makala UTS

1. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Dosen pengampu : Ade Fauji. SE., MM
Disusun Oleh :
Taufiq hidayat
11150707
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2018-2019

2. DAFTAR ISI
Halaman sampul...................................................................Error! Bookmark not defined.
DAFTAR ISI................................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR..................................................................................................... iii
BAB 14 PENDAHULUAN.............................................................................................. 4
1.1 Latar Belakang............................................................................................... 4
BAB II 6 PEMBAHASAN............................................................................................... 6
2.1 Kompensasi ................................................................................................... 6
2.1.1 Pengertian kompensasi dari berbagai sumber........................................... 6
2.1.2 Macam – macam kompensasi.................................................................. 7
2.1.4 Beberapa terminologi dalam kompensasi................................................. 8
2.1.5 Tujuan Kompensasi................................................................................. 8
2.1.6 Jenis-jenis kompensasi ............................................................................ 9
BAB III 10 PENUTUP....................................................................................................10
3.1 Kesimpulan...................................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................................14

3. KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah senantisasia kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang
telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan
makalah ini guna memenuhi tugas kelompok untuk mata kuliah Manajemen, dengan
judul : “MAKALAH PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN”. Kami menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini tidak terlepas
dari bantuan banyak pihak yang dengan tulus memberikan doa, saran dan kritik
sehingga makalah ini dapat terselesaikan.
Kami menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna
dikarenakan keterbatasan pengalaman dan pengetahuan yang kami miliki oleh karena
itu, kami mengharapkan segala bentuk saran masukan bahkan kritik yang
membangun dari berbagai pihak. Akhirnya kami berharap semoga makalah ini dapat
di memberikan manfaat bagi perkembangan dunia pendidikan

4. BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia bagi perusahaan merupakan salah satu asset berharga yang
dimiliki oleh perusahaan. Kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat ditentukan oleh
sumber daya manusia sehingga perusahaan harus memberikan perhatian yang lebih mengenai
hal tersebut. Dalam hal ini diharapkan adanya suatu hubungan yang saling menguntungkan
antara karyawan dan pemilik perusahaan sehingga dapat mendorong semangat kerja
karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang berkualitas demi kemajuan perusahaan,
sedangkan perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan sesuai prestasi kerja
karyawan. Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh
perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk
prestasi kerja dari karyawannya. Kompensasi diharapkan mampu merangsang atau
memotivasi semangat kerja karyawan sehingga karyawan dapat memberikan kinerja
terbaiknya untuk perusahaan yang akan berdampak pada kepuasan kerja dan kualitas
pelayanan karyawan di berbagai instansi swasta atau BUMN. Meningkatkan kinerja
perusahaan adalah memberikan kompensasi sebagai salah satu faktor yang diharapkan
mampu memotivasi semua karyawannya untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang
diharapkan. Kompensasi pada dasarnya dikelompokkan menjadi dua, yaitu kompensasi
finansial dan nonfinansial. Kompensasi finansial dapat diberikan secara langsung dan tidak
langsung. Kompensasi finansial secara langsung dapat berupa gaji, upah, bonus dan insentif
kerja semesteran, sedangkan kompensasi finansial secara tidak langsung dapatberupa asuransi
kesehatan, asuransi jiwa dan dana pensiun. Kompensasi non finasial dapat berupa pekerjaan
dan lingkungan kerja. Pekerjaan terdiri dari tugas-tugas yang menantang, menarik, tanggung
jawab, pengakuan dan rasa pencapaian, sedangkan untuk lingkungan kerja terdiri dari
kebijakan-kebijakan yang sehat, kekerabatan yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang
nyaman. Tidak hanya faktor pemberian kompensasi saja yang perludi perhatikan oleh
perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan harus
memperhatikan faktor motivasi. Pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum
antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong pegawai itu bekerja dengan tekun, serta
disiplin yang diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan di bawah kepemimpinan
yang dapat menciptakan suasana kondusif terhadap lingkungan kerja tersebut. Setiap pegawai
belum tentu bersedia mengerahkan prestasi kerja yang dimilikinya secara optimal, sehingga

5. masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya
untuk bekerja. Daya dorong tersebut disebut motivasi. Hal tersebut diartikan sebagai faktor-
faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk
melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah.

6. BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Kompensasi
Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungan dengan karyawan
yang sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal perusahaan. Kompensasi
sangat dipengaruhi oleh oleh tekanan-tekanan faktor pasar kerja, posisi rebut tawar kolektif,
peraturan pemerintah. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan,
perusahaan juga mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan
prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Menurut Drs. Malayu S.P Hasibuan
kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang
kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi
dibayar dengan barang, contohnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan.
2.1.1 Pengertian kompensasi dari berbagai sumber
Berikut adalah pengertian kompensasi dari berbagai sumber, sebagai berikut :
1. Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 83)
Pengertian kompensasi menurut Anwar Prabu Mangkunegara adalah sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat
uant merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari
pelayanan mereka.
2. Agus Sunyoto (2008: 69)
Pengertian kompensasi menurut Agus Sunyoto adalah konsep yang lebih luas, kompensasi
adalah semua bentuk kembalian atau imbalan (return) finansial, jasa-jasa berwujud dan
tujuan-tujuan yang diperoleh sebagai dari sebuah hubungan kepegawaian.
3. Hasibuan (2003: 117)
Pengertian kompensasi menurut Hasibuan adalah pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.
4. Mutiara S. Panggabean (2004: 75)
Pengertian kompensasi menurut Mutiara S. Panggabean adalah setiap bentuk penghargaan
yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi.
5. Wibowo (2007: 461)

7. Pengertian kompensasi menurut Wibowo adalah kontrak prestasi terhadap penggunaan
tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.
6. Gary Dessler (1997: 85)
Pengertian kompensasi menurut Gary Dessler adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan
yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari diperkerjakannya karyawan itu.
7. Husein Umar (2007: 16)
Pengertian kompensasi menurut Husein Umar adalah segala sesuatau yang diterima oleh
pegawai berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang
sejenis yang dibayar langsung perusahaan
8. Sedarmayanti (2011: 239)
Pengertian kompensasi menurut Sedarmayanti adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa kerja mereka
9. Veithzal Rivai (2008: 357)
Pengertian kompensasi menurut Veithzal Rivai adalah sesuatu yang diterima karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan
2.1.2 Macam – macam kompensasi
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu:
1. Kompensasi langsung (direct compensation) yang berupa gaji,upah dan upah insentif
2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) atau kesejahteraan karyawan.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap mempunyai
jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tidak masuk
kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman
atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tertentu karena prestasinya di atas prestasi standar.
2.1.3 Pemberian kompensasi
Program kompensasi atau balas jasa bertujuan untuk kepentingan perusahaan,
karyawan, dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua
pihak hendaknya kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang
perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.
Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal berikut:
1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap
orang.

8. 2. The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan
manusia yang kedua dan salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja
3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah
di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang yang bekerja
4. The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir
dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja
2.1.4 Beberapa terminologi dalam kompensasi
1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama
kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap
digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary)
umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah
yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-
keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan
lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus.
2.1.5 Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja
sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta
pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tuugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan kebutuhan fisik, stratus
sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified
untuk perusahaan akan lebih mudah.

9. d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang disiplin.
g. Pengaruh sertifikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh sertifikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.1.6 Jenis-jenis kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan
kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan
bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam
kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan
yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang
nyaman).

10. BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen
sumber daya manusia (MSDM) karena salah satu aspek yang paling sensitif didalam
hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi
dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi dana skala
kompensasi, dalam praktiknya masih banyak perusahaan yang belum memahami secara benar
sistem kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-
nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Ada sementara yang
beranggapan bahwa dengan melaksanakan kompensasi minimum sudah merasa memenuhi
ketentuan kompensasi minimum sudah merasa memenuhi ketentuan kompensasi yang
berlaku, sehingga mereka berharap tidak akan terjadi masalah yang berkaitan dengan
kompensasi pekerja. Pada prinsipnya pemberian kompensasi itu merupakan hasil penjualan
tenaga para SDM terhadap perusahaan, namun dalam hal ini terkandung pula pengertian
bahwa para karyawan telah memberi segala kemampuan kerjanya kepada perusahaan, maka
perusahaan sewajarnya menghargai jerih payah karyawan itu dengan cara memberi balas jasa
yang setimpal kepada mereka. Sebenarnya hubungan antara perusahaan dan karyawan tidak
ubahnya seperti hubungan antara pihak penjual dan pembeli dipasar. Perusahaan sebagai
pembeli jasa, menawarkan pekerja kepada para karyawan
(pencari kerja), sedangkan karyawan bersedia menjual jasa/tenaga kepada perusahaan.
Maka besar kecilnya upah dipengaruhi beberapa faktor:
1. Tingkat biaya hidup
Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti bila dapat
digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM). Kebutuhan fisik minimum
karyawan yang tinggal dikota besar akan jauh berbeda dengan kebutuhan fisik minimum
karyawan yang tinggal dikota kecil.
2. Tingkat kompensasi yang berlaku diperusahaan.
3. Tingkat kemampuan perusahaan.
Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat
kompensasi yang tinggi pula bagi para karyawannya. Sebaliknya, perusahaan yang tidak
mampu tentu tidak mungkin dapat membayar tingkat kompensasi yang diharapkan para
karyawan.

11. 4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan dengan tanggung
jawab yang lebih besar, tentu akan diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih besar
pula.
5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Suatu perusahaan akan terikat dengan kebijaksanaan dan peraturan yang dikeluarkan
oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan kepada para karyawan.
Pemerintah menetapkan bahwa kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan haruslah
dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM) para karyawan.
6. Peranan serikat buruh
Keuntungan yang didapat dari kompensasi :
1. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan para karyawan terhadap perusahaan.
2. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran karyawan (job
rotation)
3. Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggaraan kesejahteraan
karyawan.
Proses yang harus dilakukan agar kompensasi terasa adil :
1. Menyelenggarakan survei kompensasi, yaitu survei mengenai jumlah kompensasi yang
diberikan bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan
internal).
2. Menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan (untuk
menjamin keadilan internal)
3. Mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis kedalam tingkat kompensasi yang sama
pula (untuk menjamin keadilan karyawan).
4. Menyesuaikan tingkat kompensasi dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku
(menjamin kompensasi layak dan wajar)
Dari uraian hal diatas, dapat diketahui bahwa agar kompensasi terasa adil maka
evaluasi pekerjaan, survei kompensasi, dan penilaian prestasi kerja merupakan serangkaian
kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi. Penilaian pekerjaan atau
evaluasi pekerjaan merupakan suatu proses yang digunakan untuk menentukan nilai relatif

12. dari berbagai pekerjaan, antara lain dengan cara membandingkan nilai suatu jabatan-jabatan
lain yang ada dalam suatu perusahaan.
Dalam penilaian pekerjaan, manajemen berupaya untuk mempertimbangkan
dengan mengukur masukan-masukan dari suatu pekerjaan terhadap tujuan perusahaan. Jika
nilai relatif dari pekerjaan yang dihasilkan sulit diukur, maka faktor-faktor yang
dipertimbangkan antara lain : besar kecilnya tanggung jawab pelaksanaannya (responsibility),
pengetahuan (skill), berat ringannya usaha yang harus dikeluarkan, dan kondisi pekerjaan
yang harus dipenuhi. Survei kompensasi untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil
secara eksternal, banyak perusahaan bergantung pada survei kompensasi. survei ini dapat
menemukan apa yang dibayarkan oleh perusahaan lain dalam pasar tenaga kerja yang sama
untuk sebuah pekerjaan tertentu, apakah perusahaan yang berbeda membayarkan kompensasi
yang sama untuk pekerjaan yang sama.

14. DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara, A. P,. Tahun 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT
Remaja Rosdakara. Bandung
Hanafi, M. M,. Tahun 2011. Manajemen Edisi Ketiga. UPP STIM YKPN. Yogyakarta.
Hasibuan, M,. Tahun 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Effendi, U,. Tahun 2015. Asas Manajemen. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta