Marktonderzoek naar Employer Branding in de sportindustrie. Wat heeft het van effect op het resultaat van de onderneming en hoe zijn de ondernemingen in de sport er al mee bekend.

1. 2016
EMPLOYER BRANDING BIJ ORGANISATIES
DIE DIENSTEN, RESOURCES EN
PRODUCTEN LEVEREN AAN DE
SPORTINDUSTRIE.
EEN MARKTONDERZOEK
SIBE SMETS
SPORTEVENT- EN SPORTBUSINESSPROFESSIONALALUMNUS SPORTMANAGEMENT VUB & THOMAS MORE

2. Sibe Smets – Rapport Marktonderzoek Employer Branding
sibesmets@telenet.be 0494/742632 1
Inleiding
Na het voltooien van mijn opleiding Postgraduaat Sportmanagement aan de VUB
besloot ik om, in het kader van mijn verdere professionele ontwikkeling, op
vrijwillige basis een internship aan te gaan bij Sportcareers, het carrièreplatform
voor de sportindustrie in Benelux.
Ik bood aan om de verantwoordelijkheid te nemen in het voeren van een
marktonderzoek naar Employer Branding en het HR-management van de
verschillende organisaties die diensten, producten of resources leveren aan de
sportindustrie.
In dit onderzoek heb ik contact opgenomen met 150 organisaties. Die 150
organisaties haalde ik uit verschillende hoeken van de sportindustrie. Gaande
van organisaties die zich bezighouden met infrastructuur van sport tot
organisaties die diensten en resources leveren aan de sportindustrie. Over welke
organisaties het hier specifiek gaat kan u terugvinden in de bijlage en waar ik
deze gevonden heb kan u terugvinden bij onderzoeksvraagstelling.
Uit dit onderzoek zal kunnen worden afgeleid of de ondernemingen in de
sportindustrie een War For Talent ervaren, al aan de slag zijn met het gegeven
Employer Branding en of dit gebeurt met grote stappen of eerder kleine.
Ik hoop dan ook u hiermee een boeiende inkijk te geven in de wondere wereld
van Employer Branding, War For Talent en het HR-management van de
verschillende ondernemingen.
Ik wil ook de deelnemers hartelijk danken om deel te nemen aan dit onderzoek
en hoop hen dan ook een mooi overzicht te geven van wat er allemaal leeft op
de markt en hen eventueel een opportuniteit kan aanreiken om zich nog meer te
ontwikkelen.
Veel leesgenot,
Met sportieve groeten,
Sibe Smets

3. Sibe Smets – Rapport Marktonderzoek Employer Branding
sibesmets@telenet.be 0494/742632 2
Inhoudsopgave
Inleiding............................................................................................................................. 1
1 Onderzoeksvraagstelling................................................................................................ 3
2 Methodiek.................................................................................................................... 4
Onderzoeksgroep................................................................................................... 4
Opstelling vragen................................................................................................... 4
3 Marktonderzoek resultaten ............................................................................................ 5
Employer Branding ................................................................................................ 5
Bent u bekend met de term Employer Branding?................................................. 5
War For Talent ...................................................................................................... 5
War For Talent: Hoe lastig is het om aan de juiste profielen te geraken?................ 5
En welke concrete problemen?.......................................................................... 5
Screening van potentiële medewerkers..................................................................... 6
Waar letten de organisaties op als ze profielen willen aanwerven?......................... 6
Skills versus bedrijfscultuur of beste van beide? ........................................................ 6
Hecht u belang aan het passen van een nieuwe potentiële medewerkers binnen de
cultuur/visie/waarden van het bedrijf? Hoe verhoudt zich dit ten opzichte van de skills en
competenties die u zoekt in een kandidaat? ..................................................................... 6
Invloed op de resultaten van de onderneming?.......................................................... 6
Welke invloed heeft het aannemen van de juiste profielen naar de resultaten van de
onderneming? .............................................................................................................. 6
Nieuwe krachten aanwenden................................................................................... 6
Hoe zoeken jullie nieuwe medewerkers en via welke weg gebeurt dit het vaakst? ... 6
Hoe vullen jullie die kanalen concreet in? ........................................................... 7
Bekendheid in het sportlandschap............................................................................ 7
Is uw onderneming gekend bij de professionals of potentiële medewerkers? .......... 7
Employer Brand, de troeven van elke organisatie....................................................... 7
Hoe zou u uw Employer Brand omschrijven? Wat zijn de troeven waarmee u zich
onderscheidt van concurrenten in de War For Talent?........................................................ 7
4 Conclusie en discussie:.................................................................................................. 8
Employer Branding ................................................................................................ 8
War For Talent ...................................................................................................... 8
Screening van potentiële medewerkers..................................................................... 9
Skills versus bedrijfscultuur of beste van beide? ........................................................ 9
Invloed op de resultaten van de onderneming?.......................................................... 9
Nieuwe krachten aantrekken ..................................................................................10
Bekendheid in het sportlandschap...........................................................................10
Verder Lezen .....................................................................................................................11
Contact .............................................................................................................................12

4. Sibe Smets – Rapport Marktonderzoek Employer Branding
sibesmets@telenet.be 0494/742632 3
1 Onderzoeksvraagstelling
Bij het opstellen van de vragenlijst over Employer Branding heb ik niet lang
moeten nadenken welke reden ik zou geven aan dit onderzoek. Ik maak de
reden dagelijks mee en betreft het solliciteren.
Ikzelf ben iemand die een opleiding sportmanagement heeft genoten. Daarom
mik ik op een eerste job en start van mijn carrière in de sportsector. Echter daar
knelt nu het schoentje. In tegenstelling tot vele andere sectoren is er in de
sportsector weinig tot geen overzicht te vinden van welke ondernemingen wat
doen. Op elke vacaturewebsite kom je het haast altijd tegen. Geef de term sport
in, en er verschijnen hooguit 3 à 4 vacatures. Niet echt veel kans dus. Er zijn wel
al websites, waaronder Sportcareers, maar ook daar verschijnen maar heel
beperkt vacatures op, wat eigen is aan de sportindustrie.
Daarom ook dit onderzoek. Ik vroeg me af wat er dan misgaat in de Belgische
sportsector. Na wat opzoekwerk kwam ik dan bij Employer Branding uit. De
Branding van de organisatie zowel intern als extern. Dat was dus het
uitgangspunt van het onderzoek. Enerzijds om mezelf te helpen en anderzijds
ook om zowel de werkgevers als de werkzoekende wat informatie te geven over
de sportsector.
Daarom 2 onderstaande vragen:
1. In hoeverre passen ondernemingen een Employer Branding-strategie toe?
2. Welk effect heeft Employer Branding op (de commerciële resultaten van)
een onderneming?

5. Sibe Smets – Rapport Marktonderzoek Employer Branding
sibesmets@telenet.be 0494/742632 4
2 Methodiek
Onderzoeksgroep
De onderzoeksgroep die ik voor ogen had was heel uiteenlopend. Mijn zoektocht
ben ik begonnen in mijn eigen interesseveld, namelijk het wielrennen. De
grootste organisaties van België binnen de wielrennerij hebben zich bijna
allemaal verweven in Flanders Bike Valley. Zij brengen een grote groep (meestal
van Vlaamse origine) ondernemingen samen in de fietswereld. Ik heb bewust
voor deze groep gekozen omdat hier een heel breed veld aan ondernemingen zit
van marketing tot heel technische organisaties.
Als tweede heb ik ook de lijst werkgevers bij Sportcareers in mijn onderzoek
opgenomen. Deze zijn ook relevant daar het een van de weinige overzichten zijn
van de sportorganisaties die in de Belgische en vooral in Vlaanderen aanwezig
zijn.
Daarna ben ik gaan kijken naar de ondernemingen die samenkomen in De
Belgian Sports Technology Club onder Agoria. Zij brengen een aantal
organisaties samen die technische diensten kunnen leveren aan de sportsector.
Vervolgens heb ik ook de partners van ISB (Vlaams Instituut voor Sportbeheer
en Recreatiebeleid vzw) gecontacteerd. Ik heb voor deze organisaties gekozen
omdat hier zowel een variatie van grote ondernemingen zaten die ook niet direct
sportprofielen aannemen. Deze ondernemingen zorgen wel voor diensten en
resources aan de sportindustrie (zoals sportvloeren leggen en technologie voor
automaten van stadion) en daarom zijn zij dan ook een ideale groep om te
betrekken in mijn marktonderzoek.
Tot slot heb ik dan nog gekozen voor de partners van Team Belgium. Deze
ondernemingen zijn ideaal voor het marktonderzoek omdat zij resources leveren
aan de sportindustrie en omdat ze sport reeds gebruiken als brandingplatform
naar consumenten toe. Nu is de vraag of deze organisaties deze lijn doortrekken
in de Employer Branding.
Zo heb ik eigenlijk een zo breed mogelijke onderzoeksdoelgroep genomen waarin
alle soorten organisaties aanwezig zijn.
In totaal 44 organisaties waarvan 33 organisaties die minder dan 50 werknemers
hebben, 5 organisaties die tussen de 50 en de 250 werknemers hebben en 6
organisaties die meer dan 250 werknemers hebben.
Opstelling vragen
Bij het onderzoek heb ik dan 13 vragen opgesteld. Deze 13 vragen gaven een
overzicht van hoe een onderneming zich profileert t.o.v. de eigen werknemers en
de potentiële werknemers. Per vraag gingen we steeds dieper in op hoe de
werkgever zich profileerde op de markt. In de conclusie en de resultaten krijgt u
hier een overzicht van. De vragen kan u terugvinden in de bijlage.

6. Sibe Smets – Rapport Marktonderzoek Employer Branding
sibesmets@telenet.be 0494/742632 5
3 Marktonderzoek resultaten
In het marktonderzoek heb ik ervoor gekozen om dit af te nemen via telefonisch
contact. Via deze weg kon ik ook dieper ingaan op bepaalde vragen en eventueel
nog andere informatie te weten komen binnen de organisatie.
Daarnaast heb ik ook indien het echt specifiek gevraagd werd alles via mail
gestuurd. Natuurlijk kreeg ik hier minder respons op, maar de respons was
meestal wel uitgebreider verwoord dan aan de telefoon.
De personen die ik trachtte te bereiken waren helemaal afhankelijk van de
grootte van de organisatie. Ik trachtte vooral de personeelsdienst te bereiken en
daar dan de verantwoordelijke te spreken. In de kleine organisaties was er niet
altijd een Personeelsdienst waardoor ik dan rechtstreeks werd doorverbonden
met de werkgever.
Employer Branding
Bent u bekend met de term Employer Branding?
Allereerst vroeg ik mij af of de term Employer Branding al helemaal was
ingeburgerd in de gemiddelde sportorganisatie.
Dit bleek echter niet het geval: De term is allesbehalve ingeburgerd. Ongeveer
34% van de bedrijven kende de term of had al eens van deze term gehoord.
Echter de andere 66% had er nog nooit van gehoord.
Van die 34% konden maar 23 % het begrip juist verklaren.
50% van alle deelnemende organisaties beweerden dat zij, na het uitleggen van
de term, er wel actief mee bezig waren maar alleen de term niet kende.
War For Talent
War For Talent: Hoe lastig is het om aan de juiste profielen
te geraken?
Op deze vraag antwoordden 21 organisaties van de 44 dat ze er geen
moeilijkheden mee ondervonden. Zij vonden de juiste profielen wel snel genoeg.
De overige 23 bedrijven echter spraken dit tegen.
Een trend hierin was dat dit zowel sector als organisatie gebonden was. In de
fietsindustrie bijvoorbeeld vinden de organisaties de profielen makkelijker dan
bijvoorbeeld in de textielsector.
En welke concrete problemen?
Na het verder doorvragen over welke problemen ze er concreet bij zouden
kunnen hebben, kwamen vooral de heel kleine organisaties (tot een 10-tal
werknemers) met de vraag naar polyvalente medewerkers uit. In de grotere
organisaties was dit eerder om de profielen terug te vinden voor de heel
specifieke en technische functies.

7. Sibe Smets – Rapport Marktonderzoek Employer Branding
sibesmets@telenet.be 0494/742632 6
Screening van potentiële medewerkers
Waar letten de organisaties op als ze profielen willen
aanwerven?
Een opvallend antwoord was dat het diploma meestal niet als eerste echt
belangrijke punt wordt gezien. Eerder de motivatie en de mentaliteit moet echt
goed zitten om te voldoen. 31% van de organisaties die deelnamen zei dat
vooral de mentaliteit en motivatie zeer belangrijk is bij het screenen. Als tweede
volgt de kennis van de job (27%) en als derde de affiniteit met de branche of
sport (23%).
Skills versus bedrijfscultuur of beste van
beide?
Hecht u belang aan het passen van een nieuwe potentiële
medewerkers binnen de cultuur/visie/waarden van het bedrijf?
Hoe verhoudt zich dit ten opzichte van de skills en competenties
die u zoekt in een kandidaat?
7% van alle ondernemingen zei dat ze resoluut voor de skills en competenties
gingen en niet echt keken of de kandidaat er wel paste in de bedrijfsomgeving.
De rest van de organisaties (93%) vond het belangrijk van de profielen in te
passen in de organisatiecultuur.
Bij het stellen van het 2de
deel van de vraag koos 25% van de organisaties voor
de gulden middenweg en zei dat ze voor iemand gaan die zowel inpast in de
cultuur,visie of waarden van de organisatie en ook wel rekening hield met de
skills en competenties. De overige 75% zwoor echter bij de cultuur, visie of
waarden.
Invloed op de resultaten van de
onderneming?
Welke invloed heeft het aannemen van de juiste profielen
naar de resultaten van de onderneming?
95% van de ondernemingen zegt dat de juiste profielen aannemen ook positief is
voor de commerciële resultaten en groei van een bedrijf.
De overige 5% had hier niet echt een antwoord op.
Nieuwe krachten aanwenden
Hoe zoeken jullie nieuwe medewerkers en via welke weg
gebeurt dit het vaakst?
Hier had ik de vraag opgedeeld in verschillende mogelijkheden zoals via netwerk,
jobplatform tot eigen website en werken bij … website.
Uit analyse van de onderzoeksgegevens is er voortgekomen dat 34% van de
organisaties vooral via het eigen netwerk gaat zoeken naar nieuwe

8. Sibe Smets – Rapport Marktonderzoek Employer Branding
sibesmets@telenet.be 0494/742632 7
medewerkers, waaronder we dan: LinkedIn, vriendenkring, eigen personeel
verstaan. Daarop volgde dan andere sociale media en de VDAB (11%) als
grootste en vooral belangrijkste kanalen voor de werkgevers in de sportindustrie.
Hoe vullen jullie die kanalen concreet in?
In deze vraag deelde ik de antwoorden op in 4 verschillende mogelijkheden: een
blog, via foto en/of video, via de standaardadvertenties, of nog een andere
manier.
Opvallend is dat nog steeds 73% van de organisaties via de
standaardadvertentie tewerk gaan om hun kanaal te vullen. Ook opvallend is dat
dus 27% dit niet doet!
13% van alle organisaties probeert naast de advertenties ook de aandacht te
trekken met foto’s en video’s of op een creatieve manier.
Slechts 5% van de organisaties doet dit via een blog.
Een 10% vulde deze concreet in via een andere manier zoals een mondeling
gesprek, een banner op een website of een telefonisch gesprek.
Bekendheid in het sportlandschap
Is uw onderneming gekend bij de professionals of potentiële
medewerkers?
32% van de organisaties zijn echt niet bekend op de markt.
De 68% van de organisaties die beweerden wel bekend te zijn, waren dit dan
vooral in de sector of in de regio waarin ze opteren. Ze trekken genoeg spontane
sollicitaties aan, maar meestal zijn dit niet de profielen waar ze naartoe op zoek
zijn. Door de sollicitanten wordt vaak een verkeerd beeld gevormd van wat ze
doen. En kunnen de profielen bijgevolg dus niet juist worden ingevuld.
Employer Brand, de troeven van elke
organisatie
Hoe zou u uw Employer Brand omschrijven? Wat zijn de
troeven waarmee u zich onderscheidt van concurrenten in de
War For Talent?
De laatste vraag echter heb ik niet opgenomen in mijn marktonderzoek. Deze is
voor elke organisatie persoonlijk en er valt niet echt een lijn in te trekken.

9. Sibe Smets – Rapport Marktonderzoek Employer Branding
sibesmets@telenet.be 0494/742632 8
4 Conclusie en discussie:
Employer Branding
Zoals ik al vreesde is Employer Branding nog niet echt ingeburgerd in de
sportindustrie en dat is dan ook wel duidelijk te merken. Slechts een beperkt
aantal bedrijven, amper de helft van de gecontacteerde organisaties had al van
de term gehoord en wist dan ook wat het omvat. Wanneer ik dan doorvroeg wat
voor hen de term betekende, waren nog niet alle organisaties van deze term op
de hoogte. Het laat dus duidelijk merken dat de organisaties in de sportsector er
nog te weinig kennis over beschikken. Terwijl het wel heel wat positieve dingen
kan opleveren voor jouw onderneming.
Onder Employer Branding wordt verstaan: De inspanningen die een organisatie
doet om zowel intern, naar zijn medewerkers, als extern, naar de buitenwereld
toe, een goed imago op te bouwen. Hij ‘brand’ als het ware zijn onderneming.
Doet hij dit goed intern dan creëert de organisatie vanzelf ambassadeurs en doet
hij dit goed extern, dan kan hij makkelijker de juiste profielen aantrekken.
Momenteel wordt er aan dergelijke zaken nog veel te weinig aandacht besteed
en dit kan wel is een grote invloed hebben op de organisatie. Actie ondernemen
is dan ook de boodschap.
De voordelen:
1) Het imago wordt versterkt en de onderneming wordt beter bekend.
2) Eigen werknemers zijn vaak de ambassadeurs van de onderneming naar de
buitenwereld toe. Alle stakeholders hebben er baat bij als u als onderneming uw
Employer Branding goed beheerst.
3) Het helpt u er bovendien de ‘War For Talent’ mee te winnen tegenover uw
concurrenten.
4) Uw bedrijfsresultaat wordt positief beïnvloed als u dankzij de Employer
Branding meer juiste profielen aantrekt.
War For Talent
En over de juiste mensen aantrekken daar gaat het nu eenmaal om. In het deel
rond War For Talent was te merken dat de helft van de organisaties die al met
Employer Branding bezig waren minder moeite hadden met mensen aan te
trekken, maar ook zij voelen dat er natuurlijk wel een War For Talent is.
Opvallend was wel dat de bedrijven die zeiden dat ze Employer Branding niet
kenden en ook vaak geen last hadden van de War For Talent, de bedrijven in de
fietssector waren. De fietssector blijkt een kleine wereld te zijn waarin iedereen
elkaar kent. Daarom zullen de vacatures als deze beschikbaar zijn vaak sneller
worden ingevuld door ex-werknemers van andere wielerorganisaties door de
affiniteit met de specifieke wereld die de wielerbranche wel is.
Toch zaten tussen die grote ondernemingen ook wel organisaties die geen
problemen hadden. Dit hadden ze dan vaak te danken aan hun naam die ze mee

10. Sibe Smets – Rapport Marktonderzoek Employer Branding
sibesmets@telenet.be 0494/742632 9
hadden, maar vaak hadden de profielen, die ze dan aantrokken niet de juiste
ingesteldheid of de juiste indruk van de onderneming of job waarvoor ze
solliciteerde.
Wat er ook terugkwam was dat de heel kleine organisaties, tot 10 werknemers,
vaak polyvalente profielen zoeken. Dit zijn meestal zelfstandigen met een kleine
zaak die dan toch willen wanneer hij of zij bijvoorbeeld op vakantie of weg is
voor zijn werk, de zaak blijft draaien door een van die profielen. Ze willen
iemand die dus meer kan als alleen die taak waarvoor ze zijn opgeleid.
Screening van potentiële medewerkers
Bij de vraag over screenen zijn er ook wel een aantal zaken aan het licht
gekomen. Vaak is het zo dat er steeds ervaring wordt gevraagd aan de
sollicitanten en voor de starters in de werkwereld is dit niet haalbaar. Tot ik in dit
onderzoek constateerde dat dit niet zo is.
Bij de sportorganisaties kwam iets bovendrijven. Vooral de mentaliteit en de
motivatie is echt belangrijk blijkt nu. Nog een vreemde vaststelling is dat je
vooral affiniteit met de branche moet hebben en steeds minder en minder de
opleiding die doorslag geeft. Toch dit staat uit mijn eigen ondervinding toch in
schril contrast met wat je dagelijks leest in de vacature-advertenties, die enkel
ervaring vragen. Het leert me dan ook dat ondanks dat er staat "ervaring
gewenst", je met een goede sollicitatiebrief vaak wel al een hele weg kan komen.
Skills versus bedrijfscultuur of beste van
beide?
De bedrijfscultuur van de onderneming is echt wel iets dat belangrijk is voor een
potentieel werkzoekende. Als hij daar inzicht in kan krijgen dan kan hij zich ook
in leven in de organisatie. Toch in veel gevallen wordt dit nog te weinig getoond
door de organisatie. Opvallend is wel dat 95% van de ondernemingen dit toch
belangrijk vinden. Hier is dus wel stof tot nadenken. De organisaties verkiezen
eerder de mensen die in de organisatie passen qua waarden, visie en cultuur en
minder voor de skills (meestal voor de gulden middenweg, maar bij het
doorvragen vaak gevraagd of dat echt het belangrijkste was en steeds antwoord
gekregen dat dit vooral de waarden en cultuur waren i.p.v. de skills), maar ze
vergeten het te laten zien aan de buitenwereld dat dit voor hen belangrijk is.
Invloed op de resultaten van de
onderneming?
De Employer Branding van de organisatie kan indirect ook een impact hebben op
de resultaten van de onderneming. Wanneer men via de Employer Branding-
strategie de juiste profielen aantrekt, kan men dit zien op de resultaten van de
onderneming. Want de juiste man/vrouw op de juiste plaats geeft meestal een
positief effect op het resultaat. Met de quote “Omring u zelf met
wereldkampioenen of de allerbesten” is dan ook eigenlijk alles gezegd. 95% van
de ondernemingen deelden dan ook deze mening en men weet dus ook dat een
juist profiel hen kan helpen nieuwe doelen te bereiken.

11. Sibe Smets – Rapport Marktonderzoek Employer Branding
sibesmets@telenet.be 0494/742632 10
Nieuwe krachten aantrekken
De nieuwe krachten aantrekken gebeurt nog vaak op de traditionele manier, via
de standaardadvertentie, maar dit lijkt er meer en meer uit te gaan. Zeker in de
sportsector viel op dat ze sneller geneigd zijn om hun eigen netwerk aan te
spreken voor een vacature in te vullen en minder via de advertenties werken. Dit
komt ook hoogstwaarschijnlijk omdat dan een connectie die men goed kent de
persoon in kwestie kan aanbevelen aan de organisatie die deze zoekt. Zo wordt
ook meer gericht en sneller iemand gevonden.
Wat er nog wel vaak gebeurt en dit is zeker ook een trend is dat ze vooral voor
de technische beroepen eerder wel beroep gaan doen op gespecialiseerde
bureaus of gewone jobsites omdat deze lastiger te vinden zijn. Dit echter wel bij
de grotere organisaties. Dit is ook omdat deze organisaties vaak de middelen
hebben om dit soort bureaus in te schakelen terwijl dit bij de kleintjes eerder niet
het geval is. Maar zoals ik al vermeldde hebben zij ook moeite met het vinden
van bepaalde profielen. Deze moeten vaak polyvalent zijn en minder en minder
is dit in de opleidingen het geval. Men studeert altijd voor iets specifiek waardoor
men dus ook minder polyvalent is en er dus wel een probleem heerst voor de
kleinere bedrijven. Zij zullen dus eerder op zoek gaan via het eigen netwerk en
via job platformen genre VDAB omdat daar een heel breed spectrum van
kandidaten wordt gevonden.
Bij het promoten van deze vacatures wordt vaak nog de standaardmanier
gekozen, al zijn er hier en daar al wel verschillende organisaties die toch via
sociale media al andere dingen proberen te doen. Ze werken dan voornamelijk
met foto’s en video’s om zich te kunnen onderscheiden van de concurrentie.
Want ook hier is de War For Talent een groot deel aanwezig. Als men als
organisatie via een creatieve, originele manier mensen triggert om bij hen te
solliciteren, zal er ook meer gesolliciteerd worden op die vacature dan deze
gewoon simpelweg op een jobsite met een standaardadvertentie te zetten. Want
als je gewoon meezwemt in de stroom blijf je onopgemerkt. Het zijn net die
organisaties die boven water komen drijven en eigenlijk ook al een blik geven op
hoe zij omgaan met potentiële kandidaten. Het maakt als het ware deel uit van
hun cultuur.
Bekendheid in het sportlandschap
Daar viel ook iets op. Maar liefst 32% van de organisaties is niet bekend in de
markt. Wat toch echt wel een enorm probleem is. Hier kan natuurlijk Employer
Branding enorm helpen. Vaak is het zo dat de profielen die ze zoeken niet
worden gevonden omdat ze enkel in de sector zelf maar bekend zijn en dus de
markt bijzonder klein wordt om uit te kiezen als het ware. Als men dan zoals in
de vorige vraag meezwemt in de stroom is het al zeer moeilijk voor de
organisatie om zich te onderscheiden. Bijgevolg blijven dus veel organisaties
onder de radar. Het is misschien een reden om nog meer te investeren of om te
beginnen investeren in de Employer Branding.

12. Sibe Smets – Rapport Marktonderzoek Employer Branding
sibesmets@telenet.be 0494/742632 11
Verder Lezen
Via onderstaande links kan u ook nog terecht bij de 2 blogs die ik geschreven
heb over dit onderwerp.
Onderzoek: Organisaties in de sportindustrie laten hun branding als werkgever
nog te veel links liggen.
Dit is waar werkgevers in de sportindustrie naar op zoek zijn.

13. Sibe Smets – Rapport Marktonderzoek Employer Branding
sibesmets@telenet.be 0494/742632 12
Contact
Wilt u mij contacteren? Aarzel dan zeker niet. Ik ben steeds bereikbaar via
onderstaande gegevens:
Sibe Smets
+32 494/74.26.32
sibesmets@telenet.be
www.sibesmets.wordpress.com
LinkedIn: https://be.linkedin.com/in/sibesmets