Hambatan utama yang dihadapi organisasi adalah rendahnya motivasi kerja karyawan. Hal ini menghambat pencapaian efektivitas organisasi yang menuntut adanya peran aktif dari pelaku organisasi, yaitu sumber daya manusianya untuk dapat mengelola sumber daya lain yang ada dalam organisasi dalam mencapai tujuannya. Hambatan terbesar kedua yang dihadapi organisasi adalah lemahnya kerja sama tim. Pelaku-pelaku organisasi kurang dapat saling bahu-membahu dan saling menopang dengan kekuatan dan kelemahannya masing-masing dalam bekerja sama demi mencapai tujuannya. Hal ini akan menghambat pencapaian hasil kerja kelompok.

1. 1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia (SDM) yang
komprehensif dalam berpikir dan selalu mengantisipasi tuntutan di masa
depan, memiliki sikap positif dan berwawasan, serta memiliki kemampuan,
ketrampilan dan keahlian yang sesuai dengan kebutuhan diberbagai bidang
serta sektor pembangunan.
Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi yang terkandung dalam
diri manusia untuk mewujudkan peranannya sebagai makhluk social yang
adaptif dan transformative yang mampu mengelola dirinya sendiri serta
seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan
kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Sifat-sifat manusia yang berkualitas (unggul) ialah “DJITU” :
1. Dedikasi
Seorang manusia yang unggul haruslah mempunyai rasa
pengabdian terhadap tugas dan pekerjaannya. Dia harus memiliki
visi jauh ke depan. Seorang yang berdedikasi adalah seorang yang
disiplin karena terfokus kepada apa yang ingin diwujudkan.

2. 2
2. Jujur
Kejujuran memang penting tidak hanya jujur pada orang lain tapi
jujur pada diri sendiri. Terhadap orang lain seorang harus dapat
bekerja sama, dan di dalam kerjasama itu harus dilandasi rasa
saling percaya. Orang juga harus jujur pada kemampuan dirinya
sendiri, umpamanya jujur pada apa yang dapat diperbuat dan apa
yang tidak dapat diperbuat.
3. Inovatif
Seorang manusia yang unggul bukanlah manusia yang cepat
merasa puas dengan apa yang telah dicapainya, melainkan
manusia yang unggul adalah manusia yang kreatif, yang selalu aktif
mencari hal-hal baru.
4. Tekun
Manusia unggul ialah seorang yang dapat memfokuskan
perhatiannya kepada sesuatu yang dikerjakannya. Ketekunan akan
akan menghasilkan sesuatu, karena manusia unggul tidak akan
berhenti sebelum dia membuahkan sesuatu.
5. Ulet
Manusia unggul adalah manusia yang tidak mudah putus asa. Dia
akan terus menerus mencari dan mencari, dibantu sikap tekun,
maka keuletan akan membawa dia kepada sesuatu dedikasi
pekerjaan yang baik dan bermutu.

3. 3
Dalam sebuah organisasi, peranan manajemen sumber daya manusia
sangatlah penting bagi tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Sumber
daya manusia mencakup keseluruhan manusia yang ada di dalam
organisasi perusahaan, yaitu mereka yang secara keseluruhan terlibat
dalam operasionalisasi bisnis perusahaan, mulai dari level yang paling
bawah, seperti satpam, pekerja di bagian pemrosesan barang untuk jenis
perusahaan produksi, atau juga tenaga penjual langsung (direct seller) yang
direkrut perusahaan hingga ke posisi direktur utama yang yang menempati
level teratas dalam bisnis perusahaan.
Sekalipun berbeda level, akan tetapi semua sumber daya manusia
tersebut memiliki peran yang sama dan signifikasi bagi tercapai tidaknya
tujuan dari perusahaan. Manajemen sumber daya manusia memiliki tempat
yang khusus dalam organisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi
perusahaan, di mana faktor yang perlu mendapatkan perhatian khusus dari
para manajer adalah manajemen sumber daya manusia. Setelah struktur
organisasi didesain, kemudian setelah kewenangan dan tanggungjawab
disusun, dan pekerjaan ditentukan, maka langkah berikutnya adalah
menentukan dan menempatkan sumber daya manusia yang sesuai untuk
setiap bagian dalam organisasi.
Untuk itu manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan hal
yang penting dalam sebuah organisasi, karena meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasin, pelaksanaan dan pengendalian. Karena

4. 4
sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam
pencapaian tujuan perusahaan, maka manajemen mempunyai arti sebagai
pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-manage (mengelola)
sumber daya manusia.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang
dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat
kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga
menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor
produksi lainnya tersebut. Namun perlu diingat bahwa sumber daya
manusia (SDM) sendiri sebagai factor produksi, seperti halnya faktor
produksi yang lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh
poerusahaan dan menghasilkan keluaran (output).
Karyawan baru yang belum memiliki keterampilan dan keahlian harus
diberikan pelatihan dan dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil
dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan
motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang.
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk membuat
suatu makalah dengan judul “Peningkatan Kualitas Sumber Daya
Manusia (SDM) Dalam Suatu Organisasi Melalui Fungsi-Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)”.

5. 5
B. Rumusan Masalah
Dalam penulisan makalah ini, maka rumusan masalah adalah sebagai
berikut :
1. Bagaimana cara peningkatan kualitas sumber daya manusia yang
berkualitas dalam suatu organisasi melalui fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia (MSDM) ?
2. Hambatan-hambatan apa saja yang menjadi kendala dalam meningkatkan
kualitas sumber daya manusia ?
C. Ruang Lingkup Masalah
Ruang lingkup masalah yang akan menjadi dasar pembahasan adalah
hanya terbatas pada fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dalam
upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia pada suatu
organisasi dan hambatan-hambatan yang menjadi kendala dalam
pelaksanaan peningkatan sumber daya manusia.
D. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui fungsi-
fungsi manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan sumber daya
manusia yang berkualitas dalam suatu organisasi

6. 6
BAB II
KERANGKA TEORI
A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Sonny Sumarsono (2003 : 4) Sumber Daya Manusia atau
human resources mengandung dua pengertian, yaitu :
1. Sumber daya manusia adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan
dalam proses produksi. Dalam hal lain sumber daya manusia (SDM)
mencerminkan kualitas usaha yang diberikan seseorang dalam waktu
tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.
2. Sumber daya manusia, menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk
memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti
mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu
bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat.
Pendapat lain dikemukan oleh Hasibuan (2003 : 44), pengertian sumber
daya manusia (SDM) adalah kemampuan terpadu dari daya piker dan daya
fisik yang dimiliki oleh individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan
dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan
untuk memenuhi kepuasannya (kebutuhannya).
Sumber daya manusia (SDM) dari daya pikir dan daya fisik setiap
manusia, atau dengan kata lain kemampuan setiap manusia ditentukan oleh

7. 7
daya pikir dan daya fisiknya. Sumber daya manusia (SDM) atau manusia
menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang
handal atau canggih tanpa peran aktif sumber daya manusia (SDM) tidak
berarti apa-apa. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir
(modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan
pelatihan), kecerdasan tolak ukurnya intelegence quotient (IQ) dan emotion
quality (EQ).
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam bidang /fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian.
Karena sumber daya manusia (SDM) saat ini sangat penting peranannya
dalam suatu organisasi dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang
dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat
kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga
menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor
produksi tersebut.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia
dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang

8. 8
merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian focus yang
dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga
kerja manusia saja.
Pendapat lain dikemukakan bahwa MSDM adalah bagian dari manajemen
yang lebih memfokuskan pembahasan mengenai pengaturan peranan
manusia dalam mewujudkan tujuan optimal. Pengaturan itu meliputi,
masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian kerja untuk membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
C. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Pentingnya manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat dilihat dari
berbagai perspektif. Manurut S.P Siagian (1994) perspektif tersebut adalah :
1. Politik
2. Ekonomi
3. Hukum
4. Sosio-Kultural
5. Administratif
6. Teknologi

9. 9
D. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah meningkatkan
kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui
sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan social.
Departemen SDM dikatakan penting karena departemen tersebut tidak
mengontrol banyak faktor yang mermbentuk andil SDM misalnya : modal,
bahan baku, dan prosedur. Departemen ini tidak memutuskan masalah
strategi atau perlakuan supervisor terhadap karyawan, meskipun
departemen tersebut jelas-jelas mempengaruhi keduanya. Manajemen SDM
mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan strategi
yang telah diterapkan oleh perusahaan.
Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-
departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga
manajemen SDM harus memiliki sasaran seperti :
1. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Sasaran perusahaan
Departemen SDM diciptakan untuk dapat membantu para manajer
dalam mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini antara lain :
perencanaan SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan,
penempatan, penilaian, hubungan kerja.

10. 10
b. Sasaran fungsional
Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada
level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan seperti :
pengangkatan, penempatan dan penilaian.
c. Sasaran sosial
Sasaran sosial ini meliputi : keuntungan perusahaan, pemenuhan
tuntutan hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.
d. Sasaran pribadi karyawan
Untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi
mereka, setidaknya tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan
kontribusi individu atas perusahaan.
2. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Kunci aktivitas SDM
Kalangan perusahaan kecil sekalipun bisa jadi tdak memiliki
departemen SDM, dan mereka yang memiliki departemen pun,
kemungkinan mengalami kekurangan anggaran dalam jumlah besar
dan jumlah staff yang tidak memadai.
b. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM
Tanggung jawab atas aktivitas manajemen sumber daya manusia
(MSDM) berada pada pundak masing-masing manajer.

11. 11
E. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen SDM hamper sama dengan fungsi manajemen umum,
yaitu :
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (planning)
Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian
terpenting, dan oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses
manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia, perencanaan
berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam
rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu.
Dengan kata lain mengatur orang-orang yang dapat menangani tugas-
tugas yang dibebankan kepada masing-masing orang dalam rangka
mencapai tugas organisasi yang telah direncanakan.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai
tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan atau implementasi
kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk
mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi
harus terlihat pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau
karyawan yang akan melakukan kegiatan masing-masing.

12. 12
c. Pengarahan (Directing)
Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar
kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan
adanya arahan (directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi yang
besar biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu
sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi
wewenang untuk itu.
d. Pengendalian (Controlling)
Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-
kegiatan organisasi itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan
rencana. Di samping itu pengendalian juga dimaksudkan untuk
mencari jalan ke luar atau pemecahan apabila terjadi hambatan
pelaksanaan kegiatan.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia
(recruitment)
Jika dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya
manusia akan bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga
atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan
yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan
sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang
diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu sistem

13. 13
rekruitmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu
dikembangkan secara matang.
b. Pengembangan (development)
Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu
organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada
taraf tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu.
Pengembangan sumber daya ini penting, searah dengan
pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin berkembang
maka seyogianya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
c. Kompensasi (compensation)
Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat
penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang
memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar karena karyawan
sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah memberikan
jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-
hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi
atau uang, namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan
hasil kerja.

14. 14
d. Pengintegrasian (integration)
Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk
rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu
organiasasi. Telah di sadari bersama bahwa dalam pelaksanaan
kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara
karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk itulah
pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh kesepakatan kembali
dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.
e. Pemeliharaan (maintenance)
Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya
manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara
(maintenance). Karena kemampuan tersebut adalah merupakan asset
yang penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi
pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan
kerja karyawan.
f. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)
Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi
tertentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka harus memutuskan
hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itu maka tenaga kerja
atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat. Organisasi
harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini
sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin

15. 15
warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang
sebaik mungkin. Seorang manajer sumber daya manusia harus
melaksanakan fungsi ini dengan baik.
Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia
sebenarnya bukan hanya menciptakan sumber daya manusia yang
produktif mendukung tujuan organisasi, akan tetapi juga menciptakan
suatu kondisi yang lebih baik guna meningkatkan potensi dan motivasi
sumber daya manusia dalam berkarya. Pelaksanaan job analysis,
perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi,
penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang
baik dapat meningkatkan potensi sumber daya manusia untuk
berkarya, karena telah mendapatkan bekal pengetahuan, keterampilan
dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the
right place).
Sedangkan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia lainnya
seperti kompensasi, perlindungan dan hubungan tenaga kerja yang
baik akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong
meningkatnya motivasi kerja sumber daya manusia.
F. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil
tertentu melalui kegiatan orang-orang. Manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan

16. 16
adanya peranan vital dan semakin pentingnya sumber daya manusia dalam
suatu organisasi, adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam
pengelolaan MSDM secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu
pengetahuan dan profesionalisme di bidang manajemen sumber daya
manusia.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) mengatur dan menetapkan
program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang berdasarkan job descriptions,
job specification, job recruitment, dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia yang akan
dating.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat kerja.
8. Melaksanakan pendidikan, altihan, dan penilaian prestasi karyawan.

17. 17
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
10.Mengatur pension, pemberhentian, dan pesangonnya.
Peranan MSDM sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk
memimpin unsur manusia sangat sulit dan rumit. Tenaga manusia selain
cakap, mampu dan terampil juga tidak kalah pentingnya kemauan dan
kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan
kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinannya
karyawan dalam mewujudkan tujuan.

18. 18
BAB III
PEMBAHASAN
A. Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam Suatu
Organisasi Melalui Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM)
Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber
daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini
perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya
teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting
bagi keberhasilan suatu organisasi.
Menurut Buchari Zainun (2001 : 17) manajemen sumber daya manusia
merupakan bagian penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu
pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia dan manajemen
sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.
Seringkali dalam suatu pengadaan tenaga kerja atau sumber daya
manusia pada suatu organisasi dianggap sering terjadi pemborosan dalam
pemanfaatan sumber daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh
terhadap pencapaian tujuan dari organisasi dan juga penghasilan pekerja itu
sendiri. Selain pemborosan, juga faktor-faktor yang berkaitan dengan
kelalaian pekerja, misalnya terjadi kecelakaan serta biaya pengembangan
kemampuan atau kompensasi SDM. Semuanya merupakan biaya yang

19. 19
harus diperhitungkan dalam menghitung biaya produksi. Biaya tersebut
sering disebut sebagai biaya sosial yang harus ditanggung bersama-sama
oleh pihak-pihak yang bersangkutan, seperti masyarakat, pemilik usaha dan
pekerja sendiri. Biaya sosial ini kadang-kadang dapat melebihi biaya
produksi.
Dalam suatu organisasi untuk mendapatkan tenaga kerja atau sumber
daya manusia yang berkualitas, maka yang manajemen sumber daya
manusia (MSDM) merupakan bagian yang memegang peranan penting untuk
melaksanakan kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja,
yang merupakan bagian dari fungsi-fungsi operasional manajemen.
Untuk meningkatkan dan mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas
dalam suatu organisasi melalui fungsi-fungsi manajemen, atara lain dapat
dilakukan dengan cara :
1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Sumber Daya Manusia (recruitment)
Pengadaan sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan
mengisi formasi yang lowong (kosong), mulai dari perencanaan,
pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan
dan penempatan.
Pengadaan (procurement) karyawan harus didasarkan pada prinsip
apa harus siapa. Apa artinya terlebh dahulu harus menetapkan
pekerjaan-pekerjaanya berdasarkan uraian pekerjaan (job description).

20. 20
Siapa artinya kita harus mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki
jabatan tersebut sesuai spesifikasi pekerjaan (job specification).
Pengadaan karyawan berdasarkan siapa kemudian baru apa akan
menimbulkan mismanajemen dalam penempatannya. Penempatan
karyawan yang jauh di bawah kemampuannya ataupun di luar
kemampuannya mengakibatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan
rendah. Jadi kita harus menugaskan seorang karyawan sesuai dengan
kemampuan yang dimilikinya dan memberikan pekerjaan yang
disenanginya.
Fungsi pengadaan tenaga kerja, meliputi kegaitan penentuan
kebutuhan tenaga kerja (baik mengenai mutu dan jumlahnya), mencari
sumber-sumber tenaga kerja secara efektif dan efisien, mengadakan
seleksi terhadap para calon tenaga kerja, menempatkan tenaga kerja
sesuai dengan posisi yang sesuai dan memberikan pendidikan serta
latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi para tenaga kerja
baru.
2. Pengembangan (development)
Untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja atau sumber daya manusia
(SDM) yang ada dalam suatu organisasi, maka diperlukan pengembangan
karyawan. Pengembangan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

21. 21
Pengembangan karyawan dapat diadakan melalui pendidikan dan
pelatihan.
Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-
orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan
organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan
organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas.
Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan
pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang
digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang
ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan
yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu
untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya
saat ini maupun di masa mendatang.
Manfaat kegiatan Pendidikan dan Pelatihan Karyawan, sebagaiberikut :
1. Perusahaan akan berkemampuan menyesuaikan diri dengan
kebutuhan sekarang.
2. Perusahaan akan mempunyai SDM yang selalu tampil meyakinkan
dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Perusahaan akan mampu menjawab tantangan perkembangan
keadaan masa depan.
4. Perusahaan dapat meningkatkan prestasi karyawan secar individual
maupun kelompok

22. 22
5. Mekanisme perusahaan lebih fleksibel dan tidak kaku dalam
menggunakan teknologi baru.
6. Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan-karyawan untuk
menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Menurut ( Soekidjo Notoatmodjo : 199)
bagi suatu perusahaan memiliki arti penting antara
lain sebagai berikut:
1. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan
tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang
sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut.
Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu
bukan karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya formasi.
Oleh sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan
kemampuan yang mereka perlukan.
2. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan
mempengaruhi suatu organisasi atau instansi. Oleh sebab itu jabatan-
jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan.
Kemampuan orang yang akan menempati jabatan tersebut kadang-
kadang tidak ada. Dengan demikian maka diperlukan penambahan
atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
3. Promosi dalam suatu organisasi adalah suatu keharusan apabila
organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang

23. 23
adalah sebagai salah satu ”reward dan insentive” (ganjaran dan
perangsang).
4. Di dalam masa pembangunan ini organisasi atau instansi, baik
pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk
menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para karyawannya agar
diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa
pembangunan.
Apabila pendidikan dan pelatihan dilaksanakan secara efektif dan
efisien maka prestasi kerja karyawan akan meningkat. Hal tersebut
menjelaskan bahwa pendidikan dan pelatihan memang memiliki
hubungan yang erat dengan prestasi kerja karyawan. Hubungan tersebut
terlihat ketika dilakukannya penilaian prestasi kerja, maka peranan
pendidikan dan pelatihan akan sangat membantu dalam hal peningkatan
prestasi kerja.
Jadi dengan adanya pendidikan dan pelatihan, perusahaan akan
memperoleh tenaga kerja yang berkualitas dan memenuhi standar kerja
perusahaan, sehingga karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara
efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang akan
meningkatkan prestasi kerja karyawan itu sendiri. Oleh karena itu,
pendidikan dan pelatihan dapat dijadikan sebagai alat untuk menghasilkan
prestasi kerja yang mempunyai pengaruh penting dalam tercapainya
tujuan suatu perusahaan.

24. 24
3. Kompensasi (compensation)
Kompensasi karyawan adalah seluruh imbalan yang diterima pegawai
atas hasil kerja pegawai pada perusahaan atau organisasi. Kompensasi
ini bisa berupa fisik atau non fisik, harus dihitung dan diberikan kepada
karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
perusahaan atau organisasi tempat ia bekerja. Kompensasi merupakan
segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan
tugas keorganisasian.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,
karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai
pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi
dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para
karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan
tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi dan kepuasan kerja
karyawan akan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk
karyawan saja, melainkan juga penting bagi perusahaan atau organisasi

25. 25
itu sendiri, kerena program-program kompensasi merupakan pencerminan
supaya organisasi mempertahankan sumber daya manusia.
Kompensasi yang baik akan memberikan beberapa efek positif pada
perusahaan/organisasi sebagai berikut :
1. Mendapatkan karyawan berkualitas baik.
2. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi
gemilang.
3. Memikat pelamar kerja berkualitas dan lowongan kerja yang baik.
4. Mudah dalam pelaksanaan dan administrasi maupun aspek
hukumnya.
5. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing/competitor.
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan
pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya,
jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas
kemampuan yang ada pada perusahaan.
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai ikatan
kerja kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas
karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Tujuan
dari kompensasi yaitu :
1. Menarik pelamar kerja yang potensial.
2. Mempertahankan karyawan yang baik.
3. Meraih keunggulan kompetitif.

26. 26
4. Meningkatkan produktivitas.
5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.
6. Memudahkan sasaran strategis.
7. Mengokohkan dan menentukan struktural.
Jenis kompensasi yang diberikan pada pegawai menurut Mondy dan
Neo, dapat berbentuk kompensasi finansial dan non finansial (Mondy &
Neo,1993) Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima
pegawai dalam bentuk finansial, seperti gaji, upah, bonus dan tunjangan-
tunjangan. Sedangkan kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang
diterima pegawai dalam bentuk non- financial, seperti promosi jabatan dan
penghargan. Dalam penelitian Andrew F. Sikula menyatakan bahwa di
bagian kepegawaian, hadiah yang bersifat uang diberikan kepada
pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk- bentuk
kompensasi seperti upah, gaji digunakan untuk mengatur pemberian
pegawai antara pegawai dengan organisasi. Remunerasi adalah suatu
hadiah, pembayaran atau balas jasa untuk jasa yang diberikan (Martoyo,
2000, p.125).
Bagi organisasi /perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena
kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan
dan meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Pengalaman menunjukkan
bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja,

27. 27
motivasi kerja, dan kepuasan kerja pegawai, bahkan dapat menyebabkan
pegawai yang potensial keluar dari organisasi.
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Luthans
(1992:147), mengatakan: “Incentives, at the end of the motivation cycle is
the incentives defined as anything that will alleviate a need and reduce a
drive, thus attaining an incective will tend to restore physiological and
psychological balaance and will reduce or cut off the drive. Eating food,
drinking water, and obtainig friends willtend to resotore the balance and
reduce the corresponding drivers, food, water, and friens are the
incentives in these exemples”. Maksudnya adalah kompensasi, pada
akhir daur motivasi didefinisikan sebagai segala sesuatu yang akan
meringankan kebutuhan dan mengurangi gerakan, dengan demikian
pencapaian kompensasi akan menuju kepada perbaikan keseimbangan
fisiologis dan psikologis dan akan mengurangi atau menghilangkan
gerakan. Memakan makanan, meminum air, dan memperoleh teman akan
menuju kepada perbaikan keseimbangan dan mengurangi penyesuaian
gerakan, makan, air, dan teman adalah kompensasi dari contoh-contoh
diatas.

28. 28
4. Pengintegrasian (integration)
Pengintegrasian (Integration) ialah fungsi operasional manajemen
personalia yang terpenting, sulit, dan kompleks untuk merealisasikannya.
Hal ini disebebkan karena karyawan/manusia bersifat dinamis dan
mempunyai pikiran, perasaan, harga diri, sifat, serta membawa latar
belakang, perilaku, keinginan, dan kebutuhan yang berbeda-beda dalam
organisasi perusahaan.
Karyawan tidak bisa dilakukan seenaknya seperti mengunakan faktor
produksi lainnya (mesin, modal, atau bahan baku). Karyawan juga harus
selalu diikutserta dalam setiap kegiatan serta memberi peran aktif untuk
menggunakan alat-alat yang ada. Karena tampa peran aktif karyawan,
alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Tujuan perusahan hanya dapat dicapai jika para
karyawan bergairah bekerja, mengarahkan kemampuan dalam
menyelesaikan pekerjaan, serta berkeinginan untuk mencapai prestasi
kerja yang optimal. Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi
organisasi perusahaan dapat memperoleh hasil yang baik.
Untuk memperoleh sikap dan prilaku yang karyawan kepada yang
diinginkan, manajer harus mempengaruhi kebutuhan fisik dan rohaninya.
Jadi, manajer harus berusaha memberi balas jasa yang adil dan layak,
serta memperlakukan karyawan dengan baik selayaknya manusia.

29. 29
Masalah pengintegrasian adalah menyatupadukan keinginan
karyawan dan kepentingan perusahaan, agar terciptanya kerjasama
yangserasi serta saling menguntungkan.
Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan
karyawan dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang
memberi kepuasan.
Integritas (Integrity) adalah bertindak konsisten sesuai dengan nilai-
nilai dan kebijakan organisasi serta kode etik profesi, walaupun dalam
keadaan yang sulit untuk melakukan ini. Dengan kata lain, “satunya kata
dengan perbuatan”. Mengkomunikasikan maksud, ide dan perasaan
secara terbuka, jujur dan langsung sekalipun dalam negosiasi yang sulit
dengan pihak lain.
Integritas (menurut kamus kompetensi) adalah bertindak konsisten
sesuai dengan kebijakan dan kode etik perusahaan. Memiliki pemahaman
dan keinginan untuk menyesuaikan diri dengan kebijakan dan etika
tersebut, dan bertindak secara konsisten walaupun sulit untuk
melakukannya.
Integritas adalah konsep konsisten tindakan, nilai-nilai, metode,
langkah-langkah, prinsip, harapan, dan hasil. Dalam etika, integritas
dianggap sebagai kejujuran dan kebenaran atau akurasi dari itu tindakan
seseorang. Integritas dapat dianggap sebagai kebalikan dari kemunafikan,
dalam bahwa hal konsistensi internal sebagai kebajikan, dan

30. 30
menunjukkan bahwa ternyata pihak yang memiliki nilai-nilai yang
bersengketa harus menjelaskan perbedaan itu atau mengubah
kepercayaan mereka.
Integritas adalah fondasi yang diperlukan sistem apapun berdasarkan
supremasi hukum dan objektivitas dan merupakan salah satu yang paling
penting dan sering mengutip istilah kebajikan.
Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka
bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang
tercapainya tujuan organisasi serta terpenuhinya kebutuhan
karyawan. Dengan tercapainya tujuan dari organisasi, perusahan akan
mendapat laba yang besar dan terpenuhinya kebutuhan karyawan dalam
perusahan itu maka loyalitas karyawan akan tercipta. Semua perusahan
ingin mendapatkan laba sebesar-besarnya, sehingga adanya kerjasama
antara karyawan dan perusahaan.
5. Pemeliharaan (maintenance)
Menurut Edwin B. Flippo, The maintenance function of personel is
concerned primarily eith preserving the physical, mental and emotional
condition of employess. Fungsi pemeliharaan menyangkut perlindungan
kondisi fisik, mental dan emosi karyawan. (MSDM, Hasibuan : 179).
Hasibuan, Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan agar mereka tetap

31. 31
loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan
perusahaan.
Berdasarkan pengertian di atas, maka pemeliharaan adalah suatu
kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menjaga karyawannya dan
mempertahankan kondisi fisik dan jiwa tenaga kerjanya dalam melakukan
pekerjaannya.
Pemeliharaan sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan sebagai
suatu kegaitan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam
melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. Untuk memelihara stamina
kerja maka perlu dilakukan usaha perlindungan fisik, jiwa dan raga para
karyawan dari berbagai ancaman yang merugikan. Upaya pemeliharaan
ini perlu dilakukan terus menerus karena SDM yang kurang mendapat
semangat kerja dan prestasi karyawan akan merosot, loyalitas karyawan
menurun. Jika hal ini terjadi makan akan berakibat pada tingginya tingkat
kemangkiran (bolos) karyawan. Oleh karena itulah, suatu perusahaan
yang ingin berkembang harus melakukan kegiatan pemeliharaan terhadap
SDM yang bekerja di perusahaan. Karena pemeliharaan karyawan erat
hubungannya dengan tingkat produktivitas karyawn terhadap suatu
perusahaan.
Ada beberapa tujuan pemeliharaan sumber daya manusia pada
perusahaan, yaitu :
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

32. 32
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah hal yang paling ditakuti oleh
pekerja akan tetapi sangat lazim dan sering ditemui di Indonesia. Apa pun
penyebab berakhirnya hubungan kerja antara perusahaan dan
karyawannya disebut dengan PHK.
Dalam dunia kerja, kita lazim mendengar istilah Pemutusan Hubungan
Kerja atau yang sering disingkat dengan kata PHK. PHK sering kali
menimbulkan keresahan khususnya bagi para pekerja. Bagaimana
tidak Keputusan PHK ini akan berdampak buruk bagi kelangsungan
hidup dan masa depan para pekerja yang mengalaminya. Bagaimana
aturan Pemutusan Hubungan Kerja menurut Undang-Undang
Ketenagakerjaan
Perusahaan dapat melakukan PHK apabila pekerja melakukan
pelanggaran terhadap perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama (PKB). Akan tetapi sebelum mem-PHK,

33. 33
perusahaan wajib memberikan surat peringatan secara 3 kali berturut-
turut. Perusahaan juga dapat menentukan sanksi yang layak tergantung
jenis pelanggaran, dan untuk pelanggaran tertentu, perusahaan bisa
mengeluarkan SP 3 secara langsung atau langsung memecat. Semua hal
ini diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan masing-masing.
Karena setiap perusahaan mempunyai peraturan yang berbeda-beda.
Selain karena kesalahan pekerja, pemecatan mungkin dilakukan
karena alasan lain. Misalnya bila perusahaan memutuskan melakukan
efisiensi, penggabungan atau peleburan, dalam keadaan merugi/pailit.
PHK akan terjadi karena keadaan diluar kuasa perusahaan.
B. Hambatan-hambatan Yang Menjadi Kendala Dalam Meningkatkan
Kualitas Sumber Daya Manusia
Mengelola organisasi bukanlah hal yang mudah. Banyak hambatan
dan dilema yang akan dihadapi dalam mewujudkan organisasi yang efektif
dan produktif. Terlebih dalam hal mengelola manusia di dalam organisasi.
Manusia dan cara mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan
menjadi makin penting karena semakin banyak sumber daya lain menjadi
kurang keampuhannya untuk dapat tetap bersaing dalam dunianya.
Keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan
bertujuan untuk meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasi
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Hal ini dapat dipahami karena
semua kegiatan organisasi dalam pencapaian tujuannya bergantung

34. 34
kepada manusia yang mengelola organisasi perusahaan. Hanya
organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas yang
akan mampu memenangkan persaingan dan dapat mengembangkan
organisasi.
Unjuk kerja organisasi ditentukan antara lain oleh manusia yang
berada dalam organisasi tersebut, agar dapat mengembangkan manusia
tersebut secara efektif dan efisien, perlu diketahui kekuatan dan
kelemahannya sehingga akan lebih mudah menempatkan mereka dengan
tugas-tugas yang sesuai atau mengembangkan mereka sesuai dengan
tugas-tugas yang telah disandangnya. Pengetahuan akan permasalahan
yang sesungguhnya terjadi pada perusahaan sebagai organisasi menjadi
sangat penting sebagai upaya perusahaan dalam memikirkan strategi dan
arah perkembangan perusahaan.
Kinerja tidak semata-mata bersifat organisasional, namun juga dari
sumber daya manusia sebagai penggerak organisasinya sehingga dapat
memunculkan perilaku produktif yang dapat mendorong keefektifan
organisasi. Pelaksanaan tugas-tugas yang dapat mempermudah pegawai
untuk mencapai keefektifan organisasi tersebut akan mengarahkan pada
performance dari pegawai yang akan dirasakan oleh perusahaan. Bila
ditelusuri hingga akhir, perilaku-perilaku tersebut merupakan suatu awal
yang nantinya dapat mengarahkan pada efisiensi dan efektivitas dalam
mencapai visi dan misi perusahaan yang bersangkutan. Pegawai

35. 35
diibaratkan sebagai roda penggerak, maka tanpa adanya pegawai tidak
akan terlaksana berbagai kegiatan untuk mencapai visi, misi, dan tujuan
instansi atau perusahaan.
Sumber daya manusia apabila dipandang sebagai salah satu faktor
produksi, maka nilai manusia diukur dari seberapa tinggi sumbangannya
bagi organisasi. Semakin tinggi “nilai tambah” dalam bentuk pengetahuan,
kemampuan, kecakapan, sikap, dan perilaku kerja yang dapat diberikan
maka semakin tinggi nilai sumber daya manusia tersebut. Akan tetapi,
manusia sebagai individu juga memiliki kebutuhan dan pribadi tersendiri
sebagai pelaku organisasi. Individu akan menampilkan perilaku sesuai
dengan interaksi antara diri dan lingkungannya. Perilaku adalah
manifestasi dari kepribadian dan sikap yang ditunjukkan ketika seseorang
berinteraksi dengan lingkungan dan orang lain (Dale, 2003). Persepsi
seseorang terhadap lingkungan sekitarnya akan mempengaruhi
bagaimana dirinya bersikap dan pada akhirnya akan mempengaruhi
tampilan perilakunya.
Organisasi sebagai tempat lingkungan kerja individu juga dapat
dipersepsikan secara beragam oleh sumber daya manusianya yang terdiri
atas individu-individu.
Oleh karena itu penting untuk diketahui bagaimana persepsi pegawai
mengenai hambatan utama (blockage) bagi organisasi untuk
mendayagunakan sumber daya manusia yang dimilikinya, karena hal ini

36. 36
akan mempengaruhi cara pandangnya terhadap organisasi dan pada
akhirnya akan mempengaruhi perilaku kerjanya.
Teori dasar diambil berdasarkan penelitian Francis & Woodcock
(1994) terhadap berbagai perusahaan baik dalam skala kecil maupun
besar di dunia mengenai hambatan organisasi dalam pendayagunaan
pegawainya. Berdasarkan penelitian itu, maka terdapat 14 hambatan
umum dalam organisasi dalam pendayagunaan pegawainya. Hambatan-
hambatan tersebut adalah :
1. Tujuan yang tidak jelas – (Unclear Aims) Dimana alasan dalam
pelaksanaan tugas tidak dijelaskan dengan baik sehingga pelaksana
tidak mengetahui apa sebenarnya yang ingin dicapai.
2. Nilai-nilai yang tidak jelas – (Unclear Values) Dimana nilai-nilai
organisasi tidak diketahui oleh anggota organisasi.
3. Filosofi manajemen yang tidak layak – (Inappropriate Management
Philosophy) Dimana prinsip-prinsip manajemen yang mendasari
pengambilan keputusan dan membentuk atmosfer kerja tidak berpijak
pada kenyataan yang ada dan tidak berpihak pada kemanusiaan.
4. Kurangnya perencanaan dan pengembangan manajemen – (Lack of
Succession Planning and Management Development) Dimana
persiapan akan tujuan organisasi di masa depan tidak diantisipasi dan
tidak direncanakan dengan matang.

37. 37
5. Struktur organisasi yang membingungkan - (Confused Organizational
Structure) Dimana orang-orang di dalam organisasi kurang terurus
secara efektif dan efisien.
6. Kontrol yang tidak memadai – (Inadequate Control) Dimana keputusan
yang buruk akan didapat karena informasi yang kurang tepat dan
kurang ditangani oleh orang yang tepat pula.
7. Rekrutmen dan seleksi yang tidak tepat – (Inadequate Recruitment
and Selection) Dimana orang-orang yang direkrut kurang memiliki
pengetahuan, kepribadian, atau keterampilan yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
8. Imbalan yang tidak adil – (Unfair Rewards) Dimana orang-orang
didalam organisasi tidak dihargai sepantasnya, atau sistem
penggajian tidak berjalan dengan baik.
9. Training yang kurang – (Poor Training) Dimana orang-orang di dalam
organisasi kurang dapat belajar secara efisien dalam mengerjakan
tugasnya dan kurang dapat meningkatkan hasil kinerjanya.
10. Stagnasi personel – (Personnel Stagnation) Dimana orang-orang di
dalam organisasi tidak mencerminkan sikap yang dapat mendorong
keefektifan pengerjaan tugas dan pertumbuhan organisasi.
11. Komunikasi yang tidak berjalan lancar – (Inadequate Communication)
Dimana visi organisasi tidak dimengerti, koordinasi antar anggota

38. 38
organisasi lemah, iklim organisasi rusak dan para pembuat keputusan
kekurangan informasi.
12. Tim kerja yang tidak berjalan baik – (Poor Teamwork) Dimana orang-
orang di dalam organisasi yang seharusnya dapat bekerja sama tidak
dapat menjalankan perannya dalam kelompok dan menemui banyak
hambatan dalam bekerja sama.
13. Motivasi rendah – (Low Motivation) Dimana orang-orang dalam
organisasi kurang memiliki perhatian terhadap permasalahan
organisasi dan kurang mengerahkan upayanya dalam mencapai
tujuan organisasi
.14. Kreativitas rendah – (Low Creativity) Dimana ide-ide untuk
pengembangan tidak dimanfaatkan secara tepat dan terjadi stagnasi
dalam mengembangkan ide-ide baru.
Keempatbelas hambatan ini dapat mempengaruhi keefektifan
organisasi dalam menjalankan tugasnya. Agar organisasi dapat berkembang
dan berjalan secara efektif, maka diperlukan identifikasi dan eksplorasi yang
jelas mengenai hambatan yang dihadapi organisasi tersebut.

39. 39
BAB IV
KESIMPULAN
Dari uraian pada bab-bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa
untuk mendapat sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas serta
meningkatkan sumber daya manusia pada suatu organisasi dapat dilakukan
melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang terdiri dari
1. Fungsi Manajerial, yang terdiri dari :
a. Perencanaan (planning)
b. Pengorganisasian (organizing)
c. Pengarahan (directing)
d. Pengendalian (controlling)
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan tenaga kerja (recruitment)
b. Pengembangan (development)
c. Kompensasi (compensation)
d. Pengintegrasian (integration)
e. Pemeliharaan (maintenance)
f. Pemutusan hubungan kerja (separation)
Hambatan utama yang dihadapi organisasi adalah rendahnya motivasi
kerja karyawan. Hal ini menghambat pencapaian efektivitas organisasi yang
menuntut adanya peran aktif dari pelaku organisasi, yaitu sumber daya

40. 40
manusianya untuk dapat mengelola sumber daya lain yang ada dalam organisasi
dalam mencapai tujuannya.
Hambatan terbesar kedua yang dihadapi organisasi adalah lemahnya
kerja sama tim. Pelaku-pelaku organisasi kurang dapat saling bahu-membahu
dan saling menopang dengan kekuatan dan kelemahannya masing-masing
dalam bekerja sama demi mencapai tujuannya. Hal ini akan menghambat
pencapaian hasil kerja kelompok.

41. 41
DAFTAR PUSTAKA
Mokoginta, Urip A., Sjabadhyni, Bertina, Graito, Indarwahyanti, dan Wutun,
Rufus Patty. 2007. Dinamika Perubahan Organisasi Dari Sistem ke
Individu. Jakarta : Bagian Psikologi Industri dan Organisasi - Fakultas
Psikologi Universitas Indonesia
Efendi Hariandja, Marihot Tua, Manajemen Sumber Daya Manusia :
Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai, PT. Grasindo, Jakarta, 2007
Suharyanto, Hadrianus, dan Agus Herianto Hadno, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Media Wacana, Yogyakarta, 2005
Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Penerbit,
Bumi Aksara, Jakarta, 2005
Hariandja, M.T.E . (2002). Manajemen SDM: Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. PT.
Gramedia Widiasarana Indonesia Jakarta.

42. 42