Downloaded 65 times
More Related Content
Similar to Retensi dan Separasi Karyawan
Retensi dan Separasi Karyawan
- 1. CHAP 10 RETAINING ANDSEPARATING EMPLOYEES (RETENSI DAN SEPARASI KARYAWAN) Presented By Kelompok 1 : Rachmat Agung Kurniawan (2016008435) Yuli Ekowati (2016008239) Tika Trisnawati (2016008271) Windara Tresna Lestari (2016008430)
- 2. RETENSI KARYAWAN Adalah bentukatau cara mempertahankan karyawan agar tetap bekerja dan loyal terhadap perusahaan. SEPARASI KARYAWAN Adalah keluarnya karyawan dari lingkungan organisasi, baik secara sukarela maupun paksa.
- 3. LOYALITAS KARYAWAN =LOYALITAS PELANGGAN ? ? ? 0% 5% 10% 15% 20% 1 Tahun 3 Tahun 5 Tahun 10 Tahun Best Company to Work for S&P 500 Kinerja Saham Rerata Return Tahunan Best Companies to Work Vs. S&P 500 Sumber : M.Boyle, “Happy People, Happy Return”, Bussiness Week, 22 Januari 2007, hlm 100
- 4. VOLUNTARY TURNOVER (PENGUNDURAN DIRISECARA SUKA RELA) INVOLUNTARY TURNOVER (PEMBERHENTIAN KERJA SECARA PAKSA) => Pergantian yang di ajukan sendiri oleh karyawan. Terjadi ketika karyawan yang mengundurkan diri, walaupun perusahaan masih ingin untuk mempekerjakannya. Pergantian yang dilakukan oleh perusahaan Terjadi ketika organisasi mengharuskan karyawan untuk keluar dari perusahaan, padahal mereka masih ingin bekerja di perusahaan tsb.
- 5. PENGELOLAAN VOLUNTARY DANINVOLUNTARY TURNOVER -Pergantian yang diajukan oleh karyawan -Seringkali perusahaan masih mengingikan keryawan untuk bekerja KERUGIAN : -Perekrutan, seleksi, dan training untuk pergantian -Kehilangan produktivitas -Kehilangan karyawan yang bertalenta -Pergantian yang diajukan pemberi kerja -Seringkali si karyawan masih ingin berkerja di perusahaan. KERUGIAN : -Perekrutan, seleksi, dan training untuk pergantian. -Kehlangan produktivitas -Gugatan -Kekerasan ditempat kerja VOLUNTARY TURNOVER INVOLUNTARY TURNOVER
- 6. Prinsip-prinsip Keadilan Penilaian yang dibuatorang terkait dengan hasil yang diterimanya, dibandingkan dengan hasil yang diterima orang lain Konsep keadilan yang fokus pada metode yang digunakan untuk menentukan hasil yang diterima. Konsep keadilan yang merujuk pada sifat interpersonal dari bagaimana keputusan tersebut diimplementasikan. Keadilan Hasil Keadilan Prosedural Keadilan Interaksi
- 7. Faktor PenentuPrinsip-prinsip Keadilan Keadilan Hasil Hasilyang konsisten Pengetahuan akan hasil Hasil dalam proposisi perilaku Keadilan Prosedural Konsistensi Peniadaan Bias Keakuratan Informasi Kemungkinan koreksi Keterwakilan Kesantunan Keadilan Interaksi Penjelasan Kepekaan sosial Ketenggangan Empati
- 8. Job Withdrawal (Peninggalan Kerja) •Job Withdrawal : serangkaian perilaku yang diambil oleh individu yang tidak puas untuk menghindari situasi kerja. peninggalan kerja : • Perubahan perilaku, •Peninggalan kerja secara fisik, •Peninggalan kerja secara psikologis • Disposisi Pribadi, •Tugas Dan Peran, •Supervisor Dan Rekan Kerja, •Gaji Dan Tunjangan Ketidakpuasan Kerja
- 9. Penyebab Ketidakpuasan Kerja DisposisiPribadi Tugas Dan Peran • efektivitas negatif • evaluasi ini Ketidakpuasan kerja, tidak ada yang melebihi sifat dari tugas itu sendiri. Jenis intervensi berbasis tugas : Rotasi Kerja Kondisi Kerja Kurang Aman Setiap karyawan memiliki hak atas kondisi kerja yang aman. Selain gaji, kemanan dan kesehatan menjadi faktor ketidakpuasan karyawan.
- 10. Penyebab Ketidakpuasan Kerja SupervisorDan Rekan Kerja Gaji Dan Tunjangan Yang mempengaruhi kepuasan kerja dalam suatu organisasi : •Adanya kesamaan nilai, sikap dan filosofi yang dipegang oleh rekan kerja dan supervisor. •Orang bisa merasa puas dengan rekan kerja karena adanya dukungan yang membantu untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai kepuasan banyak organisasi yang mendorong untuk adanya team building. • Gaji adalah indikator status dalam organisasi
- 11. INTERVENSI UMPAN BALIKSURVEY Alasan Pertama Program ini harus bisa memampukan perusahaan memantau tren seiring waktu dan mencegah persoalan di area voluntary turnover sebelum benar-benar terjadi. Alasan Kedua Keterlibatan dalam program berkelanjutan terkait survey kepuasan karyawan, program tersebut , menjadi sarana empiris untuk menilai dampak perubahan kebijakan ataupun perubahan personel terhadap sikap kerja.
- 12. Alasan Ketiga Survey inisering memampukan perusahaan untuk membandingkan dirinya dengan perusahaan lain di industry yang sama dari segi pekerjaan, promosi, supervisor, rekan kerja, level gaji, tunjangan struktur gaji, kenaikan gaji. Alasan Keempat Kebijakan retensi strategis apapun harus mempertimbangkan penyurveian oaring yang akan menjadi mantan karyawan.