1. Nr. 2 December 2014
Atskabe
filmskabere

2. 2
Indhold
Indledning v. Heidi Philipsen, side 3
Typer af filmtalenter og -profiler v. Heidi Philipsen, side 5
Mentorordninger v. Louise Stjerne Knudsen, side 12
“Create an oasis of quiet” v. Louise Stjerne Knudsen, side 18
Den perfekte filmskaber v. Nikolai Tuborg, side 25
Stressreducerende rammer v. Nikolai Tuborg, side 30
Analyser af de fire kortfilm v. Anne Lysemose, side 34
Hvordan giver man talent retning? v. Poul Nesgaard, side 45
Afrunding v. forskningsholdet, side 46

3. Indledning:
Hvordan skabe og støtte filmskabere?
Vi har netop lagt sidste hånd på forskningsdelen af et
spændende 3-årigt filmtalentprojekt, der er blevet til i
samarbejde med en række eksterne partnere: Det Dan-
ske Filminstitut, Odense Filmværksted, Nordisk Film
Fonden og Kulturregion Fyn. Det er derfor med glæde,
at vi i dette særnummer af OnEdge kan præsentere
læseren for helt nye resultater fra Fynske Filmfortællin-
ger - vi træner talentet (herefter FFF) - et casestudy, der
naturligvis ikke er repræsentativt for alle filmtalenter i
Danmark. Men som til gengæld tilbyder et eksklusivt
og dybtgående indblik i filmtalenters verden, mens de
producerer kortfilm. Vi håber, at indsigterne kan med-
virke til at indrette fremtidens talentudvikling i Dan-
mark med lidt flere og nye videnskabeligt testede red-
skaber til rådighed. At undersøge filmtalenter er et
relativt uudforsket område, hvorfor vi dels kan præsen-
tere et stykke ret unik forskning, og dels har lænet os
op af et domæne, hvor talentforskningen er udbredt,
nemlig sportens verden.
Fokus i projektet FFF har været at få besvaret eller
belyst spørgsmål som fx: Hvad er god filmtalentudvik-
ling? Hvad får filmtalenter til at skabe noget kreativt?
Hvordan kan man støtte semi-professionelle i at blive
professionelle (dvs. at komme fra såkaldt filmdomæne til
-felt). Hvad kan et træningsforløb (fx en camp) gøre for et
filmtalent? Hvordan stressreducerer man filmprocesser
for talenter? Hvad er overhovedet et filmtalent? Hvordan
kan det bedst støttes? Hvad sker der, når man udstyrer
filmtalenter med mentorer? Måler deres søvn? Påvirker
deres kost? Arbejder ud fra deres motivationsprofiler?
Disse, og flere spørgsmål, har vores forskning over tre år
haft sigte på at besvare og derigennem give anbefalin-
ger til alle med interesse for filmtalentudvikling.
I begyndelsen var..
Projektet startede i 2012 med et website, som viste sig
at være svært at få fortællinger ind til. Men hvor det i
sidste ende blev en god database for ideer til filmtalen-
ter bestående af 77 fortællinger på nuværende tids-
punkt (dec. 2014). Og det ender herved med fire unikke
kortfilm og en del forskningsresultater. Det er de sidste,
vi har sat fokus på i dette OnEdge. Kortfilmene får pre-
miere primo 2015, og det er Odense Filmværksted
(OFV), der står for ’offentliggørelsen’af disse. Vi ønsker
filmene al mulig held og lykke på deres vej ud i verden.
Og vi ønsker samtidig alle filmskaberne stort tillykke
med jeres film og tak fordi, I generøst har stillet jer til
rådighed for vores forskning. I alle data og resultater,
der fremkommer i dette OnEdge, kaldes de deltagende
filmskabere for respondenter eller bare deltagere af
hensyn til, at de enkelte data ikke skal kunne spores til
specifikke filmskabere.
For filmskaberne startede det hele med en udvælgel-
sesproces (herunder pitching af filmideen og skabelsen
af en lille pilot, fx en scene fra filmen) hvor man - via
udvælgelse af en jury fra filmbranchen - kunne tildeles
100.000 kr. til en kortfilm. Det udviklede sig derpå vi-
dere over bl.a. fire træning camps og en del mentoring
og arbejde med processerne. Og endte altså med fire
kortfilm. Fra forskningens side er både filmskabernes
processer og film data, som vi har analyseret og fundet
resultater frem fra. I dette OnEdge publiceres dele af
disse resultater.
Under overskriften Fyn er film gik Det Danske Film-
institut, Odense Filmværksted, Knowledge Lab v.
Syddansk Universitet i samarbejde med Kulturre-
gion Fyn sammen om projektet Fynske Filmfortæl-
linger – vi træner talentet i starten af 2012. Projektet
afsluttes i december 2014. Projektet er støttet af
Kulturregion Fyn og Nordisk Filmfonden.
Fyn er film er et indsatsområde under Kulturregion
Fyn, der har til formål at gøre Fyn til et førende
vækstcenter på filmområdet. Der findes fem pro-
jekter under indsatsområdet, hvor Fynske Filmfor-
tællinger er et af dem.
Se mere her: www.kulturregionfyn.dk.
ISSN: 1603-2551 - 12. årgang. OnEdge udgives af Knowledge Lab DK. Magasinet udkommer flere gange årligt.
Redaktion: Heidi Philipsen (heidij@sdu.dk). Syddansk Universitet, Campusvej 55, 5230 Odense M,
www.knowledgelab.dk. Layout og grafisk tilrettelæggelse: Lise Agerbæk.
Illustrationer: Colourbox

4. 4
Researchdesign og metode
Efter udvælgelsen af de fire filmteams, som hver blev tildelt
100.000 kr, blev disse opdelt i to forskellige retninger. Disse
har vi betegnet som: 2 såkaldte ’interventionsgrupper’, der er
blevet talentudviklet efter en såkaldt ’not the usual way’-
metode og ligeledes 2 ’kontrolgrupper’, der er blevet talent-
udviklet ’the usual way’. Forskningsgruppen har fulgt alle fire
grupper så meget som muligt under deres filmarbejde.
Ens for alle fire grupper var, at de skulle bruge fortællinger
fra www.fynskefilmfortællinger.dk som idebank/inspira-
tion. Og fælles var også, at vi undersøgte alle talenternes
såkaldte ’motiveringsprofiler’, hvilket beskrives nærmere i
den følgende artikel. Ellers blev ’the usual way’-grupperne
tilbudt samme type af sparring og øvrig talentpleje, som fx
Odense Filmværksted (OFV) normalt tilbyder. Mens de andre
to grupper blev tilbudt en alternativ og ny type forløb, som
vi – sammen med projektets partnere – ønskede at teste
videnskabeligt. Særligt for ’not the usual way’-grupperne var
fx, at projektet tilbød dem fire træningslejre/træning camps
og en styret mentorordning, hvilket videnskabelig assistent
Louise Stjerne Knudsens artikler i nærværende nummer
uddyber. Desuden blev de to grupper, som deltog ’not the
usual way’givet anbefalinger til kost, motion og brug af
projektstyringsværktøjer, hvilket uddybes i videnskabelig
assistent, Nikolai Tuborg, artikler. Sidst i dette OnEdge sam-
menholder vi komparativt, hvor stor forskellen var på de fire
gruppers processer og film, og hvilke anbefalinger inden for
filmtalentudvikling, dette projekt har genereret.
Forskningsholdet indsamlede mange typer af data, og
researchdesignet er derved bygget op omkring en form
for ’metode-triangulering’. Vi har desuden primært benyt-
tet såkaldt ’action research’, , idet vi som forskere både har
medvirket til at forme og udføre fx camps, men også ’som
fluen på væggen’har observeret deltagernes ageren (Sefton-
Green & Thomson 2011*) Observationer af deltagernes
processer blev foretaget ved fx: udviklingsmøder, træning
camps og diverse arrangementer på Syddansk Universitet
og Odense Filmværksted. Spørgeskemaer blev rundsendt
(herunder: baseline, udviklingsfaser, opfølgning på trænings-
lejre/træning camps og mentoring) løbende over de tre år
til alle respondenter. I samarbejde med Institut for Idræt og
Biomekanik udførte vi desuden en konditest - som en del
af den samlede baseline-undersøgelse - for at finde ud af,
i hvor god/dårlig form talenterne var. Vi har desuden fulgt
respondenternes færd ift. filmprocesserne på Facebook og
via såkaldt ’selvmålingsteknologi’(her valgte vi armbåndet
Jawbone, der bl.a. kan måle søvn- og aktivitetsniveau, hvilket
beskrives nærmere i artiklerne af videnskabelig assistent,
Nikolai Tuborg).
Fordelen ved en sådan metode-triangulering bestående
af både kvalitative (fx observationer) og kvantitative data
(fx målinger af søvn) er klart, at den ene type af data sup-
plerer og i bedste fald validerer den anden. Måske siger et
filmtalent én ting om hans stressniveau, mens data om hans
søvn ’sladrer’om en ganske anden situation. Dette kan man
opdage netop ved at arbejde med forskellige typer af data.
Ulempen er til gengæld, at man efter tre års intens forskning,
har en så betragtelig mængde data, at den kan være svær at
overskue og trække alle resultater ud af. I OnEdge præsente-
rer vi således hovedparten af de mønstre, som forskerholdet
har kunne konkludere ud fra projektets mange spændende
data. Nummeret er et særnummer skrevet af forskerholdet
bag FFF (Nikolai Tuborg, Louise Stjerne Knudsen og Heidi
Philipsen) samt med bidrag fra Anne Lysemose, praktikant
på Knowledge Lab, der med et blik udefra (uden at være en
del af forskningsprocessen) har givet sit bud på analyser af
kortfilmene og deres kreative potentialer. Endvidere har vi
en alternativ ”På kanten artikel’, som denne gang består i en
lille film skabt ud fra det oplæg, som tidligere rektor fra Den
Danske Filmskole, Poul Nesgaard, holdt ved FFF’s afsluttende
talentseminar, der blev afviklet d. 21. nov. 2014 på Know-
ledge Lab.
God læselyst!
På forskerholdets vegne,
Heidi Philipsen
3

5. 5
- Heidi Philipsen
lektor ved Medievidenskab og leder af Knowledge Lab, Institut for Kulturvidenskaber, Syddansk Universitet
Typer af filmtalenter og -profiler
Som nævnt i indledningen har vores forskning i Fynske Film-
fortællinger (FFF) haft sigte på at besvare en række spørgs-
mål, hvoraf følgende belyses i nedenstående artikel: Hvad er
overhovedet et filmtalent? Hvordan kan dets udvikling bedst
støttes? Hvad kan det gavne - og hvem kan det gavne - at
arbejde ud fra talenternes såkaldte motivationsprofiler? Og
hvordan støtter man semi-professionelle i at blive professio-
nelle - dvs. at komme fra såkaldt filmdomæne til –felt.
Talentet - hvad definerer det?
Lad os starte med at få lagt et fundament for, hvilken talent-
optik, der har været anvendt i dette projekt. Er talent fx med-
født eller noget, man kan lære? Og hvordan kan man defi-
nere begrebet?
”At have et talent er udtryk for at have tillært sig en evne
på et bestemt område. Udtrykket er nævnt flere steder i
Bibelen [..], der handler om betroede værdier og dét til at
dyrke og tage sig af disse. Udtrykket er i dag anvendt med
en beslægtet betydning, nemlig om særlige personlige,
tillærte evner, uanset om de er kunstneriske, intellektuelle
eller sportslige”. (Wikipedia)
Sådan defineres talent-begrebet ifølge Wikipidia, hvor et
talent således har bevæget sig fra at være betroede værdier
(i en guddommelig eller romantisk betydning) til at handle
om tillærte evner (ud fra en mere moderne synsvinkel). I
bogen Talent (2010) medtænker forfatteren, Claus Buhl, for-
skellige kendte personers talent og bruger en del eksempler,
fx: Kristian Levring (filmskaber), Ulla Hedner (biokemiforsker),
Caroline Wozniacki (tennisspiller), Christian Eriksen (fodbold)
mv. Fællestræk for disse er ikke, at de er heldige at være født
med noget helt særligt. Det særlige ved dem er derimod, at
de har dyrket deres passioner på de mest kompromisløse og
disciplinerede måder. Som Buhl anfører:
”Der er ingen sportsstjerner, succesfulde forretningsfolk
eller banebrydende forskere, som er kommet nemmere til
deres succes, fordi de havde et større medfødt potentiale
end deres ligemænd. Anders Ericssons forskning viser, at
virkelig dygtige talenter har talent for at øve sig koncen-
treret og længe.”(Buhl 2010: 67)
At bruge sit talent handler altså ikke alene om at få øje på,
hvad ens passion er, men også at være i stand til at udvikle
den via benhård disciplin, og kendskab til det domæne, som
talentet er en del af (fiktionsfilm er fx et domæne, som talen-
terne i FFF har trænet inden for) og at få respons fra eksper-
ter/bedømmere fra feltet (fx filmindustrien) (Csikszentmihalyi
1996). I FFF har vi - i løbet af de tre års forskning - lært en del
om talenternes træning inden for domænet. Vi kan her ved
slutningen af projektet konkludere, at bl.a. træning camps og
motivationsprofiler er værd at arbejde videre med for film-
skabelsesmiljøer, der ønsker at finpudse og tilpasse talent-
udviklingen. I sidste ende er dansk films fortsatte udvikling
afhængig af, hvordan talentmassen udvikler sig, hvilke ram-
mer den tilbydes, og hvorledes den finder vej til feltet.
Talent med potentiale for kreativitet
Den talentdefinition, vi har taget afsæt i ift. FFF, er tæt på den
kreativitetstilgang, som kreativitetsteoretikeren, Mihalyi Csik-
szentmihalyi, står for i Creativity (1996). Kreativitet er således
betinget af tre komponenter: et individuelt præg; at man
som kreativ formår at rykke ved et domæne, og at man/ens
film får anerkendelse af eksperter inden for feltet. Men for at
være klar til feltet, skal man have trænet nok og være støttet
tilpas inden for domænet. FFF kan netop betragtes som en
undersøgelse af talenternes udvikling inden for domænet,
hvor vi har testet, om ’not the usual way’skaber bedre kondi-
tioner for talenternes udvikling, end ’the usual way’. Vi har
således været mest optaget af at generere viden om filmta-
lentudvikling. Men sekundært har vi også interesseret os for,
om talenterne, inden for rammerne i FFF, agerer kreativt,
hvilket vi vender tilbage til dels i Anne Lysemoses artikel og
også i afrundingen på OnEdge. Kreative talenter og film er en
forudsætning for, at dansk film på sigt vedbliver at overaske
og innovere.
Talent er, ifølge sportstalentforsker, Kristoffer Henriksen
(2011), ikke et medfødt naturtalent. Men det er til gengæld
domænespecifikt. Dvs. man kan oftest ikke være et talent
inden for flere forskellige subdomæner (flere typer af roller
inden for filmskabelse fx). Spørgsmålet er, om det er givtigt
at træne på tværs af domæner? Begrebet ’Deliberate Practice’
dækker over, at 10.000 timers træning inden for det samme

6. 6
subdomæne er mest givtigt, mens ’Deliberate Play’dækker
over dét at lege/arbejde på tværs af domæner er godt for
talentudviklingen (Henriksen 2011). FFF har primært været
baseret på ’Deliberate practice’– dvs. træning af én rolle i et
filmteam, enten instruktør, manuskriptforfatter eller produ-
cer. Men herunder har nogle af talenterne også fundet ud
af, at de hører til i en anden rolle, end den de har varetaget
i FFF, hvilket også er værdifuld viden for talentet selv og for
projektet.
Fortæl mig din type – og jeg skal
give dig passende rammer
Inden for motivationsteori skelnes mellem indre og ydre
motivation (Bilton 2012). Filmtalenterne i FFF er ifølge vore
data primært drevet af en inderlig interesse for at udtrykke
noget, der ligger dem på hjerte, deres kernefortællinger og
at beskæftige sig med noget, hvor det er processen, der giver
meningen i sig selv. Ydre motivation (løn og præmier) er de
mindre optaget af. Men selv en indre glød kan slukkes, hvis
de forkerte konditioner for talentudvikling er tilstede. Og alle
talenter har brug for at komme i ’flow’(Csikszentmihaly 1996)
for netop at opleve skaberglæde og meningen med at knok-
le mange timer med at skabe film. Filmmiljøerne må altså
skabe gunstige rammer for at vedligeholde talenternes indre
motivation og mulighed for flow, og dette gøres – ifølge
vores forskning – bl.a. via passende rammesætning (ikke via
’learning by doing’uden rammer). Hvilke rammer der er pas-
sende, og hvor afhængig man som talent er af flow, det af-
hænger bl.a. af den enkeltes såkaldte ’motivationsprofil’. Ikke
alle typer af talenter skal således behandles ens, og her kan
lokalisering af deres forskellige motivationstyper hjælpe
talentmiljøerne - og dets mentorer - med at indkredse, hvilke
typer af feedback, hvor stram styring mv. det enkelte talent
behøver for at udvikle sig og forblive motiveret og passione-
ret.
Da dette forskningsprojekt indledtes i 2012, udsendte
forskningsholdet en såkaldt ’baseline undersøgelse’(i form
af bl.a. et spørgeskema) til alle deltagende filmskabere.
Målet var at finde ud af, hvem de var, hvad de normalt spiste,
brugte tid på, hvilken motivationsprofil de tilhørte (Hein
2013), og hvor de rent læringsmæssigt mv. havde deres
udgangspunkt henne. På det tidspunkt var de fire hold ikke
blevet endeligt udvalgt, hvorfor der var mange flere respon-
denter end de 12, som vi endte med at følge tæt. I spørge-
skemaet bad vi blandt andet filmskaberne om at indikere,
ud fra et skema (se nedenfor) hvilken type de er, når de laver
film. Typeinddelingen var baseret på Helle Heins såkaldte
’arketypemodel’(Hein 2013), der har medvirket som en del
af fundamentet i den forskning, vi har udført i FFF. Heins
forskning er publiceret bl.a. i bøgerne Motivation (2009) og
Primadonnaledelse (2013). Ligesom en film med et oplæg af
Hein om motivationsprofiler ligger på www.knowledgelab.
dk under ’publikationer’.
Heins fire arketyper, som er baseret på hendes egen
empiriske forskning, udgøres af: 1) primadonnaen, 2) præ-
stationstripperen (der kan være intern eller ekstern præsta-
tionstripper, dvs. afhængig af indre eller ekstern anerken-
delse), 3) pragmatikeren og 4) lønmodtageren (Hein 2013).
Heins motivationsmodel er et anvendeligt værktøj, hvis man
fx ønsker at ’screene’talenters motivationsprofiler for dermed
at kunne tilrettelægge opgaver, feedback og arbejdsmiljø, så
de matcher skabernes behov. Hein har udviklet og anvendt
modellen inden for en række miljøer (fx Den Kongelige Tea-
ter og Rigshospitalet). Vi har anvendt den på filmskaberne
i FFF. Ligesom Knowledge Lab i projektet ATU (Akademiet
for Talentfulde Unge) også har ’screenet’gymnasieelevers
motivationsprofiler via en videreudvikling af Heins typologi.
Vores anbefaling er, at man med fordel kan arbejde med at
kalde typerne for: 1, 2, 3 og 4, når man undersøger, hvilke
profiler folk tilhører. Derved undgår man at bruge de relativt
normative (nærmest lidt nedladende) betegnelser, som Hein
anvender.
En majoritet af primadonnaer
I FFF er der flest type 1’ere, dvs. primadonnaer, blandt film-
skaberne (33 %). De resterende fordeler sig blandt de andre
tre typer: præstationstripper (30 %), pragmatikeren (7 %),
lønmodtageren (3 %), mens hele 27 % ikke kunne genkende
sig selv i de fire typer. Dette siger dels noget om, at respon-
denterne helst ikke vil sættes i en bestemt bås, men måske
også noget om, at Heins kategoriseringer kan kritiseres for at
være lige lovligt sort/hvidt sat op. Derfor er det vores anbefa-
ling, at vil man anvende typerne i sit arbejde med filmska-
bere, er det nødvendigt, at man dels sætter sig ind i teorien

7. 7
bagved profiltyperne. Og dels ikke udelukkende anvender
skemaet med de fire typer over for filmtalenterne, men sam-
menholder dét, de selv udfylder, med det kendskab man i
øvrigt får til dem. Måske vil et filmtalent selv betegne sig som
en pragmatiker, altså type 3, mens du i arbejdet med talentet
observerer, at han/hun nærmere er en primadonna af natur,
men måske også er i stand til at sætte sig i pragmatikerens
sted, når dette behøves. En god måde at spotte en prima-
donna på, er at observere i hvor høj grad et talent er villig til
at ofre sig for sagen. Primadonnaer vil ofre næsten alt, undta-
gen deres idealer for fx filmskabelse.
Primadonnaer brænder – men kan også brænde ud
Type 1, Primadonnaen er nemlig, ifølge Hein, en særlig dedi-
keret type, der kan spille en afgørende rolle ikke mindst in-
den for fagdomæner, hvor der fordres kreativitet og/eller
innovation, herunder filmskabelse. Denne type har altså en
særdeles stærk passion for sit domæne eller felt, og er ofte
styret af et kald og et ønske om at gøre en forskel og arbejde
i en højere sags tjeneste (Hein 2013). For primadonnaen er
arbejdet (fx filmarbejdet) en primær kilde til tilfredshed og
identitet. Det er ligeledes vigtigt for denne arketype, at der
er sammenhæng mellem især følgende tre faktorer: faglige
værdier og idealer, de krav, der bliver stillet fra interne og
eksterne partnere, og de praktiske rammer, der er til udføre
arbejdet. Forekommer der en ubalance mellem de tre fakto-
rer, udløser det måske en såkaldt ’frustrations-regression’
(Hein 2013). Frustrationen, og de konsekvenser det har for
primadonnaens engagement, opstår, når han fx ikke får op-
fyldt et behov eller misforstås, og dermed udviser en adfærd
(modsat vedkommendes natur), der fx ligner lønmodtage-
rens. Oplever man et filmtalent, der pludselig begynder at
hænge sig meget i detaljer vedr. løn, kan dette være et tegn
på, at vedkommende er frustreret over rammerne for projek-
tet.
Primadonnaen mener oftest ikke selv, at han overhovedet
behøver rammer (i det følgende kaldet ’stilladsering’, dvs.
støttende rammer). Men det gør han ifølge Heins forskning.
Ellers bliver han måske kontrær og går i sidste ende solo. Han
behøver sit talentmiljø, en mentor og også sit team. Men
et team, en mentor og et filmmiljø, der forstår ham, så han
ikke demotiveres. Steve Jobs-karakteren (spillet af Ashton
Kutcher) i filmen Jobs (2013) af instruktøren Joshua Michael
Stern, kan her anvendes som illustrativt eksempel. Her frem-
stilles Jobs som en arrogant og kompromisløs primadonna,
der misforstås og derpå vælger at stifte sit eget firma og
sætte sit eget team, da han ikke oplever, at hverken ledelse
eller det team, han indgår i, forstår og deler hans idealer for
den computer-udvikling, han ser for sig. Og sådan startede
historien om Apple – ifølge filmen Jobs.
Fra frustration tilbage til motivation
Hvis frustrationsregressionen er opstået hos et filmtalent, er
det – ifølge vores forskning - afgørende i arbejdet med at
genfinde motivationen i fx et filmprojekt, at man som leder
eller mentor forstår, hvorfor primadonnaen pludselig udviser
en anden adfærd (imod vedkommendes natur). Dette kan fx
skyldes, at talentets behov for feedback eller tid med mentor

8. 8
eller anerkendelse ikke er blevet dækket eller tilpasset efter
primadonnaens behov.
Blandt deltagerne i FFF har der bl.a. været frustrationer
på baggrund af mentorordningens feedback, som alle fire
grupper anfører, at der er for lidt af. Læs mere om mentoring
i Louise Stjerne Knudsens artikel: ”Mentorordninger inden for
filmskabelse”i nærværende OnEdge. Mentorerne i FFF har på
forhånd ikke haft kendskab til filmtalenternes motivations-
profiler, hvilket ellers kunne have udstyret dem med gode
redskaber til at undgå eller nedtone frustrationsregression.
Derfor er en fremadrettet anbefaling, at filmmiljøer undersø-
ger talenternes profiler og forsyner fx mentorer/undervisere
med denne nyttige viden. Også når et filmteam skal sam-
mensættes med en god balance, er profilanalyser en god
investering.
Primadonnaerne fylder meget
’Overvægten’af type 1’ere, primadonnaer, blandt de filmta-
lenter, som vi har arbejdet med i FFF, har sine steder i proces-
serne tydeliggjort behovet for flere type 3’ere, dvs. pragmati-
kere, til at medvirke til at skabe balance og fremdrift i grup-
perne. Endvidere har alle instruktører i projektet været
mandlige talenter (og tillige primadonnaer). Mens kvinder
udelukkende har besiddet producerroller i tre af projekterne.
Dette er en kønsmæssig skrævvridning, der ikke er ulig den,
man finder både i de danske filmuddannelsesmiljøer (Den
Danske Filmskole, 18 Frames, Super 16 mv.) og ligeledes
inden for fiktionsfilmindustrien. Der er her ikke plads til ud-
dybninger mht. køn eller andre demografiske data for øje
(familieforhold mv.), og det har heller ikke stået centralt at
undersøge i FFF. Dog må det indvendes, at både flere
kvindelige talenter og færre primadonnaer, antageligt ville
have influeret på endnu mere balance i de fire teams, vi har
fulgt, hvor gruppekriserne dog ikke har været alarmerende.
To producere er dog skiftet ud undervejs. Iblandt de produ-
cere, vi har fulgt i projektet, er der flest pragmatikere i denne
rolle, eller primadonnaer, der – når påkrævet – er indstillet på
at skifte position til pragmatiker.
En pointe, vi synes, man kan udlede af projekterne er, at
hvis man mangler en pragmatiker i en gruppe/situation,
kan ’stilladsering’, i visse tilfælde træde ind i stedet for og på
sin vis skabe den balance, som en pragmatikeren ellers ville
kunne bidrage med. Hvis eksempelvis den kontrolgruppe,
der ikke fik afleveret deres kortfilm til deadline, havde haft
enten en pragmatiker som producer, der var i stand til at
kommunikere ud til og overbevise gruppen om, at det var
vigtigt at aflevere til tiden. Eller at denne gruppe var ble-
vet retningsfastholdt af projektgruppen i FFF eller af den
kontrakt, de havde indgået, så var deadline antageligt blevet
overholdt. Retningsfastholdelse er en type såkaldt ’stilladse-
ring’, som yderligere introduceres nedenfor.
Styrkende stilladsering
Begrebet ’stilladsering’(fra det engelske ’scaffolding’) er op-
rindeligt udviklet af de tre læringsforskere, Wood, Bruner og
Ross (1976). Deres forskning blev skabt på baggrund af em-
piriske undersøgelser af børns læring, og tager sit udgangs-
punkt i, at al læring kræver en form for stilladsering, dvs.
passende støtte, hvor en mere kompetent person kontrolle-
rer de dele af læringen/opgaven, som overstiger den læren-
des kompetencer og dermed støtter den lærende til at løse
de opgaver, vedkommende er i stand til at løse. Jeg har i min
forskning (Philipsen 2004, 2009, 2010) tilladt mig at bringe
stilladserings-teorien videre ind i filmskabelse. Velvidende at
den er udviklet ift. børns læring, har begrebet vist sig meget
nyttigt i arbejdet med filmskabere – herunder filmtalenter.
I forbindelse med FFF drejer stilladsering sig bl.a. om, at
mentorerne, der har guidet filmtalenterne, satte regler for
deres læring og udvikling, som både gav dem udfordringer,
men samtidig den tryghed (og stuktur), der er brug for i en
læringssituation (Wood, Bruner & Ross, 1976). På den måde
kan stilladsering medvirke til og i høj grad influere fx et film-
talents motivation, idet stilladseringen hjælper talentet med
ikke at fortvivle over og drukne i sit eget høje ambitionsni-
veau (som især er højt for primadonnaer og præstationstrip-
pere), men at udvikle sig i rette tempo via den rette støtte.
En læringsforsker som fx Lev Vygotsky, vil betegne dette
som, at den lærende/talentet støttes i at udvikle sig inden for
dét, man kalder for ’zonen for nærmeste udvikling’, dvs. der
hvor man er bedst modtagelig for og klar til at udvikle sig.
At ramme denne zone, hvis man udøver fx mentoring eller
konsulent-samtaler med et filmtalent, kræver naturligvis,
og i bedste fald, et indgående kendskab til talentet og dets
læringskurve, men også motivationsprofilen.

9. 9
I en filmskabelsesproces bliver stilladsering ofte kaldt for
spilleregler, der fx kan være et sæt af behjælpelige begræns-
ninger, som kan være medvirke til at styre, støtte og udfordre
en kreativ proces og samtidig hjælpe med at mindske kom-
pleksiteten i en opgave (Philipsen 2009). Tænk fx på stjerne-
eksemplet Dogme 95 (Lars von Triers koncept). Når filmta-
lenter kaster sig ud i nye filmprojekter, er der altid masser af
engagement, hjerteblod og tid investeret i processen, hvilket
blot understreger behovet for, at rammer hjælper med, at
talentet bevarer fokus og ikke drukner i ambitioner i løbet af
processen. Som Poul Nesgaard udtalte ved FFF-seminaret d.
21/11-14, så ville et filmtalent antageligt aldrig få afleveret
sin film, hvis ikke nogen satte en deadline. Netop en deadline
er - som nævnt ovenfor - også at betragte som en stilladse-
ring. Dele af Nesgaards oplæg finder du i artiklen ”På kanten”
i nærværende OnEdge.
Typer af støttende rammer
Der findes, ifølge Wood, Bruner og Ross, seks typer af stillad-
sering: 1) rekruttering (recruitment), 2) reducering af friheds-
grader (reduction in degrees of freedom), 3) retningsfasthol-
delse (direction maintenance), 4) markering af kritiske træk
(marking of critical features), 5) frustrationskontrol (frustra-
tion control) og 6) demonstration (demonstration) (Wood,
Bruner & Ross 1976: 98, Philipsen 2009: 149). Uden at gå i
dybden med alle seks typer, så er en deadline for aflevering
af en film fx at betragte som: 2) reducering af frihedsgrader
eller 3) retningsfastholdelse. Mens mentoring fra filmbran-
chefolk til talenter, det kan betragtes som: 3) retningsfasthol-
delse, 4) markering af kritiske træk og 5) frustrationskontrol.
Hvis mentoren vælger at vise talentet et eksempel på, hvor-
dan en opgave kunne løses, ville 6) demonstration også være
anvendt.
I processen med filmen De fem benspænd (2003) anvender
instruktøren Lars von Trier stort set alle seks typer af stilladse-
ring over for instruktøren Jørgen Leth. Målet er her at støtte
Leth i at bryde ud af sin egen komfort zone og turde lave
anderledes typer af film end ellers. Målet med stilladseringen
i FFF over for især de to ’interventionsgrupper’har primært
været at støtte dem i deres filmlæringsproces og sekundært
at støtte dem i at turde arbejde i nye kreative retninger med
deres film.
Jeg har desuden - via min tidligere forskning - lokaliseret
tre overordnede typer af stilladsering. De er udviklet på bag-
grund af Wood, Bruner og Ross’teorier. Men jeg har observe-
ret, at deres seks typer af stilladsering kan udspille sig under
tre overkategorier, jeg betegner som: 1) individuel stilladse-
ring, hvor individet selv sætter rammer for sin læringsproces,
2) teamstilladsering, hvor filmteamet sætter stilladser for
deres proces, og endelig 3) institutionsstilladsering, hvor
det er en institution, der er sætter rammerne. I tilfældet FFF
kan projekt- og forskningsgruppen betragtes som en slags
institution, der netop satte spilleregler op for filmskaberne,
når der fx blev tildelt dem divergerende typer af mentoring,
træning camps mv. Dette uddybes i Louise Stjerne Knudsens
artikler og samles desuden op i forskningsgruppens fælles

10. 10
afrunding sidst i OnEdge: ”Hvad er frugtbare konditioner for
filmtalenter?”
Betydning af stilladsering i FFF
Stilladsering og motivationsprofiler hører begge til typer af
redskaber, som dels har været anvendt og testet i dette pro-
jekt, og dels kan anbefales at arbejde videre med inden for
filmskabelsesmiljøer. Begrebet stilladsering skal både forstås
og anvendes dynamisk, dvs. at talenterne har ikke nødven-
digvis brug for samme mængde eller type. At ’screene’talen-
ter for at finde frem til deres natur rent motiveringsmæssigt,
kan netop hjælpe med at indkredse, hvor megen struktur,
feedback og rammesætning, den enkelte har brug for.
En vis stilladsering af mentorer – og til brug for mentorer -
samt en klar forventningsafstemning mellem disse og talent-
miljøerne kan være hensigtsmæssig og reducere frustra-
tioner – ikke mindst i (sam)arbejdet med primadonnaerne.
Mentorerne (og andre typer af feedbackgivere i talentmiljø-
er) bør gøre sig klart, hvilket individuelt stilladseringsbehov
samt hvilken motiveringsprofil hhv. filmtalentet og teamet
har. I FFF har vi - som nævnt - arbejdet med en majoritet
af primadonnaer, og således også oplevet megen passion
og frustration – og sågar ’frustrations regression’. Man skal
huske, at for denne types natur, er filmskabelse et kald, hvor
man arbejder i en højere sags tjeneste, og hvor det kan være
lig med et betydeligt meningstab, hvis fx ens film mødes med
enten meget skarp, usaglig eller ubegrundet kritik.
Mentorer kan fremadrettet have brug for mere viden om
de enkeltes profiler, for at kunne tilbyde en passende respons
på fx et manuskript og for, at frustrationen kan vendes til ny
motivation, i stedet for at talentet regredierer. Herunder er
det hensigtsmæssigt at vide, at kvinder i filmskabelse fx be-
høver mere stilladsering end mænd (Gilje 2009), og at unge
mere uerfarne talenter også har behov for en strammere og
hyppigere brug af stilladsering, end de erfarne. Således har vi
oplevet, at gruppen med de yngste deltagere i FFF, både har
bedømt mentorernes indsats, som mest frugtbar (ift. andre
deltageres vurdering af mentorordningen). De har sågar
givet udtryk for, at den læring, som mentorerne tilbød var
mere værd end de 100.000 de fik til at lave filmen (= et tegn
på stor indre motivation). Processen er altså vigtigere end
målet, hvilket ikke er usædvanligt for type 1, 2 og 3 inden for
motivationsprofiler.
Samtidig er nogle af disse unge talenter (i 20’erne), som af
mentorerne fra starten har været fremhævet som havende
stort potentiale, regredieret og synes, at forløbet i FFF har
været så hårdt, at de ikke (i hvert fald ikke dem alle) umiddel-
bart går med planer om at lave flere film lige med det første.
Dette til trods for, at gruppen har fremhævet især træning
camps som meget frugtbare for dem, og at de har taget me-
get aktivt del i både øvelser ved camps og øvrig respons fra
mentorerne. Ligesom de har responderet godt på og indret-
tet sig efter den ’institutions-stilladsering’, som FFF-projektet
har rammesat, og også har afleveret deres kortfilm inden for
deadline.
At udvise en adfærd der kan misforstås
Herved udviser især enkelte medlemmer en adfærd, der ikke
matcher den passionerede natur, som projektet har lokalise-
ret hos dem. Ud fra de data, vi baserer vores forskningsresul-
tater på, kunne frustrationsniveauet i denne gruppe (og an-
tageligt også i de andre) være sænket, hvis mentorernes
indsatser og kritikpunkter var blevet fulgt op enten af men-
torerne selv eller af en anden type mentorer, fx på filmværk-

11. 11
stederne, der kunne følge op på den til tider hårde kritik, som
talenterne har skullet arbejde videre på baggrund af.
Man kunne kalde denne type mentor for en ’assisterende
mentor’eller en ’åben-dør-mentor’. Hermed menes en men-
tortype, der har god tid og en åben dør i filmmiljøet til at ud-
vise og udføre fx ’frustrationskontrol’, når talenterne (især de
unge) har brug for dette. Mentorer fra filmbranchen har – af
forståelige årsager – ofte for travlt til at udøve netop denne
type stilladsering, der kan være afgørende for at bevare eller
genskabe tabt motivation i den hårde filmskabelsesproces.
’Åben-dør-mentoren’skal i bedste fald tilbydes tid eller
kurser, hvor vedkommende lærer at anvende og genkende
motivationsprofiler og sætter sig ind i teorien bagved den
screening af talenter, som skemaet i denne artikel kan
tilbyde. I FFF har vores observationer af talenterne suppleret
den screening, vi foretog i baselineundersøgelsen. Vi har på
den måde - via indsamling af forskellige typer data - fået et
brugbart indblik i talenternes egentlige motiver for at skabe
film og deres naturlige motiveringsprofil.
Opsamling på resultater
Indsigt i talenttypernes motivationsprofiler kan - ifølge vores
resultater - gavne filmtalentudvikling idet:
1. Mentoring og typer af feedback derved kan tilpasses
det enkelte talents behov.
2. Det giver især producerne flere værktøjer, som de kan
tilgå instruktørerne mv. med og måske derved undgå
konflikter. Producerne er ofte dem, der bliver nødt til
at retningsfastholde de andre i teamet under hensyns-
tagen til filmens økonomi, tidsramme mv. Til dette vig-
tige stykke arbejde, kan især producerrollen profitere
af viden om motivationsprofiler.
3. Man kan undgå ’frustrationsregression’ved at vide
mere om talenternes natur. Man indretter ofte ledel-
sen af eller mentorordninger for talenter med afsæt
i den adfærd, de udviser, hvorved man risikerer at
arbejde imod deres reeelle natur.
Man/eller talenterne selv kan sammesætte filmteams, der
ikke kun er i balance rent rollemæssigt, men også hvad angår
forskellige profiler, idet en gruppe med udelukkende de
samme profiler, sjældent vil fungere.
Ud fra disse punkter kan tilbydes en mere divergerende
talentudvikling end ellers fra filmtalentmiljøernes side. Hvilke
yderligere anbefalinger, vi fra forskningens side vil give
vedrørende motivation af filmtalenter, følger vi op på dels i
afrundingen på OnEdge og i næstfølgende artikel af Louise
Stjerne Knudsen, hvor mentorers betydning for talenter ud-
dybes. n
Referencer:
• Bilton, Chris (2012): Management and Creativity, Black-
well Publishing
• Buhl, Claus (2010): Talent – Spørgsmålet er ikke om du har
det, men hvordan (2010), Gyldendal Business
• Csikszentmihaly, Mihalyi (1996): Creativity – Flow and the
Psychology of Discovery and Invention, HarperCollins
Publishers
• Gilje, Øystein (2009): Making a Filmmaker, Unge filmska-
peres læringsspor i Skandinavia, Rapport for medietilsy-
net.
• Hein, H. (2013): Primadonnaledelse – når arbejdet er et
kald. Gyldendal
• Henriksen, Kristoffer (2011): Talentudviklingsmiljøer i
verdensklasse, Dansk Psykologisk Forlag
• Kaufman, James & Beghetto, Ronald (2009): ”Beyond Big
and Little: The Four C Model of Creativity”in Review of
General Psychology, vol. 13, no. 1
• Philipsen, Heidi (2004): Dansk films nye bølge - afsæt og
aftryk fra Den Danske Filmskole, PhD, intern udgivelse på
SDU
• Philipsen, Heidi (2009):“Spilleregler i filmskabelse, be-
hjælpelige begrænsninger”in Dansk film i krydsfeltet
mellem samarbejde og konkurrence, red. Mathieu & Ped-
ersen, Ariadne
• Philipsen, Heidi (2013):“Motiverende rammer”, in
OnEdge, Knowledge Lab, SDU
3

12. 12
- Louise Stjerne Knudsen
videnskabelig assistent, Knowledge Lab, Institut for Kulturvidenskaber, Syddansk Universitet
Mentorordninger inden for filmskabelse
Følgende artikel handler om mentorordninger, og og den
tager udgangspunkt i projektet Fynske Filmfortællinger (her-
efter FFF). Knowledge Lab har, som et led i dataindsamlingen
i dette projekt, fulgt fire filmholds mentorordning. To mento-
rer blev i starten af projektet ansat til at varetage mentoring
af fire filmhold. Den har bestået af vejledning, rådgivning og
feedback fra to kompetente og erfarne filmfolk fra den dan-
ske filmbranche. To filmhold har modtaget mere mentoring
end de to andre med det formål at undersøge, om mere
mentoring har en betydning for filmholdenes processer og
film.
Jeg vil i denne artikel - på baggrund af kvalitative og kvan-
titative data – anskueliggøre, hvilken form for mentoring
filmskaberne har modtaget, hvilken betydning den har haft
for deres udviklingsproces, og hvornår og hvorfor der opstår
konflikter og frustrationer mellem mentor og de såkaldte
mentee(s), hvilket her vil sige de deltagende filmskabere.
Med udgangspunkt i teorier og modeller om stilladsering og
motivationsprofiler (som beskrevet tidligere i nærværende
OnEdge) gives der anbefalinger til og bud på, hvordan man
kan tilrettelægge mentorordninger inden for filmskabelse. I
forhold til stilladsering læner jeg mig op af Heidi Philipsens
præsentation af teorierne i hendes artikel i nærværende
OnEdge.
Coach-mentoring
Ifølge Wikipedia er en mentor: ”Er erfaren person, der gen-
nem rådgivning, coaching, feedback og sparring deler ud af
sine erfaringer og kompetencer for at støtte en mindre erfa-
ren/mentee til udvikling”. Og mentoring er den proces, hvor
mentoren hjælper den lærende til udvikling og at frigøre
potentiel viden. Samtidig er det mentorens opgave at give
feedback, der opbygger og fremmer selvtillid og succes for
den lærende. Succesfuld mentoring afhænger af, om mentor
og mentee har opbygget et godt forhold, der bygger på god
kommunikation og gensidig tillid. Et af de vigtigste aspekter
ved mentoring er tid, idet det tager tid at opbygge et godt
mentorforhold, samtidig med at det tager tid at afvikle selve
mentoringen (Parsloe & Leedham 2009). Derudover er det
centralt i enhver form for mentoring, at der er klare forvent-
ninger til hinanden. Dette kan fx tydeliggøres i en kontrakt,
som mentor og mentee(s) laver med hinanden. Derudover
skal der være klare mål, der indkredser, hvad formålet med
mentoringen er. Der skal være en klar struktur for mentormø-
derne med faste tidspunkter og en klar dagsorden. Og sidst,
men ikke mindst, skal der være fælles engagement og tilste-
deværelse hos både mentor og mentee(s) (Parsloe & Leed-
ham 2009). Mentoring er således afhængig af en passende
form for stilladsering, som mentoren medvirker til at skabe.
Coaching derimod stammer oprindeligt fra sportens
verden, hvor det er træneren, der er coach. Men det er et
begreb i udvikling, og anvendes i både erhvervslivet og
sågar i privatlivet. Hvor coaching i sportens verden bliver
brugt til at skabe vindere, bliver det inden for erhvervslivet
brugt til at identificere mål og skabe resultater. Coaching
handler især om at slippe en persons indre potentiale løs for
derved at maksimere deres præstation. Inden for sportens
verden drejer coaching sig ikke om at give udøveren svarene
på forhånd, men i stedet at være nysgerrig på udøverens
oplevelser og derefter, via sin ekspertise som coach, at
analysere situationen og stille de helt rigtige spørgsmål, der
får udøveren til at reflektere over egne oplevelser og dermed
udvikle sig (Henriksen & Hansen, 2009). Der findes altså,
afhængig af hvilken arena man befinder sig på, forskellige
tilgange til anvendelsen af coaching og mentoring, og det er
ikke svært at se, at de to begreber både i form, metoder og
praksis, minder om hinanden.
I bogen Coaching & Mentoring – practical conversations
to improve learning (2009) beskriver og indkredser de to
forfattere, Parsloe & Leedham, coach-mentoring begrebet.
Ifølge disse teoretikere er forskellen på de to begreber så lille,
at en fælles definition er nødvendig, og det er også det, vi
har oplevet i FFF. Fra projektets side ønskede man at ’træne’
talentet, dvs. bruge coaching begrebet, som det primært
eksisterer inden for sportens verden. Det er kun sket i enkelte
tilfælde og kun på træning camps. Vi observerede deri-
mod ved mange af udviklingsmøderne en høj grad af den
såkaldte ’coach-mentoring’, hvor mentor peger på mulige
løsninger og udviklinger, og samtidig - via fokus på proces-
sen - hjælper filmskaberne til at reflektere over egne oplevel-
ser og erfaringer.

13. 13
De to mentorer – erfarne filmfolk fra branchen
Kaspar Munk og Miriam Nørgaard, begge erfarne folk fra den
danske filmbranche, blev ansat som mentorer for filmska-
berne i starten af projektet, og de har fungeret som mentorer
for hhv. kontrol- og interventionsgrupperne gennem hele
deres produktionsproces.
Kaspar Munk er instruktør og står blandt andet bag fil-
mene Hold om Mig (2010) og You and Me Forever (2012), som
har høstet stor ros i den danske filmbranche. Senest er han
instruktøren bag DR 1’s julekalender 2014, Tidsrejsen. Kaspar
er uddannet fra den uafhængige filmuddannelse Super16,
mens Miriam Nørgaard arbejder som producer og oprinde-
ligt er uddannet klipper fra Den Danske Filmskole. Miriam
har været producer på en række danske fiktions- og doku-
mentar film, ligesom hun har fungeret som konsulent på Det
Danske Filminstitut. Miriam har ligeledes været klipper på
flere danske fiktionsfilm og –serier (Pusher 3, En som Hodder,
Klatretøsen m.fl.).
Kaspar og Miriam repræsenterer på hver deres måde et
indblik ind i den danske filmbranche (’feltet’kunne man
kalde det), og mentoring har foregået med udgangspunkt i
deres personlige og filmfaglige erfaringer. Fra projektledel-
sens side var det et ønske, at man via ansættelsen af netop
disse to personer sikrede en faglig bred mentoring. Under-
vejs i forløbet har Kaspar og Miriam fungeret som et team,
der kun ved meget få undtagelser, altid har givet sparring og
feedback sammen, hvilket ifølge filmskaberne og mento-
rerne selv har været en klar styrke.
Empiri - hvordan er mentoring foregået ved udviklings-
møder og træning camps?
Knowledge Lab, SDU, har primært fulgt mentoringen ved
udviklingsmøder og træning camps, og her viser sig to for-
skellige strukturer, ifølge vores data. Ved udviklingsmøder
(for både kontrol- og interventionsgrupperne) er filmhol-
dene blevet kaldt ind af en person fra projektgruppen eller
forskningsgruppen. Det vil sige, at møderne aftales af andre
og ikke direkte mellem mentor og mentees. Hele eller dele af
filmholdet er tilstede, og det er sjældent mand-til-mand
mentoring under udviklingsmøder. Der eksisterer meget
sjældent en dagsorden eller struktur for udviklingsmødet.
Der laves i enkelte tilfælde en overordnet ramme for mødet,
fx manuskriptudvikling, af projektgruppen. Mødet varer i
gennemsnit 45-60 min. og ledes af mentorer og mentees i
fællesskab. Der er ofte en god stemning ved møderne, og
filmskabere og mentorer møder ofte ind med et positivt sind
og spørgsmål, som vi observerede det.
Det er ofte mentorerne, der indleder mødet med at
spørge, hvad er der sket siden sidst og hvordan har i det? Det
er ofte de to spørgsmål, der ligger til grund for den videre
samtale, som ofte handler om, hvordan filmprojektet udvik-
ler sig. Det er en samtale, hvor mentorerne peger på mulige
løsninger af eventuelle bekymringer og problemstillinger,
men det er filmskaberne, der selv skal tage valget: Det er jeres
valg, vi er her blot for hjælpe. Selve mentoringen er ofte en
blanding af ros og kritik, hvor de to mentorer indtager roller
som good cop/bad cop, hvilket betyder, at een fokuserer på
den negative feedback, mens en anden fokuserer på den
positive. Foruden at mentorerne spørger ind til gruppens
udvikling af projektet, og hvordan de har det med den ud-
vikling, får filmholdene også mulighed for at stille konkrete
spørgsmål til mentorerne om fx budget eller manuskript.
Men det er sjældent, at der bruges tid på, at de helt konkret
går ned i det produkt, der bliver spurgt ind til. Det forbliver
ofte på et overordnet plan, og med fokus på processen, som
vi observerede det.
Filmskaberne sender ofte, og især under præ-produktion,
materiale til mentorerne forud for møderne. Men det er
sjældent, at mentorerne har forberedt feedback på det frem-
sendte. Vi bemærkede blandt andet, at filmskaberne (især
producerne) sender forskellige udgaver af manuskripter,
budgetter og produktionsplaner for at modtage feedback til
udviklingsmøderne, dog uden at dette indfries på en tilfreds-
stillende måde for filmskaberne. Her oplever vi, at der mang-
ler en væsentlig stilladsering, hvor især markering af kritiske
træk og retningsfastholdelse mangler (Wood, Bruner og Ross,
1976). Se evt. Heidi Philipsens artikel for en gennemgang af
de seks stilladserings-niveauer.
Ved udviklingsmøderne deltager der ofte en eller to fra
projektgruppen (Odense Filmværksted) og en fra forsknings-
gruppen, som fluen på væggen, det vil sige, blot observerer
uden direkte at være med i samtalen mellem mentorer og
filmskabere. Repræsentanter fra projektgruppen er ofte en
del af dialogen, idet de sidder med ved bordet, og vores data

14. 14
viser, at der ofte brydes ind med spørgsmål som fx, hvad
synes du om det Kaspar siger til dig nu?, eller det er også helt
nyt for jer at få denne form for mentoring. Her beder repræsen-
tanten filmskaberen om, på et metaniveau, at reflektere over
den mentoring vedkommende modtager, mens han modta-
ger det, og som vi observerede, har det en forstyrrende og
uhensigtsmæssig effekt for selve flowet i udviklingsmøderne.
Mentoring på træning camps har en anden struktur. Først
og fremmest finder det sted i et sommerhus, som henover en
weekend danner rammen for kun to af filmholdene, og den
mentoring, de skal modtage. Træning camps er beskrevet
mere indgående i artiklen ”Create an oasis of quiet”, der også
er skrevet af videnskabelig assistent Louise Stjerne Knudsen.
Forud for en camp modtager filmskaberne en struktureret
dagsorden, hvor der står, hvornår de vil modtage mentoring,
og hvad de skal forberede. På de forskellige camps er der
mere fokus på produktet, hvor der veksles mellem konkrete
øvelser og feedback. Dog bruges der også tid på processen,
og mentorerne bruger ofte de samme spørgsmål som ved
udviklingsmøderne, nemlig, hvordan går det med jer, og hvor-
dan er det gået siden sidst? Derudover har filmskaberne mere
tid med mentorerne, hvor mentoring ofte løber over 4-5
timer i løbet af lørdagen og søndagen. Der forekommer også
mand-til-mand mentoring, idet een af mentorerne fx tager
en instruktør til side og for en stund udelukkende indgår i en
dialog med vedkommende. Både udviklingsmøder (alle fire
hold) og træning camps (to hold) er ofte intense møder, hvor
meget skal nås, og vurderet ud fra vores data (både obser-
vationer og spørgeskemaer), får filmskaberne alt for lidt tid
med deres mentorer til at nå det, de gerne vil.
Filmskabernes vurdering af mentorordningen
Overordnet, vurderer filmskaberne den mentoring, de har
modtaget, som middelmådig. Dette fremgår af vores spørge-
skemaundersøgelse. På den positive side tilkendegiver film-
skaberne, at de har oplevet mentoringen som en god ople-
velse, da de har fået mulighed for at snakke med folk fra
branchen. Samtidig ser de det som en oplagt mulighed for at
få en anden type mentoring, end de er vant til på fx Odense
Filmværksted, som mange af filmskaberne bruger, når de
laver film. Men filmskaberne har også en række kritikpunkter,
som er: for lidt tid/møder med mentorerne, manglende struk-
tur/dagsorden, manglende forventnings- og behovsafklaring,
alt for meget fokus på proces, manglende feedback på produk-
ter og uforberedte mentorer. De positive og negative udsagn
om mentorordningen går igen for alle fire hold og udpeger
igen behovet for strammere stilladsering og mere tid med
mentorerne.
Tiden er en afgørende faktor for god mentoring
– ifølge filmskaberne
Som jeg beskrev i ovenstående gennemgang af coaching/
mentoring-begreberne, så er god tid en afgørende faktor for,
at man kan skabe succesfulde mentor/mentee relationer –
også inden for filmskabelse. Og som filmskaberne tilkendegi-
ver i et afsluttende spørgeskema, er mængden af udviklings-
møder og den korte tid med mentorerne et gennemgående
kritikpunkt. Der er enighed blandt alle fire filmhold om, at de
godt kunne have brugt flere udviklingsmøder og mere skrift-
lig og mundtlig feedback, overordnet set. 70 % mener, der
har været for få udviklingsmøder, og 40 % mener, der har
manglet skriftligt feedback, og 40 % udpeger, at der har
manglet mundtligt feedback. Dykker man mere ned i de
enkelte faser i deres filmproduktion, efterspørges der mere
sparring og feedback især under præ-produktion (90 %).
Ifølge filmskaberne er præ-produktion en af de hårdeste og
mest frustrerende faser, når man laver film, da der i denne
fase ofte rejses mange spørgsmål ift. ideudvikling, research,
manuskriptudvikling, budget mv. Og det er netop i denne
kaotiske fase, filmskaberne, ifølge vores data, efterspørger
mere mentoring blandt andet i form af udviklingsmøder. Og
det gør sig gældende for både kontrol- og interventions-
grupperne. Det er også under denne fase af en produktion,
der er mest behov for at afholde trænings camps, ifølge de to
filmhold, der har deltaget i camps. Vi observerede, at der
under produktion og postproduktion er mindre behov for at
afholde camps og modtage mentoring. Fx udebliver to hold
fra den camp, der ligger under deres produktionsfase, mens
et af holdene udebliver fra den camp, der ligger i post-pro-
duktion. Begge hold deltager i de to camps, der ligger i præ-
produktion, og udtrykker i et efterfølgende spørgeskema, at
det var især disse to camps, de havde mest behov for. Her-

15. 15
med kan vi give den anbefaling videre, at stilladserede
camps i starten af filmproduktionsfaser er konstruktive at
medtænke i filmtalentudvikling.
Der efterspørges, som før nævnt, også mere tid med
mentorerne ved de enkelte møder og camps. Ifølge vores
data, er størstedelen af filmskaberne utilfredse (30 %) og
meget utilfredse (30 %) med den mængde af tid, de har fået
stillet til rådighed. De peger blandt andet på, at mentorerne
på baggrund af den tid, de har fået ved møderne, ikke har
kunnet sætte sig ordentligt ind i filmprojekterne. Der er
desuden, ifølge filmskaberne, ikke lavet klare forventninger
om udviklingsmøderne på forhånd, hvilket i nogle tilfælde
har ledt til frustrationer og konflikter mellem mentorerne
og filmskaberne. Et eksempel er, at flere af holdene regnede
med feedback på manuskriptet under et udviklingsmøde
i præ-produktion. Her var mentorerne mest optaget af
processen bag manuskriptudviklingen, og gav derfor meget
lidt feedback på selve manuskriptet. Det gav anledning
til åbenlyse frustrationer for især eet af holdene på selve
mødet, da de havde brug for feedback på manus, for at
komme videre i deres filmproduktion. Vi kan fra forskningens
side således konkludere, at en klar forventningsafstemning
og især stilladsringstypen markering af kritiske træk (Wood,
Bruner og Ross 1976) har manglet, og derfor er talenterne
ofte gået derfra uden den feedback, de havde håbet på, og
mentoring har fremstået ustruktureret og uforberedt. En
filmskaber efterspørger blandt andet: Struktur, dagsorden
og en klar definition af hvad disse møders fokus og hensigter
er. Som en konsekvens af ovenstående mangler søger langt
størstedelen af filmskaberne (60 %) mentoring andre steder
under alle faserne af deres filmproces. En respondent udtaler:
”Jeg vil gerne have mentorer, der har tid til at sætte sig ind
i projektet, og virker oprigtigt interesseret. Ofte kræver
det at man kender personerne og de kender en for at
feedbacken ikke bare skal blive retorik. Der har været alt
for lidt personlig tid med mentorerne til det rigtig har
kunne bruges til egentlig udvikling (…) De to havde alt
for travlt med andre ting (og sikkert vigtige ting). De vir-
kede ofte uforberedte og havde ofte ikke føling med
gruppernes behov og situation. Desuden var de for lidt til
stede og deres rolle var nok ikke præciseret godt nok – da
det var en blanding af oplæg og øvelser som ofte ramte
forbi det egentlige mål. Dette hænger vel sammen med
den dårlige forberedelse og manglende situationsfornem-
melse (…) ”
Filmskabere (og mentorer) har brug
for stilladserede mentorordninger
Man kan udlede flere ting af ovenstående citater og resulta-
ter. Tiden er for filmskaberne en afgørende faktor for god
mentoring, og de efterspørger ikke kun, at mentorerne har
tid til at sætte sig ind i deres projekt og forbereder sig forud
for udviklingsmøder. De efterspørger også mere struktur og
en klar definition af, hvad de enkelte møder skal handle om.
Ud fra det vi observerer og ud fra det, filmskaberne tilkende-
giver i et spørgeskema, efterspørges der mere stilladserede
(dvs. rammesatte og strukturerede) møder. Et af nøgleordene
i stilladseringsprocessen (ligesom i mentoring processen) er
samarbejde og dialog mellem den lærende og den mere
kompetente anden, hvor der (altid) er fokus på den lærendes
behov.
Det er blandt andet markering af kritiske træk (Wood,
Bruner & Ross, 1976), filmskaberne efterspørger. Her skal
mentor gå ind og markere de relevante dele af opgaven og
kigge på, hvordan de er blevet løst, og om de er blevet løst
korrekt. Det kunne fx være et manuskript eller et budget.
Og her er det mentorernes opgave, via feedback og spar-
ring, at udpege de områder eller dele af opgaven, hvor der
er eventuelle misforståelser og hjælpe filmskaberne videre.
Derudover skal mentor samle op på et senere tidspunkt, og
tjekke om misforståelser er blevet forstået og rettet. Ifølge
vore data sker dette kun i enkelte tilfælde og hyppigst på
træning camps, hvor der er tid til at gå ned i manuskriptet og
gennemgå det detaljeret samt at lave manuskriptøvelser. I
de tilfælde har filmskaberne været tilfredse med mentoring,
fordi de netop har fået et behov opfyldt – nemlig konkret
feedback på et produkt, de har lavet. Men vi observerer også,
at filmskaberne bliver (uhensigtsmæssigt) ’sluppet’– dvs. der
eksisterer ingen form for opfølgning, eller retningsfastholdel-
se, endnu en vigtig stilladsering, ifølge Wood, Bruner og Ross
(1976), på de rettelser, som mentorerne peger på. Dette giver
i den grad anledning til frustration blandt filmskaberne, der
oplever at blive sluppet på ukendt grund, og mangler i den
grad en mere kompetent anden til at hjælpe dem videre. Her
observerer vi også, at de opsøger supplerende mentoring
andre steder.

16. 16
Mentorerne efterspørger ligesom filmskaberne mere stil-
ladsering, i hvert fald ud fra vores data. De peger selv på, i et
spørgeskema om mentorordningen, at de har følt sig ufor-
beredte og har manglet indsigt i filmskabernes processer, og
det gælder faktisk for alle fire hold, til trods for, at de har set
to af holdene mere. Desuden peger de på, at den tid de har
fået stillet til rådighed med filmskaberne på både udvik-
lingsmøder og træning camps har været for lidt. Mentorerne
udpeger ligeledes, at de har manglet en væsentlig stillad-
sering i form af klare forventninger til mentorordningen fra
projektgruppen – altså en form for retningsfastholdelse, eller
det som Heidi Philipsen vil kalde for institutions-stilladsering
(Philipsen, 2010). Der synes derfor at være et behov for at til-
byde stilladsering på flere niveauer, og at manglen på stillad-
sering af både mentorer og filmskabere har haft en negativ
betydning for mentorordningen og filmskabernes lærings-
og filmprocesser. Læs mere om institutions-stilladsering i
Heidi Philipsens artikel i dette OnEdge.
Vigtigt at kende personen bag filmskaberen
– ifølge filmskaberne
Udover mere tid med mentorerne samt rammesatte og stil-
ladserede møder, efterspørger filmskaberne også, at mento-
rerne sætter sig ind i deres faglige og personlige behov. I
ovenstående citat markerer en af filmskaberne en af de mest
fundamentale dele af al mentoring (og coaching): Personligt
kendskab til den person, du skal give vejledning og feedback
er essentiel for at kunne give ikke bare den rigtige feedback,
men også stille de rigtige spørgsmål, der fremmer læring og
udvikling. En mentors fornemmeste opgave er netop at hjæl-
pe og fremme udvikling. Og dette kan kun ske ved at op-
bygge et fagligt og personligt forhold mellem mentor og
mentee (Parsloe & Ledham 2009:148). Og det er dette per-
sonlige kendskab, som filmskaberne efterspørger.
Vi observerede ved mange af udviklingsmøderne, for
begge talentretninger, at mentorerne ofte spørger ind til,
hvordan talenterne har det, og hvordan de har haft det
siden sidst. Derudover bruger de meget tid på at spørge
ind til filmskabernes følelser, når de fx har været i en ukendt
situation, som har gjort dem nervøse, bekymrede eller fru-
strerede. Mentorerne bruger således god tid på at sætte sig
ind i filmskabernes følelsesmæssige tilstand ved at fokusere
på de processer, de har været igennem, og de følelser de har
oplevet. Alligevel mener 45% af filmskaberne, at Kaspar og
Miriam overhovedet ikke kender dem som person, mens 27%
mener, at de ikke kender dem som person. Der synes altså
også at være for lidt tid til at opfylde dette vigtige personlige
aspekt af mentoring.
Mentoring med fokus på motivationsprofiler
og stilladsering
I dette afrundende afsnit vil jeg komme med bud på og an-
befalinger til, hvordan man kan arbejde med mentorordnin-
ger inden for filmskabelse. Det er ikke en fuldstændig op-
skrift på at skabe succesfulde mentorordninger, men en an-
befaling til hvordan man, på baggrund af de resultater vi ser i
FFF, kan tilrettelægge mentoring og feedback, der reducerer
mængden af frustrationer (og stress) hos filmskabere under
vigtige faser i deres filmskabelsesproces.
I starten af projektet udsendte forskningsholdet et såkaldt
baseline spørgeskema til alle filmskaberne. I spørgeskemaet
bad vi blandt andet filmskaberne om at pege på, hvilken
type de er, når de laver film. Typeinddelingen er baseret
på Helle Heins arketypemodel (Hein, 2009, 2013), der har
dannet basis for meget af den forskning, vi har udført i FFF.
Læs evt. mere om Helle Hein, motivationsprofiler og filmska-
bere i Heidi Philipsens artikel i nærværende OnEdge. I FFF
er der flest primadonnaer blandt filmskaberne (33 %). De
resterende fordeler sig blandt de andre tre typer: præsta-
tionstripper (30 %), pragmatikeren (7 %), lønmodtageren (3
%), mens hele 27 % ikke kunne genkende sig selv i de fire
typer. Primadonnaen er, ifølge Hein, en meget særlig type.
Personen har en særdeles stærk passion for sit arbejde, og
er ofte styret af et kald og et ønske om at gøre en forskel,
og for primadonnaen er arbejdet primær kilde til tilfreds-
hed og identitet. Blandt filmskaberne i FFF har der som
tidligere nævnt været en del frustrationer på baggrund af
mentorordningens konstruktion, der ofte har ramt forkert

17. 17
med fx at tilrettelægge feedback efter behov og sætte de rig-
tige rammer. Mentorerne har på forhånd ikke haft kendskab
til filmskabernes motivationsprofiler, og kan derfor ikke vide
helt præcist, hvorfor nogle af filmskaberne udviser det, som
vi vil betegne som frustrationsregression (Hein 2009). Læs
mere om frustrationsregression i Heidi Philipsens artikel. Vi
observerede derimod, og især ved eet af holdene, elementer
af frustrationsregression, fordi der ikke var overensstem-
melse mellem de krav, der blev stillet fra mentorerne, og de
praktiske rammer der var til at udføre filmarbejdet under
(sat af projektgruppen). Vi observerede regressionen, idet
en filmskaber begyndte at fokusere på, mentorordningens
rammer, og hvad de var blevet lovet af projektgruppen, og
den mentoring, der så blev udført i praksis. Den pågældende
filmskaber regredierede til lønmodtager niveau og udviste
tydelige frustrationer imod projektet, mentorordningen og
andre kontraktmæssige forhold. Aspekter som en primadon-
na normalt ikke ville blande sig i.
Som dette eksempel illustrerer, kan man som mentor - ved
at kende til sine mentees motivationsprofil - få nyttig viden i
forhold til, hvordan man tilrettelægger coaching og mento-
ring, der imødekommer profilens behov og forventninger.
Kender man sin mentees motivationsprofil kan man også
give den helt rigtige form for feedback. Primadonnaen har
normalt ikke brug for ros, men vil gerne modtage negativ
og konstruktiv feedback i det daglige arbejde. Når det gives
rigtigt er det med til at udfordre og udvikle primadonnaen,
og knytter sig især til kaldet og oplevelse af flow (læs mere
om primadonnaer og flow i artiklen ”Create an oasis of quiet”
af Louise Stjerne Knudsen). For primadonnatyperne blandt
filmskaberne er der ingen tvivl om, at den manglende tid
og de store ’huller’i mentoringen har været en årsag til
frustration. De har især manglet den daglige feedback fra
en kompetent person, ligesom de manglende rammer for
mentorordningen har haft stor betydning ikke bare for pri-
madonnaerne, men også for resten af filmskaberne, som er
andre typer. I FFF har mentoring/coaching ikke være daglig
mentoring, men har i stedet karakter af en konsulent-ordning,
som man blandt andet oplever på filmværkstederne i Dan-
mark. Det er, for især primadonnaen, ikke nok.
En anbefaling kunne derfor være, at der i mentorordninger
inden for filmskabelse og på baggrund af viden om moti-
vationsprofiler, anvendes en anden type mentor, alt efter
hvilket behov, der er tilstede hos den pågældende mentee,
og hvilke type man har med at gøre. Der er ingen tvivl om,
at filmskaberne har bemærket, at mentorerne har haft travlt
med andre ting, som en filmskaber gør opmærksom på i et
tidligere citat. Nogle typer, især primadonnaen, har brug
for daglig feedback, der både er konstruktiv og faglig, mens
andre typer har brug for en anden form for mentorordning
– fx en konsulent-ordning. Det er derfor vores anbefaling,
at man tilknytter mentorer, der har tid til at imødekomme
de stilladserings- og feedbackbehov, som filmskaberne står
med (uanset type). Og at denne mentor (eller mentorer) ikke
nødvendigvis er en ’kendt’person (der ofte er under stort
tidspres), men i stedet en person, der har tid til at varetage
vejledning, sparring og feedback, og baserer mentoring på
en filmskabers motivationsprofil. Og i opstarten af en given
mentor/mentee relation anbefales det yderligere at an-
vende værktøjer, fx inden for projektstyring, til at lave en klar
forventningsafstemning og en kontrakt, der kan påpege lige
præcis, hvilken form for stilladseringsbehov den pågældende
mentee har. Læs mere om, hvordan man kan anvende pro-
jektstyring inden for filmskabelse i Nikolai Tuborgs artikel. n
Litteratur:
• Hein, H. (2009): Motivation – motivationsteori og praktisk
anvendelse, Gyldendal Akademisk
• Hein, H. (2013): Primadonnaledelse – når arbejdet er et
kald, Gyldendal
• Parsloe & Leedham (2009): Coaching and Mentoring –
practical conversations to improve learning, Kogan Page
• Philipsen, H. (2010): ”Designing (with) Creativity”, in:
Designing New Media – learning, communication and
innovation, by: Philipsen, Agerbæk & Walther (ed.), Aca-
demica
• Wikipedia: http://da.wikipedia.org/wiki/Mentor
• Wood, Bruner & Ross (1976): ”The Role of Tutoring in
Problem Solving”in: J. Child Psychol. Psychiat., Vol. 17,
1976, Pergamon Press, Storbritannien
3

18. 18
I det følgende reflekterer vi over fordele og ulemper ved de
træning camps, som to af holdene i Fynske Filmfortællinger
(herefter FFF) har været på i løbet af deres udviklingsproces.
De såkaldte ’træning camps’har vi - fra forskningens side - te-
stet, med henblik på at undersøge, om man kan benytte
camp-konceptet inden for filmskabelse, og i givet fald hvad
det tilfører filmtalentudvikling. I artiklen indkredses det hvil-
ke rammer, der er sat for de afviklede træning camps, lige-
som vi præsenterer ’oase-tankegangen’som en slags metode
til at arrangere træning camps på baggrund af. Med ud-
gangspunkt i spørgeskemaer og observationer af filmska-
berne, gives bud på, hvordan man kan anvende camps i en
filmskabelsesproces og som talentudvikling. Med udgangs-
punkt i motivationsprofiler udpeges videre, hvordan træning
camps kan have en positiv effekt for især primadonnaen
(som er introduceret i Heidi Philipsens artikel). Hertil spiller
filmskabernes vurdering af træning camps naturligvis også
en rolle.
I en tidligere udgave af OnEdge med overskriften ”Motivati-
on”(2013) præsenterede jeg foreløbige resultater fra træning
camps i artiklen ”Giv plads til flow”. Indeværende artikel –
”Create an oasis of quiet”– er derfor en videreudvikling af
den oprindelige artikel.
Afvikling af træning camps
De træning camps, vi udførte i FFF, blev økonomisk støttet af
Nordisk Filmfonden, der kunne se potentialet i at undersøge,
hvilken effekt det har på filmtalenter at sende dem på camp.
Der blev afviklet tre camps i alt i FFF, og begge interventions-
grupper blev inviteret. En camp i oktober 2013, med fokus på
optagelse og skuespil, blev aflyst, da filmskaberne - viste det
sig - ikke havde brug for denne. De tre camps, der blev af-
holdt, afviklede vi som følger:
– Camp 1: maj 2013 med fokus på projekt- og manuskript-
udvikling
– Camp 2: august 2013 med fokus på produktion og
budget
– Camp 3: januar 2014 med post-produktion og distribu-
tion som tema
De tre camps var udelukkende et tilbud til interventions-
grupperne, idet vi ønskede at undersøge, om ’camp-koncep-
tet’havde en (positiv) effekt for udviklingen af en kortfilm,
kreative processer og talentudvikling i det hele taget. Derfor
valgte vi også at aflyse den 4. camp på bagrund af respon-
denternes behov.
Inspiration til træning camps er hentet fra sportens verden,
hvor man i årevis har brugt camps forud for fx slutrunder
inden for fodbold og håndbold. Her tager man udøverne
væk fra dagligdagens stress, deres respektive klubber, familie
og venner med det formål at afsondre dem fra hverdagen,
så de kan koncentrere sig om den foreliggende opgave. Det
samme gjorde vi med filmtalenterne. Vi tog dem væk fra
deres ’normale’filmmiljø, arbejde, familie, venner og daglige
pligter og placerede dem i et sommerhus på Fyn, hvor de
i løbet af en weekend kun skulle arbejde med udvikling af
deres film. De tre camps blev afviklet fra fredag til søndag i et
sommerhus i Langeskov (mellem Odense og Nyborg). Forud
for hver træning camp fik filmskaberne tilsendt en invitation
med en dagsorden, der tilbød filmskaberne en oversigt over,
hvad de kunne forvente af weekenden i sommerhuset. Men-
torerne blev ligeledes inviteret, og det blev sat ind i program-
met, hvornår de gav mentoring og feedback til filmskaberne.
Der blev også sat øvelser med mentorerne ind i program-
met, ligesom det blev offentliggjort i programmet, hvis
filmskaberne skulle forberede noget hjemmefra og evt.
sende til mentorerne på forhånd. Det var altså et forløb, hvor
vi fra forskningsgruppen satte nogle meget stramme ram-
mer for opholdet i sommerhuset – også kaldet ’stilladsering’
(som præsenteret i Heidi Philipsens artikel). I programmet
kunne filmskaberne desuden orientere sig om måltider og
forplejning med fokus på sund mad. Det vil sige, der blev
sparet på hurtige kalorier og sukker (også en ting vi tog med
fra sportens verden ind i dette projekt). Endvidere havde vi
indlagt pauser med gå-ture, såkaldte walk and talks, sam-
tidig med at filmholdene til hver en tid kunne opholde sig
udenfor. Flere benyttede denne mulighed til blandt andet
korte fodboldkampe og leg på trampolin, når de havde brug
for en pause i arbejdet. Walk and talks vender jeg tilbage til i
et senere afsnit (se i øvrigt uddybningen heraf i artiklen om
kost og motion af Nikolai Tuborg). Med disse rammer kunne
- Louise Stjerne Knudsen
videnskabelig assistent, Knowledge Lab, Institut for Kulturvidenskaber, Syddansk Universitet
“Create an oasis of quiet”

19. 19
vi danne dét, som John Cleese kalder for ’an oasis of quiet’1
,
hvor filmtalenterne fik mulighed for at arbejde kreativt, og -
som vi observerede gennem weekenden - opleve at komme i
’flow’(Csikszentmihalyi 1996).
”Create an oasis of quiet”
Sommerhuset i Langeskov, hvor de tre træning camps blev
afviklet, er ikke i sig selv en ’oase’. Men blev det i form af den
stilladsering, som vi fra forskningsholdet, satte for selve cam-
pen (og mentoring). Skuespiller og forfatter John Cleese har i
en række oplæg om kreativitet fremlagt fem faktorer der,
ifølge ham, skal i spil, for at det er muligt for et individ at
være i en kreativ proces (og muligvis komme i flow). De fem
faktorer er: Sted, tid, tid, selvtillid og humor. Først og frem-
mest, så skal man være afsondret fra hverdagen. Først når
hverdagens stress og daglige pligter er trådt i baggrunden,
kan man lade sine tanker falde til ro og koncentrere sig om at
være kreativ. Derudover er det vigtigt at afsætte rigeligt med
tid og tage pauser undervejs. Ifølge Cleese, er der to tids-
aspekter. Det er både den tid, man afsætter til selve ’oasen’,
og den tid man giver sig selv til at være kreativ og finde på
noget nyt. Det kan måske for nogle kræve tålmodighed, at
komme i det rette kreative ’stemning’. I en oase skal der også
være plads til at begå fejl. Det er derfor vigtigt, at al frygt for
det ukendte og ’de forkerte svar’er helt væk. Man skal i ste-
det give plads til leg og skabe et trygt og anerkendende rum.
Sidste element er humor, der, ifølge Cleese, er en naturlig del
af det at være kreativ. Humor er den hurtigste måde at kom-
me væk fra det højtidelige (fx regler og hverdagen) og over i
oasen. Humor kan også være en del af det trygge og aner-
kendende rum.
De ni centrale elementer af flow
Når man undersøger kreative processer, som vi har med at
gøre i FFF, og når man arbejder med den såkaldte oase-tan-
kegang, er det relevant at inddrage kreativitetsforsker Mihaly
Csikszentmihalyis teori om flow. Ifølge Csikszentmihalyi er
følelsen eller oplevelsen af flow afhængig af, om de omgivel-
1 http://genius.com/John-cleese-lecture-on-creativity-annotated - vi-
deoen med John Cleeses oplæg om kreativitet er desværre ikke længere
tilgængeligt. Følgende link er til en nedskrevet udgave af oplægget.
ser eller den kontekst, hvori den pågældende aktivitet finder
sted, giver mulighed for at komme i flow. Derudover kommer
der ni centrale elementer i spil, og og oplevelsen af flow af-
hænger af, om disse er til stede: Klare mål hele vejen igen-
nem; direkte feedback; balance mellem udfordring og kom-
petencer; handling og bevidsthed er forenet; distraktioner er
ekskluderet; bekymringer om fiasko er væk; selvbevidsthe-
den forsvinder; tidsfornemmelsen bliver forvrænget og til
sidst, at aktiviteten bliver autotelisk (Csikszentmihalyi 1996:
111). Autotelisk vil sige, at man oplever at være i en situation
alene for processens skyld uden at være optaget af målet,
man sigter efter, eller fejlene, der kunne opstå. Flow bruges
ofte til at beskrive den følelse, der opstår, når en aktivitet har
været særdeles behagelig, og man har nydt at være i proces-
sen, hvilket man også kunne kalde for ’positiv stress’(en kort-
varig adrenalin påvirkning). Flow er derfor en meget subjek-
tiv følelse, og to personer der er i den samme aktivitet, ople-
ver nødvendigvis ikke begge at komme i flow. Det kan derfor
også være besværgeligt at observere ude fra, om personer er
i flow. En blodprøve kunne afsløre dette via hormonsammen-
sætningen i respondenternes blod, men den metode har vi
ikke anvendt.
Camps som oaser
Sommerhuset i Langeskov udgjorde stedet for alle tre
camps, og var således med til at danne en ramme for selve
oasedannelsen. Vi tog filmskaberne væk fra deres vante ram-
mer og placerede dem i et sommerhus, hvor de ikke havde
været før. De blev også tilbudt at overnatte, så de ikke skulle
ud af oasen. Sommerhuset udgjorde for filmskaberne en
hyggelig, uhøjtidelig og afslappent stemning. Det er placeret
tæt på skov og sø, hvilket også gav filmskaberne en ople-
velse af at være afsondret fra deres ’normale’liv og daglig-
dag, og samtidig en anledning til at komme udenfor.
Den overordnede tid, som vi havde sat for de tre camps,
var fra fredag eftermiddag til søndag formiddag/eftermid-
dag. Især ved de to første to camps under præ-produktion
benyttede filmskaberne fredag aften til at møde ind og
snakke projektet igennem, inden deres møde med mento-
rerne om lørdagen. Fredag aften var også en mulighed for
filmskaberne at forberede eventuelle opgaver fra mento-

20. 20
rerne, og vi observerede, at begge hold, især ved de to første
camps, benytter tiden om fredagen til at komme i den rette
kreative stemning – det andet tidsaspekt, ifølge Cleese. Det
kan tage tid at komme væk fra hverdagen og over i oasen, og
her fandt vi ud af, at hvis man møder ind én dag før de egen-
tlige aktiviteter starter, er det det mest hensigtsmæssige i
forhold til den kreative proces og selve oasedannelsen.
Lørdag blev brugt på mentoring og øvelser med mento-
rerne, der ofte var intense møder, der kunne vare alt fra tre
til seks timer. Når mentorerne forlod filmskaberne lørdag
eftermiddag, observerede vi, at filmskaberne fortsatte deres
kreative proces, og brugte resten af lørdagen på at reflek-
tere over feedback, også hvis det havde givet anledning til
frustrationer. De anvendte desuden ofte hinanden på tværs
af grupperne til sparring. Om lørdagen blev der også tid til
hygge, hvor der fx ved to camps blev bagt pandekager om
aftenen – noget som filmskaberne selv sørgede for. Søndag
blev campen afsluttet, og filmskaberne forlod den i de fleste
tilfælde i løbet af formiddagen. Ved den sidste camp i januar
deltog filmskaberne kun ved mentoring om lørdagen. Det vil
sige, ingen overnattede, eller benyttede sig af sommerhuset
til at arbejde med deres projekt udover den tid, de havde
fået med mentorerne. Ifølge vores data, peger filmskaberne
på, at de ikke havde et behov for at komme på træning camp
under deres post-produktion, og brugte derfor sommerhuset
i mindre grad. Behovet for træning camps er derfor, kan vi
konkludere ud fra vores forskningsdata, større under præ-
produktion – et aspekt der også er udpeget i artiklen ”Men-
torordninger inden for filmskabelse”i nærværende OnEdge.
Ved at skabe en oase for filmskaberne blev de tilbudt et
trygt og anerkendende rum, hvor mentorer og filmskaberne
kunne mødes til mentoring og feedback. Den faktor som
Cleese kalder for selvtillid. Mentorerne spillede en stor rolle i
skabelsen af det trygge rum, hvor der var plads til leg og kre-
ativitet. Vi observerede, at der især blev brugt tid på at åbne
op for filmprojekterne ved at lave forskellige øvelser, hvor
filmskaberne i fællesskab og på tværs af holdene fik mulig-
hed for at lave såkaldte ’readings’(oplæsning af manuskript)
og andre udviklingsøvelser, der hjalp filmskaberne til at se
deres materiale på en ny måde. Dette skete under ramme-
satte forhold, hvor især stilladseringstyperne: ’markering af
kritiske træk’og ’retningsfastholdelse’(Wood, Bruner & Ross
1976), var vigtige stilladser for mentoring-processen. Især
under første træning camp oplevede vi, at der blev skabt et
trygt og anerkendende rum til filmskaberne, og filmskaberne
udtrykte i et efterfølgende spørgeskema, at de synes godt
om den mentoring, de modtog på camp 1, og at stedet og
omgivelserne havde en positiv effekt i forhold til øvelserne
med mentorerne.
Selve øvelsen foregik ved, at den ene mentor brugte lang
tid på at gennemgå begge gruppers manuskript ved små
øvelser med direkte feedback. Mentoren var god til at fjerne
frygt for opgaven, både i kraft af den direkte feedback, men
også ved at pointere over for filmskaberne, at ’vi leger kun’.
For flere af filmskaberne var øvelserne en ukendt (lærings)si-
tuation, da de ikke havde prøvet det før. Men vi observerede,
at de var åbne og villige til at prøve øvelserne med mento-
rens vejledning og sparring undervejs.
Ved camp 2 lavede de lignende øvelser, men der optrådte
det anerkendende og trygge rum i mindre grad – den pas-
sende stilladsering manglede. I en øvelse med filmskaberne
observerede vi, at flere blev utrygge, og ved afslutningen
af øvelsen blev der ikke samlet op eller lavet en egentlig
afslutning. Det påvirkede filmskaberne i en sådan grad, at
de havde svært ved at slippe øvelsen, og de blev utrygge,
ikke bare ved dem selv, men også ved deres filmprojekt. De
tilkendegav efterfølgende, at øvelser og mentoring på camp
to var en dårlig session (57 %). Disse to eksempler illustrerer
ikke bare, hvor vigtigt det er, at mentorerne skaber tryghed
og fremmer selvtillid, men at de også via direkte feedback
og sparring sørger for at følge deres øvelser til dørs og ikke
slipper deres mentees i en ukendt og utryg situation, og at
de samtidig sørger for passende stilladsering.
Filmskabernes vurdering af træning camps
I en række spørgeskemaer omhandlende de tre afholdte
træning camps, tilkendegiver filmskaberne, at de synes godt

21. 21
om sommerhuset og omgivelserne. De mener også, at stedet
og omgivelserne har haft en positiv effekt på deres arbejds-
indsats og gruppearbejdet på campen. Der er også i høj grad
tilfredshed med maden på alle tre camps, og at de ikke selv
skulle sørge for at lave den. Dog observerede vi ved camp 1,
at filmskaberne savnede slik, sodavand, øl mv. 50% savnede i
høj grad ’det usunde’, og i løbet af lørdag aften blev der hen-
tet fx sodavand og is. Det skal hertil nævnes, at vi udeluk-
kende havde sørget for den sunde mad som et tilbud og en
anbefaling til filmskaberne. Det var samtidig en del af den
rammesætning, vi havde sat for campen. Hvis de havde brug
for andet, end det vi tilbød dem, måtte de selv hente. Og det
gjorde de især på camp 1. På de følgende to camps blev
savnet til ’det usunde’mindre, og vi observerede, at trangen
til at hente noget selv, også blev mindre. Vi kan dermed kon-
kludere, ud fra vores forskningsdata, at filmskaberne brød
deres vaner og udviste en adfærdsændring. I stedet spiste de
det, vi tilbød dem som alternativ til det usunde (nødder,
frugt, vand, grøntsager mv.). Vi bemærkede også ved alle tre
camps, at filmskaberne spiste forholdsvis meget i løbet af
sessioner med mentorerne. Her blev der sørget for, at der
konstant var sunde snacks, vand og kaffe til rådighed, samti-
dig med at vi sørgede for de tre hovedmåltider. Især froko-
sten blev et vigtigt måltid, der altid skulle planlægges efter
deres arbejdsflow.
Vi har ligeledes spurgt, hvad de synes om, at daglige
gøremål og hverdagens stress træder i baggrunden, så de
kan koncentrere sig om deres filmprojekt. Her udtrykker flere
af filmskaberne, at det har været fedt (83 %), kun at skulle
arbejde med film en hel weekend – især ved camp 1. Dette
tal falder dog ved de to efterfølgende camps. De udtrykker
ligeledes, at det har haft en afgørende betydning for deres
arbejdsproces, at være i sommerhuset væk fra dagligdagen.
Vi observerede, at filmskaberne, især under de første to
camps, benyttede sig af muligheden for at komme udenfor
fx under pauser og måltider (67 %). Walk and talk har ikke,
ifølge filmskaberne, haft den store effekt for deres energini-
veau, men de benyttede dog gåturen til at snakke om deres
projekt, og vi oplevede, at det var en god måde for filmska-
berne at starte lørdagen med en gå tur.
Overordnet set, har der været tilfredshed blandt film-
skaberne med de tre afholdte træning camps. Som jeg har
nævnt før, er behovet for at afholde camps størst under præ-
produktion og mindre under post-produktion. Filmskaberne
er også tilfredse med den mentoring og feedback, de har
modtaget, om end nogle er blevet frustrerede over feedback,
så har de været tilfredse med, at mentorerne har haft mere
tid til at gå ned i produktet (fx manuskript og budget), end
de normalt har tid til på udviklingsmøder. Dog er filmskaber-
ne stadig utilfredse med den tid, der har været til rådighed.
Som ved udviklingsmøderne fremstår mentoring under
camps også meget intenst, fordi meget skal nås.
Oplevede filmskaberne flow?
I den ’oasis of quiet’, som vi skabte for de to filmhold, bidrog
forskellige faktorer til, at flere af talenterne oplevede at kom-
me i flow, i hvert fald vurderet ud fra det, som vi observerede.
Først og fremmest tilbød selve omgivelserne en mulighed for
flow, hvor der var sørget for, at alle distraktioner fra hverda-
gen var ekskluderet, så filmskaberne kunne fordybe sig i den
kreative proces. Derudover var maden klar på bestemte tids-
punkter, så de ikke skulle ’bryde’deres koncentration og
motivation for fx at gå ud og lave mad eller vente på, at den
blev serveret. Maden kom i det hele taget til at spille en væ-
sentlig betydning for deres arbejdsproces, idet den skulle
være klar på de ’rigtige’tidspunkter. Det vil sige, at den heller
ikke skulle afbryde deres flow, men i stedet serveres på de
helt rigtige tidspunkter.
Vi observerede også, at filmskaberne ikke beder om pau-
ser, hvilket også kan være et tegn på flow. Derudover havde
mentorerne en stor andel i, at der kunne opstå et flow, og
at filmskaberne kunne vedligeholde deres motivation. Især
under øvelsen på camp 1 observerede vi, at der opstod flow.
Øvelsen, som jeg også har været inde på tidligere, bestod i,
at begge hold skulle lave readings af manuskriptet samt øve
en eller flere scener med det formål at se scenen for sig, og
dermed have bedre mulighed for at udvikle den. Begge hold
deltog i øvelsen. Filmskaberne blev gjort opmærksomme på,
at de ikke kunne gøre noget forkert, det vil sige alt nervøsitet
og ’angst’for opgaven blev fjernet. Mentorerne var gode til
at fastholde struktur og lede øvelsen i den rigtige retning,
så alle hele tiden var fokuseret på opgaven. Derudover var
mentorerne gode til at give dem direkte feedback, både
negativ og positiv, mens de var i gang med øvelsen. Øvelsen

22. 22
afsluttedes med følgende: ”Tak til jer alle sammen, fordi I er
så modige”.
Ud fra vores observationer opstod der i denne øvelse flow.
Flere af Csikszentmihalyis faktorer var i spil: Der var et klart
mål med opgaven, filmskaberne fik direkte feedback, der var
en balance mellem udfordringer og evner, alle distraktioner
blev fjernet, der var ingen bekymringer om fiasko, der var en
klar ledelse og struktur (stilladsering) og deres tidsopfattelse
forsvandt. Filmskaberne udtrykte efter øvelsen: ”Nej, hvor er
det spændende”og ”fedt at få lov til at arbejde med manus”.
Filmskaberne oplevede selv et flow under netop denne
øvelse (33 %), mens de har sværere ved at pege på, om de
oplevede et flow under resten af camp 1 og de efterfølgende
camps. Her giver de udtryk for, at det mere har været et godt
arbejdsfokus end egentligt flow. Ud fra det, vi observerede,
oplevede vi, at filmskaberne især under denne øvelse var i
flow, ligesom der opstod elementer af flow i andre situatio-
ner på de tre camps. Også på camp 3 oplevede filmskaberne
at komme i flow under en screeningsproces, hvor de sad
med en af mentorerne og gennemgik et rå-klip af deres
kortfilm. Her oplevedes der især en tidsforvrængning, hvor
filmskaberne på grund af deres dybe arbejdskoncentration
og flow, glemte tid og sted. Her sørgede mentor for klare
rammer for screeningen, samtidig med at maden blev serve-
ret på det helt rigtige tidspunkt i forhold til deres flow.
Giv de særligt dedikerede mulighed for at komme i flow!
’Oasen’i Langeskov har, ifølge vores data, haft en væsentlig
betydning for talenterne og deres kreative arbejdsproces.
Især ved sessionerne med mentorerne, og især den på camp
1, var den klare struktur og ledelse hele vejen igennem med
til at opretholde motivationen for aktiviteten og talenternes
mulighed for at opleve flow. Man kunne kalde dette for en
støttende stilladsering (Philipsen 2010). Det er vigtigt i den
sammenhæng også at nævne, at de arketyper, vi arbejder
med i dette projekt, og som er undersøgt ud fra Helle Heins
motivationsprofiler (se mere i Heidi Philipsens artikel), ansku-
eliggør, at vi har at gøre med mennesker med en særlig dedi-
kation og passion for deres arbejde, i hvert fald ifølge de data
vi har indsamlet i vores baseline undersøgelse. Nogle af dem
kan kategoriseres som såkaldte primadonnaer ifølge Helle
Heins tilgang (Hein 2009). De prioriterer filmarbejdet højt,
stort set alle talenter er perfektionister, når det kommer til at
lave film, de udviser et særligt behov for anerkendelse og
(direkte) feedback og for nogle af dem, er det ligefrem et
kald i en højere sags tjeneste at arbejde med film, hvilket
yderligere er uddybet i Heidi Philipsens artikel.
Men det betyder også, at man skal sørge for at have mo-
tiveringsprofiler for øje, når man fx sender dem på træning
camp og tilbyder dem en oase. Og især for primadonnaen,
som er en meget dedikeret og passioneret person, er flow en
motivationsfaktor (Hein 2009). Det betyder ikke, at man skal
sende alle filmskabere (eller andre kunstnere) på camp i et
sommerhus i Langeskov. I stedet anbefaler vi på baggrund
af vores data, at man inden for større eller mindre talentud-
viklingsmiljøer skaber disse små ’oaser’, der både rummer
passende stilladsering (fx mad) og tilbyder mentoring og
feedback, der passer til deltagernes motivationsprofiler. I for-
hold til filmskabelsesprocesser, viser vores data, at behovet
for camps er størst under præ-produktion. Her synes at være

23. 23
et større behov for at kunne fordybe sig i sit projekt og fx
lave manuskriptøvelser i samarbejde med mentorer. Som ud-
peget i artiklen ”Mentorordninger inden for filmskabelse”, har
mentoring og feedback på netop camps under FFF ramt et
centralt behov hos filmskaberne – nemlig konkret feedback
på et produkt. Feedbacken, som der især er brug for under
præproduktionen, kan hjælpe filmskaberne med at reducere
den stress og de frustrationer, såkaldte ’stressorer’(se Nikolai
Tuborgs artikler) der ofte er forbundet med denne fase af en
filmproduktion. Vores data viser også, at behovet for camps
er mindre under optagelse og post-produktion. Optage-
perioden er, ifølge mange af vores filmskabere, en intens
periode, hvor man følger et meget stramt program, og hvor
behovet for mentoring er mindre, idet der ikke skal tages lige
så mange valg, som i en præ-fase, og måske kan mentoring
i netop den fase være forstyrrende. Filmskaberne tilkendegi-
ver også, at deres behov for mentoring under post-produkti-
on også er mindre. Her kunne man forestille sig, at når filmen
rammer redigeringsrummet, så er processen med at færdig-
gøre filmen allerede en stilladseret proces, hvor især klipper
og instruktør indgår i et team, hvor behovet for mentoring
udefra kan være minimal. Det er dog vores anbefaling, at
man, udover at indføre træning camps (og gerne flere) under
præ-produktion i samarbejde med filmskaberne klarlægger,
om der er behov for mentoring under post-produktionen. Vi
observerede i hvert fald ved camp 3, at behovet for at skabe
en tryg oase til screening af rå-klip havde en stor betydning
for den resterende tid af holdets filmproduktion.
Ifølge vores filmskaberne er det ligeledes en fordel, hvis
flere filmhold deltager, så man på tværs af grupper kan
indgå i øvelser og modtage feedback og sparring, både fra
en mere kompetent person i form af en mentor og samtidig
filmskabere, der befinder sig i den samme udviklingsproces.
Filmskaberne tilkendegiver blandt andet, at: ”samarbejdet
med det andet hold har haft en gavnlig effekt for holdet, det
var godt at samarbejde med det andet hold og sidst det var
fedt at høre de andres mening om vores projekt”.
Det kan altså have en meget positiv betydning, ikke bare
for udviklingsprocessen, men også for motivationen, at tage
på træning camps under en filmskabelsesproces – blot de
rigtige rammer er til stede. Samtidig kan det virke stress-
reducerende at ’tage væk’fra dagligdagens stress og pligter,
og hellige sig sit filmprojekt (eller andet kreativt arbejde) for
en stund. n
Litteratur
• Cleese, J. (1991) http://genius.com/John-cleese-lecture-
on-creativity-annotated
• Csikszentmihalyi, M. (1996): Creativity – Flow and the
psychology of discovery and intervention, Harper Peren-
nial
• Hein, H. (2009): Motivation – motivationsteori og prak-
tisk anvendelse, Hans Reitzels Forlag
• Knudsen, L (2013): ”Giv plads til Flow”, i OnEdge, udgivet
af Knowledge Lab
• Philipsen, H. (2010): ”Designing (with) Creativity”, in:
Designing New Media – learning, communication and
innovation, by: Philipsen, Agerbæk & Walther (ed.), Aca-
demica
• Wood, Bruner & Ross (1976): ”The Role of Tutoring in
Problem Solving”in: J. Child Psychol. Psychiat., Vol. 17,
1976, Pergamon Press, Storbritannien
3

24. Hvad kan vi?
Vi har gennem grundig forskning og projektarbejde
udviklet kompetencer inden for:
Ledelse af (kreative) medarbejder
Viden om talentudvikling
Læringsprocesser med fokus på brugen af film og
medier
Projektstyring og projektledelse
Små film og medieproduktioner
Og meget mere ...
Er I Knowledge Labs nye
samarbejdspartner?
Vil du vide mere om Knowledge Lab, vores
projekter og hvordan du evt. kan indgå i et
samarbejde med os, så besøg vores website eller
find os på Facebook.
Vi søger hele tiden efter nye spændende projekter
og samarbejdspartnere!
Syddansk Universitet
Campusvej 55
DK-5230 Odense M
+45 24 37 88 27
Hvem er vi?
Knowledge Lab er et forskningscenter under
Institut for Kulturvidenskaber på Syddansk
Universitet, Odense. Knowledge Lab forsker
i innovationsprocesser, kreativitet, læring,
filmskabelse, talentudvikling og meget mere. Og
vi har partnere inden for uddannelsessystemet,
kulturlivet og private og offentlige virksomheder.
www.knowledgelab.dk

25. 25
- Nikolai Tuborg
videnskabelig assistent, Knowledge Lab, Institut for Kulturvidenskaber, Syddansk Universitet
Den perfekte filmskaber
Kost og motion under Fynske Filmfortællinger
I denne artikel vil der blive fremlagt og analyseret data om-
kring filmskabernes fysiologiske udgangspunkt med fokus
på fysisk aktivitet og kost. På baggrund af de fremlagte data
og relevant litteratur, vil vi i forskergruppen diskutere, hvor-
vidt filmskabere kan blive bedre filmskabere ved at have
fokus på motion og kost.
Med fare for at være triviel og ensporet i valget af et
eksempel på en instruktør, der i stort set hele sin karriere har
benyttet sig af rusmidler, er den danske filminstruktør Lars
Von Trier selvskrevet. Trier har igennem sin karriere vundet
filmpriserne: Den Gyldne Palme (Dancer in the Dark, 2000)
César for bedste udenlandske film (Breaking the Waves,
1997), Den Europæiske filmpris for bedste film (Melancholia,
2000) Bodil- og Robertprisen (Antichrist, 2012). Hvis man
bruger mængden af hæder og antallet af priser, som Trier
har modtaget for sine film, som målestok for, hvor dygtig en
filmskaber han er, vil han være noget af det tætteste man
kan komme på ’perfekt’. Men hvad indebærer ordet perfekt?
I denne artikel vil der blive taget udgangspunkt i, at den
perfekte filmskaber er et menneske, der forsøger at skabe de
bedste vilkår for sig selv og sit filmteam i en kreativ proces,
som det er at lave film. Trier har forsøgt at skabe de bedste
vilkår for sin kreativitet gennem brugen af bl.a. rusmidler1
,
mens sigtet med FFF har været at undersøge, hvordan man
ved at tilbyde filmskabere muligheden for et sundt filmska-
belsesforløb, kan opnå en optimering af deres proces.
Filmskabernes fysiologiske udgangspunkt
I første udvælgelsesrunde i FFF blev der, som også anført i
Heidi Philipsens artikel, foretaget en såkaldt ’baseline-under-
søgelse’af de filmskabere, der havde ansøgt til projektet.
Undersøgelsen havde til formål at afsøge filmskabernes fysi-
ske aktivitet, kostvaner, produktionserfaring, arbejdsstruktur,
motivationsprofil mv. Dette var før udvælgelsen af de fire
grupper, og og før de blev inddelt i henholdsvis interven-
tions- og kontrolgrupper.
Der var 29 respondenter, som besvarede spørgeskemaet
og til spørgsmålet: ”Hvor tit dyrker du motion? (med motion
mener vi fitness, løb, gå, cykling (også til arbejde, holdsport
mv.)”, fordeler svarene sig således:
1 http://politiken.dk/magasinet/interview/ECE2468804/von-trier-toer-
lagt-noegen-og-paa-roeven/
På daglig basis 31%
En gang om ugen 10%
Et par gange om ugen 34%
Et par gange om måneden 17%
en gang om måneden 7%
Aldrig 0%
Størstedelen af respondenterne dyrker altså motion mindst
to gange om ugen, mens 24% procent kun dyrker motion på
månedsbasis. Spørgsmålet er formuleret således, at pendling
kvalificeres som motion, hvilket kan medføre en høj grad af
bias i undersøgelsen af de egentlige frivillige fysiske udfol-
delser, som respondenterne opsøger i deres fritid. Det må
antages, at der vil være en vis forskel på aktiviteternes fokus
og respondenternes motivation for at udøve aktiviteten. At
pendle fysisk på cykel eller ved at gå, vil antageligvis ikke
påvirke kroppen på samme vis som struktureret fysisk aktivi-
tet ved eksempelvis styrketræning eller aerob fitness. Hvis
spørgsmålet var formuleret således, at respondenterne kun
blev bedt om at tage højde for den fysiske aktivitet, de frivil-
ligt og med en vis grad af konsekvens deltog i, ville der sand-
synligvis være færre, der havde svaret, at de dyrkede motion
gennemsnitligt to gange om ugen.
Samtidig er det værd at nævne ’social abias’begrebet,2
der dækker over respondenters motivation for at fremstå
’bedre end de er’i en undersøgelse omkring deres person. Et
eksempel kommer fra London, hvor forskere sammenlignede
salget af alkohol med spørgeskemaer omkring folks alkohol
forbrug. Her viste det sig, at respondenterne i spørgeskema-
undersøgelsen drak betydeligt mindre, end hvad salgstallene
på alkohol indikerede. Poul Nesgaard bruger i (se artiklen
”Hvordan giver man talent retning?”) betegnelsen om fami-
liefotografiet, som eksempel på, hvordan vi som mennesker
prøver at fremstille en perfekt eller ’medieret’virkelighed.
Hensigten med undersøgelsen, har ikke været at afsøge
aktiviteternes egentlige fysiske belastningsgrad på respon-
denterne, men blot være med til at give et samlet billede af
deres dagligdag. Den data, der har været indsamlet om film-
skaberne i projektets opstart, har samtidigt været retningsgi-
vende for projektets videre forløb.
2 http://www.bbc.com/news/health-21586566

26. 26
Filmskabernes kondition
Efter udvælgelsen af de fire endelige filmhold opdelt i inter-
ventions- og kontrolgrupper, blev der gennemført en kondi-
tionstest af i alt seks filmskabere, hvoraf fem er fra interventi-
onsgruppen og én enkelt er fra kontrolgruppen. Der var fem
afbud og én enkelt respondent, der ikke gennemførte kondi-
tionstesten. Dvs. halvdelen af filmskaberne i de endelige fire
filmhold er vores respondenter i konditionstesten.
I samarbejde med Institut for Idræt og Biomekanik på
Syddansk Universitet, blev det besluttet at gennemføre en
såkaldt ’indirekte submaksimal konditionstest’i form af en
’åstrand konditionstest’. Testen blev afholdt af studerende
Rasmus Nygaard Christensen ved Institut for Idræt og
Biomekanik. Fordelen ved den indirekte konditionstest er, at
konditionen bliver målt i parametre, der er korreleret til kon-
ditionen. I dette tilfælde blev VO2MAX, som er hvor mange
milliliter ilt, der maksimalt kan trækkes ned i respondenter-
nes lunger, målt ved at respondenterne skulle køre på en
motionscykel til udmattelse. Samtidigt bliver der taget højde
for respondenternes højde og vægt, der sammenholdt med
deres WATTMAX (den maksimale energiudladning/effekt af
ens tråd i pedalerne), Tid til udmattelse og VO2MAX giver et
konditionstal. Ulempen ved den indirekte test er, at respon-
denternes individuelle resultater ikke kan bruges til fremad-
rettede målinger af respondentens progression, hvilket dog
heller ikke har været hensigten med FFF. Fordi der kun bliver
målt på indirekte faktorer, som kan korrelere med den fysiske
kondition, vil der være bias, fordi man ud fra målingerne
laver et skøn over kroppens evne til at optage, transportere
og forbruge ilt. Respondenterne i FFF er ikke topatleter og
måske ikke vant til at give sig fysisk 100%, hvorfor en direkte
konditionstest ville være for hård at gennemføre, og den in-
direkte test mere nænsom. Respondenterne skal således ikke
anstrenge sig ligeså meget, testen er relativt hurtigt over-
stået, mens udstyret til målingerne vil være mindre intimi-
derende og i sidste ende giver det forskerne et overblik over
respondenternes gennemsnit og samlede udgangspunkt.
De seks respondenter, der gennemførte den indirekte
submaksimale konditionstest, havde et konditionstal mellem
29-40. Dette tal indikerer, at alle testede filmskabere generelt
er i middelmådig til dårlig kondition, dvs. lav iltoptagelse
og/eller høj kropsvægt ifølge en rapport lavet af Statens
Institut for Folkesundhed for Ministeriet for Sundhed og
Forebyggelse og TrygFonden (KRAM). Rapporten har i
løbet af 2007-2008 indsamlet data fra tusindvis af borgere
fra 13 deltagende kommuner. I KRAM-undersøgelsen er
der ligeledes blevet lavet en indirekte konditionstest, som
viser et højere gennemsnit hos de testede personer, der i
højere grad er repræsentativ for den danske befolkning.3
Dette resultat underbygger, en af projektets teser, som er at
filmskabere ikke har fokus, tid eller bruger ressourcer på at
motionere regelmæssigt og tilstrækkeligt. Det positive ved
dette resultat er, at der ligger et stort potentiale for forbed-
ring på kort tid. Ved at begynde på regelmæssig motion, kan
de opnå 10-20% øget iltoptagelse, hvorimod en topatlet kan
bruge 5-6 måneder på at forbedre sig omkring 5% i iltopta-
gelse. Hensigten med konditionstesten har været at tilbyde
filmskaberne et indblik i deres egen fysiologiske base og
samtidigt været grundlaget for forskningsgruppens anbefa-
linger til motion og kost:
• ’Walk and Talk, dvs. møder hvor man går tur. Er bl.a. ble-
vet praktiseret for interventionsgrupperne på trænings-
lejre
• Undgå længerevarende inaktivitet, dvs. at filmskaberne
skal holde pauser fra fx idégenerering, manuskriptskriv-
ning, redigering mm., der fordrer længerevarende fysisk
inaktivitet
• Tag cyklen eller gå, når det er muligt
3 http://sundhedsstyrelsen.dk/da/sundhed/~/media/D31E9AF3077A-
420099E6D5228BCAEC85.ashx