1. La reforma de la negociació col·lectiva. Estudi del Reial decret Llei 7/2011, de 10
de juny.
Eduardo Rojo Torrecilla.
Catedràtic de Dret del Treball i de la Seguretat Social de la Universitat Autònoma de
Barcelona.
26 de juliol de 2011.
NOTA PRÈVIA.
El text que ara publico és una síntesi del publicat originàriament en el meu blog en
versió castellana el 13 de juny.
Amb posterioritat a la publicació, el text del Reial decret llei ha estat convalidat pel
Congrés dels Diputats, acordant-se la seva tramitació com a projecte de llei per via
d’urgència. La Comissió de Treball i Immigració coneixerà i aprovarà, si escau, el
projecte amb competència legislativa plena, i el termini per a la presentació d’esmenes
finalitza el 10 de setembre, la qual cosa pot implicar que, si es produeix un avançament
del calendari electoral, el projecte de llei no finalitzi la seva tramitació i es mantingui
inalterat el text aprovat el 10 de juny. Però, haurem d’esperar per saber què succeirà.
1. La norma va entrar en vigor l’endemà de la publicació, una entrada en vigor, per cert,
molt més fictícia que real, tenint en compte el tenor de la disposició transitòria primera,
dedicada al “règim d’aplicació temporal de les normes contingudes en aquesta llei”.
Una de les idees que volem destacar és l’exagerada extensió del preàmbul de la norma
en comparació amb el text articulat. Aquesta extensió és deguda, segons la nostra
opinió, a una doble raó:
La primera, la necessitat de justificar la importància de la negociació col·lectiva com a
mecanisme d’ordenació de les relacions de treball, l’important paper que han tingut els
agents socials des de la transició democràtica en el procés de conformació i ordenació
de les relacions laborals a Espanya, les disfuncions del sistema, que s’han anat ampliant
amb el pas del temps, i l’explicació que s’han exhaurit totes les vies possibles abans de
la intervenció del govern per la falta d’acord entre organitzacions sindicals i
empresarials. Entre els defectes existents, es fa referència, d’una banda, a l’atomització i
desvertebració de la negociació col·lectiva, “la seva falta d’ordre, l’absència de regles
clares sobre la concurrència entre els convenis col·lectius de diferent àmbit i les
matèries que s’hi regulen. Per altra banda, a les “dificultats per ajustar amb promptitud
les condicions de treball presents en l’empresa a les circumstàncies econòmiques i
productives” i a la “falta d’agilitat i dinamisme, en particular quan finalitza la vigència

2. pactada dels convenis col·lectius”. Finalment, les regles de legitimació, de les quals
s’afirma que s’han mantingut sense modificacions en el temps, “de manera que
tendències presents al nostre mercat de treball, com l’aparició de noves realitats
empresarials, les diferents formes d’organització i reestructuració de les empreses o la
descentralització productiva, no han anat acompanyades de reformes que afavorissin el
desenvolupament de la negociació col·lectiva en tots aquests àmbits”.
La segona raó és pròpiament la que justifica el preàmbul, és a dir, l’explicació del
contingut del text articulat, de manera molt didàctica i que permet tenir, fins i tot sense
arribar a llegir els preceptes modificats de la Llei de l’Estatut dels treballadors, una idea
bastant clara de quin és el contingut de la norma. De totes maneres, qui vulgui anar
directament al contingut més rellevant del preàmbul, per conèixer “els objectius
principals de la reforma” segons el Govern i començar a debatre si realment ho ha
aconseguit o no, o a quins interessos respon la reforma, ha d’acudir directament a
l’apartat IV, en el qual s’inclouen els següents:
“Primer, afavorir una millor ordenació de la nostra negociació col·lectiva, afavorint
alhora una negociació col·lectiva més propera a l’empresa i una negociació col·lectiva
sectorial més adaptada a la situació de cada sector d’activitat econòmica concret. Segon,
introduir majors nivells de dinamisme i agilitat en la negociació col·lectiva, tant en els
processos de negociació dels convenis col·lectius com en els seus continguts, de manera
que s’augmenti la seva capacitat d’adaptabilitat als canvis en la situació econòmica i
sociolaboral en uns termes que equilibrin flexibilitat per a les empreses i seguretat per
als treballadors. Tercer, adaptar el sistema de negociació col·lectiva a les noves o
renovades realitats empresarials que actuen al nostre mercat de treball, incloent-hi noves
regles de legitimació per a la negociació dels convenis col·lectius i per afavorir la
flexibilitat interna negociada amb els representants dels treballadors”.
Aquests tres objectius es concreten en dos paràgrafs més endavant en el text quan
s’explica quins són els tres eixos bàsics sobre els quals es fonamenta l’arquitectura de la
reforma del sistema de negociació col·lectiva i que, sempre segons el Govern, són
“l’estructura de la negociació col·lectiva i la concurrència de convenis col·lectius; les
noves regles sobre el contingut i vigència dels convenis col·lectius i, en tercer lloc, una
millor i més completa definició dels subjectes que han de negociar els convenis i de les
regles de legitimació en cada cas, segons l’àmbit de què es tracti”.
2. L’article 1 regula l’estructura de la negociació col·lectiva i la concurrència dels
convenis col·lectius. En primer lloc, cal destacar la importància que s’atorga als acords
interprofessionals i als convenis col·lectius sectorials d’àmbit estatal o de comunitat
autònoma, i molt especialment els estatals, per ordenar l’estructura de la negociació
col·lectiva i fixar les regles que han de resoldre els conflictes de concurrència entre
convenis de diferent àmbit. La lectura dels preceptes modificats de la LET (article 83.2 i
84) permet concloure que aquests acords o convenis podran decidir quin és el contingut
dels convenis col·lectius d’àmbit territorial inferior o d’empresa (o de grups d’empreses,
o d’empreses “vinculades per raons organitzatives o productives” i nominativament
identificades en el seu àmbit d’aplicació, o de convenis dirigits a “un grup de
treballadors amb perfil professional específic”), ja que l’expressió “excepte pacte en
contrari” es converteix en font de referència del contingut de qualsevol conveni que no
sigui sectorial estatal o autonòmic. Per tant, podran ser les organitzacions sindicals i
empresarials legitimades per negociar (amb modificacions en la reforma pel que fa a la

3. normativa vigent anteriorment en un àmbit superior a l’empresa) les que estructurin i
ordenin els continguts de la negociació.
Com a conseqüència de l’opció escollida d’apostar per la negociació sectorial estatal o
autonòmica, hi ha una pèrdua radical (almenys teòrica, ja que caldrà esperar a saber què
passa en la pràctica quotidiana negociadora) de la centralitat del conveni col·lectiu
provincial, que pot perdre valor cap amunt (conveni sectorial estatal o autonòmic) i cap
avall (conveni d’empresa), i no podrà condicionar de cap manera (o així almenys ens
sembla que és el que pretén el text que ara comentem) la negociació d’àmbit inferior
quant als seus continguts.
3. A partir de la premissa de la major importància de la negociació col·lectiva sectorial,
el RDL obre una via clara per a la potenciació de la negociació col·lectiva en l’empresa
si ens hem d’atenir a la nova redacció de l’article 84.2, en el qual es detalla una àmplia
sèrie de matèries en les quals, “excepte pacte en contrari”, aquesta negociació
empresarial “tindrà prioritat aplicativa respecte del conveni col·lectiu sectorial estatal,
autonòmic o d’àmbit inferior”. Aquesta llista, per cert, pot ser ampliada en un acord
interconfederal o negociació col·lectiva sectorial, i la reforma dóna gairebé per fet que
les organitzacions sindicals i empresarials legitimades per negociar poden obrir un
terreny més ampli del legalment previst per a la negociació de condicions contractuals
en l’àmbit empresarial, negociació que creiem que també es podria articular (no hem
trobat res en el RDL que ho impedeixi) mitjançant pactes d’empresa d’aplicació i
concreció del conveni col·lectiu sectorial estatal, tal com ja s’està fent des de fa anys en
alguns sectors d’activitat. Certament, si s’obre la via negociadora d’empresa per acord
dels agents socials, els seus continguts són importants: quantia del salari base i
complements salarials, de les hores extraordinàries i del treball a torns, horari i
ordenació del temps de treball, adaptació del règim de classificació professional i de
modalitats contractuals, o mesures per afavorir la conciliació de la vida laboral, familiar
i personal.
4. I de la flexibilitat interna en l’empresa, l’estrella de la negociació, què? El RDL
concedeix menys del que volia la part empresarial i més del que voldria, ens sembla, la
part sindical. El RDL inclou una nova redacció de l’article 85.3 (en l’article 2, regulador
del contingut i vigència dels convenis col·lectius), relatiu al contingut mínim (obligatori,
no hem d’oblidar-ho) d’un conveni, en el qual, entre altres novetats, es fa referència a
l’obligació d’incorporar (en una redacció substancialment idèntica a la de l’article 41 de
la LET) mesures que afavoreixin aquesta flexibilitat i amb un esment exprés a “un
percentatge màxim i mínim de la jornada de treball que es podrà distribuir de manera
irregular al llarg de l’any”, amb el benentès que deixa llibertat a les parts per a la seva
concreció, però que, si aquesta no es produís, el percentatge seria “d’un cinc per cent”.
5. La reforma de l’estructura de la negociació col·lectiva per la Llei 11/1994 va obrir la
via a la modificació dels pactes en seu estatal en àmbits inferiors, sempre que es
complissin les regles de legitimació recollides en l’article 84.2, si bé allò que estava
pensat inicialment només per als àmbits autonòmics (i més concretament per al País
Basc, per la importància quantitativa i qualitativa del sindicalisme nacionalista) es va
estendre immediatament a tots els altres, segons la redacció del precepte. Els que han
redactat el RDL coneixen perfectament aquesta circumstància i les conseqüències que
ha tingut per a l’ordenació (o desordenació) de la negociació col·lectiva durant molts
anys, i per això redueixen expressament aquesta possibilitat només als convenis d’àmbit
autonòmic, i a més amb molta cautela.

4. En efecte, una vegada acceptada la possibilitat de modificació d’un conveni estatal,
s’indica que la regulació prevista en el nou article 84.2 de la LET només serà aplicable
quan no existeixi “un règim diferent establert mitjançant acord o conveni col·lectiu
d’àmbit estatal negociat d’acord amb el que es disposa en l’article 83.2”, i a més
s’amplia la llista de matèries que en la normativa encara vigent no podrà ser, en cap cas,
objecte de negociació, amb la inclusió expressa de qüestions de rellevància com la
classificació professional i, molt especialment segons el nostre parer, “la jornada
màxima anual de treball”.
6. Una altra característica essencial de la reforma és la importància que assumeixen les
comissions paritàries dels convenis, que poden arribar a tenir un poder de comissió
negociadora ad hoc durant la vigència del conveni de referència, amb el benentès que en
aquest supòsit s’ha de donar joc jurídic a tots els subjectes legitimats per negociar en el
corresponent àmbit negociador i que, per les raons que sigui, no tinguessin presència en
la comissió paritària. És especialment interessant la nova redacció de l’article 91.4
(inclòs en l’article 5, dedicat a l’aplicació i interpretació del conveni col·lectiu), en el
qual s’exposa que les resolucions de la comissió paritària sobre negociació o aplicació
del conveni “tindran la mateixa eficàcia jurídica i tramitació que els convenis col·lectius
regulats en aquesta llei”.
Si es compara la redacció anterior de l’article 85.3 e) i el nou text, es comprova el canvi
quantitatiu i qualitatiu que suposa, atès que se li atorguen funcions, tornem a insistir-hi,
de subjecte negociador a més de les habituals d’interpretació del conveni i coneixement
dels conflictes suscitats en el seu àmbit com a pas previ a l’exercici de les possibles
accions judicials. Tinguem en compte especialment, per posar un exemple significatiu,
l’atribució de competències per al “coneixement i resolució de les discrepàncies després
de la finalització del període de consultes en matèria de modificació substancial de
condicions de treball o inaplicació del règim salarial dels convenis col·lectius, d’acord
amb el que s’estableix als articles 41.6 i 82.3, respectivament”.
7. Una altra qüestió que ha atret permanentment l’atracció política, social i mediàtica és
la de l’eficàcia jurídica d’un conveni negociat a l’empara del títol III de la LET. El RDL
ha optat per la tàctica més prudent de potenciar al màxim la composició i l’acord dels
agents negociadors en cas de desacord, amb la fixació d’un període màxim de vuit o
dotze mesos des de la data de pèrdua de vigència del conveni anterior per al tancament
de la negociació, segons que aquesta sigui inferior o no a dos anys, i la submissió
voluntària a mesures de mediació o arbitratge, sent en aquest últim cas jurídicament
vinculant en determinats supòsits i mantenint la seva vigència en cas de falta d’acord.
Un cop dit això, no és sobrer recordar que existeix i la reforma no la canvia la
possibilitat de pactar en conveni en quins termes persistirà la seva vigència una vegada
que s’hagi denunciat i hagi conclòs la durada pactada.
La incorporació de l’arbitratge obligatori en cas de desacord entre les parts negociadores
és una de les modificacions més importants del RDL pel que fa a la normativa vigent
fins al dia 11 de juny. El text aprovat finalment tampoc no és el mateix que apareixia en
l’esborrany del 7 de juny, encara que en aquest text també es feia esment a l’arbitratge
obligatori, però la seva possible aplicació quedava condicionada a la subscripció d’un
acord interprofessional d’àmbit estatal o autonòmic. Segons el RDL, aquests acords han
de regular com s’arribarà a l’arbitratge en cas de desacord entre les parts negociadores
després de la finalització del termini màxim fixat per a la negociació i al qual ens
acabem de referir (vuit o dotze mesos), i el valor jurídic de voluntarietat o obligatorietat

5. que li adjudicaran les parts, amb el benentès que, si no s’arriba a un acord sobre aquest
tema, és a dir, si no hi ha un pacte específic sobre el caràcter obligatori o voluntari de la
submissió al procediment arbitral, “s’entendrà que l’arbitratge té caràcter obligatori”.
Aquesta important modificació legal, de la qual s’emfatitza en el preàmbul la nota
preferent de voluntarietat de la decisió que adoptin les parts sobre el seu caràcter
voluntari o obligatori, amb una redacció certament turmentada i que demostra els
problemes del legislador per encaixar-la en el marc constitucional (“[…] es pretén
fomentar intensament l’arbitratge, afavorint l’opció pel seu caràcter obligatori
prèviament compromès entre les parts, sense perjudici que prevalgui en tot cas la
voluntat dels signataris dels acords professionals sobre la matèria i, així, es respectin els
imperatius constitucionals sobre aquest tema”), va acompanyada d’una altra important
modificació legal que es recull en la disposició final primera del RDL, que es titula
“Procediments no judicials”, i amb un text final també diferent de l’esborrany de 7 de
juny.
En primer lloc, es fixa un termini màxim, “abans del 30 de juny de 2012”, perquè els
agents socials “facin els deures” i adaptin els procediments no judicials de solució de
conflictes a les previsions del RDL, termini que no es concretava en l’esborrany. En
segon lloc, i en espera que s’aprovin aquests acords amb la data límit esmentada, si
existeix desacord entre les parts negociadores després de la finalització del període
màxim de vuit o dotze mesos per a la negociació “les parts s’hauran de sotmetre a un
procediment d’arbitratge”. No queda jurídicament clar quin serà el valor jurídic,
voluntari o obligatori d’aquest arbitratge, atès que no hi ha un acord interprofessional
que ho reguli, i per aquest motiu allò que pretén el legislador, que l’arbitratge sigui
obligatori, no es pot deduir explícitament de la redacció del número 2 d’aquesta
disposició addicional primera, que sens dubte generarà un nou debat jurídic sobre el seu
contingut.
D’altra banda, i en un intent de potenciar, així ens ho sembla, una negociació dinàmica i
que no suposi només una foto fixa d’un acord global, el nou article 86.3 obre la
possibilitat d’adoptar “minipactes o miniconvenis”, o dit més tècnicament, “acords
parcials” durant el procés negociador, amb la vigència que les parts determinin i amb
l’objectiu d’adaptar els continguts modificats del conveni anterior “a les condicions en
les quals, després de la finalització de la vigència pactada, es desenvolupi l’activitat en
el sector o en l’empresa”. Quant a la denúncia del conveni, es fixa un període mínim de
tres mesos abans de finalitzar la seva vigència, “excepte pacte en contrari”. L’inici de la
negociació s’haurà de produir “en un termini màxim de quinze dies comptats a partir de
la constitució de la comissió negociadora”. El termini de constitució d’aquesta comissió
no ha estat modificat en el RDL i es manté en un màxim d’un mes a partir de la recepció
de la comunicació per l’altra part, sempre que òbviament s’hagi d’iniciar la negociació
perquè no hi ha cap causa que ho impedeixi segons l’article 89.1 de la LET.
8. Sobre la legitimació per negociar (que es regula en l’article 3, dedicat justament a la
legitimació per a la negociació de convenis col·lectius), hi ha modificacions substancials
que tendeixen a donar prevalença a la representació sindical respecte de la representació
unitària en l’empresa. També es confereix una gran importància a la representació
sindical (seccions sindicals) en la tramitació dels procediments de mobilitat geogràfica,
de modificació substancial de condicions de treball i d’extinció col·lectiva de contractes
mitjançant expedients de regulació d’ocupació, que porta l’executiu a proposar una

6. nova reforma dels articles 40, 41 i 51 de la LET (a les quals es refereix l’article 6l,
dedicat a la flexibilitat interna negociada).
La modificació que es planteja de l’article 87.1 no és de poca importància precisament:
la nova norma manté la possibilitat de negociar en l’àmbit d’empresa al comitè
d’empresa, delegats de personal i seccions sindicals si sumen la majoria dels membres
del comitè, però i aquí es troba la novetat s’introdueix un nou paràgraf en el qual
s’afirma de manera clara i contundent que “la intervenció en la negociació correspondrà
a les seccions sindicals quan aquestes ho acordin, sempre que sumin la majoria dels
membres del comitè d’empresa o entre els delegats de personal”.
La norma també intenta aclarir els dubtes que s’ha suscitat en la pràctica sobre els
subjectes legitimats per negociar en convenis de grups d’empresa, als quals considera
com a sectorials a l’efecte dels subjectes legitimats per negociar per la part sindical però
no per la part empresarial.
Pel que fa als convenis dirigits a “un grup de treballadors amb perfil professional
específic” (el RDL ha optat per no utilitzar l’expressió conveni franja, molt poc del gust
de les organitzacions sindicals), la redacció de l’últim paràgraf de l’article 87.1 planteja
clarament que tindran legitimació per negociar “les seccions sindicals que hagin estat
designades majoritàriament pels seus representats a través de votació personal, lliure,
directa i secreta”. És a dir, sembla que podran negociar totes les seccions sindicals que
ho desitgin i no només les que agrupin treballadors d’aquest “perfil professional
específic”. No hem d’oblidar, finalment, la possible negociació a càrrec del comitè
d’empresa o delegats de personal, atès que no s’ha modificat el text de l’article 87.1,
que atribueix a les instàncies de representació unitària en l’empresa la legitimació per
negociar “en els convenis d’empresa i d’àmbit inferior”. Queda el dubte, jurídicament
no resolt pel RDL, de qui tindrà preferència, si s’escau, per negociar i si hauran de
decidir-ho, si hi hagués discrepàncies, els treballadors específicament afectats pel
conveni.
Una de les peticions que formulava la part empresarial per a la negociació col·lectiva
sectorial per complir el requisit d’acreditar era la de poder optar, pel que fa a la
legitimació per negociar, per tenir el 10 % d’empresaris afiliats o bé per donar ocupació
al 10 % com a mínim dels treballadors del sector, i no de manera acumulativa com
preveia l’article 87.3 c). El RDL acull de manera molt àmplia aquesta petició per una
doble via: en primer lloc, perquè permet negociar en convenis sectorials a les
associacions empresarials que compleixin de manera acumulativa aquests dos requisits,
i també (com a novetat important recollida en el RDL i que no estava prevista en
l’esborrany) a les associacions empresarials “que en aquest àmbit donin ocupació al
15 % dels treballadors afectats”. En segon lloc, perquè, quan es tracti d’un sector en el
qual no hi hagi associacions empresarials que puguin complir aquests requisits,
s’acceptarà la legitimació per negociar de les associacions empresarials d’àmbit estatal
“que tinguin el 10 % o més de les empreses o treballadors en l’àmbit estatal”, i també a
les associacions autonòmiques que tinguin al seu territori “un mínim del 15 % de les
empreses o treballadors”.
Finalment, menys important però demostrativa que els redactors de la norma coneixen
els problemes que ha plantejat la referència vigent a un nombre de membres en la
comissió negociadora d’empresa no superior a dotze i els problemes plantejats en cas
d’empat per a l’adopció de decisions, és la modificació de l’article 88.4. Es manté el
nombre màxim de 15 membres per cada part negociadora en convenis d’àmbit superior

7. a l’empresa i es fixa aquest màxim en 13 per al conveni d’àmbit empresarial (o
inferior). Igualment, el nou article 88.2 pretén donar solució a un problema plantejat en
sectors en els quals no hi ha òrgans de representació dels treballadors. S’entén que en
aquests supòsits la comissió negociadora quedarà vàlidament constituïda “quan estigui
integrada per les organitzacions sindicals que tinguin la condició de més representatives
en l’àmbit estatal o de comunitat autònoma”.
9. Finalment, cal destacar que la reforma acull substancialment algunes de les propostes
“annexes”, és a dir, no específicament referides a la reforma directa de la negociació
col·lectiva però sí amb una incidència indubtable, presentades per les organitzacions
sindicals en el seu document de 30 de maig. Algunes d’aquestes propostes són, per
exemple, la creació del Consell de Relacions Laborals i de Negociació Col·lectiva
(article 7 del RDL), que substituirà la Comissió Consultiva Nacional de Convenis
Col·lectius, i la revisió de la documentació estadística que s’ha de presentar per al
registre i dipòsit d’un conveni (disposició addicional segona sobre l’abast i el contingut
de la negociació col·lectiva). S’hi inclou també la proposta de creació d’un grup tècnic
de treball que hauria de concloure abans de final d’any “una anàlisi completa de la
vigència dels convenis col·lectius, segons les fonts disponibles”, i també “proposar les
mesures adequades per a la generació d’informació útil i actualitzada, d’accés públic,
sobre la vigència i els efectes dels convenis col·lectius”.
Sobre les sempre importants disposicions transitòries, les regles previstes en la reforma
s’apliquen amb caràcter general a partir de l’entrada en vigor de la norma (l’endemà de
la seva publicació), de manera que això afectarà els criteris de legitimació per negociar,
mesures de flexibilitat interna pactades, regles sobre períodes de consulta, terminis per a
la denúncia, inici de negociacions i finalització de la denúncia. Per a una major claredat
quant a l’aplicació de la norma a partir de l’entrada en vigor, el RDL ha incorporat un
paràgraf que no es recollia en l’esborrany i en el qual es concreta que “la resta de regles
incorporades a l’article 85.3 de la LET”, òbviament en la redacció del RDL, “seran
aplicables als convenis col·lectius que se subscriguin a partir de la seva entrada en
vigor”.