1. PENGARUH LINGKUNGAN KERJA , JENJANG KARIR
TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN IMPLIKASI
TURNOVER INTENTION DI BPJS KETENAGAKERJAAN
Oleh :
Gemang Sukasrana
55120120030
2. BAB I
PENDAHULUAN
● Latar Belakang Penelitian
● Rumusan Masalah
2
● Tujuan Penelitian
● Kontribusi Penelitian
3. PENDAHULUAN
●Data turnover karyawan pada
tahun 2018 – 2022
●Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam
perusahaan yang tidak dapat terpisahkan dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Seringkali perusahaan
mengalami kendala yang menghambat proses produksi
perusahaan, salah satu bentuk kendala tersebut berupa
keinginan pindah kerja (Turnover intention) yang berujung
pada keputusan karyawan untuk meninggalkan
pekerjaannya.
Oleh karena itu perlu diketahui faktor-faktor yang dapat
berpengaruh pada turnover intention sehingga
kecenderungan terjadinya turnover dapat ditekankan.
Beberapa penelitian dan literatur yang ada menunjukan
bahwa turnover intention terkait dengan kepuasan kerja,
stres kerja, dan lingkungan kerja.
3
Unit Kerja/Wilayah
Tahun
2018 2019 2020 2021 2022
Kantor Pusat 2 3 2 3 5
Sumatera Bagian Utara 3 3 4 5 4
Sumatera Barat dan Kep. Riau 1 4 4 3 1
Sumatera Bagian Selatan 4 5 5 1 3
Kalimantan 0 8 4 4 9
Sulawesi dan Maluku 0 0 2 7 9
Bali Nusa Tenggara dan Papua 0 2 3 1 4
Jawa Tengah dan DIY 2 4 1 3 5
Jawa Barat 3 5 7 3 12
Jawa Timur 1 7 3 9 12
DKI Jakarta 7 7 10 10 2
Banten 4 2 0 4 3
Total Turnover Karyawan 27 50 45 53 69
4. PENDAHULUAN
●Hasil Pra Survei Lingkungan Kerja
●Pra Survei Faktor-Faktor Turnover
intention
4
No
Faktor-FaktorTurnover intention
Karyawan di BPJS Ketenagakerjaan
Jumlah
Prosentase
(%)
1 Kompensasi 1 3%
2 Gaya Kepemimpinan 3 10%
3 Kepuasan Kerja 11 37%
4 Lingkungan Kerja 6 20%
5 Jejang Karir 9 30%
Total Responden 30 100%
No Pernyataan Setuju
Tidak
Setuju
Total
Skor
1
Perlengkapan penerangan lampu dalam
ruangan kerja sudah baik dan memadai
29 97% 1 3% 30
2
Pencahayaan ditempat kerja membantu saya
dalam menyelesaikan pekerjaan
30 100% 0 0% 30
3
Temperatur ditempat kerja tidak
mempengaruhi tubuh saya
17 57% 13 43% 30
4
Ventilasi udara ditempat saya sudah cukup
baik
24 80% 6 20% 30
5 Tempat kerja saya jauh dari kebisingan 23 77% 7 23% 30
6.
Saya merasa aman dari bentuk intimidasi
karyawan lain
26 87% 4 13% 30
7
Perusahaan tidak membeda-bedakan antar
karyawan satu dengan lainnya
18 60% 12 40% 30
8
Saya merasa penghargaan berupa pengakuan
dari atasan membuat semakin rajin bekerja
26 87% 4 13% 30
9
Saya merasa atasan sudah memberikan
pekerjaan dengan bijak
27 90% 3 10% 30
10
Saya mempunyai komunikasi yang baik
dengan atasan dan karyawan lain
28 93% 2 7% 30
5. PENDAHULUAN
●Hasil Pra Survei Kepuasan Kerja
●Hasil Pra Survei Jenjang Karir
5
No Pernyataan Setuju Tidak Setuju
Total
Skor
1
Saya merasa puas terhadap
perencanaan karir yang diberikan
perusahaan
20 67% 10 33% 30
2
Sistem jenjang karir sudah sesuai
dengan ekspektasi karyawan
12 40% 18 60% 30
3
Pengalaman kerja yang saya miliki
dapat meningkatkan jenjang karir di
perusahaan
25 83% 5 17% 30
4
Saya merasa puas dengan peluang
promosi yang diberikan
perusahaan
10 33% 20 67% 30
5
Kemampuan saya sudah sesuai
dengan jabatan yang diberikan saat
ini
18 60% 12 40% 30
No Pernyataan Setuju
Tidak
Setuju
Total
Skor
1
Tugas pekerjaan yang diberikan saat ini
sesuai dengan kemampuan saya
25 83% 5 17% 30
2
Ketika saya melakukan pekerjaan yang
bagus, pimpinan memberikan pengakuan
yang sesuai harapan saya
25 83% 5 17% 30
3
Saya telah dibayar sepadan dengan
jumlah pekerjaan yang saya lakukan
29 97% 1 3% 30
4
Saya merasa puas terhadap adanya
peluang kenaikan gaji dan tunjangan
27 90% 3 10% 30
5
Saya puas dengan gaya kepemimpinan
atasan saya
21 70% 9 20% 30
6.
Pengawasan yang dilakukan atasan sudah
berjalan efektif
25 83% 5 17% 30
7
Saya merasa puas dengan peluang
promosi yang diberikan oleh di
perusahaan
21 70% 9 30% 30
8
Promosi yang diberikan berdasarkan
kinerja yang saya lakukan
19 63% 11 33% 30
9
Saya merasa kerjasama yang tercipta
dengan rekan kerja berjalan dengan baik
29 97% 1 3% 30
10
Saya merasa adanya motivasi dan
dukungan dari rekan kerja
29 97% 1 3% 30
6. PENDAHULUAN
●Hasil Pra Survei Turnover intention
6
No Pernyataan Setuju Tidak Setuju
Total
Skor
1
Saya merasa tidak puas dengan pekerjaan saya saat
ini
5 17% 25 83% 30
2
Saya sering berfikir untuk berhenti dari pekerjaan saya
saat ini
10 33% 20 67% 30
3
Saya mungkin akan mencari pekerjaan baru dalam
waktu dekat
3 10% 27 90% 30
4 Saya sering berfikir untuk tidak hadir bekerja 3 10% 27 90% 30
5
Sesegera mungkin saya akan meninggalkan
perusahaan ini
4 13% 26 87% 30
6.
Saya akan keluar dari perusahaan ini apabila ada
tawaran dari perusahaan lain yang memberikan gaji
lebih besar
11 37% 19 63% 30
7
Saya akan meninggalkan pekerjaan ini karena jarak
kantor cukup jauh dari tempat tinggal
3 10% 27 90% 30
8 Saya ingin mencoba pekerjaan lain yang lebih baik 8 27% 22 73% 30
9
Saya mungkin akan keluar dari perusahaan ini apabila
ada tawaran jabatan yang lebih tinggi
10 33% 20 67% 30
10
Saya sering mencari informasi mengenai lowongan
pekerjaan di perusahaan lain
4 13% 26 87% 30
7. PENDAHULUAN
7
●Relevansi dan Research Gap
Variabel Temuan Penelitian
Independen Dependen Berpengaruh Tidak Berpengaruh
Kepuasan Kerja Turnover
intention
(Monica Dwi Amalia, 2018); (Renny
Rakhma Tsani 2020); (Dewi,
N.K.C.P. 2019); (NingTyas et al.,
2020)
(Andriani, 2019), (Setiyanto &
Selvi, 2018
Lingkungan
Kerja
Turnover
intention
(Monica Dwi Amalia, 2018); (Renny
Rakhma Tsani 2020)
Muviana, L. (2002).
Lingkungan
Kerja
Kepuasan
Kerja
(Ade Irma); (Muhammad Yusuf
et al., 2020); (Sahira et al., 2018)
Muviana, L. (2002).
Jenjang Karir Turnover
intention
(Pratiwi, F. & Johannes,S.L. 2020) Jayasri, R. I. A., & Annisa, I.
T. (2023)
Jenjang Karir Kepuasan
Kerja
Sugianto, H., Afianto, C., & Mizan,
M. M. (2022); Pratiwi, F., & Lo, J. S.
(2020).
8. PENDAHULUAN
Dari banyaknya faktor yang menyebabkan terjadinya turnover intention diantaranya adalah lingkungan kerja,
jenjang karir dan kepuasan kerja variabel yang mempengaruhi tingkat turnover intention karyawan,
Berdasarkan observasi yang dilakukan di BPJS Ketenagakerjaan bahwa perusahaan telah memberikan bonus,
tunjangan hari raya, tunjangan cuti, asuransi kecelakaan kerja, dan jaminan kesehatan namun turnover
intention masih tetap terjadi.
Berdasarkan uraian tersebut maka peneliti melakukan penelitian untuk mengetahui adanya pengaruh antara
kepuasan kerja, lingkungan kerja dan jenjang karir terhadap niat keluar karyawan (turnover intention) dengan
judul “Pengaruh Lingkungan Kerja , Jenjang Karir terhadap Kepuasan kerja dan Implikasi Turnover
intention di BPJS Ketenagakerjaan “
8
9. PENDAHULUAN
●Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh lingkungan kerja
terhadap turnover intention karyawan di BPJS Ketenagakerjaan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh jenjang karir
terhadap turnover intention di BPJS Ketenagakerjaan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja di BPJS Ketenagakerjaan.
4. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh jenjang karir
terhadap kepuasan kerja di BPJS Ketenagakerjaan.
5. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kepuasan kerja
terhadap turnover intention di BPJS Ketenagakerjaan.
6. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh lingkungan kerja
terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja di BPJS
Ketenagakerjaan.
7. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh jenjang karir
terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja di BPJS
Ketenagakerjaan.
●Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover
intention karyawan di BPJS Ketenagakerjaan ?
2. Bagaimana pengaruh jenjang karir terhadap turnover
intention di BPJS Ketenagakerjaan ?
3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja di BPJS Ketenagakerjaan?
4. Bagaimana pengaruh jenjang karir terhadap kepuasan kerja di
BPJS Ketenagakerjaan ?
5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover
intention di BPJS Ketenagakerjaan?
6. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover
intention melalui kepuasan kerja di BPJS Ketenagakerjaan?
7. Bagaimana pengaruh jenjang karir terhadap turnover
intention melalui kepuasan kerja di BPJS Ketenagakerjaan?
9
10. PENDAHULUAN
●Kontribusi Penelitian
1. Manfaat teoritis
Penelitian ini memberikan tambah keilmuan manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai pengaruh lingkungan kerja,
jenjang karir terhadap kepuasan kerja dan implikasi turnover intention di BPJS Ketenagakerjaan.
2. Manfaat praktis
a. Bagi perusahaan maupun badan usaha yang lain untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja, jenjang karir
terhadap kepuasan kerja dan implikasi turnover intention. Sehingga dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam menyusun
strategi perusahaan dan menyusun kebijakan untuk meningkatkan kinerja pencapaian pencapaian .
b. Bagi para akademisi sebagai implikasi lebih lanjut dalam memberikan informasi guna menciptakan peningkatan
kemampuan dan pemahaman mengenai manajemen sumber daya manusia yang mengarah pada pengaruh lingkungan
kerja, jenjang karir terhadap kepuasan kerja dan implikasi turnover intention.
10
11. BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
● Penelitian Terdahulu
● Pengembangan Hipotesis
11
● Kerangka Pemikiran
12. PENELITIAN TERDAHULU
12
No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
1 Jayasri, R. I. A.,
& Annisa, I. T.
(2023)
Effect of Workload
and Career
Development on
Turnover intention
through Job
Satisfaction as
Variable Mediator
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention,
kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention, pengembangan karir berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja dapat
memediasi beban kerja terhadap turnover intention, dan kepuasan
kerja dapat memediasi pengembangan karir terhadap turnover
intention.
2 Pratiwi, F., &
Lo, J. S. (2020).
Job satisfaction as a
mediator of effect
job stress and
career development
on employee
turnover intention PT
PKSS
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Pengembangan Karir
berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja,
Pengembangan Karir berpengaruh positif signifikan terhadap
Turnover intention; Kepuasan Kerja memediasi Stres Kerja dan
Pengembangan Karir terhadap Turnover intention.
13. PENELITIAN TERDAHULU
13
No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
3 Ridings, C. M.,
& Eder, L. B.
(1999).
An Analysis of IS
technical career
paths and job
satisfaction
Analisis data menunjukkan bahwa hanya persepsi kesetaraan
ketersediaan alat perencanaan karir yang berhubungan dengan
kepuasan kerja bagi karyawan tersebut. Implikasi untuk manajemen
dan area untuk penelitian lebih lanjut juga dibahas.
4 Prasetio, P.,
Partono, A.,
Wulansari, P.,
Putri, S. T.,
Ramdhani, R.,
& Abdullah, A.
(2019)
The mediation of job
satisfaction in the
relation of work
stress and turnover
intention in hotel
industry
Penelitian ini mengungkapkan Kepuasan kerja berpengaruh negatif
terhadap turnover intention.
5 Baffour, K. P.
Q., &
Achemfuor, A.
A. (2013).
The effects of lack of
career path on job
satisfaction among
South African
teachers
Temuan penelitian ini meliputi: kurangnya kesempatan yang sama bagi
guru, kondisi layanan yang buruk, beban kerja yang meningkat,
kurangnya disiplin di antara peserta didik.
14. PENELITIAN TERDAHULU
14
No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
6 Soelton, M., &
Atnani, M.
(2018).
How Work
Environment, Work
Satisfaction, Work
Stress on the
Turnover intention
Affect University
Management
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial dan simultan,
variabel lingkungan kerja, kepuasan kerja dan stres kerja berpengaruh
terhadap Turnover intention pada karyawan Sekolah Tinggi Teknik -
PLN (STT- PLN) Jakarta.
7 Wiliyanto, I. T.,
Sudiarditha, I.
K., & Yohana,
C. (2020).
Influence of Work
Environment Toward
Turnover intention
with Motivation and
Job Satisfaction as
Intervening
Variables in PT. TSA
Hasil pengujian hipotesis menyatakan bahwa semua hipotesis yang
dibuat pada model penelitian diterima.
8 Taheri, R. H.,
Miah, M. S., &
Kamaruzzaman
, M. (2020).
Impact of working
environment on job
satisfaction
Hasil penelitian menunjukkan dampak yang signifikan dari lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja. Karena, tanpa menyediakan fasilitas
yang lebih baik, organisasi tidak dapat berjalan dengan baik,
sedangkan - lingkungan kerja adalah masalah utama bagi karyawan.
15. PENELITIAN TERDAHULU
15
No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
9 Dewi, R. S., &
Nurhayati, M.
(2021).
The effect of career
development on
turnover intention
with job satisfaction
and organizational
commitment as
mediators, study at
PT Control Systems
Arena Para Nusa
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir
berpengaruh negatif terhadap turnover intention, pengembangan karir
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja tidak
berpengaruh terhadap turnover intention, ketidakmampuan kepuasan
kerja dalam memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap
turnover intention, dan peran komitmen organisasional dalam
memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap turnover intention.
10 Gang, M., &
Gwak, D.
(2023).
Mediating Effect of
Job Satisfaction on
the Relationship
between Nursing
Practice
Environment and
Turnover intention of
Nurses in a National
Forensic Psychiatic
Hospital
Hasil penelitian mengkonfirmasi efek mediasi kepuasan kerja
sepenuhnya pada hubungan antara lingkungan praktik keperawatan
dan intensi turnover. Untuk mencegah turnover, perlu untuk
meningkatkan lingkungan praktik keperawatan dan kepuasan kerja
dengan mempertimbangkan pasien forensik dan lingkungan rumah
sakit.
16. HIPOTESIS & KERANGKA PEMIKIRAN
●Pengembangan Hipotesis
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention karyawan
H2 : Jenjang Karir berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention karyawan
H3 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja
H4 : Jenjang karir berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja
H5 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention
H6 : Lingkungan kerja berpengaruh tidak langsung
terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja
H7 : Jenjang karir berpengaruh tidak langsung
terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja
16
●Kerangka Pemikiran
17. BAB III
METODE PENELITIAN
● Desain Penelitian
● Operasional Variabel
● Populasi dan Sampel
17
● Metode Pengumpulan Data
● Metode Analisis Data
18. METODE PENELITIAN
●Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode
penelitian kuantitatif. Desain penelitian yang
diterapkan adalah survey dan menggunakan
kuesioner sebagai instrumen utama untuk
mengumpulkan informasi.
18
●Operasional Variabel
19. METODE PENELITIAN
●Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di BPJS
Ketenagakerjaan dengan jumlah anggota populasi 5.570
orang. Dengan jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak
100 sampel.
n =
5.570
5.570. (0,1)2 +1
=
5.570
56.7
= 98,23 maka dibulatkan menjadi 100.
Berdasarkan perhitungan kelayakan sampel tersebut,
maka jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak 100
sampel.
19
●Metode Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Dalam penelitian ini, yang menjadi respondennya
adalah karyawan di BPJS Ketenagakerjaan.
2. Studi kepustakaan
Studi kepustakaan merupakan teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan mempelajari buku, jurnal,
referensi atau sumber lainnya yang sesuai dengan
masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini.
20. METODE PENELITIAN
●Metode Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Metode penelitian deskriptif memeriksa data secara terstruktur, dan
analisis dilakukan dengan menggunakan pendekatan persentase dan
kecenderungan.
2. SEM-PLS
Analisis PLS-SEM terdiri dari dua sub-model, yaitu model
pengukuran (measurement model) atau outer model dan model
struktural (structural model) atau inner model.
1. Outer Model
Dalam analisis Outer Model, terdapat beberapa uji yang
dilakukan, yaitu convergent validity, discriminant validity,
dan uji reliabilitas
2. Inner Model
Determinasi (R2). R-Square, yang terdapat dalam model
Partial Least Squares, dapat dinilai dengan melihat Q-
Square (Predictive Relevance) untuk model variabel.
20
3. Uji Hipotesis
Kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis adalah Ha
diterima dan H0 ditolak jika t- statistik > 1,96. Untuk
menolak atau menerima Hipotesis menggunakan
probabilitas maka Ha diterima jika nilai p < 0,05.
