1. Reforma laboral. Reial decret llei 3/2012, de 10 de febrer, de
mesures urgents per a la reforma del mercat laboral.
http://bit.ly/zJOjZN
Eduardo Rojo Torrecilla
http://eduardorojoblog.blogspot.com/
@erojotorrecilla
1 Vic, 19 de març de 2012.

2.  Mesures per afavorir l’ocupabilitat dels treballadors.
 A) Intermediació laboral. Les ETTs com a agències
d’intermediació.
 B) Formació professional.
 a) Contracte per a la formació i l’aprenentatge. Reduccions de
quotes a la Seguretat Social. De 16 a 30 anys (fins reduir la taxa
d’atur per sota del 15 %)
 b) Dret a la formació.
 c) Programa de substitució de treballadors en formació per
treballadors beneficiaris de prestacions per desocupació.
Participació obligatòria per als treballadors
2 Vic, 19 de març de 2012.

3.  Foment de la contractació indefinida i altres mesures
per afavorir la creació d’ocupació.
 A) Contracte de treball per temps indefinit de suport als
emprenedors.
 -- Incentius fiscals. Bonificacions en les cotitzacions a la
Seguretat Social.
 -- Període de prova: un any.
 B) Contracte a temps parcial. Possible realització d’hores
extraordinàries.
 C) Treball a distància.
 D) Bonificacions de quotes per transformació de contractes en
pràctiques, de relleu i de substitució en indefinits. Empreses de
menys de 50 treballadors.
3 Vic, 19 de març de 2012.

4.  Empresas activas según sector económico, por intervalo de asalariados, a
1 de enero de 2011. http://www.ine.es/prensa/np672.pdf
 Total Industria Construcción Comercio Resto de servicios
 3.250.576 220.935 487.224 782.194 1.760.223
 Sin asalariados 1.795.321 82.472 278.640 401.529 1.032.680
 De 1 a 2 asalariados 847.952 55.875 114.586 232.236 445.255
 De 3 a 5 asalariados 313.408 30.961 49.633 84.742 148.072
 De 6 a 9 asalariados 138.040 17.515 19.887 36.448 64.190
 De 10 a 19 asalariados 84.834 16.686 14.547 15.641 37.960
 De 20 o más asalariados 71.021 17.426 9.931 11.598 32.066
4 Vic, 19 de març de 2012.

5.  Mesures per afavorir la flexibilitat interna a les empreses
com a alternativa a la destrucció d’ocupació.
 A) Classificació professional. Desaparició de les categories
professionals. Potenciació dels grups professionals.
 B) Temps de treball. L’empresa pot distribuir de manera irregular al
llarg de l’any el 5 per cent de la jornada de treball.
 C) Mobilitat funcional. La importància de la desaparició de les
categories professionals.
 D) Mobilitat geogràfica. Més flexibilitat causal i menys intervenció de
l’autoritat administrativa laboral.
5 Vic, 19 de març de 2012.

6.  E) Modificacions substancials de condicions de treball.
 a) Mes flexibilitat causal. No vinculació a una mesura per
millorar l’organització de la empresa i vigilar l’impacte sobre els
treballadors.
 b) Possibles modificacions de Jornada de treball. Horari i
distribució del temps de treball. Règim de treball a torns.
Sistema de remuneració i quantia salarial. Sistema de treball i
rendiment. Funcions, quan excedeixin els límits que per a la
mobilitat funcional preveu l’article 39 de la LET.
 c) Distinció entre modificacions individuals i col·lectives. El
paper de la representació dels treballadors.
6 Vic, 19 de març de 2012.

7.  F) Suspensió del contracte o reducció de la jornada per causes
econòmiques, tècniques, organitzativa o de producció o derivades
de força major.
 a) Desaparició de l’autorització de la autoritat administrativa
laboral.
 b) Mesures de suport. Bonificacions en les quotes empresarials a
la Seguretat Social. Reposició de les prestacions per desocupació
en cas de posterior extinció del contracte per causes objectives.
7 Vic, 19 de març de 2012.

8.  G) Negociació col·lectiva.
 a) Possible inaplicació del conveni col·lectiu del sector o
empresa. Clàusula de “despenjament”. Flexibilitat normativa
(ex.: disminució persistent del nivell d’ingressos o vendes durant
dos trimestres consecutius). Possible decisió final en mans d’un
tercer.
 b) Prioritat aplicativa del conveni d’empresa respecte del conveni
sectorial estatal, autonòmic o d’àmbit inferior en un ampli grup
de matèries.
 c) Possibilitat de revisar el text del conveni durant la seva
vigència.
8 Vic, 19 de març de 2012.

9.  d) Vigència del conveni.
 “Transcorreguts dos anys des de la denúncia del conveni
col·lectiu sense que s’hagi acordat un nou conveni o dictat un
laude arbitral, aquell perd vigència, llevat que hi hagi pacte en
contra, i s’aplica, si n’hi ha, el conveni col·lectiu d’àmbit
superior que sigui aplicable.»
 Desaparició de l’anomenada “ultraactivitat laboral ”.
9 Vic, 19 de març de 2012.

10.  Mesures per afavorir l’eficiència del mercat de treball i
reduir la dualitat laboral.
 A) “Encadenament de contractes”. Aplicació de l’art. 15.5 LET a
partir del 31.12.2012.
 B) Extinció del contracte de treball.
 a) Acomiadament col·lectiu.
 Més flexibilitat causal (ex.: disminució persistent del nivell
d’ingressos o vendes durant tres trimestres consecutius).
 Supressió de la autorització administrativa dels EROS.
 Desaparició del pla social? Plans de recol·locacions en empreses de
més de 50 treballadors.
10 Vic, 19 de març de 2012.

11.  b) Acomiadaments individuals per causes objectives. Absentisme
individual i no col·lectiu.
 “Per faltes d’assistència a la feina, encara que siguin justificades
però intermitents, que arribin al 20% de les jornades hàbils en
dos mesos consecutius, o al 25% en quatre mesos discontinus
dins d’un període de dotze mesos”.
 Excepció a destacar: malaltia o accident no laboral quan la baixa
hagi estat acordada pels serveis sanitaris oficials i tingui una
durada de més de vint dies consecutius.
11 Vic, 19 de març de 2012.

12.  c) Efectes dels acomiadaments improcedents.
 Dret a percebre salaris de tramitació solament en cas de readmisió
del treballador, però no en cas d’extinció indemnitzada de la
relació de treball.
 Reducció de la indemnització: trenta-tres dies de salari per any de
servei, fins a un màxim de vint-i-quatre mensualitats.
 “L’import indemnitzatori resultant no pot ser superior a 720 dies
de salari, llevat que del càlcul de la indemnització pel període
anterior a l’entrada en vigor d’aquest Reial decret llei resulti un
nombre de dies superior”.
12 Vic, 19 de març de 2012.

13.  d) Abonament pel FOGASA d’una part de la indemnització
deguda per acomiadaments per causes objectives.
 Empreses de menys de 25 treballadors. 8 dies de salari/any.
 No aplicació als acomiadaments que hagin estat declarats com a
improcedents.
13 Vic, 19 de març de 2012.

14.  e) Aplicació de l’acomiadament per causes econòmiques,
tècniques, organitzatives o de producció al sector públic.
 Personal laboral al servei dels ens, organismes i entitats que
formen part del sector públic.
 En el marc dels mecanismes preventius i correctius regulats en la
normativa d’estabilitat pressupostària i sostenibilitat financera de
les administracions públiques.
 Ex.: situació d’insuficiència pressupostària sobrevinguda i
persistent per al finançament dels serveis públics corresponents.
 Persistent = durant tres trimestres consecutius.
14 Vic, 19 de març de 2012.

15.  f) AA PP i entitats de dret públic dependents o vinculades, i
d’altres organismes públics.
 No aplicació de l’article 47 LET (suspensió i reducció de
jornada), “excepte a les que es financin majoritàriament amb
ingressos obtinguts com a contrapartida d’operacions realitzades
en el mercat.”
15 Vic, 19 de març de 2012.

16.  Modificacions en matèria de conciliació de la vida laboral
i familiar.
 Període d’alletament.
 Gaudiment per naixement, adopció i acolliment, tant per homes
com per dones (però només un en el cas que ambdós treballin).
Contradicció amb doctrina del Tribunal de Justícia de la UE.
 La concreció horària correspon al treballador a no ser que el
conveni fixi altre criteri en atenció a raonaments de conciliació,
productivitat o de caràcter organitzatiu
16 Vic, 19 de març de 2012.

17.  Guarda legal d’un menor de 8 anys o persona amb discapacitat.
 Dret a reducció horària. Aquesta reducció ha de ser “diària”.
 Dret del treballador, però els convenis col·lectius poden establir,
criteris “atenent els drets de conciliació de la vida personal,
familiar i laboral del treballador i les necessitats productives i
organitzatives de les empreses”.
17 Vic, 19 de març de 2012.

18.  Vacances i coincidència amb un període de baixa per IT
(excepció: en cas d’embaràs, part o lactància natural)
 Si el treballador no pot gaudir-ne, totalment o parcialment,
durant l’any natural a què corresponen, ho podrà fer una vegada
finalitzi la seva incapacitat, “sempre que no hagin transcorregut
més de divuit mesos a partir del final de l’any en què s’hagin
originat.”
18 Vic, 19 de març de 2012.

19.  Moltes gràcies per la seva atenció.
 Eduardo Rojo Torrecilla.
 eduardo.rojo@uab.cat
19 Vic, 19 de març de 2012.