Luận văn: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

H
U
TEC
H
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM
---------------------------
MAI BÌNH DƢƠNG
HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT
NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2012

H
U
TEC
H
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM
---------------------------
MAI BÌNH DƢƠNG
HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG
VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ANH DŨNG
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2012

H
U
TEC
H
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : Tiến sĩ Trần Anh Dũng …………………….
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ
TP. HCM ngày 17 tháng 4 năm 2012
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
1. GS.TS Hồ Đức Hùng – Chủ tịch hội đồng
2. TS Lại Tiến Dĩnh – Cán bộ phản biện 1
3. TS Trần Liêng Diễm – Cán bộ phản biện 2
4. PGS. TS Nguyễn Phú Tụ - Ủy viên
5.TS Phan Thị Mỹ Hạnh – Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

H
U
TEC
H
TP. HCM, ngày..… tháng….. năm 2012
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Mai Bình Dương...................................................Giới tính: Nam....
Ngày, tháng, năm sinh: 20/01/1981............................................Nơi sinh: Thanh Hóa
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh...........................................MSHV: 1084011004
I- TÊN ĐỀ TÀI:
Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt nam
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
Nhiệm vụ: Sử dụng kiến thức đã học và thực tiễn thu thập số liệu, tài liệu để phân tích
thực trạng và tìm ra các giải pháp Hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Công Thương Việt Nam
Nội dung Luận văn:
Chương 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thương
mại
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương
Việt Nam
Chương 3: Giải pháp Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 15/09/2011
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: ...............................................................
V- CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: TS. Trần Anh Dũng.....................................................
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
TS Trần Anh Dũng
TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

H
U
TEC
H
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết
quả nghiên cứu nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
Mai Bình Dương

H
U
TEC
H
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của quya
Thầy, Cô, bạn bè và tập thể cán bộ nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Trần Anh Dũng, người hướng dẫn khoa học của Luận
văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi mọi mặt để hoàn thành Luận văn.
Tôi xin cảm ơn những người thân, bạn bè, ban lãnh đạo và các đồng nghiệp cũ
đang làm việc tại Vietinbank đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành
Luận văn này.
Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép tôi gửi lời tri ân
và cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại Học kỹ Thuật Công Nghệ Tp Hồ Chí
Minh trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu.
Mai Bình Dương

H
U
TEC
H
TÓM TẮT
Nội dung chính của luận văn được chia làm 3 chương
Chƣơng1:
Hiện nay, về mặt lý luận có nhiều cách tiếp cận nhưng khái niệm quản trị nguồn
nhân lực đã khẳng định vai trò quan trọng và cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp; phải kết hợp thỏa mãn lợi ích của người lao động và người sử
dụng lao động. Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản nhân lực và
quản trị nguồn nhân lực như: Khái niệm quản trị nguồn nhân lực, nội dung chức năng chủ
yếu của quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời nêu lên những kinh nghiệm quản trị nguồn
nhân lực ở một số nuốc tiên tiến trên thế giới. Theo suy nghĩ tác giả đây là cơ sở khoa học
và thực tiễn giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp ở chương 2 và chương 3
của Luận văn.
Chƣơng 2:
Chương 2 của luận văn đã giới thiệu tổng quát về Vietinbank, sơ đồ tổ chức và sơ
lược tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây. Tiếp đó phân tích và đánh
giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank trên các mặt: hoạch định
nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá thành tích
công tác nhân viên, tiền lương, thưởng…
Qua phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank, ta thấy
được những thành công nhất định ở công tác Đào tạo nguồn nhân lực, cải thiện thu nhập
nhân viên bên cạnh đó vẫn còn các hạn chế trong công tác thu hút nguồn nhân lực, duy trì,
sắp xếp nguồn nhân lực.
Mục tiêu của việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Vietinbank nhằm chỉ ra những mặt đạt được cũng như tồn tại và nguyên nhân của nó để
từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở chương 3.
Chƣơng 3:
Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam, đánh giá những mặt được cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng
thời kết hợp với những lý luận về quản trị nguồn nhân lực, chương 3 đã trình bày những
giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank đến năm 2020, cụ thể đó
là những giải pháp về: Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân
viên, công tác đánh giá thành tích công tác nhân viên, chế độ tiền lương…

H
U
TEC
H
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Vietinbank ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng và mục
tiêu phát triển mà ban lãnh đạo Vietinbank đã đề ra
Kết luận

H
U
TEC
H
ABSTRACT
The main content of the thesis is divided into three chapters
Chapter 1:
Currently, there are many theoretical approaches, but the concept of human
resource management has confirmed the important role and the need to improve the quality
of human resources for businesses, must be combined to satisfy the interests of workers
and employers. In this chapter, the author introduce the basic theory of manpower and
human resource management such as the concept and the essential functions of human
resource management. At the same time, the author mentionned the experience of human
resources management in some advanced countries in the world. According to the author
opinion, this is the scientific basis and the practice that help author analyze the situation
and propose solutions in chapter 2 and chapter 3 of the thesis.
Chapter 2:
Chapter 2 of the thesis presents generally about Vietinbank, organizational chart
and brief business situation in recent years. Then, the author analyzes and evaluates the
actual situation of human resource management in Vietinbank the following aspects:
human resource planning, recruitment, training and employee development, evaluating
performance work of employees, salary, bonus ...
By analyzing the status of human resource management in Vietinbank, we see some
successes in the training of human resources, improving employee income, and besides, it
exist still the restrictions in the personnel mobilization, maintenance, arrangements of
human resources.
The objective of the analysis and evaluation of the status of human resource
management at Viettinbank is to point out the successes, the problems and its causes.
Then, the author try to suppose the solutions to complete tasks of human resources
management in Chapter 3.
Chapter 3:
From the analysis of the actual situation of human resources management at Viet
Nam joint stock commercial bank for Industry and Trade, the evaluation of the trength and
weakness, and using the theories of human resource management, the chapter 3 presents
the solutions to improve human resources management at Vietinbank until 2020, which is

H
U
TEC
H
the specific solutions: Improving the human resources planning, recruitment, evaluating
performance work of employees, salary ...
The objective of all the solutiones outlined is to make the human resources
management at Vietinbank becomes more efficient with every passing day, meet the goal
orientation and the development objective of Vietinbank.
Conclusion

H
U
TEC
H
MỤC LỤC
Chƣơng 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thƣơng
mại .........................................................................................................................................1
1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực ........................................................................1
1.1.1. Khái niệm.....................................................................................................................1
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.............................................................................3
1.1.3. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ...................................................6
1.2. Một số học thuyết về quản trị nguồn nhân lực...........................................................9
1.2.1. Nhóm luận thuyết cổ điển (tổ chức lao động khoa học) ..............................................9
1.2.2. Nhóm học thuyết quản trị theo tâm lý xã hội (các mối quan hệ con người)................9
1.2.3. Nhóm học thuyết quản trị hiện đại (khai thác các tiềm năng con người)..................10
1.3. Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại...........10
1.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại .....................................................10
1.3.2. Những yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong thời kỳ
hội nhập................................................................................................................................12
1.3.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương
mại........................................................................................................................................13
1.3.4. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương mại..........14
1.3.5. Nhân tố ảnh hưởng.....................................................................................................16
1.4. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thƣơng mại một số nƣớc 18
1.4.1. Công ty Tài chính phục vụ doanh nghiệp vừa và nhỏ Nhật Bản (JASME)......18
1.4.2. Ngân hàng Công nghiệp Hàn Quốc - Industrial Bank of Korea (IBK) .....................19
1.4.3. Một số kinh nghiệm rút ra có thể áp dụng thực tiễn vào các ngân hàng thương mại
Việt Nam ..............................................................................................................................22
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP công thƣơng
Việt Nam (Vietinbank).......................................................................................................23
2.1. Quá trình hình thành, phát triển và công tác quản trị điều hành của Ngân hàng
TMCP Công thƣơng Việt Nam.........................................................................................23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam ........23
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và công tác quản trị điều hành ..........................................................30
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam .....................34

H
U
TEC
H
2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP công thƣơng Việt Nam .37
2.2.1. Tình hình phát triển nguồn nhân lực..........................................................................37
2.2.2. Quản lý và sử dụng cán bộ.........................................................................................44
2.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................................52
2.3. Đánh giá chung về công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công
thƣơng việt nam..................................................................................................................61
2.3.1. Kết quả đạt được ........................................................................................................61
2.3.2. Tồn tại, nguyên nhân..................................................................................................62
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP công
thƣơng việt nam..................................................................................................................67
3.1. Quan điểm xây dựng giải pháp..................................................................................67
3.2. Mục tiêu phát triển của Vietinbank tới năm 2020...................................................68
3.2.1. Mục tiêu tổng quát .....................................................................................................68
3.2.2. Mục tiêu cụ thể...........................................................................................................68
3.3. Dự báo phát triển thị trƣờng tài chính- ngân hàng và nguồn lực tới năm 2020...69
3.3.1. Dự báo phát triển thị trường tài chính-ngân hàng......................................................69
3.3.2. Dự báo nguồn nhân lực..............................................................................................70
3.4. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank đến năm
2020......................................................................................................................................71
3.4.1. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực.............................................................................71
3.4.2. Hoạt động duy trì nguồn nhân lực .............................................................................74
3.4.3. Cải thiện hệ thống lương bổng và đãi ngộ.................................................................76
3.4.4. Cách thức giữ chân nhân tài.......................................................................................78
3.5. Một số kiến nghị:.........................................................................................................87
Kết luận...............................................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................93

H
U
TEC
H
i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NHNN Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
NHTMCPCT
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank)
NHTM Ngân hàng thương mại
QTNNL Quản trị nguồn nhân lực
NNL Nguồn nhân lực
HĐQT Hội đồng quản trị
CBNV Cán bộ nhân viên
TSC Trụ sở chính
HĐHNH Hiện đại hoá ngân hàng
HĐKD Hoạt động kinh doanh
JASME Công ty tài chính phục vụ doanh nghiệp vừa và nhỏ Nhật Bản
IBK Ngân hàng Công nghiệp Hàn Quốc
QLĐH Quản lý điều hành
TCCB Tổ chức cán bộ
CMNV Chuyên môn nghiệp vụ

H
U
TEC
H
ii
DANH MỤC CÁC BẢNG
2.1 Một số chỉ tiêu kinh doanh cơ bản của vietinbank 2006-2010
2.2 Một số chỉ tiêu tài chính các năm 2006-2010
2.3 Số lượng và cơ cấu lao đọng Vietinbank năm 2006-2010
2.4 Chất lượng lao động của Vietinbank 2006-2010
2.5
Khảo sát về công tác đánh giá thành tách công tấc tại Vietinbank của
100 cán bộ nhân viên
2.6
Kết quả khảo sát nhận xét về công tác bố trí nhân sự tại Vietinbank của
100 cán bộ nhân viên
2.7 Khảo sát ý kiến về sự thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp tại Vietinbank
2.8 Kết quả sử dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2006-2010
2.9 Kết quả đào tạo trong hệ thống Vietinbank giai đoạn 2006-2010
2.10 So sánh trình độ CBNV Vietinbank năm 2010/2006
2.11
Khảo sát ý kiến về công tác đào tạo tại Vietinbank của 100 cán bộ nhân
viên
2.12 Các quỹ lương, khen thưởng, phúc lợi của Vietinbank năm 2006-2010

H
U
TEC
H
iii
DANH MỤC ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
2.1 Sơ đồ phần mềm quản lý People soft
2.2 Sơ đồ hệ thống tổ chức của Ngân hàng Vietinbank
2.3 Sơ đồ tổ chức cơ cấu các phòng ban tại Vietinbank
2.4 Thu nhập bình quân của nhân viên Vietinbank giai đoạn 2006-2010

H
U
TEC
H
iv
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Vấn đề nhân lực và quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt với một tổ
chức nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng. Không có một hoạt động nào của
tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực
là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh. Mục tiêu
cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực
để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được
vao trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển? Điều đó đặt ra cho tất cả các
tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có các Ngân hàng thương mại Việt Nam, đặc biệt
trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế như hiện nay.
Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm “phát triển, an toàn, hiệu quả” tiến tới
xây dựng Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam thành một Ngân hàng thương mại
hiện đại, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam thường xuyên coi trọng công tác
quản trị nguồn nhân lực qua các thời kỳ và đạt được những thành công đáng kể trên
nhiều mặt: Công tác tuyển dụng; quản lý, sử dụng cán bộ; đào đạo phát triển đội ngũ
cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh
từng thời kỳ. Tuy nhiên, so với yêu cầu xây dựng một ngân hàng hiện đại và hội nhập,
công tác quản trị nguồn nhân lực còn nhiều bất cập, tồn tại cần phải giải quyết. Với lý
do trên, tác giả luận văn chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân
hàng TMCP Công thương Việt Nam” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải
quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân
lực của các ngân hàng thương mại.
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam những năm qua; đánh giá những kết quả, những tồn tại
và tìm nguyên nhân của những tồn tại đó.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng
quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng công thương Việt Nam giai đoạn 2012-
2020.

H
U
TEC
H
v
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác quản
trị nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam.
- Tài liệu và số liệu sử dụng để nghiên cứu sử dụng chủ yếu trong giai đoạn từ
2006-2010.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống các phương
pháp nghiên cứu như: Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp
logic, phân tích tổng hợp, so sánh… ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ
minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét,
đánh giá.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục các công trình nghiên cứu,
Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được chia thành 3
Chương như sau:
Chƣơng 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng
thƣơng mại
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công
thƣơng Việt Nam
Chƣơng 3: Giải pháp Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP
Công thƣơng Việt Nam

H
U
TEC
H
- 1 -
Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN
HÀNG THƢƠNG MẠI
1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực:
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực (NNL) của nó. Do đó, có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực.
Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát
triển kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về NNL với nhiều cách đánh giá
khác nhau, xét trên 2 góc độ:
- Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với tư
cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ, được
xem xét là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp
thời lực lượng lao động theo yêu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm
bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ.
- Trên phương diện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết là một
yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Lý luận
về con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn cho sự phát
triển kinh tế.
Theo cách nghiên cứu trên, Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là
toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó
được coi như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác như vốn tiền,
vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm và
được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững.
Cũng trên cơ sở nghiên cứu trên, Liên hiệp quốc (UNO) đưa ra khái niệm
nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, năng lực của con người có quan hệ

H
U
TEC
H
- 2 -
tới sự phát triển của đất nước. Đây là yếu tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng
xã hội - kinh tế.
Từ những quan niệm nêu trên, rút ra: Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là
lực lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp đa phức gồm nhiều yếu
tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc… gắn với sự tác động của môi trường đối
với lực lượng lao động đó.
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị là những hoạt động phát sinh từ tập hợp của nhiều người, một cách có
ý thức, để nhằm hoàn thành những mục tiêu chung. Những tập thể đó được gọi là các
tổ chức và tổ chức là môi trường của hoạt động quản trị.
Quản là đưa đối tượng vào mục tiêu cần đạt. Trị là áp dụng các biện pháp mang
tính chất hành chính - pháp chế để đạt mục tiêu.
Về nội dung thuật ngữ “quản trị” có nhiều cách hiểu không hoàn toàn giống
nhau:
- Có tác giả định nghĩa quản trị như là các hoạt động được thực hiện nhằm đảm
bảo sự hoàn thành công việc qua những nỗ lực của người khác.
- Có tác giả lại cho rằng quản trị là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động
của những người cộng sự khác nhau cùng chung một tổ chức.
- Cũng có các tác giả định nghĩa quản trị là một hoạt động thiết yếu đảm bảo phối
hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm.
Từ những điểm chung của các định nghĩa về quản trị trên, rút ra khái niệm về
quản trị tổ chức như sau: Quản trị là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ
thể quản trị lên đối tượng quản trị và khách thể quản trị nhằm sử dụng có hiệu quả
nhất các tiềm năng và cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều
kiện biến động của môi trường.
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), được hiểu trên
nhiều giác độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản
trị nguồn nhân lực (QTNNL) bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ
huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có
thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.

H
U
TEC
H
- 3 -
Song dù ở giác độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Đối tượng của QTNNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ
nhân viên (CBNV) trong một tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và
các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả NNL để
đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị NNL nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số
lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản
trị NNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để
người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao
động.
Từ những quan niệm trên, rút ra: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân
tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân
lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.
Thứ nhất: Quản trị NNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL của tổ chức với tư cách là
một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các
khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao
động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ đó
có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.
Thứ hai: Quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng
cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến
đổi không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.
Thứ ba: Quản trị nguồn nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa
các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố
gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu
của tổ chức.
Thứ tư: Xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hoá rất cao của mỗi tổ chức,
quản trị NNL giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với

DOWNLOAD ĐỂ XEM ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG
MÃ TÀI LIỆU: 52392
DOWNLOAD: + Link tải: tailieumau.vn
Hoặc : + ZALO: 0932091562

Luận văn: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (19)

Similar to Luận văn: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

Similar to Luận văn: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (20)

More from Dịch vụ viết thuê Khóa Luận - ZALO 0932091562

More from Dịch vụ viết thuê Khóa Luận - ZALO 0932091562 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (11)

Luận văn: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam