puolet vastaajista on sitä mieltä, että väittämä kuvaa heidän työnantajaansa vähintään melko hyvin. Luottaa teihin Arvostaa työntekijöitä Huolehtii kehittymis- mahdollisuuksistanne Huolehtii työmääränne oikeasta mitoittamisesta Kannustaa teitä kokeilemaan uusia asioita Asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle Huolehtii siitä, että tieto kulkee työpaikallanne hyvin On organisoinut työt huonosti työpaikallanne Ei kohtele työntekijöitä tasapuolisesti Ei huolehdi riittävästi työpaikkanne turvallisuudesta Miten työnantaja suhtautuu työntekijään? (%, eri osa-alueiden mukaan) 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosenttia 49 40 10 2 41 26 628 36 26 1326 33 33 1222 33 29 1722 27 34 1919 36 32 1517 17 36 408 21 31 427 12 22 625 Huolehtii siitä, että tieto kulkee työpaikallanne hyvin Kannustaa teitä kokeilemaan uusia asioita Huolehtii työmääränne oikeasta mitoittamisesta Huolehtii kehittymis- mahdollisuuksistanne Arvostaa työntekijöitä Luottaa teihin 2014 2018 2014 2018 2014 2018 2014 2018 2014 2018 2014 2018 Miten työnantaja suhtautuu työntekijään? (%, aikavertailu) 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosenttia 21 32 30 36 34 41 36 10 3 25 6 26 13 26 13 26 17 33 14 24 25 27 28 51 17 36 33 33 36 41 40 10 2 26 6 26 13 33 12 29 17 32 15 22 22 26 28 49 Hyvin Melko hyvin Jonkin verran Ei lainkaan Hyvin Melko hyvin Jonkin verran Ei lainkaan Työnantaja-arviot ristiriitaisia Suuri osa SAK:laisista kokee, että työnantaja luottaa heihin ja arvostaa heitä työntekijöinä, huolehtii kehittymismahdollisuuksista ja työn oikeasta mitoituksesta sekä kannustaa myös kokeilemaan uusia asioita.
  • 18. SAK:n työolobarometri 2018 34 35 09 34 35 PÄÄTOIMIALA Teollisuus Kuljetusala Julkinen ala Yksityinen palveluala Digitekniikan käyttöönotto työpaikoilla näyttäytyy moninaisena. Uusien koneiden tai laitteiden myötä itse työ muuttuu teknisemmäksi ja osa työtehtävistä voi siirtyä koneiden tehtäväksi. Digitaalinen työn seuranta tai raportointi on lisännyt joidenkin työhön kontrollia ja on saattanut vaikuttaa työn sosiaalisuu- den määrään ja laatuun. Henkilökohtainen ihmisten välinen viestintä on muuttunut entistä useammin digitaaliseksi kohtaamiseksi. SAK:n työolobarometrissa 2018 lähdimme hake- maan kokonaiskuvaa siitä, miten teknologian kehit- tyminen ja sen käyttöönotto näkyvät työssä ja miten SAK:n liittojen jäsenet kokevat toteutuneen muu- toksen. Työolobarometriin haastateltiin 1202 ihmistä puhelimitse helmi- ja maaliskuussa 2018. Vastaajat kiintiöitiin edustamaan SAK:n jäsenkuntaa jäsenliiton, sukupuolen ja ikäryhmän mukaan. Tässä osaraportissa kerromme, miten digitali- saatio näkyy SAK:laisten palkansaajien työssä. Kuinka monen työ on muuttunut teknologian myötä, ja miten työntekijät kokevat muutoksen? Emme voi antaa vain yhtä tulkintaa työelämän kehityksestä. Analyysien kautta voimme kuitenkin jäljittää tekijöitä, jotka vaikuttavat siihen, miten hyvänä tai huonona työelämän digimurros koetaan. Miten uusi teknologia muuttaa palkansaajan työtä? Teknologia on merkittävästi läsnä tämän päivän työelämässä. Kyseessä on megatrendi, joka leikkaa läpi koko suomalaisen yhteiskunnan. SAK:laisten ammattiliittojen jäsenistä useampi kuin yhdeksän kymmenestä käyttää työssään yhteydenpitoon jotain digitaalista laitetta, tyypillisimmin sähköpostia tai kännykkää. Teknologioiden käyttö työssä on yleistä Kännykän ja sähköpostin käyttö on nykyään varsin arkipäiväistä. Harva mieltää niiden käyttöä enää uudeksi ilmiöksi tai uudeksi teknologiaksi, jolla olisi vaikutusta oman työn tekemiseen. Sen vuoksi olem- me jättäneet jatkoanalyyseistä pois sen 20 prosentin vastaajajoukon, joka ilmoitti käyttävänsä vain kännyk- kää ja sähköpostia. Heidän vastauksensa poikkesivat huomattavasti niistä 72 prosentista, joilla oli työssään käytössä vähintään yksi muu teknologia. Useampi kuin joka kolmas työskentelee tietoko- neohjattujen koneiden kanssa. Vielä tätäkin tavalli- sempaa on työskentely erilaisten diagnostiikkalait- teiden tai vastaavien elektronisten laitteiden kanssa. Sen sijaan paljon mediassa esillä ollut robottien kanssa työskentely on selvästi näitä harvinaisempaa: noin joka kymmenes työskentelee tavalla tai toisella robottien kanssa. Teknologioita käytetään kaikilla toimialoilla yleisesti. Teollisuudessa niiden käyttö on monipuo- lisempaa kuin muilla aloilla. Suurilla työpaikoilla on käytössä enemmän ja monipuolisemmin erilaista tek- nologiaa kuin pienemmillä, mikä onkin luonnollista. Yksi Kaksi Useampi Montako kysyttyä teknologiaa on käytössä työssä? (%, pois lukien kännykkä/sähköposti) 0 25 50 75 100 KAIKKI VASTAAJAT 1–9 10–49 50–249 250+ IKÄRYHMÄ 30 vuotta tai alle 31–40 vuotta 41–50 vuotta yli 50 vuotta TYÖPAIKAN KOKO SUKUPUOLI Nainen Mies Onko työssänne käytössä seuraavia teknologioita? (%) Yhteydenpitoa sähköpostilla tai kännykällä Työskentelyä elektronisten laitteiden kanssa, kuten esim. skannerit, virtuaalilasit tai diagnostikkalaitteet Työskentelyä tietokoneohjattujen koneiden kanssa Työsuoritusten - esim. työvaiheisiin kuluvan ajan - mittaamista teknisellä laitteella tai ohjelmistolla Asiakkaiden suorittamaa työn tulosten tai laadun arviointia, esim. palautelaitteen, tekstiviestin tai muun vastaavan kautta Ohjelmistojen ohjaamaa työskentelyä, kuten esim. reitti-, tuotanto- tai aikataulusuunnittelu Työskentelyä robottien kanssa Ei mikään edellisistä En osaa / halua sanoa 27 21 23 19 24 40 26 26 27 30 22 21 28 14 16 26 21 22 30 27 16 29 24 23 26 18 28 25 20 29 29 23 17 30 17 18 26 25 22 24 22 28 26 24 30 85 42 37 25 24 18 9 8 0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Prosenttia Prosenttia
  • 19. SAK:n työolobarometri 2018 36 37 Ei kumpaakaan Myönteisiä Kielteisiä Molempia 0 % 30 60 90 Teknologian käyttöönottoon liittyvien myönteisten ja kielteisten ilmiöiden yleisyys eri taustatekijöiden suhteen Miehet käyttävät teknologiaa työssään naisia enem- män. Nuoret työntekijät käyttävät teknologiaa enem- män ja monipuolisemmin kuin vanhemmat. Myös ikävät kokemukset teknologiasta työssä yleistyvät iän mukana. Alle kolmekymmenvuotiaissa on enemmän niitä, jotka kokevat teknologian vaikutukset omaan työhönsä hyväksi tai huonoiksi. Tämän ikäryhmän jälkeen tilanne kääntyy päinvastaiseksi. Mitä vanhem- paa ikäryhmää tarkastellaan, sitä enemmän teknolo- gian käyttöön koetaan liittyvän negatiivisia asioita. Teknologian käyttöönoton motiivit: työsuorituksen parantaminen ja kontrollin lisääminen SAK:n työolobarometrin teknologian käyttöön liittyvät kysymykset voidaan jakaa karkeasti kahteen kategoriaan. Ensimmäisessä kategoriassa kysyttiin, liittyykö teknologia työn suorittamiseen, kuten työs- kentelyyn elektronisten laitteiden, tietokoneohjattu- jen koneiden tai robottien kanssa, tai onko työsken- tely itsessään ohjelmistojen ohjaamaa. Toisen kategorian kysymysten avulla arvioitiin, käytetäänkö teknologiaa työsuoritusten mittaamiseen tai työn tulosten arviointiin. Näitä teknologioita voi olla käytössä, vaikka itse työn suorittamiseen ei liittyisikään tekniikkaa. Kyse on tällöin mittaamisen ja arvioinnin pa- rantamisesta eli käytännössä kontrollin lisääntymisestä. Työsuorituksen parantamiseen tähtäävä teknolo- gia on selvästi useammin käytössä kuin työn arvioin- tiin tai mittaamiseen liittyvä teknologia. Tämä koskee kaikkia toimialoja ja kaikenkokoisia toimipaikkoja. Kaikista SAK:laisista työntekijöistä 61 prosenttia työskentelee vähintään yhden työn suorittamiseen liittyvän teknologisen laitteen kanssa. Työntekijöistä 40 prosentilla on työssään käytössä työn arviointiin tai mittaamiseen liittyvää teknologiaa eli jokin kont- rolliin liittyvä laite. Erot toimialojen välillä jäävät pieniksi. Teolli- suudessa työsuoritusta parantavaa teknologiaa on käytössä hieman yleisemmin kuin muualla ja alalla on otettu käyttöön kontrolliteknologiaa vähemmän kuin muilla toimialoilla. Ongelmallisin tilanne on kulje- tussektorilla, jolla on käytössä muita enemmän työn arviointiin tai mittaamiseen liittyviä teknisiä ratkaisuja. Osaan käyttää työssäni tarvittavaa teknologiaa riittävän hyvin Uusi teknologia on tehnyt työstäni aiempaa kiinnostavampaa Työni on uuden teknologian myötä muuttunut henkisesti raskaammaksi Koen usein olevani työssäni teknologian armoilla Uusi teknologia on lisännyt työhöni kohdistuvaa kontrollia ja valvontaa Työnantaja on järjestänyt uuden teknologian käyttöön riittävästi koulutusta Työni hidastuu tai keskeytyy usein laitteiden hitauden tai toimintahäiriöiden vuoksi Uusi teknologia on vähentänyt vaarallisia tai fyysisesti hankalia työtehtäviä Uusi teknologia on lisännyt turvallisuuden tunnetta työssäni Miten esitetyt väittämät kuvaavat omaa työtä? Mukana vastaajat (72 % kaikista), joiden työhön kuului ainakin jotain uuden teknologian käyttöä (%, muuta kuin sähköposti / kännykkä) 56 39 4 1 115 34 20 30 17 19 57 24 22 44 31 18 35 138 21 19 31 28 25 218 15 58 1 6 11 16 22 15 7 10 24 16 50 0 25 50 75 100 PÄÄTOIMIALA IKÄRYHMÄ 30 vuotta tai alle 31–40 vuotta 41–50 vuotta yli 50 vuotta SUKUPUOLI Nainen Mies 53 19 18 51 10 21 58 45 51 57 13 20 44 16 11 19 23 11 13 9 27 23 21 19 29 24 23 10 12 10 13 8 15 14 10 11 9 45 50 59 Teknologian myönteiset ja kielteiset vaikutukset työssä Teknologia on muokannut työnkuvia suurella osalla vastaajista. Muutoksen kokeminen myönteiseksi tai kielteiseksi riippuu useasta tekijästä. Raskaiden tai yksitoikkoisten työtehtävien siirtyminen ihmiseltä koneelle on voitu kokea myönteisenä muutoksena. Toisaalta teknologian muutos on saattanut jättää työntekijän tehtäväksi aiempaa kapea-alaisemman ja pakkotahtisemman työn. Se, miltä muutos tuntuu varsinaisessa työssä, riippuu myös henkilön ominaisuuksista. Osaamis- vaatimusten lisääntyminen voi toiselle olla tervetullut mahdollisuus näyttää omia taitojaan, kun taas joku muu kokee sen ahdistavana ja stressaavana. Samalla tavalla esimerkiksi asiakaskontaktien lisääntyminen tai väheneminen voi olla positiivinen tai negatiivinen asia riippuen siitä, mitä asioita henkilö työssään arvostaa. Teknologiamuutoksia kokeneista työntekijöis- tä noin puolet kokee työn muuttuneen aiempaa kiinnostavammaksi, mikä on merkittävä ja myön- teinen tulos. Lisäksi joka kolmannella työntekijällä turvallisuuden tunne on lisääntynyt ja joka neljäs on kokenut vaarallisten tai fyysisesti hankalien työtehtä- vien vähentyneen. Toisaalta monella on tapahtunut työssä tekno- logian käyttöönoton myötä ikäviä asioita. Miltei joka neljäs työntekijä kokee työn muuttuneen henkisesti raskaammaksi ja useammalla kuin joka kolmannella on kokemus teknologian armoilla olemisesta. Vielä selvästi yleisempää on kokemus työn jumiutumisesta laitteiden hitauden tai häiriöiden vuoksi. Lisäksi lähes joka toinen työntekijä kokee työhön kohdistuvan kontrollin ja valvonnan lisääntyneen. Kokemukset työn teknologiamuutoksista ovat ristiriitaisia. Muutokset tuovat työelämään samaan aikaan sekä myönteisiä että kielteisiä asioita. Noin joka kymmenennellä SAK:laisella työssäkäyväl- lä (12 %) on sekä merkittäviä myönteisiä että kielteisiä kokemuksia teknologian vaikutuksista työhön. Puolet työntekijöistä kokee, ettei uudella teknologialla ole ollut merkittäviä positiivisia tai negatiivisia vaikutuksia työskentelyyn. Noin joka kuudes (16 %) on kokenut teknologisen muutoksen pelkästään myönteisenä ja hieman useampi (22 %) pelkästään kielteisenä asiana. ProsenttiaProsenttia Teollisuus Kuljetusala Julkinen ala Yksityinen palveluala Hyvin Melko hyvin Melko huonosti Ei lainkaan Eos
  • 20. SAK:n työolobarometri 2018 38 39 Yhteenvetoanalyysi Sivun 37 kuvassa esitetyille väittämille tehtiin pääkomponenttianalyysi. Sen pohjalta esiin nousi selvästi kolme loogista komponenttia, jotka selittävät noin 60 prosenttia muuttujien vaihtelusta. Ensimmäiseen komponenttiin latautui vahvasti kolme väittämää: teknologia on tehnyt työstä aiempaa kiinnostavampaa, vähentänyt vaarallisia tai fyysisesti hankalia työtehtäviä ja lisännyt turvallisuuden tunnetta. Nimesimme tämän komponentin teknologian käyttöönoton myönteisiksi asioiksi. Toiselle komponentille latautui teknologian käyttöönoton kielteisiä asioita: työstä on tullut henkisesti raskaampaa, työntekijä kokee olevansa teknologian armoilla, teknologia on lisännyt työhön kohdistuvaa kontrollia ja valvontaa ja työ hidastuu tai keskeytyy laitteiden hitauden tai toimintahäiriöiden vuoksi. Kolmannelle komponentille latautui osaamista tai koulutusta koskevat väitteet eli "osaan käyttää teknologiaa riittävän hyvin" ja "työnantaja on järjestänyt riittävästi koulutusta". Teknologian käyttöönottoon liittyvät myönteiset ja kielteiset asiat korreloivat jonkin verran keskenään positiivisesti (korrelaatio 0,18). Vaikka ne kuvaavat aivan erilaisia teknologian vaikutuksia, eivät ne sulje toisiaan pois. Hieman useampi kuin joka kymmenes vastaajista saa molemmista ulottuvuuksista keskimäärin vähintään tuloksen " melko paljon". Näillä vastaajilla teknologian vaikutus työhön on samanaikaisesti toisaalta selkeän positiivinen (muuttunut kiinnostavammaksi, turvallisemmaksi, vähemmän raskaaksi), toisaalta selvästi negatiivinen (muuttunut henkisesti raskaammaksi, kokee olevansa teknologian armoilla, kontrolli ja valvonta lisääntynyt, hitaus ja toimintahäiriöt häiritsevät). Nuorilla alle 30-vuotiailla työntekijöillä on paremmat kokemukset teknologiasta kuin vanhemmilla. Tämä on sinänsä ymmärrettävää: he ovat eläneet koko työuransa maailmassa, johon teknologia kuuluu oleellisena osana. Nuorille teknologia ei ole myös- kään merkinnyt sellaista muutosta toimintatavoissa kuin vanhemmille työssäkäyville heidän vielä koh- tuullisen lyhyen ja teknologiantäytteisen aikuisuu- tensa ja työhistoriansa takia. Alle 30-vuotiaiden keskuudessa myönteisten ja kielteisten kokemusten välinen erotus on positiivi- nen (+1), kun muilla ikäryhmillä se on negatiivinen. Kaikkein hankalin tilanne on vanhimpien, yli 50-vuo- tiaiden ikäryhmässä. Heistä pelkästään negatiivisia kokemuksia oli 27 prosentilla ja pelkästään positii- visia kokemuksia 16 prosentilla, jolloin erotukseksi tulee -11. Miesten tilanne on myönteisempi kuin naisten. Miehillä on selvästi yleisemmin positiivisia kokemuk- sia kuin naisilla. Miehillä on myös naisia vähemmän negatiivisia kokemuksia. Miesten positiivisten ja negatiivisten osuuksien välinen ero on -2, naisilla -12. Sukupuolten välinen ero heijastaa toimialojen eroja. Uuden teknologian käyttöönotto on onnistu- nut miesvaltaisessa teollisuudessa selvästi paremmin kuin muilla toimialoilla. Teollisuudessa on ainoana toimialana enemmän myönteisiä kuin kielteisiä ko- kemuksia teknologian käyttöönotosta: kokemusten välinen ero on +4. Kaikkein hankalin tilanne on kuljetusalalla, jossa erotus on -18. Myös kuljetusala on miesvaltainen ala, mutta sillä työskentelee selvästi vähemmän ihmisiä kuin teollisuudessa, joten se ei paina miesten osuutta kokonaistarkastelussa naisten tasolle. Tärkein asia teknologian käyttöönoton onnistumisessa on työpaikan omissa käsissä Vaikka ikäryhmien, sukupuolten ja toimialojen välillä on nähtävissä selkeitä eroja, löytyy teknologian käyt- töönotosta hyviä ja huonoja kokemuksia kaikilta aloil- ta, kaikista ikäryhmistä sekä niin miesten kuin naisten keskuudesta. On hyvä, että mikään rakenteellinen tekijä ei ennalta määrää teknologian käyttöönoton onnistumista. SAK mittaa työelämän laatua Hyvän työn mittarilla. Mittariin ei määritelmällisesti sisälly mi- tään teknologiaan liittyvää tekijää, joten sen avulla voidaan analysoida, miten työelämän laatua koskevat kokemukset näkyvät teknologian käyttöönottamisen onnistumisessa. Tulos on selkeä: mitä parempi on työelämän laatu, sitä paremmat ovat kokemukset myös teknologiasta. Työntekijöistä, joiden työelämän laatu on SAK:n Hyvän työn mittarilla luokiteltuna hyvä tai melko hyvä, 25 prosenttia on kokenut muutokset pelkästään myönteisiksi ja vain 9 prosenttia kielteisiksi. Positii- visten ja negatiivisten kokemusten välinen erotus on +16. Laadullisesti keskinkertaisten työolojen työnte- kijöillä erotus on -4. Huonoissa tai melko huonoissa työoloissa tilanne on jo hälyttävä: näissä työsken- televistä vain 6 prosenttia on kokenut teknologia- muutokset pelkästään myönteisiksi ja 38 prosenttia pelkästään kielteisiksi – kokemusten välinen erotus on siten -32. Analyysi kertoo selkeästi tärkeimmän asian, kun yhteiskunnallisena tavoitteena on parantaa työnteki- jöiden työhyvinvointia ja työn tuottavuutta. Kehit- tämällä työpaikkojen työolojen laatua myös tekno- logian käyttöönoton onnistuminen on mahdollista. Onnistuminen on siis pitkälti työpaikkojen omissa käsissä. Hyvän työn mittari SAK:ssa laadittiin Työolobarometrin 2014 yhteydessä uusi työelämän laatua kuvaava Hyvän työn mittari. SAK:n Hyvän työn mittarissa on kaksi osaa, joista toinen mittaa työelämän perusasioita ja toinen työnteon sujumiseen liittyviä tekijöitä. Yhteensä mittarilla arvioidaan kymmentä osa-aluetta. Perusasioihin kuuluvat terveys, turvallisuus, toimeentulo, työsuhteen varmuus ja sopivuus sekä työntekijöiden tasapuolinen kohtelu. Työnteon sujuvuuteen kuuluvat työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet, työn ilo ja mielekkyys, työtahti, työnantajan antama tuki sekä työyhteisön asenne ja yhteenkuuluvuus. Yhdistämällä ulottuvuudet työolot jaetaan laadullisesti viiteen ryhmään: hyvä, melko hyvä, keskinkertainen, melko huono ja huono. Lue lisää Hyvän työn mittarista sivulta 54.
  • 21. SAK:n työolobarometri 2018 40 41 Työntekijät osaavat käyttää teknologiaa työssään, mutta parantamisen varaa löytyy Suurin osa vastaajista kokee, että heidän teknologia- osaamisensa on riittävää. Asiaa tiedusteltiin väitteellä ”osaan käyttää työssäni tarvittavaa teknologiaa riit- tävän hyvin”. Hieman yli puolet (56 %) koki kyseisen väittämän kuvaavan tilannettaan hyvin ja 39 prosent- tia melko hyvin. Neljä prosenttia piti väitettä melko huonosti kuvaavana ja vain yksi prosentti ei lainkaan kuvaavana. On makuasia, voidaanko tulosta pitää hyvänä. Joka tapauksessa on selvää, että osaamisvajetta on ja sillä on vähintään jonkinlainen vaikutus sekä työn tuottavuuteen että työhyvinvointiin. Uusi teknologia lisää työn osaamisvaatimuksia, mikä käy Työolobarometrista selvästi ilmi. Lähes kaksi kolmesta teknologiamuutoksia kohdanneis- ta työntekijöistä (63 %) ilmoitti uuden teknologian käyttöönoton lisäävän osaamisvaatimuksia. Onkin huolestuttavaa, että varsin suuri osa (40 %) vastaajista koki, ettei työnantaja ole järjestänyt riittävästi uuden teknologian käyttökoulutusta. Tämä ongelma kärjis- tyy iän mukana: mitä vanhempi vastaaja, sitä harvem- pi kokee koulutusta järjestetyn riittävästi. Sukupuol- ten välillä ei sen sijaan ole eroja uuden teknologian käyttökoulutuksen riittävyyden kokemuksessa. Tavoite työurien pidentymisestä uhkaa siis huo- lestuttavasti vaarantua sen vuoksi, että vanhemmat työntekijät eivät saa työssään tarvitsemaa osaamisen päivittämistä riittävästi. Työnantajan järjestämän kou- lutuksen ja osaamisen välillä on selvä yhteys. Osaa- misestaan varmojen osuus on selvästi suurempi niillä, joiden työnantaja on järjestänyt koulutusta riittävästi. Teknologian käyttöönotto ei yleensä merkitse työn loppumista Lähes puolet (48 %) kertoi, että heidän työssään on viimeisten vuosien aikana otettu käyttöön uusia tek- nisiä laitteita: tietojärjestelmiä, automaatteja, robot- teja, navigaattoreita tai muita vastaavia. Teknologiset muutokset ovat siis olleet työssä varsin tavallisia. Vastaajilta, joiden työssä uutta teknologiaa oli otettu käyttöön, kysyttiin, onko heille aiemmin kuuluneita työtehtäviä siirtynyt koneiden, automaattien, robot- tien tai muun teknologian tehtäväksi. Kolme neljästä kertoi, ettei työtehtäviä ollut siirtynyt. Vain neljällä prosentilla työtehtäviä oli siirretty merkittävästi koneiden tehtäviksi ja 22 prosentilla jossain määrin. Kaikista barometriin vastanneista 12 prosentilla oli ainakin joitakin työtehtäviä siirtynyt viime vuosina koneiden tehtäväksi. Teknologia muuttaa työtä monin tavoin. Se voi lisätä, poistaa tai muuttaa yksittäisiä työtehtäviä, mut- ta ainakaan toistaiseksi se ei itsessään ole hävittänyt kokonaisia työpaikkoja kovinkaan yleisesti. Vaikka Suomesta on aikaisemmin siirtynyt tai lopetettu kym- meniä tuhansia työpaikkoja tuotannollisten sijoitus- päätösten myötä, niin tällä hetkellä töissä olevat eivät koe teknologian käyttöönoton hävittäneen viime aikoina kokonaisia työpaikkoja kuin vähäisissä määrin. 1 % En osaa / halua sanoa 74 % Ei ole siirtynyt lainkaan Teknologian käyttöönottoon liittyvien myönteisten ja kielteisten ilmiöiden yleisyys työelämän laadun eri tasoilla. (%) SAK:N HYVÄ TYÖ -INDEKSI Hyvä tai melko hyvä Keskinkertainen Huono tai melko huono Kaikki vastaajat 0 25 50 75 100 53 9 1025 52 20 1216 6 38 1343 22 1251 16 Onko vastaajalle aiemmin kuuluneita työtehtäviä siirtynyt koneiden, laitteiden, robottien tms. tehtäväksi? (prosenttia niistä vastaajista, jotka ovat ilmoittaneet, että uusia teknologioita on otettu käyttöön). 4 % On merkittävästi 22 % On jossain määrin Prosenttia Ei kumpaakaan Myönteisiä Kielteisiä Molempia
  • 22. SAK:n työolobarometri 2018 42 43 10 Suomessa tehdään yötyötä enemmän kuin muualla Euroopassa. Suomalaisista joka neljäs tekee yötyötä, kun sitä tekee eurooppalaisista keskimäärin noin joka viides eli 19 prosenttia. Vuorotyötä suomalaiset tekevät suurin piirtein saman verran eli 19 prosenttia kuin Euroopan unionissakin keskimäärin6 . Näiden työaikamuotojen osuus on tänä vuonna selvästi suurempi kuin vuosina 2012 tai 2014. Kaikki kolme kuormittavaa työaikamuotoa ovat lisääntyneet selvästi, ja nyt jo joka kymmenes SAK:lainen tekee työtä, jossa ne yhdistyvät. Vuorotyötä tekee useampi kuin kaksi viidestä ja yötyötä tai jakso- ja periodityötä molempia vajaa neljännes vastaajista. Erityisesti vuoro- ja yötyö ovat lisääntyneet SAK:laisilla aloilla viimeisten neljän vuoden aikana. Vireillä oleva työaikalain uudistus lisää edelleen jaksotyön ja yötyön käyttömahdollisuuksia. On siis todennäköistä, että tulevaisuudessa jakso- ja yötyötä tekevien työntekijöiden osuus kasvaa entisestään. Myös vuorotyön ongelmat lisääntyvät, ellei jakso- ja yötyötä rajata työehtosopimuksissa. Työajoilla on laajoja vaikutuksia työhyvinvoin- tiin ja työkykyyn. Ne vaikuttavat paitsi työn tekijän terveyteen ja turvallisuuteen, myös työn ja muun elämän yhteensovittamiseen, työstä palautumiseen, työssä suoriutumiseen sekä vireyden ja työkyvyn kautta tuottavuuteen.7 Yötyö kuormittaa työntekijää fyysisesti ja psyyk- kisesti enemmän kuin päivätyö. Yötyöhön liittyy yleensä pitkäkestoista valvomista ja vuorokausirytmi voi häiriintyä. Pitkät yövuorot saattavat lisätä väsymys- tä ja heikentää työturvallisuutta. Useimmin yötyötä tehdään kuljetusaloilla, mutta eniten se on lisääntynyt teollisuuden työpaikoilla viimeisten vuosien aikana. Teollisuuden työntekijöistä lähes kolmannes (31 %) kertoo tekevänsä yötyötä, kun kaksi vuotta sitten vastaava luku oli reilu viiden- nes (22 %). Vuorotyössä Yötyössä Jakso- tai periodityössä Vuoro ja yötyö Vuoro ja jakso- ja periodityö Yötyö ja jakso- ja periodityö Kaikki kolme työmuotoa Ei kuormittavaa työmuotoa 0 10 20 30 40 50 Prosenttia Yö- ja vuorotyön yleisyys (%) Myös vuorotyön ongelmat lisääntyvät, ellei jakso- ja yötyötä rajata työehtosopimuksissa. Yötyö Vuorotyö 24% 2018 43% 2018 19% 2014 38% 2014 22% 2012 39% 2012 Kuormittavat työmuodot SAK:laisilla 2018 (%) 43 24 24 18 18 11 10 47 6 6th European Working Conditions Survey, 2015 7 www.ttl.fi/tyontekija/tyoaika/tyoaikojen-kuormittavuuden-arviointi/ SAK:laisten työntekijöiden työ on usein kuormittavaa Suomessa tehdään yötyötä enemmän kuin muualla Euroopassa. Suomalaisista joka neljäs tekee yötyötä, kun sitä tekee eurooppalaisista keskimäärin noin joka viides eli 19 prosenttia. Vuorotyötä suomalaiset tekevät suurin piirtein saman verran eli 19 prosenttia kuin Euroopan unionissakin keskimäärin.
  • 23. SAK:n työolobarometri 2018 44 45 Mahdollisuus vaikuttaa työhön helpottaa kuormitusta Vuorotyö on siis jonkin verran säännöllistä työtä kuormittavampaa. Kuormittavuuden kannalta on kuitenkin olennaista, millaiset mahdollisuudet työnte- kijällä on vaikuttaa vuorojen määräytymiseen. Vuorotyötä tekevillä vastaajilla, jotka kertoivat voivansa vaikuttaa työvuoroihin erittäin paljon, työ on jopa vähemmän kuormittavaa kuin vastaajilla keskimäärin. Mitä vähemmän vuoroihin voi vaikuttaa, sitä kuormittavampaa työ on. Noin viidennes vuorotyöntekijöistä ei pysty vai- kuttamaan lainkaan siihen, mitä vuoroja he tekevät. Reilu kymmenesosa pystyy sen sijaan vaikuttamaan vuorojärjestelyihin erittäin paljon. SAK:n mielestä vuorojärjestelmät on laadittava siten, etteivät työvuorot kuluta ihmisten työkykyä. Työvuorosuunnittelua voidaan kehittää myös niin, että tietyillä ehdoilla työntekijät saavat mahdollisuu- det valita itselleen sopivia vuoroja. Yötyön yleisyys sektoreittain (%) 2018 2014 2012 50 40 30 20 10 0 % Teollisuus Kuljetusala Julkinen ala Yksityinen palveluala Kaikki Miten paljon voi vaikuttaa, mitä vuoroja tekee (%, vuorotyötä tekevät) Erittäin paljon Melko paljon Melko vähän Ei lainkaan 13% 34% 33% 19% Yhä useampi on huolissaan työn vaikutuksista terveyteen Selkein muutos työoloissa viime vuosien aikana on tapahtunut työntekijöiden kokemuksissa siitä, miten työ vaikuttaa heidän terveydentilaansa. Suunta on huolestuttava. SAK:n haastattelussa peräti 40 prosenttia vas- taajista koki työnsä kuormittavaksi tai haitalliseksi terveydelleen, kun neljä vuotta aiemmin näin sanoi kolmannes vastaajista. Miesten ja naisten välillä ei ole tässä kysymyksessä merkittävää eroa. Mitä parempi työpaikka, sitä vähemmän sairauspoissaoloja SAK:n työolobarometrin 2018 mukaan työntekijöiden sairauspoissaolot ovat lisääntyneet selkeästi vuo- teen 2014 verrattuna. Myös Kelan tilastot osoittavat sairauspoissaolojen kasvaneen erityisesti vuoden 2017 aikana. Kelan mukaan kasvu johtuu pääosin mielenterveyden häiriöiden, kuten työuupumukseen ja masennukseen perustuvien poissaolojen lisään- tymisestä.8 Kiire ja tehokkuusvaatimukset ovat myös SAK:n työolobarometrin mukaan suurimmat ongel- mat suomalaisessa työelämässä. Talouden noususuhdanne on osaltaan vaikutta- nut sairauspoissaoloihin kahta eri kautta. Ensinnäkin työpaikat ovat lisääntyneet, jolloin työmahdollisuuk- sia on avautunut myös niille, joiden terveydentila on lähtökohtaisesti keskimääräistä huonompi. Tämän vuoksi myös työntekijöiden sairauspoissaolot lisään- tyvät. Toisaalta hyvinä aikoina työntekijöille saatetaan palkata sijainen helpommin kuin huonoina aikoina, jolloin velvollisuuden tunne ja lojaalius työtovereita kohtaan ei luo sairaalle psykologista painetta mennä töihin sairaana. Voi myös olla, että huonoina aikoina työntekijät eivät yksinkertaisesti uskalla jäädä sairaus- lomalle, vaan tulevat mieluummin sairaana töihin, jotta eivät menettäisi työpaikkaansa. SAK:n Hyvän työn mittari9 on osoittanut, että vastaajien työolojen ja sairauspoissaolojen välillä on selvä yhteys. Mitä parempi työpaikka, sitä vähemmän poissaoloja. Tämä yhteys on vuoden 2018 työolobarometris- sa jopa aiempaa selvempi. Mitä huonompi työpaik- ka, sitä enemmän sairauspoissaoloja. Osa-alueet, joilla SAK:n Hyvän työn mittari mittaa työelämän laatua ovat: turvallisuus, työsuhteen varmuus ja sopivuus, tasapuolinen kohtelu, terveys, toimeentulo, työyhteisön tuki ja yhteenkuuluvuus, vaikutusmahdollisuudet, työn mielekkyys ja ilo, 31 22 26 40 43 37 18 14 16 13 11 16 24 19 22 8 Kela, Tutkimusblogi 19.3.2018 9 SAK:n Hyvän työn mittari on julkaistu elokuussa 2018. https://www.sak.fi/aineistot/julkaisut/sakn-hyvan-tyon-mittari-2018 SAK:n Hyvän työn mittari rakennettiin vuonna 2014. Lisätietoa mittarin muodostamisesta löytyy SAK:n työolobarometrista 2014 https://www.sak.fi/aineistot/tutkimukset/sakn-tyoolobarometri-2014, s.98-104 Poissaolot oman sairauden vuoksi viimeisen vuoden aikana (%) 66% 60% 65% 2018 2014 2012
  • 24. SAK:n työolobarometri 2018 46 47 Hyvä työ Melko hyvä työ Keskinkertainen työ Melko huono työ Huono työ Poissaolot töistä oman sairauden vuoksi edellisen vuoden aikana (%, työpaikan laatu) 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Prosenttia 2014 2018 Poissaolot töistä sairauden vuoksi viimeisen 12 kuukauden aikana (%, tyytyväisyys vaikutusmahdollisuuksiin) työnantajan tarjoama tuki sekä työtahti ja tehokkuus- ajattelu. Parhaat laatupisteet saavilla työpaikoilla yli puolet vastaajista ei ole ollut vuoden aikana lainkaan poissa työstään oman sairautensa vuoksi, ja yhdeksän kym- menestä on sairastanut korkeintaan kymmenen päi- vää. Huonoimmilla työpaikoilla vastaavasti harvempi kuin joka viides on välttynyt sairauspoissaoloilta kokonaan, ja lähes puolet on sairastanut vähintään 11 päivää. Työpaikan laadun parantuessa sairastaminen vähenee johdonmukaisesti. Toisin sanoen, vaikka ero parhaiden ja huonoimpien työpaikkojen välillä on dramaattinen, sairastavat työntekijät esimerkiksi melko huonoilla työpaikoilla selvästi vähemmän kuin huonoilla, tai melko hyvillä selvästi vähemmän kuin keskinkertaisilla. Erittäin tyytyväinen 53% Melko tyytyväinen 66% Tyytymätön 80% Johtopäätös tästä on selvä: työelämän laadun parantaminen on tehokas tapa vähentää työpaikan sairauspoissaoloja. Pienikin parannus laadussa voi näkyä merkittävänä muutoksena sairaspoissaoloissa. Sairauspoissaolot aiheuttavat paljon kustannuksia, joten työn laadun parantamiseen tähtäävät toimenpi- teet ovat myös taloudellisesti hyviä investointeja. Yksi merkittävä keino parantaa työelämän laatua on lisätä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia töi- den järjestämiseen. Lähes puolet työntekijöistä, jotka ovat erittäin tyytyväisiä omiin vaikutusmahdollisuuk- siinsa töissä, ei ole ollut kertaakaan oman sairautensa vuoksi poissa töistä edellisen vuoden aikana. 46 50 56 49 68 61 72 68 84 68 Poissaolot töistä oman sairauden vuoksi edellisen vuoden aikana (%, työpaikan laatu) 22 18 17 18 15 22 18 74 23 23 8 14 Ei poissa 4–10 päivää 1–3 päivää 11–20 päivää yli 20 päivää 718 9 Hyvä työ Melko hyvä työ Keskinkertainen työ Melko huono työ Huono työ 54 44 32 28 16 12 25 13 35 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosenttia
  • 25. 49 SAK:n työolobarometri 2018 48 Mitä heikompi työelämän laatu, sitä useammin työntekijä epäilee omaa jaksamistaan. Hyvässä työssä jaksaa pidempään SAK:n Hyvän työn mittari on osoittanut, että työelä- män laadulla on erittäin selkeä yhteys siihen, uskoo- ko vastaaja pystyvänsä terveytensä puolesta jatka- maan nykyisessä työssään kahden vuoden kuluttua. Kysymys on erittäin tärkeä, kun pohditaan esimerkiksi työurien pidentämistä nykyisestä ja ikääntyneiden työntekijöiden jaksamista työelämässä eläkeikään saakka tai yli eläkeiän. Työolobarometri osoittaa, että 55 vuotta täyttä- neiden vastaajien arvio omasta työssä jaksamisesta vastaa sairauspoissaoloihin liittyviä tuloksia. Yhteys työelämän laadun ja työssä jaksamisen välillä erityi- sesti 55 vuotta täyttäneiden osalta näkyy vuoden 2018 barometrissa entistä selkeämpänä. Parhailla työpaikoilla neljä viidestä on jaksamises- taan varmoja, ja lähes kaikki melko varmoja. Jaksami- Uskotko pystyväsi terveyden puolesta työskentelemään nykyisessä työssäsi kahden vuoden kuluttua? (%, 55 vuotta täyttäneet) Aivan varmasti Melko varmasti Tuskin En osaa sanoa Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono 78 17 15 16 42 35 4139 6022 3915 596 4 4 3 4 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosenttia sestaan aivan varmojen osuus lähes puolittuu, kun työelämän laatu laskee yhden luokan – esimerkiksi hyvästä melko hyvään, melko hyvästä keskinker- taiseen ja niin edelleen. Kun työelämän laatu on keskinkertaista heikompi, arvelee kaksi viidestä, että he ”tuskin” pystyvät jatkamaan nykyisessä työssään kahden vuoden kuluttua. Mitä heikompi työelämän laatu, sitä useammin työntekijä epäilee omaa jaksa- mistaan. Oikeudenmukaisella ja kannustavalla johtamista- valla on olennainen merkitys siihen, että ikääntyneet pysyvät työelämässä mahdollisimman pitkään. Työ- markkinajärjestöt ovat kehittäneet yhteisen oppaan työpaikan ikäohjelman laatimiseen. Ikäohjelmien ta- voitteena on hallita eri ikä- ja elämänvaiheisiin liittyviä kuormitustekijöitä erimerkiksi erilaisilla työjoustoilla ja muilla tukitoimilla. Väkivallan uhka yleisintä julkisella sektorilla Kahdeksan prosenttia SAK:laisista on joutunut väkivallan tai väkivallan uhan kohteeksi työpaikal- laan viimeisen vuoden aikana. Väkivallan uhka liittyy useimmiten yö- ja vuorotöihin. Henkistä väkivaltaa on moninkertaisesti enemmän huonoimmilla työpai- koilla. Niin yö-, vuoro- kuin jakso- ja periodityötä tekevät joutuvat väkivallan tai sen uhan kohteeksi keskimääräistä useammin. Jakso- ja periodityötä tekevistä väkivaltaa tai sen uhkaa on kohdannut 13 prosenttia, vuorotyötä tekevistä 11 ja yötyötä tekevis- tä 10 prosenttia. Naiset ovat joutuneet väkivallan tai sen uhan kohteeksi yli kaksi kertaa miehiä useammin. Eroa korostaa useita kertoja kohteeksi joutuneiden osuus, joka on naisilla moninkertainen. Suurin osa väkivallasta tulee asiakkaiden taholta, ja sukupuolittuneet ammatit selittänevät ison osan sukupuolten välisestä erosta. Naiset työskentelevät miehiä useammin julkisella sektorilla, jossa väkivallan kohteeksi joutumisen riski on suurempi. Tosin julkisen sektorin ja julkisen alan sisälläkin miehet ovat joutu- neet kohteeksi naisia harvemmin. Vähiten väkivaltaa on koettu teollisuuden työ- paikoilla. Myös kuljetusalalla riski joutua kohteeksi on varsin vähäinen, eikä kukaan ole joutunut kohteeksi useita kertoja vuoden aikana. Yksityisellä palvelualalla ja julkisella alalla väkivallan tai sen uhan kohteeksi joutuminen on sen sijaan lähes tavallista eli koskee useampaa kuin joka kymmenet- tä työntekijää – julkisella alalla suurin osa heistä on joutunut kohteeksi useammin kuin kerran. Henkinen väkivalta yhä ongelma työelämässä Henkinen väkivalta on tässä tutkimuksessa määritelty työyhteisön jäseneen kohdistuvaksi eristämisek- si, työn mitätöimiseksi, uhkaamiseksi, selän takana 3%2014 5%2018 3%2012 3%2018 5%2014 2%2012 Oletko joutunut väkivallan tai väkivallan uhan kohteeksi työpaikalla viimeisen vuoden aikana (%) Kerran Useita kertoja
  • 26. SAK:n työolobarometri 2018 50 51 Naiset ovat joutuneet väkivallan tai sen uhan kohteeksi yli kaksi kertaa miehiä useammin. Oletko joutunut väkivallan tai väkivallan uhan kohteeksi työpaikalla viimeisen vuoden aikana ? (%) JatkuvastiKerran Kerran 5% Kerran 4% Useita kertoja 6% Useita kertoja 1% Teollisuus Julkinen ala Yksityinen palveluala Kuljetusala 16 14 12 10 8 6 4 2 0 % 1 4 10 9 3 5 puhumiseksi tai muuksi painostamiseksi. Kuvatun kal- taista henkistä väkivaltaa on kokenut noin joka viides SAK:laisista työntekijöistä. Vuoteen 2014 verrattuna henkisen väkivallan tai kiusaamisen kokeminen näyttäisi hieman vähenty- neen. Tänä vuonna kolme prosenttia vastaajista oli edeltävän 12 kuukauden aikana joutunut tällaisen käytöksen kohteeksi jatkuvasti (vuonna 2014 neljä prosenttia) ja 16 prosenttia silloin tällöin (vuonna 2014 samaa koki 18 prosenttia). Työpaikan laatu on selvässä yhteydessä henkisen väkivallan kohteeksi joutumiseen. Parhailla työpai- koilla vain prosentti vastaajista on joutunut henkisen väkivallan kohteeksi ja melko hyvilläkin vain viisi pro- senttia. Huonoimmilla työpaikoilla sitä on puolestaan kokenut vuoden aikana yli puolet eli 60 prosenttia työntekijöistä. Työntekijän vaikutusmahdollisuudet työpaikalla ovat selkeässä yhteydessä myös henkisen väkivallan kokemukseen työpaikoilla. Työpaikoilla, joilla työn- tekijät ovat tyytyväisiä mahdollisuuksiinsa vaikuttaa töiden järjestämiseen, henkistä väkivaltaa ilmenee moninkertaisesti vähemmän kuin työpaikoilla, joilla vaikutusmahdollisuuksiin ollaan tyytymättömiä. Huonoimmilla työpaikoilla 60 prosenttia työntekijöistä on kohdannut henkistä väkivaltaa ja parhailla vain prosentti. Oletko joutunut henkisen väkivallan kohteeksi työpaikalla viimeisen vuoden aikana ? (%) JatkuvastiJoskus Kerran 19% Kerran 14% Jatkuvasti 3% Jatkuvasti 3% Teollisuus Julkinen ala Yksityinen palveluala Kuljetusala 30 25 20 15 10 5 0 % 12 2 17 4 22 3 16 4 8% Erittäin tyytyväinen vaikutusmahdollisuuksiin työssä 2 % Erittäin tyytyväinen vaikutusmahdollisuuksiin työssä 16 % Melko tyytyväinen vaikutusmahdollisuuksiin työssä 3 % Melko tyytyväinen vaikutusmahdollisuuksiin työssä Oletko joutunut henkisen väkivallan kohteeksi työpaikalla viimeisen vuoden aikana ? (%, vaikuttamismahdollisuudet työpaikalla) Joskus Jatkuvasti Työntekijän vaikuttamismahdollisuudet ovat selvästi yhteydessä kokemukseen henkisestä väkivallasta työpaikalla. 24 % Tyytymätön vaikutusmahdollisuuksiin työssä 6 % Tyytymätön vaikutusmahdollisuuksiin työssä
  • 27. SAK:n työolobarometri 2018 52 53 Syrjintää on edelleen Useampi kuin joka kolmas on havainnut syrjintää työpaikallaan. Kokonaisuudessaan syrjintä näyttäisi hieman vähentyneen, sillä 64 prosenttia vastaajista ei ollut havainnut mitään kysytyistä syrjinnän muodoista. SAK:n työolobarometrissa kysyttiin myös, onko vastaaja havainnut työpaikallaan eri ihmisryhmiin tai henkilökohtaisiin ominaisuuksiin perustuvaa syrjintää tai eriarvoista kohtelua esimerkiksi palkkauksessa, työhön otossa, koulutukseen pääsyssä tai muussa asiassa. Työsuhteen määräaikaisuuteen kohdistuva syrjintä on selvästi vähentynyt – tämä selittynee suurelta osin sillä, että määräaikaisten osuus vastaa- jista on selvästi pienentynyt. Nyt määräaikaisuuteen ja osa-aikaisuuteen kohdistuva syrjintä on samalla tasolla kuin kaikilla palkansaajilla valtakunnallisessa TEM:n työolobarometrissa.10 Noin puolet vastaajista kertoo, että heidän työpaikallaan on muihin kansallisuuksiin tai etnisyyk- siin kuuluvia työntekijöitä, jotka ovat muuttaneet Suomeen muualta. Osuus on vuodesta 2014 noussut vain muutaman prosenttiyksikön. Syntyperään kohdistuva syrjintä on kuitenkin noussut selvästi, sillä nyt sitä on havainnut 14 prosenttia monikulttuurisilla työpaikoilla työskentelevistä SAK:laisista. Luku on huomattavasti suurempi kuin suomalaisilla työpaikoil- la yleensä.11 Työsopimuslaki velvoittaa työnantajaa kohtele- maan työntekijöitä tasapuolisesti ja tasa-arvolaki luo puitteet sukupuolten tasa-arvon edistämiselle myös työelämässä. Yhdenvertaisuuslaki kieltää rotuun, kan- sallisuuteen, vammaisuuteen, seksuaaliseen suun- tautumiseen ja muuhun henkilöön liittyvän syyhyn perustuvan syrjinnän. SAK:n mielestä syrjintä on rikos ja siihen pitää työpaikoilla puuttua. 10 TEM, Työolobarometri 2017 11 Syntyperään kohdistuvan syrjinnän osuus on laskettu vain niistä, joiden työpaikalla on muita kuin suomalaista syntyperää olevia työntekijöitä. * Aikaisemmissa barometreissa kysyttiin sukupuoli- ja ikäsyrjinnästä erikseen kohteen (miehet/naiset, nuoret/vanhat) mukaan. Tällä kertaa kysyimme vain yleisesti, onko vastaaja havainnut ikään tai sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Havaittuja syrjinnän muotoja (%) Ikään, erityisesti nuoriin* 9 11 11 Työsuhteen osa-aikaisuuteen 50 10 15 20 25 30 35 40 45 Prosenttia 50 10 15 20 25 30 35 40 45 Prosenttia Syntyperään, joka ei ole suomalainen* 14 10 9 Vähintään yhtä syrjinnän muotoa 36 38 39 Työsuhteen määräaikaisuuteen 12 17 18 Sukupuoleen, erityisesti miehiin 7 7 Sukupuoleen, erityisesti naisiin* 8 7 7 Ikään, erityisesti vanhempiin 13 11 14 12 10 Seksuaaliseen suuntautuminen 1 1 2 Ay-toimintaan 7 6 7 Terveydentilaan 14 13 14 Vammaisuuteen 2 3 3 38% 33% 36% On havainnut syrjintää työpaikallaan (%) Yhteensä 2018 2014 2012 Hyvä työelämä on mahdollista, tekemistä vielä riittää SAK:n työolobarometrista nousee selkeästi, mitä enemmän työntekijällä on vaikutusmahdollisuuksia työhönsä, sitä mielekkäämpänä hän työtään pitää. On jo yleisesti hyväksytty ajatus, että hyvät työ- olosuhteet saavat aikaan tyytyväisempiä, terveempiä, jaksavampia ja sitoutuneempia työntekijöitä. Se taas lisää organisaation tuottavuutta ja tuloksellisuutta. Näin todistavat useat tutkimukset sekä myös työnan- tajat, jotka ovat asian omissa toimissaan nähneet. Hyvät työolosuhteet, oikeudenmukaisiksi koetut toimintatavat ja periaatteet, aito yhteistoiminta ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet omassa työs- sään ovat merkityksellisiä. Näihin asioihin vaikuttavat ratkaisut tehdään työpaikoilla. Myös työmarkkinakeskusjärjestöt, työ- elämän laatua tukevat tutkimus- ja kehittämislaitokset sekä maan hallitus voivat edistää - ja niiden myös tulee edistää omilla toimillaan myönteistä kehitystä.
  • 28. 55 SAK:n työolobarometri 2018 54 SAK:n Hyvän työn mittari Hyvä työ molemmat mittarit vähintään 81 pistettä Melko hyvä työ toinen mittari vähintään 81 pistettä, toinen vähintään 66 pistettä Keskinkertainen työ muut tapaukset, eli joko molemmat 66–80 tai ristiriitaiset (toisesta hyvät, toisesta huonot) pisteet Melko huono työ molemmat mittarit alle 66 pistettä, mutta ainakin toinen mittareista yli 50 pistettä Huono työ molemmat mittarit alle 51 pistettä Työelämän perusasioita sekä työnteon sujumista mitataan molempia pisteillä 0–100, ja ulottuvuudet yhdistetään Hyvän työn mittarin luokituksessa seuraavasti: 11 SAK:n hyvän työn mittari Hyvän työn mittari kuvaa työelämän laatua SAK:laisilla aloilla. Mittarissa on kaksi ulottuvuutta, joista toinen mittaa työelämän perusasioita ja toinen työnteon sujumiseen liittyviä tekijöitä. Yhteensä tutkimus arvioi kymmentä eri osa-aluetta. Työelämän perusasioihin kuuluvat terveys, turvalli- suus, toimeentulo, työsuhteen varmuus ja sopivuus sekä työntekijöiden tasapuolinen kohtelu. Työnteon sujuvuuteen taas kuuluvat työntekijöiden vaiku- tusmahdollisuudet, työn ilo ja mielekkyys, työtahti, työnantajan antama tuki sekä työyhteisön yhteenkuu- luvuus. Hyvän työn mittari on osa SAK:n työolobaromet- ria, joka tehdään kahden vuoden välein. Vuoden 2018 kyselytutkimukseen haastateltiin 1 202:ta SAK:laisten ammattiliittojen jäsentä. SAK:n Hyvän työn mittarin perustan muodosta- vat Saksan ammatillisen keskusjärjestön DGB:n Gute Arbeit -indeksi ja SAK:n Hyvä työ -asiakirja. Hyvässä työssä työntekijä on tyytyväinen mahdollisuuksiinsa vaikuttaa oman työnsä järjestelyihin, ja hän kokee työn iloa sekä yhteenkuuluvuutta työporukan kanssa. Hyvässä työssä on turvallista ja kohtelu tasavertaista SAK:laisista työntekijöistä todella hyvät työolosuhteet on seitsemällä prosentilla, ja noin neljänneksellä (23 prosentilla) on vähintään melko hyvät työolot. Hyvän työn mittarin mukaan hyviä työoloja yhdistää seuraavat tekijät: työntekijät kokevat työnsä Hyvä Melko hyvä Keskinkertainen Melko huono Huono 0 10 2014 2018 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosenttia SAK:laisten jakautuminen hyville ja huonoille työpaikoille (%) 7 16 56 13 8 8 17 56 11 9 turvalliseksi, työ ei ole vaaraksi terveydelle ja kaikkia työntekijöitä kohdellaan tasavertaisesti. Hyvässä työssä työntekijä on myös tyytyväinen mahdollisuuksiinsa vaikuttaa oman työnsä järjestelyi- hin, ja hän kokee työn iloa sekä yhteenkuuluvuutta työporukan kanssa. Työssään hän saa myös riittävästi tukea työnantajalta.