Makalah ini membahas mengenai evaluasi kinerja sumber daya manusia, dimulai dari pengertian kinerja SDM, faktor-faktor yang mempengaruhinya, penilaian kinerja, tujuan penilaian kinerja, dan manfaatnya. Kinerja SDM didefinisikan sebagai hasil kerja seseorang sesuai standar yang ditetapkan, dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA
Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE., MM
Di Susun Oleh
Ratu Alfany
11140560
7P-MSDM
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN
2017

2. i
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, sehingga penulis dapat
menyusun Makalah ini sebagai tugas dari Matakuliah Evaluasi Kinerja.
Makalah ini diharapkan Sebagai sumbangan pengembangan ilmu
pengetahuan khususnya ilmu pengembangan sumber daya manusia dan
matakuliah evaluasi kinerja dan menjadi masukan informasi bagi perusahaan
dalam meningkatkan kompetensi sumber daya manusia dan kinerja.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih jauh dari
sempurna. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, untuk
kesempurnaan makalah ini. Akhir kata penulis berharap semoga tulisan ini
memberikan manfaat yang besar bagi kita semua, Amin.
Serang, 19 November 2017
Penulis

3. ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...................................................................................... i
DAFTAR ISI.................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah...................................................................................... 2
1.3 Tujuan Penulisan........................................................................................ 3
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Kinerja SDM .............................................................................................. 4
2.2 Pengukuran Kinerja (HR Scorecard) ......................................................... 8
2.3 Motivasi dan Kepuasan.............................................................................. 14
2.4 Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM................................ 19
2.5 Membangun Kapabilitas Kompetensi SDM ............................................. 25
2.6 Konsep Audit Kinerja ................................................................................ 26
2.7 Pelaksanaan Audit Kinerja......................................................................... 31
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan................................................................................................. 33
3.2 Saran........................................................................................................... 34
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 35

4. 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan
bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya
manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan.
Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang
berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal
kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini
menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang
harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok,
sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan
perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan
mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak
sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.
Peranan seorang atasan / pemimpin mempunyai peran yang sangat
penting dalam meningkatkan kinerja pegawai karena kepemimpinan yang
efektif memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka mewujudkan tujuan
organisasi.
Pemimpin harus dapat memobilisasi sebuah tim, proses pekerjaan harus
dapat dikembangkan dan proses sumber daya manusia harus menjadi fokus
utama. Perubahan dan peningkatan peran fungsi sumber daya manusia
sangat esensial untuk mendukung keberhasilan organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia terkait dan mempengaruhi kinerja
organisasional dengan cara menciptakan nilai atau menggunakan keahlian
sumber daya manusia yang berkaitan dengan praktek manajemen dan

5. 2
sasarannya cukup luas, tidak hanya terbatas karyawan oiperasional semata,
namun juga meliputi tingkatan manajerial.
Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak
dipengaruhi oleh perilaku para pesertanya (partisipannya) atau aktornya.
Keikutsertaan sumber daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya
pemberian wewenang dan tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan
tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan standar atau tolak
ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dan atasan.
Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja
dan standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang
sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu.
Untuk mewujudkan sikap kerja pegawai yang baik, diperlukan berbagai
cara yang dapat dilakukan oleh seorang pemimpin suatu organisasi yaitu
dengan menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat.
Peranan seorang pemimpin penting untuk mencapai tujuan organisasi
yang diinginkan termasuk organisasi terutama berkaitan dengan peningkatan
kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja pegawai
merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.
Keterlibatan atasan dalam pekerjaan dan power kepemimpinan yang
efektif dibutuhkan pemimpin untuk dapat meningkatkan kinerja semua
pegawai dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan
demikian, keterlibatan dan power atasan dalam keterlibatan pekerjaan dapat
menjadi pedoman yang baik dalam peningkatan kinerja pegawai ..
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang dapat dirumuskan masalah sebagai
berikut :
1. Apakah kinerja SDM ?
2. Seperti apakah HR Scorecard ?

6. 3
3. Apakah pengertian motivasi dan kepuasan kerja ?
4. Bagaimana mengelola potensi kecerdasan dan emosional SDM ?
5. Bagaimana membangun kapabilitas kompetensi SDM ?
6. Seperti apakah konsep audit kinerja ?
7. Bagaiman pelaksanaan Audit Kinerja ?
1.3 Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah maka tujuan dari penulisan makalah ini
yaitu n:
1. Untuk mengetahui apakah kinerja SDM ?
2. Untuk mengetahui seperti apakah HR Scorecard ?
3. Untuk mengetahui apakah pengertian motivasi dan kepuasan kerja ?
4. Untuk mengetahui bagaimana mengelola potensi kecerdasan dan
emosional SDM ?
5. Untuk mengetahui bagaimana membangun kapabilitas kompetensi
SDM ?
6. Untuk mengetahui seperti apakah konsep audit kinerja ?
7. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan Audit Kinerja ?

7. 4
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Kinerja Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang
pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun
pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut :
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) mengemukakan
bahwa:
”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa :
“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil
kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi
secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan
dengan standar yang telah ditentukan).”
Menurut Wibowo (2010 : 7) mengemukakan bahwa :
“Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai
dari pekerjaan tersebut.”
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai
sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun
waktu tertentu.
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan
oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung
ataupun tidak langsung.
Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa:

8. 5
“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan
menurut Keith Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara (2009:67)
dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
adalah :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 –
120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya (the right man on the right place, the right
man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri
pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap
secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi).
Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik,
memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta
mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

9. 6
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu
pegawai maupun dari luar individu. Tinggal bagaimana kebijakan
organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut.
2.1.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan
potensi pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan
atau program yang lebih baik atas sumberdaya manusia yang ada di
dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat
bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.
Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Khaerul
Umam (2010:190-191), mengemukakan bahwa:
“Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu
(karyawan) pada organisasi tempat mereka bekerja”.
Menurut Sedarmayanti (2011:261), mengemukakan bahwa:
“Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji
dan mengevaluasi secara berkala kinerja seserang.”
2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi yang dikutip oleh Khaerul Umam
(2010:191), mengemukakan bahwa:
Secara teoritis, tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu
yang bersifat evaluation dan development.
Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan:
a) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
b) Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
c) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem
seleksi
Sedangkan yang bersifat development Penilai harus menyelesaikan:
a) Prestasi real yang dicapai individu
b) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja

10. 7
c) Prestasi-prestasi yang dikembangkan
Menurut Sedarmayanti (2011:262) menjelaskan bahwa tujuan
penilaian kinerja adalah:
1. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu
mereka agar menyadari dan menggunakan seluruh potensi
mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi.
2. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan
sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan
dengan pekerjaan.
Dari definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa penilaian kinerja
merupakan serangkaian proses untuk mengevaluasi proses atau
hasil kerja seorang pegawai untuk memudahkan pimpinan
(Kepala Bidang dan Kepala Dinas Koperasi, UKM, Perindustrian
dan Perdagangan) dalam menentukan kebijakan bagi pegawai
tersebut yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatannya.
2.1.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Khaerul Umam (2010:101), mengemukakan bahwa:
Kontribusi hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat
bagi perencanaan kebijakan organisasi.secara terperinci, penilaian
kinerja bagi organisasi adalah:
a) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
b) Perbaikan kinerja
c) Kebutuhan latihan dan pengembangan
d) pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
e) Untuk kepentingan penelitian pegawai
f) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai..
Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat
diukur, dimana pada tingkat individu ini berhubungan dengan
pekerjaan, mengacu kepada tanggungjawab utama. Bidang kegiatan

11. 8
utama atau tugas kunci yang merupakan bagian dari pekerjaan
seseorang. Fokusnya kepada hasil yang diharapkan dapat dicapai
seseorang dan bagaimana kontribusi mereka terhadap pencapaian
target per orang, tim, departemen dan instansi serta penegakan nilai
dasar Instansi.
2.2 Pengukuran Kinerja (HR Scorecard)
Human Resources Scorecard adalah suatu alat untuk mengukur dan
mengelola kontribusi stategik dari peran human resources dalam
menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan.
Menurut Brian E. Becker, Mark A Huselid & Dave Ulrich (2009:7)
human resource scorecard adalah kapasitas untuk merancang dan
menerapkan sistem pengukuran SDM yang strategis dengan
merepresentasikan “alat pengungkit yang penting” yang digunakan
perusahaan untuk merancang dan mengerahkan strategi SDM yang lebih
efektif secara cermat.
Menurut Gary Desler (2006:16) human resource scorecard adalah
mengukur keefektifan dan efisiensi fungsi human resource dalam
membentuk perilaku karyawan yang dibutuhkan untuk mecapai tujuan
strategis perusahaan.
Menurut Nurman (2008:1) human resources scorecard adalah suatu alat
untuk mengukur dan mengelola kontribusi strategic dari peran human
resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan.
Menurut Riana Sitawati, Sodikin Manaf, & Endah Winarti (2009:5)
human resource scorecard adalah pendekatan yang digunakan dengan
sedikit memodifikasi dari model balance scorecard awal yang saat ini paling
umum digunakan pada tingkat korporasi yang di fokuskan pada strategi
jangka panjang dan koneksi yang jelas pada hasil bisnisnya.
Human resources scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber
daya manusia yang mengaitkan orang – strategi – kinerja untuk
menghasilkan perusahaan yang unggul. Human resources scorecard

12. 9
menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang dapat di
ukur kontribusinya. Human resources scorecard menjabarkan sesuatu yang
tidak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/tangible
(lagging/akibat). Human resources scorecard merupakan suatu sistem
pengukuran yang mengaitkan sumber daya manusia dengan strategi dan
kinerja organisasi yang akhirnya akan mampu menimbulkan kesadaran
mengenai konsekuensi keputusan investasi sumber daya manusia, sehingga
investasi tersebut dapat dilakukan secara tepat arah dan tepat jumlah. Selain
itu, human resources scorecard dapat menjadi alat bantu bagi manajer
sumber daya manusia untuk memastikan bahwa semua keputusan sumber
daya manusia mendukung atau mempunyai kontribusi langsung pada
implementasi strategi usaha.
2.2.1 HR Scorecard Sebagai Model Pengukuran Kinerja Sumber Daya
Manusia
Human resources scorecard mengukur keefektifan dan efisiensi
fungsi sumber daya manusia dalam mengerahkan perilaku karyawan
untuk mencapai tujuan strategis perusahaan sehingga dapat
membantu menunjukan bagaimana sumber daya manusia memberikan
kontribusi dalam kesuksesan keuangan dan strategi perusahaan.
Human Resources Scorecard merupakan bagian dari perusahaan.
Human resources scorecard ibarat sebuah bangunan, yang menjadi
bagian dari apa yang kita turunkan dari strategi perusahaan.
Menurut Becker et al. (2001), dasar dari peran sumber daya
manusia yang strategis terdiri dari tiga dimensi rantai nilai (value
chain) yang dikembangkan oleh arsitektur sumber daya manusia
perusahaan, yaitu fungsi, sistem dan perilaku karyawan. Arsitektur
SDM dapat dilihat pada Gambar dibawah ini :

13. 10
Gambar 2.1 Arsitektur Strategi Sumber Daya Manusia
1. Fungsi sumberdaya manusia (The HR Function).
Dasar penciptaan nilai strategi sumber daya manusia adalah
mengelola infrastruktur untuk memahami dan
mengimplementasikan strategi perusahaan.
Biasanya profesi dalam fungsi sumber daya manusia diharapkan
dapat mengarahkan usaha ini. Becker et al (2001) menemukan
bahwa kebanyakan manajer sumberdaya manusia lebih
memusatkan kegiatannya pada penyampaian (delivery) yang
tradisional atau kegiatan manajemen sumber daya manajemen
teknis, dan kurang memperhatikan pada dimensi manajemen
sumber daya manusia yang stratejik. Kompetensi yang perlu
dikembangkan bagi manajer sumber daya manusia masa depan
dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja
organisasi adalah kompetensi manajemen sumber daya manusia
stratejik dan bisnis.
2. Sistem sumber daya manusia (The HR System).
Sistem sumber daya manusia adalah unsur utama yang
berpengaruh dalam sumber daya manusia stratejik. Model sistem
ini yang disebut sebagai High performance work system (HPWS).
Dalam HPWS setiap elemen pada sistem The HR Functin sumber
daya manusia dirancang untuk memaksimalkan seluruh kualitas
human capital melalui organisasi. Untuk membangun dan

14. 11
memelihara persediaan human capital yang berkualitas, HPWS
melakukan hal-hal sebagai berikut :
a. Mengembangkan keputusan seleksi dan promosi untuk
memvalidasi model kompetensi.
b. Mengembangkan strategi yang menyediakan waktu dan
dukungan yang efektif untuk ketermpilan yang dituntut oleh
implementasi strategi organisasi.
c. Melaksanakan kebijaksanaan kompensasi dan manajemen
kinerja yang menarik, mempertahankan dan memotivasi
kinerja karyawan yang tinggi.
Hal diatas merupakan langkah penting dalam pembuatan
keputusan peningkatan kualitas karyawan dalam organisasi,
sehingga memungkinkan kinerja organisasi berkualitas. Agar
sumber daya manusia mampu menciptakan value, organisasi perlu
membuat struktur untuk setiap elemen dari sistem sumber daya
manusia dengan cara menekankan, mendukung HPWS.
3. Perilaku karyawan (Employee Behaviour).
Peran sumber daya manusia yang stratejik akan memfokuskan
pada produktivitas perilaku karyawan dalam organisasi. Perilaku
stratejik adalah perilaku produktif yang secara langsung
mengimplementasikan strategi organisasi. Strategi ini terdiri dari
dua kategori umum seperti :
a. Perilaku inti (core behaviour) adalah alur yang langsung
berasal dari kompetensi inti perilaku yang didefinisikan
organisasi. Perilaku tersebut sangat fundamental untuk
keberhasilan organisasi.
b. Perilaku spesifik yang situasional yang essential sebagai key
point dalam organisasi atau rantai nilai dari suatu bisnis.
Mengintegrasikan perhatian pada perilaku kedalam
keseluruhan usaha untuk mempengaruhi dan mengukur

15. 12
kontribusi sumber daya manusia terhadap organisasi
merupakan suatu tantangan.
2.2.2 Manfaat Human Resource Scorecard
Human resources scorecard memberikan manfaat yaitu
menggambarkan peran dan kontribusi sumber daya manusia kepada
pencapaian visi perusahaan secara jelas dan terukur, agar profesional
sumber daya manusia mampu dalam mengendalikan biaya yang
dikeluarkan dan nilai yang dikontribusikan dan memberikan gambaran
hubungan sebab akibat. Adapun menurut Bryan E.Becker (2009:80-
82) sebagai berikut :
1. Memperkuat perbedaan antara HR do able dan HR deliverable
Sistem pengukuran SDM harus membedakan secara jelas antara
deliverable, yang mempengaruhi implementasi strategi, dan do
able yang tidak. Sebagai contoh, implementasi kebijakan bukan
suatu deliverable hingga ia menciptakan perilaku karyawan yang
mendorong implementasi strategi. Suatu sistem pengukuran SDM
tepat secara kontinu mendorong professional SDM untuk berfikir
secara strategis serta secara operasional.
2. Mengendalikan biaya dan menciptakan nilai
SDM selalu di harapkan mengendalikan biaya bagi perusahaan.
Pada saat yang sama, memainkan peran strategis berarti SDM
harus pula menciptakan nilai. HR Scorecard membantu para
manajemen sumber daya manusia untuk menyeimbangkan secara
efektif kedua tujuan tersebut. Hal itu bukan saja mendorong para
praktisi untuk menghapus biaya yang tidak tepat, tetapi juga
membantu mereka mempertahankan “investasi” dengan
menguraikan manfaatpotensial dalam pengertian kongkrit.
3. HR Scorecard mengukur leading indicators
Model kontribusi strategis SDM kami menghubungkan
keputusan-keputusan dan sistem SDM dengan HR deliverable,

16. 13
yang selanjutnya mempengarui pendorong kinerja kunci dalam
implementasi perusahaan. Sebagaimana terdapat leading dan
lagging indicator dalam sistem pengukuran kinerja seimbang
keseluruhan
perusahaan, di dalam rantai nilai SDM terdapat pendorong
(deliver) dan hasil (outcome). Hal ini bersifat essensial untuk
memantau keselarasan antara keputusan-keputusan SDM dan
unsur-unsur sistem yang mendorong HR deliverable. Menilai
keselarasan ini memberikan umpan balik mengenai kemajuan
SDM menuju deliverable tersebut dan meletakan fondasi bagi
pengaruh strategi SDM.
HR Scorecard menilai kontribusi SDM dalam implementasi
strategi dan pada akhirnya kepada “bottom line”. Sistem
pengukuran kinerja strategi apapun harus memberikan jawaban
bagi chief HR officer atas pertanyaannya, “apa kontribusi SDM
terhadap kinerja perusahaan?” efek kumulatif ukuran - ukuran HR
deliverable pada scorecard harus memberikan jawaban itu. Para
manajer SDM harus memiliki alasan strategi yang ringkas,
kredibel dan jelas, untuk semua ukuran deliverable. Jika alasan itu
tidak ada, begitu pula pada ukuran itu tidak ada. Pada manajer lini
harus menemukan ukuran deliverable ini sekredibel seperti yang
dilakukan manajer SDM, sebab matrik-matriks itu
merepresentasikan solusi - solusi bagi persoalan bisnis, bukan
persoalan SDM.
4. HR Scorecard memungkinkan professional SDM mengelola
secara efektiftanggung jawab strategi mereka. HR Scorecard
mendorong sumber daya manusia untuk fokus secara tepat pada
bagaimana keputusan mereka mempengaruhi keberhasilan
implementasi strategi perusahaan. Sebagaimana kami menyoroti
pentingnya “fokus strategis karyawan” bagi keseluruhan
perusahaan, HR Scorecard harus memperkuat fokus

17. 14
strategis para manajer SDM dan karena para professional SDM
dapat mencapai pengaruh strategis itu sebagian besar dengan cara
mengadopsi perspektif sistemik dari pada dengan cara
memainkan kebijakan individual, scorecard mendorong mereka
lebih jauh untuk berfikir secara sistematis mengenai strategi
SDM.
5. HR Scorecard mendorong Fleksibilitas dan perubahan.
Kritik yang umum terhadap sistem pengukuran kinerja ialah
sistem ini menjadi terlembagakan dan secara actual merintangi
perubahan. Strategi - strategi tumbuh, organisasi perlu bergerak
dalam arah yang berbeda, namun sasaran - sasaran kinerja yang
sudah tertinggal menyebabkan manajer dan karyawan ingin
memelihara status quo. Memang, salah satu kritik terhadap
manajemen berdasarkan pengukuran ini ialah bahwa orang-orang
menjadi trampil dalam mencapai angka-angka yang diisyaratkan
dalam sistem nama dan mengubah pendekatan manajemen
mereka ketika kondisi yang bergeser menuntutnya. HR Scorecard
memunculkan fleksibilitas dan perubahan, sebab ia fokus pada
implementasi strategi perusahaan, yang akan secara konstan
menuntut perubahan. Dengan pendekatan ini, ukuran-ukuran
mendapat makna yang baru.
2.3 Motivasi dan Kepuasan Kerja
1. Motivasi
Pada dasarnya ada 3 karakteristik pokok motivasi, yaitu :
a. Usaha
Karakteristik utama dari motivasi, yaitu usaha, menunjuk kepada
kekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukkan
oleh seseorang dalam pekerjaanya. Tegasnya, hal ini melibatkan
berbagai macam kegiatan atau upaya baik yang nyata maupun yang
kasat mata.

18. 15
b. Kemauan kuat
Karakteristik pokok motivasi yang kedua menunjuk kepada
kemauan keras yang ditunjukkan oleh seseorang ketika
menerapkan usahanya kepada tugas – tugas pekerjaannya. Dengan
kemauan yang keras, maka segala usaha akan dilakukan.
Kegagalan tidak akan membuatnya patah arang untuk terus
berusaha sampai tercapainya tujuan.
c. Arah atau Tujuan
Karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan denga arah yang dituju
oleh usaha dan kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang.
Dengan melihat ketiga karakteristik pokokmotivasi diatas maka
motivasi dapat didefinisikan sebagai “Keadaan dimana usaha dan
kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil –
hasil atau tujuan tertentu.”
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat
positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu
pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja merupakan sikap
umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang
seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya
dia terima. Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang
positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa :
1. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang
terhadap situasi dan kondisi kerja.
2. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak
puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja
tercapai dan sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak puas.

19. 16
3. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut
membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh
dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari
hasil kerjanya.
4. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.
2.3.1 Teori Motivasi dan Kepuasan
Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja,
diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Discrepancy Theory
Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih
atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan.
2. Equity Theory
Teori ini mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa
puas terhadap aspek – aspek khusus dari pekerjaan mereka.
Misalnya gaji/upah, rekan kerja, dan supervisi.
3. Opponent Theory – Process Theory
Teori ini menekankan pada upaya seseorang dalam
mempertahankan keseimbangan emosionalnya.
4. Teori Maslow
Menurut Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat,
mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai yang paling
tinggi. Tingakatan – tingakatan yang dimaksud adalah sebagai
berikut :
· Kebutuhan fisiologis
· Kebutuhan keamanan dan keselamatan
· Kebutuhan akan rasa memiliki
· Kebutuhan untuk dihargai
· Kebutuhan akan aktualisasi diri
5. Teori ERG Alderfer

20. 17
Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi 3
tingakatan, yaitu :
· Eksistensi
· Keterkaitan kebutuhan – kebutuhan akan adanya hubungan
sosial dan interpersonal yang baik
· Pertumbuhan
· Teori dua faktor dari Herzberg
Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan
motibator intrinsik dan bahwa kepuasan kerja berasal dari
ketidak-adaan faktor – faktor ekstrinsik.
6. Teori Mc Clelland
Mc Clelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang
dipelajari, yaitu teori yang menyatakan bahwa seseorang dengan
suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan
tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya. Tiga
kebutuhan yang dimaksud adalah :
· Kebutuhan berprestasi
· Kebutuhan berafiliasi
· Kebutuhan akan kekuasaan
2.3.2 Peran Motivasi Dalam Kinerja
Salah satu pendekatan yang paling tua dan paling abadi untuk
mempelajari motivasi didasarkan atas dasar pikiran bahwa perilaku
dimotivasi oleh kebutuhan dasar manusia.Hipotesis yang terkait
adalah bahwa ciri-ciri kepribadian tertentu adalah penentu penting
usaha atau upaya kerja.Kedua kebutuhan dan karakteristik kepribadian
adalah variabel perbedaan individu yang tidak dapat diamati secara
langsung; mereka disimpulkan dari perilaku yang diamati. Pegawai
yang merasa puas dalam bekerja, yaitu mempunyai ciri-ciri sebagai
berikut:

21. 18
1. Selalu datang tepat waktu, artinya pegawai tersebut menghargai
pekerjaannya dan bertanggung jawab atas tugas yang harus
dikerjakannya.
2. Senang dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu pekerja dalam
bekerja berusaha menyukai pekerjaan yang dikerjakannya.
3. Tidak mengeluh terhadap tugas dan pekerjaan yaitu selalu dapat
menerima pekerjaan yang baru dan sulit dengan lapang dada.
4. Selalu semangat dalam bekerja yaitu pegawai dalam bekerja
mempunyai suatu energi yang penuh dalam bekerja.
5. Betah berada di tempat kerja yaitu karyawan merasa nyaman
berada di tempat kerja.
6. Mempunyai hubungan harmonis dengan pegawai lain dan
atasannya.
2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Kondisi Kerja
Artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi
baik itu dari bahan yang dibutuhkan ataupun dari lingkungan
yang menunjang maka kepuasan kerja akan terjadi.
2. Peraturan
Budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut,
yang jika peraturan dalam menjalankan pekerjaannya dapat
mendukung terhadap pekerjaannya maka karyawan atau para
pekerja akan merasakan kepuasan kerja.
3. Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan
yang telah ia lakukan.
4. Efisiensi Kerja
Dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam
pekerjaannya, sehingga apabila kepuasan kerja itu ada salah

22. 19
satunya adalah dengan bekerja sesuai dengan kemampuan
masing-masing.
5. Peluang Promosi
Yaitu di mana adanya suatu peluang untuk mendapatkan
penghargaan atas prestasi kerja seseorang dimana diberikan
jabatan dan tugas yang lebih tinggi dan disertai dengan kenaikan
gaji. Promosi ini sangat mempengaruhi kepuasan kerja dapat
dihargai dengan dinaikan posisinya disertai gaji yang akan
diterimanya.
6. Rekan Kerja Atau Partner Kerja
Kepuasan kerja akan muncul apabila dalam suatu organisasi
terdapat hubungan yang baik. Misalnya anggota kerja mempunyai
cara atau sudut pandang atau kebiasaan yang sama dalam
melakukan suatu pekerjaan sehingga dalam bekerja juga tidak ada
hambatan karena terjalin hubungan yang baik.
Sedangkan dalam pandangan Islam kepuasan kerja itu terjadi
apabila suatu pekerjaan yang dilakukan dapat membantu orang
lain dalam meringankan pekerjaannya, karena“sebaik-baiknya
manusia adalah yang berguna bagi orang lain”.
2.4 Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional
Abad ke 21 merupakan abad persaingan bangsa-bangsa diberbagai
sektor termasuk disektor bisnis. Untuk memenangkan persaingan, setiap
organisasi baik organisasi provit maupun organisasi non provit perlu
memiliki keunggulan kompetitif tertentu dibandingkan dengan pesaingnya.
Keunggulan kompetitif dibentuk melalui berbagai cara seperti menciptakan
produk dengan desain yang unik, penggunaan teknologi modern, desain
organisasi dan pengelolaan sumber daya manusia secara efektif. Pemimpin
organisasi, manajer, para teknolog perlu meningkatkan kecerdasan emosi
agar mampu mendayagunakan SDM secara optimal dalam mencapai

23. 20
kinerja, sehingga mampu mendudukan perusahaan pada posisi persaingan
pasar yang lebih kuat.
Hasil penelitian Daniel Goleman tahun 2000 menyimpulkan bahwa”
Pencapaian kinerja suatu organisasi ditentukan hanya 20 % dari IQ
sedangkan 80 % ditentukan oleh kecerdasan emosi ( EQ-Emotional
Quotient ). Selain Goleman, disimpulkan pula oleh Joan Beck bahwa IQ
seseorang sudah berkembang 50 % sebelum usia 5 tahun, 80 % sebelum 8
tahun dan hanya berkembang 20 % sampai akhir masa remaja sedangkan
kecerdasan emosi ( EQ ) dapat dikembangkan tanpa batas waktu. Frederick
Perls dalam bukunya Psycho-analisa yang mengembangkan pendekatan
“gestalf” berpendapat bahwa kematangan emosi terletak pada bagaimana
seseorang membuka “ego boundary” yakni “pagar egoisme” terhadap orang
lain. Oleh karena itu, pimpinan dan manajer suatu organisasi jika
mengharapkan pencapaian kinerja maksimal di organisasinya, maka upaya
yang paling tepat adalah bagaimana membina diri dan membina SDM
orang-orang yang dipimpinnya untuk memiliki kecerdasan emosi yang baik.
Kecerdasan emosi yang baik adalah suatu keadaan yang mampu memahami
diri dan orang lain secara benar, memiliki jati diri, kepribadian dewasa
mental, tidak iri hati, tidak benci, tidak sakit hati, tidak dendam, tidak
memiliki perasaan bersalah berlebihan, tidak cemas, tidak mudah marah dan
tidak mudah frustrasi.
Mengelola emosi dalam rangka meningkatkan kinerja individu dan
organisasi mutlak diperlukan dalam suatu organisasi baik itu organisasi.
Karena itu amatlah penting bagi kita untuk memahami “apa itu emosi”, apa
itu kinerja, bagaimana mengelola emosi dan apa manfaatnya bagi relasi
dalam hubungan dengan peningkatan kinerja suatu organisasi.
Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Evaluasi Kinerja SDM
merumuskan emosi sebagai keadaan yang berlangsung lebih dalam yang
menggerakkan kita atau memperingatkan kita apakah kita sadar tentang itu
atau tidak. Pada saat ketegangan emosi seseorang naik maka penggunaan
energi juga ikut meningkat dan peredaran darah menjadi lebih cepat. Dalam

24. 21
situasi seperti ini, sbaiknya kita mengarahkan kembali energi emosi yang
timbul untuk mengerjakan kegiatan yang tidak ada hubungan dengan
penyebab timbulnya emosi. Kita mengalihkan pikiran pada kegiatan lainnya
yang mampu “melupakan” agar emosi menjadi normal, misalnya menarik
nafas dalam-dalam, mengingat kasih setia Tuhan yang memelihara,
melindungi, menaungi, menyertai serta meditasi atau berdoa. Dengan
melakukan hal-hal itu diharapkan kita bisa mampu mengendalikan emosi
kita.
2.4.1 Cara Mengelola Emosi
Mengelola emosi berarti memahami kondisi emosi dengan situasi
yang sedang kita hadapi. Emosi merupakan hasil dari interaksi antara
pikiran, perubahan fisiologis dan perilaku. Dengan demikian,
mengelola emosi dapat dilakukan dengan mengelola faktor-faktor
yang terkait dalam interaksi yang menyebabkan timbulnya emosi.
Patricia Patton menjelaskan beberapa cara dalam hal kita mengelola
emosi sehingga membawa manfaat besar bagi kita dan orang lain sbb:
1. Belajar mengidentifikasi apa yang biasanya memicu emosi dan
respon apa yang biasa kita berikan. Hal ini akan memberikan
informasi tentang tingkah laku kita yang perlu diubah
2. Belajar dari kesalahan. Ketika kita melihat bahwa emosi yang
tidak pas terjadi pada kita, maka kita perlu mengubah hal itu
3. Belajar membedakan segala hal disekitar kita yang dapat
memberikan pengaruh dan yang tidak memberikan pengaruh
sehingga memperoleh keharmonisan batin yang lebih baik
4. Belajar untuk bertanggungjawab terhadap setiap tindakan agar
dapat mengendalikan emosi
5. Belajar mencari kebenaran, bukan membenarkan diri dengan
memahami dan menerima kenyataan untuk menyadari kebutuhan
untuk berubah

25. 22
6. Belajar memanfaatkan waktu secara maksimal untuk
menyelesaikan suatu masalah dengan segera. Hal ini akan
membebaskan kita dari rasa tertekan
7. Belajar menggunakan kekuatan dan kerendahan hati dengan tidak
merendahkan orang lain
Selain pendapat Patricia Patton mengenai cara mengelola emosi
juga pikiran seorang Psikolog yaitu Carolyn Saari kita angkat dalam
rangka memperkaya pemahaman kita mengenai cara mengelola emosi.
Menurut Carolyn EQ adalah bagian dari kompetensi Emosi yang
bertitik berat pada sifat-sifat adaptif dari pengalaman emosional
seseorang. Karena itu untuk bisa dikatakan kompeten secara
emosional, seseorang harus mengembangkan beberapa ketrampilan
yang berhubungan dengan konteks sosial yaitu:
Ketrampilan Contoh
· Pemahaman tentang keadaan emosi
yang dialami
· Dapat membedakan apakah dia
sedang sedih atau gelisah
· Mendeteksi emosi orang lain
· Paham bahwa orang lain sedang
sedih
· Menggunakan kosakata yang
berhubungan dengan emosi dengan tepat
pada konteks sosial dan budaya tertentu
· Dapat menggambarkan situasi
sosial dengan tepat dalam budaya
tertentu ketika mengalami kesusahan
· Sensivitas empati dan simpatik
terhadap pengalaman emosional orang
lain
· Dapat bersifat sensitif kepada orang
lain yang merasakan emosi negatif
· Memahami bahwa keadaan emosional
di dalam tidak harus selalu berhubungan
dengan ekspresi yang tanpak di luar
· Menyadari bahwa seseorang yang
merasa marah bisa mengatur ekspresi
emosinya sehingga kelihatan lebih
netral
· Coping adaptif terhadap emosi negatif
dengan menggunakan strategi
selfregulatory yang dapat mengurangi
durasi dan intensitas dari emosi tersebut
· Mengurangi kemarahan dengan
menghindari situasi yang mengganggu
dan melibatkan diri pada aktivitas yang
dapat membuat diri bisa melepaskan
pikiran terhadap situasi mengganggu
tersebut
· Menyadari bahwa ekspresi emosi
memiliki peranan yang penting dalam
hubungan interpersonal
· Mengetahui bahwa terlalu sering
mengekspresikan kemarahan kepada
seorang teman dapat mengganggu

26. 23
hubungan pertemanan tersebut
· Memandang bahwa keadaan emosi diri
adalah cara seseorang mengatur
emosinya
· Individu ingin merasa bahwa dia bisa
dan mampu melakukan coping secara
efektif terhadap stres
Dalam mengelola emosi diri dan orang lain sebagai upaya
meningkatkan kecerdasan emosi untuk peningkatan kinerja individu
dan produktivitas organisasi dapat kita lakukan melalui beberapa cara
sebagaimana yang ditawarkan Patricia Patton berikut ini:
Ø Jangan meruntuhkan kerja orang lain dengan mengabaikan
prestasi mereka
Ø Jangan menggunakan intimidasi dan ancaman sebagai sarana
pengembangan semangat
Ø Jangan memberikan pelayanan dengan cara mengabaikan
keberadaan orang lain
Ø Jangan menciptakan harapan yang tidak realistik dengan orang
lain
Ø Jangan menggunakan manipulasi dan pemaksaan untuk
mengendalikan orang lain agar patuh
Ø Jangan ingkar janji dengan orang lain sebaliknya berusahalah
memenuhi setiap janji kepada orang lain.
Emil H Tambunan dalam bukunya “Kunci sukses” berpendapat
bahwa untuk menjaga kelancaran komunikasi seorang pemimpin
dengan karyawannya di lingkungan organisasi dan lingkungan kerja
perlu memperhatian beberapa hal dalam berkomunikasi antara lain:
1. Kendalikan lidah baik-baik. Katakan lebih sedikit dari pada yang
terdapat dalam pikiranmu
2. Buatlah janji sedikit mungkin dan berusaha menepatinya Jangan
liwatkan kesempatan menyatakan sesuatu untuk mendorong
seseorang. Pujilah yang baik dan jangan pilih bulu

27. 24
3. Berilah perhatian kepada karyawan, perhatikan pekerjaannya,
kesejahteraan rumah tangganya. Betapa rendahpun status
karyawanmu, anggap dia seorang penting
4. Tunjukkan dirimu seorang optimis, bergembira selalu dan
lemparkan senyum setiap hari. Sembunyikan rasa dongkol yang
terdapat dalam hatimu dan juga kekuatiranmu dan
kekecewaanmu.
5. Terbukalah menerima saran atau kritikan dari karyawanmu.
Bicarakan permasalahan yang menyangkut pekerjaan atau disiplin
tetapi usahakan untuk tidak berdebat.
2.4.2 Manfaat Mengelola Emosi
Manfaat dari upaya mengelola emosi dalam kaitan dengan
kehadiran sebagai pimpinan, manajer dan karyawan dalam sebuah
organisasi dalam rangka meningkatkan produktifitas lembaga adalah:
adanya kemampuan membangun hubungan interpersonal yang sehat
dan efektif, mampu mengendalikan diri dari perilaku orang lain yang
berpotensi memicu emosi, adanya sikap obyektif dan mawas diri yang
kuat, adanya kemampuan mengendalikan diri dalam menghadapi
situasi apapun, mampu membangun relasi kerja sehingga iklim kerja
dalam organisasi tetap kondusif, membangun saling percaya dan
saling mendukung melalui program kerja dan struktur organisasi
efektif dan efisien.
Pimpinan dan manajer yang brilyan sekalipun, jika tidak memiliki
ketrampilan berkomunikasi yang efektif dan produktif dalam
membangun hubungan kerja, maka mereka sulit mencapai tujuan
organisasi. Agar tercipta hubungan kerja yang harmonis dan efektif
pimpinan dan manajer perlu melakukan beberapa hal antara lain:
1. Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung sinergitas dan
partisipasi karyawan

28. 25
2. Menyusun aturan dan kebijakan yang layak dan adil yang tidak
menimbulkan pertentangan antara karyawan dan pimpinan
3. Menghilangkan bias prasangka terhadap individu dan karyawan
lainnya
4. Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosional
karyawan dan bagaimana mereka berhubungan dengan sesama
karyawan
5. Memilih orang-orang sesuai peran dan mengangkat pimpinan
unit atau badan yang memiliki kemampuan profesional dan
kecerdasan emosional baik
6. Memberikan penghargaan kepada yang berkinerja baik dan sanksi
kepada yang berkinerja buruk
7. Menciptakan suasana saling memperhatikan dan memotivasi
kreativitas
8. Mengembangkan mentalitas “pelayanan sepenuh hati” dalam
hubungan dengan karyawan dan mereka yang dilayani.
2.5 Membangun Kapabilitas dan Kompetensi
Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi
sebelum suatu sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan
kompetitif berkelanjutan sebagai berikut:
(1) merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga
(valuable), terutama dalam kaitannya dengan kemampuan untuk
mengeksploitasi kesempatan dan atau menetralisasi ancaman dari
lingkungan perusahaan.
(2) relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di
lingkungan kompetitif.
(3) sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
(4) tidak dapat dengan muddah digantikan substitute yang secara strategis
signifikan. masalahnya adalah bagaimana “menterjemahkan” berbagai

29. 26
strategi, kebijakan dan praktik MSDM menjadi keunggulan kompetitif
berkelanjutan.
Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi
tersebut mencakup:
a. Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil-
hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan
dan mencari alternatif- alternatif baru
b. Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar,
untuk menguji berbagai pengandaian dan pengubah prespektif
c. Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan kemampuan
secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk
mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif ketiga.
2.6 Konsep Audit Kinerja
Auditing merupakan satu set prosedur yang sesuai dengan norma
pemeriksaan akuntan yang memberikan informasi sehingga akuntan dapat
menyatakan suatu pendapat tentang laporan keuangan yang diperiksa
disajikan secara wajar sesuai dengan prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku.
Berikut ini adalah pengertian auditing menurut Arens (2003;11) :
“Auditing is the accumulation and evaluation of evidence about information
to determine and report on the degree of correspondence between the
information and established criteria. Auditing should be done by competent,
independent person”.
Pengertian Audit menurut Mulyadi (2002;9) adalah sebagai berikut:
“Proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara
objektif mengenai pernyataan-pernyataan tentang kegiatan dan kejadian
ekonomi, dengan tujuan untuk menetapkan tingkat kesesuaian antara
pernyataan-pernyataan tersebut dengan kriteria yang ditetapkan, serta
menyampaikan hasil-hasilnya kepada pemakai yang berkepentingan”
Dari pengertian Auditing tersebut diambil kesimpulan bahwa pemeriksaan
(auditing) dilakukan oleh pihak yang independen, berpengalaman dan

30. 27
memiliki kecakapan serta pemahaman yang cukup mendalam mengenai
pemeriksaan akuntansi dan prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku.
Dari segi pengawasan, audit memberikan manfaat sebagai berikut :
Preventif control, dimana tenaga akuntan akan bekerja lebih berhati-hati dan
akurat bila mereka menyadari akan audit.
Detective control, suatu penyimpangan atau kesalahan yang terjadi lazimnya
akan dapat diketahui dan dikoreksi melalui suatu proses audit.
Reporting control, setiap kesalahan perhitungan, penyajian atau
pengungkapan yang tidak dikoreksi dalam laporan keuangan akan
disebutkan dalam laporan pemeriksaan. Dengan demikian pembaca laporan
keuangan terhindar dari informasi yang keliru atau menyesatkan.
Pemeriksaan (audit) dapat dilaksanakan oleh auditor internal maupun
eksternal dalam dua cara yaitu pelaksanaan secara terus-menerus sepanjang
periode akuntansi (interim audit) atau secara periodik per tahun, per
semester atau per kwartal (periodical audit). Seorang auditor harus bisa
menentukan tujuan pemeriksaan secara tepat, juga harus mampu merancang
program audit yang sesuai serta melaksanakan program tersebut sehingga
bisa diambil suatu kesimpulan yang berkaitan dengan pemeriksaannya.
Dalam kaitannya dengan skripsi ini, pemeriksaan dilakukan oleh pihak
intern perusahaan. Auditor akan menjamin terlaksananya prinsip
pengawasan intern, karena secara kontinyu bagian ini melakukan
pemeriksaan terhadap laporan keuangan yang disajikan, juga terhadap
kegiatan operasional yang berlangsung dan terhadap ketaatan semua bagian
atas pengendalian intern perusahaan.
Pengertian audit internal menurut The Institute of Internal Auditor
(IIA;2004) adalah :
“Internal auditing is an independent, objective assurance and consulting
activity designed to add value and improve an organization’s operation. It
helps an organization accomplish its objectives by bringing a systematic,
disciplined approach to evaluate and improve the effectiveness of risk
management, control and governance procesess”.

31. 28
Pengertian Audit Internal menurut Mulyadi (2002;29) adalah sebagai
berikut:
“Pemeriksaan yang bekerja dalam perusahaan, yang tugas pokoknya adalah
menentukan apakah kebijakan dan prosedur yang diterapkan oleh
manajemen puncak telah dipatuhi, menentukan baik atau tidaknya
penjagaan terhadap kekayaan organisasi, menentukan efisiensi dan
efektivitas prosedur kegiatan organisasi, serta menentukan keandalan
informasi yang dihasilkan oleh berbagai bagian organisasi”.
Dari pengertian tersebut, dapat diketahui bahwa tujuan pemeriksaan
intern adalah membentu semua tingkatan manajemen agar tanggung
jawabnya dapat dilaksanakan secara efektif. Untuk maksud tersebut,
pemeriksa intern menyajikan analisis-analisis, penilaian-penilaian, saran-
saran, bimbingan-bimbingan dan informasi yang berhubungan dengan
kegiatan yang ditelaah, dipelajari, dan lainnya.
2.6.1 Klasifikasi Audit
Untuk kelangsungan sebuah perusahaan, diperlukan pengendalian
dan pengawasan agar tujuan dari perusahaan dapat tercapai. Oleh
karena itu perusahaan melakukan berbagai macam audit sebagai
bentuk dari pengendalian dan pengawasan tersebut.
Klasifikasi audit berdasarkan tujuan dan dilaksanakannya audit
menurut Kell dan Boyton yang dikutip oleh Abdul Halim (2003;5)
adalah sebagai berikut:
“Klasifikasi audit berdasarkan tujuan audit terbagi ke dalam tiga
kategori:
1. Audit laporan keuangan
2. Audit kepatuhan
3. Audit operasional”.
Lebih lanjut klasifikasi audit berdasarkan tujuan audit tersebut
dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Audit laporan keuangan

32. 29
Audit laporan keuangan mencakup penghimpunan dan
pengevaluasian bukti mengenai laporan keuangan suatu entitas
dengan tujuan untuk memberikan pendapat apakah laporan
keuangan telah disajikan secara wajar sesuai kriteria yang telah
ditentukan yaitu prinsip akuntansi yang berlaku umum. Ukuran
kesesuaian audit laporan keuangan adalah kewajaran (fairness).
Audit laporan keuangan ini biasanya dilakukan olah auditor
eksternal yang ditunjuk oleh perusahaan yang laporan
keuangannya tengah diaudit.
2. Audit kepatuhan
Audit kepatuhan mencakup penghimpunan dan pengevaluasian
bukti dengan tujuan untuk menentukan apakah kegiatan finansial
maupun operasi tertentu dari sebuah entitas sesuai dengan
kondisi, ketentuan, dan peraturan yang telah ditetapkan. Ukuran
kesesuaian audit kepatuhan adalah ketepatan (correctness).
Auditor yang melakukan audit kepatuhan pada umumnya
dianggap independen karena mereka tidak terlibat dalam
pelaksanaan aktivitas yang diauditnya, dan mereka melapor
kepada otoritas yang lebih tinggi daripada yang diauditnya.
3. Audit operasional
Audit operasional meliputi penghimpunan dan pengevaluasian
bukti mengenai kegiatan operasional organisasi dalam
hubungannya dengan tujuan pencapaian efisiensi, efektivitas,
maupun kehematan (ekonomis) operasional. Tujuan audit
operasional adalah untuk menilai kinerja, mengidentifikasi
bidang-bidang yang memerlukan pembenahan, dan memberikan
rekomendasi. Audit operasional sering disebut juga dengan audit
kinerja (performance audit) atau audit manajemen (management
audit). Ukuran kesesuaian yang digunakan adalah keefisienan,
kefektifan, dan kehematan atau keekonomisan.

33. 30
Sedangkan klasifikasi audit berdasarkan untuk siapa audit
dilaksanakan, menurut Abdul Halim (2003;7) adalah sebagai berikut:
“Klasifikasi audit berdasarkan pelaksana audit terbagi ke dalam
tiga kategori:
1. Auditing eksternal
2. Auditing Internal
3. Auditing Sektor Publik”.
Lebih lanjut klasifikasi audit berdasarkan pelaksana audit tersebut
dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Auditing Eksternal
Auditing eksternal merupakan suatu kontrol sosial yang
memberikan jasa untuk memenuhi kebutuhan informasi untuk
pihak luar perusahaan yang diaudit. Auditornya adalah pihak luar
perusahaan yang independen yaitu akuntan publik yang telah
diakui oleh yang berwenang untuk melaksanakan tugas tersebut.
Auditing eksternal pada umumnya bertujuan untuk memberikan
pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan.
2. Auditing Internal
Auditing internal adalah suatu kontrol organisasi yang mengukur
dan mengevaluasi efektivitas organisasi. Informasi yang
dihasilkan, ditujukan untuk manajemen organisasi itu sendiri.
Auditor sering disebut auditor internal dan merupakan karyawan
dari organisasi tersebut. Auditor internal bertanggung jawab
terhadap pengendalian intern perusahaan demi tercapainya
efisiensi, efektifitas dan ekonomis serta ketaatan pada kebijakan
yang diambil oleh perusahaan.
3. Auditing Sektor Publik
Auditing sektor publik adalah suatu kontrol atas organisasi
pemerintah yang memberikan jasanya kepada masyarakat, seperti
pemerintah pusat maupun pemerintah daerah. Audit dapat

34. 31
mencakup audit laporan keuangan, audit kepatuhan, maupun audit
operasional. Auditornya adalah auditor pemerintah.
2.7 Pelaksanaan Audit
Salah satu hal yang membuat sebuah perusahaan dapat dikatakan sukses
adalah kondisi keuangannya. Mengatur keuangan perusahaan tak hanya
terbatas pada akuntansi saja. Untuk tahap pemeriksaan yang lebih kompleks,
perlu dilakukan audit perusahaan. Audit keuangan ini bertujuan untuk
mengevaluasi kondisi perusahaan. Laporan keuangan yang dihasilkan dari
proses akuntansi saja tidak cukup karena meskipun kita merasa sudah teliti
menghitung berbagai aset yang ada, pasti masih ada saja yang terselip.
Belum lagi jika ada kasus penyelewengan uang perusahaan oleh pihak-pihak
dalam yang tidak bertanggung jawab. Proses audit dilakukan melalui
prosedur langkah yang pasti.
Berikut empat langkah audit perusahaan :
1. Tahap Perencanaan
Ini adalah langkah awal dalam proses audit. Di tahap perencanaan,
seorang auditor akan mempelajari perusahaan yang akan diaudit, mulai
dari sumber daya, di bidang apa perusahaan tersebut bergerak, dan
seluruh aktivitas perusahaan. Dari situ, seorang auditor bisa
menentukan jenis audit apa yang akan dipilihnya. Selain itu, auditor
juga akan mempertimbangkan segala risiko yang mungkin timbul
dalam proses audit. Sebelum melangkah ke proses selanjutnya, seorang
audit perlu meminta persetujuan dari pihak perusahaan.
2. Pengujian Informasi
Setelah mendapat persetujuan dari pihak perusahaan, auditor akan
mulai menguji semua informasi dan data yang diperolehnya di
lapangan, lalu menganalisisnya. Dalam melakukan proses ini, harus ada
pihak perusahaan yang bertugas mengawasi kinerja seorang auditor.
Hal ini dilakukan untuk menghindari kecurangan dan bertujuan agar

35. 32
hasil pengujian data dan informasi yang ada bersifat objektif serta tepat
sasaran.
Di tahap ini pula seorang auditor akan melakukan pemetaan tentang
masalah yang mungkin muncul dari proses observasi tersebut, yang
mana semua ini dikaitkan dengan informasi yang ia dapat sebelumnya
dan juga pihak-pihak luar yang sekiranya terlibat dalam proses
pendanaan perusahaan.
3. Mendapatkan Hasil
Setelah melakukan observasi dan segala pemetaan masalah yang
kemungkinan terjadi, kini saatnya auditor memeriksa risiko material
dari perusahaan. Auditor akan menganalisis hasil yang didapatnya dari
lapangan. Dari sini akan terlihat jika ada kesalahan dari laporan
keuangan perusahaan dan juga kerugian yang dialami oleh perusahaan.
Selanjutnya, auditor akan mengklarifikasi ulang. Jika perusahaan yang
diaudit adalah perusahaan besar, maka seorang auditor saja tidak cukup.
Harus berupa tim karena semakin besar perusahaan maka akan semakin
besar pula risiko penyimpangan keuangan.
Sebelum mengambil kesimpulan, seorang auditor akan mencocokkan
hasilnya dengan auditor yang lain. Jika auditor lainnya juga
menemukan kesalahan keuangan yang sama, maka dipastikan ada yang
tidak beres dengan kondisi keuangan perusahaan. Untuk itu, tim auditor
akan melakukan pemeriksaan lanjutan secara lebih mendalam.
4. Menyusun Hasil Evaluasi
Setelah semua dicek dan mendapat kesimpulan, maka langkah
selanjutnya yang dilakukan oleh auditor adalah menyusun hasil evaluasi
berupa laporan. Laporan ini akan diserahkan ke pihak perusahaan yang
menunjuk auditor tersebut. Di dalam laporan tersebut, auditor juga
harus menulis rekomendasi perkembangan yang mungkin bisa dicapai.
Ini adalah langkah terakhir dari seluruh proses audit.

36. 33
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi
perusahaan, tentunya dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat
melaksanakan tugas atau fungsi manajemen. Karena merekalah yang
memiliki daya kemampuan mempengaruhi dan menggerakan manusia
lainnya (power). untuk bekerja mencapai tujuan. Power adalah Kemampuan
suatu pihak (orang/bagian) dalam organisasi untuk mempengaruhi
(memaksa) pihak lain, agar menjalankan perintah atau menjalankan sesuatu
(yang sebenarnya tidak diinginkan oleh pihak yang dipengaruhi) untuk
mencapai suatu tujuan sesuai kehendak pihak yang memiliki power.
Bagi perusahaan ini karyawan merupakan pelaksana manajemen
puncak yang mampu berinteraksi dengan worker dan manajemen puncak.
Apapun bentuk organisasi sudah pasti memerlukan sesorang dengan atau
tanpa dibantu orang lain untuk menempuh posisi sebagai pimpinan /
pemimpin. Seorang yang menduduki pemimpin di dalam suatu organisasi
mengemban tugas melaksanakan kepemimpinan. Dengan kata lain
pemimpin adalah orang, sedangkan kepemimpinan adalah kegiatannya.
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi
orang lain, dalam hal ini para bawahannya. Sedemikian rupa sehingga orang
lain itu mau melakukan kehendak pemimipin meskipun secara pribadi hal
itu mungkin tidak disenanginya. Kepemimpinan membutuhkan penggunaan
kemampuan dan bakat seorang secara aktif untuk mempengaruhi pihak lain
dalam rangka usaha mencapai tujuan. Seorang pemimpin mengatahui sifat –
sifat individual orang – orang kepercayaannya dan ia dapat mengetahui
tindakan apa yang dapat merangsang mereka bekerja dengan sebaik –
baiknya.
Sumber daya insani adalah suatu proses mendayagunakan manusia
sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang

37. 34
dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi
(lembaga). Manajemen sumber daya Manusia mencakup keseluruhan
kebijaksanaan, praktek, dan sistem untuk mengelola sumber daya manusia
dalam organisasi dengan cara yang paling efektif untuk mencapai baik
tujuan organisasional maupun individu.
Fungsi manajemen sumber daya manusia sangat memegang peranan
penting dalam sebuah organisasi. Oleh karena itu, dalam membuat
perencanaan sumber daya manusia harus lebih baik, terutama dalam hal
perekrutan karyawan sehingga posisi the right man on the right place dapat
tercapai dengan cara yang seefektif dan seefisien mungkin..
3.2. Saran
Penyusunan makalah Manajemen Sumber Daya Manusia ini bisa
digunakan untuk bahan bantu proses pembelajaran. Penulis makalah ini
tidak luput dari kesalahan dan kekuranngan. Oleh karena itu, diharapkan
kritik dan saran yang membangun dari pembaca untuk perbaikan makalah
ini. Semoga dengan adanya makalah ini dapat menambah wawasan kita
tentang Evaluasi Kinerja. Atas kritik dan saran yang diberikan diucapkan
terima kasih. Semoga kita dapat mengaplikasikan teori-teori di atas dalam
kehidupan nyata saat kita telah menghadapi dunia kerja..

38. 35
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Lembaga
Penerbit FEUI, Jakarta.
Dewitri,2011. “Kompensasi dan Evaluasi Kinerja” Manajemen SDM Lanjutan
http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-
kinerja.html
Prassetya Aridha,2009. “Pengaruh Antara Kompensasi dan Gaji ”. Papan Putih
Kuliah Umum Online. http://www.papanputih.com/2010/12/evaluasi-
kinerja.html
Spectra Jumadi Madi,2012. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan”.
Perpustakaan Ilmu. http://jumadibismillahsukses.blogspot.com/ 2012/12/
pengaruh-kompensasi-terhadap-kinerja.html