Estudi de la Llei 35 de 17 de setembre de 2010. Reforma laboral.

768 views

Published on

Published in: Travel
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
768
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
5
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Estudi de la Llei 35 de 17 de setembre de 2010. Reforma laboral.

  1. 1. Estudi de la Llei 35/2010, de 17 de setembre, de mesures urgents per a la reforma del mercat de treball (BOE, 18) http://www.boe.es/boe/dias/2010/09/18/pdfs/BOE-A-2010-14301.pdf http://www.boe.es/boe_catalan/dias/2010/09/18/pdfs/BOE-A-2010-14301-C.pdf Expliquem a continuació el nou text de la reforma laboral, aprovat definitivament pel Ple del Congrés dels Diputats el dia 9 de setembre i que va entrar en vigor l’endemà de la seva publicació al BOE. I. Capítol I. Mesures per reduir la dualitat i la temporalitat del mercat de treball 1. Article 1. Contractes temporals A) En l’àmbit de la contractació temporal estructural, el contracte per a obra o servei tindrà una durada màxima de 3 anys, prorrogable en 12 mesos per conveni col·lectiu sectorial. La norma és aplicable als contractes que se subscriguin a partir de l’entrada en vigor de la norma. En la disposició final primera trobem una referència expressa a l’actuació de la negociació col·lectiva en l’àmbit del sector de la construcció, amb l’esment a la disposició final tercera de la Llei 32/2006, de 18 d’octubre, reguladora de la subcontractació en el sector de la construcció. En aquella disposició final s’estableix que les referències a la durada màxima del contracte per a obra o servei que conté la LET s’entenen “sense perjudici del que s’estableix o es pugui establir sobre la regulació del contracte fix d’obra, incloent-hi la seva indemnització per cessament, en la negociació col·lectiva, de conformitat amb la disposició addicional tercera de la Llei 32/2006, de 18 d’octubre, reguladora de la subcontractació en el sector de la construcció”. B) La modificació de l’article 15 1 a) de la LET, quan es refereix a la durada màxima del contracte, té també la seva importància en les relacions de treball en les administracions públiques i els seus organismes públics vinculats o dependents. Per aquest motiu s’ha incorporat una referència expressa a aquest precepte en la disposició addicional quinzena de la LET sobre els límits temporals dels contractes en les administracions públiques. Així, la superació de la durada màxima d’aquest contracte, igual que quan se supera el límit en cas d’encadenament de dos o més contractes temporals, no serà obstacle jurídic per a l’obligació que tenen les administracions públiques “de procedir a la cobertura dels llocs de treball de què es tracti a través dels procediments ordinaris, d’acord amb el que s’estableix en la normativa aplicable”. La durada màxima prevista per al contracte per a obra o servei (3 anys més la possibilitat d’ampliació per via convencional per 12 mesos) no serà aplicable “als contractes que subscriguin les administracions públiques i els seus organismes públics vinculats o dependents, ni a les modalitats particulars de contracte de treball previstes en la Llei orgànica 6/2001, de 21 de desembre, d’universitats o en qualsevol altra norma amb rang de llei quan estiguin vinculats a un projecte específic de recerca de durada superior a tres anys”. Tampoc no serà aplicable la regla de l’encadenament de contractes i la conversió en fix del treballador, prevista en l’article 15.5 de la LET, quan es tracti
  2. 2. de contractes laborals previstos en la LOU “o en qualssevol altres normes amb rang de llei”. L’exclusió de l’encadenament segons la reforma laboral també beneficiarà les administracions públiques, ja que es disposa de manera expressa que només es podrà donar aquest supòsit quan es tracti de contractes subscrits “en l’àmbit de cadascuna de les administracions públiques”. Es concreta, a més, a efectes laborals, que no formen part de les administracions públiques “els organismes públics, agències i altres entitats de dret públic amb personalitat jurídica pròpia vinculades o dependents de les mateixes administracions”. Dit en termes més clars encara: l’àmbit de “fugida” dels contractes subscrits en l’àmbit universitari i en les administracions públiques de la normativa general laboral s’amplia considerablement amb la nova llei. C) Es millora la redacció de l’article 15.5 pel que fa a la normativa anterior per impedir un encadenament de dos o més contractes temporals durant més de 24 mesos en un període de 30. D’aquesta manera, l’encadenament s’amplia als contractes formalitzats amb un treballador encara que es tracti de diferent lloc de treball en cadascun dels contractes, com també quan aquesta contractació la realitzi una empresa diferent de l’anterior o anteriors però integrada en el mateix grup. Igualment, s’aplicarà als supòsits de successió o subrogació empresarial (si bé en aquest últim apartat la proposta deixa la porta oberta a la seva concreció no només al que es disposi en la normativa legal sinó també en la negociació col·lectiva). S’incorporen dos nous supòsits en la norma, que s’afegeixen als ja existents dels contractes formatius, de relleu i interinitat, als quals no seran aplicables les regles establertes en el precepte esmentat per determinar en quins supòsits es produeix un encadenament de contractes de durada determinada que pot portar a l’adquisició de fixesa del treballador. D’una banda, s’exclouen de l’encadenament “els contractes temporals subscrits en el marc de programes públics d’ocupació-formació”. Suposem que el nou text intenta donar resposta a les crítiques reiterades formulades principalment des de les administracions locals, atès que bona part dels seus plans o programes d’ocupació- formació tenen una durada determinada i es renoven cada any en funció de les disponibilitats pressupostàries. Per tant, segons el text aprovat, les administracions públiques podran posar en marxa plans d’ocupació-formació segons les disponibilitats pressupostàries, i els contractes de durada determinada subscrits a l’empara de la normativa de plans ocupació-formació no es comptaran per al còmput de l’encadenament contractual i posterior conversió de l’últim contracte temporal en indefinit. D’altra banda, i sense que hi hagi hagut explicació en el tràmit parlamentari, s’exclouen també de l’encadenament els contractes temporals formalitzats per les empreses d’inserció registrades quan l’objecte de la prestació contractual “sigui considerat com a part essencial d’un itinerari d’inserció personalitzat”. L’exclusió dels “contractes temporals d’inserció” es pot justificar, segons el nostre parer, justament per la vocació de temporalitat que ha de tenir la relació d’una empresa d’inserció amb un treballador en situació o risc d’exclusió social a fi de possibilitar la seva posterior inserció al mercat de treball ordinari.
  3. 3. Quant al règim d’entrada en vigor de l’encadenament, s’introdueix una modificació tècnica, consistent en la concreció que, respecte als contractes subscrits pel treballador amb anterioritat a l’entrada en vigor de la norma, “a l’efecte del nombre de contractes, del període i del termini previstos en l’esmentat article 15.5, es tindrà en consideració el vigent a 18 de juny de 2010”, és a dir que el punt de referència serà la data en què va entrar en vigor el RDL 10/2010. D) La norma pretén que el treballador tingui coneixement de l’adquisició automàtica de fixesa per haver superat els períodes màxims previstos de durada, per la qual cosa es modifica l’article 15 de la LET i s’afegeix un nou apartat en el qual es disposa l’obligació empresarial de facilitar al treballador un document que concreti aquesta fixesa, que s’haurà de lliurar en un termini de deu dies des del compliment dels terminis màxims de durada contractual, sense perjudici de les gestions que pugui realitzar el treballador davant el Servei Públic d’Ocupació per recaptar informació sobre els contractes formalitzats i la seva durada. S’incorpora una nova infracció lleu al catàleg recollit en l’article 6 de la LISOS, consistent en la tipificació com a tal de “la falta de lliurament al treballador per part de l’empresari del document justificatiu al qual es refereix l’article 15.9 de l’Estatut dels treballadors”. E) Quant a la indemnització per fi de contracte, la norma incrementa la quantia anterior (8 dies) fins a arribar a 12 en casos d’extinció de contractes de durada determinada (llevat, cal recordar-ho, dels contractes d’interinitat i els formatius), per la qual cosa es modifica l’article 49.1 c) de la LET. L’increment serà gradual en el temps: es preveu que la norma entrarà parcialment en vigor l’1 de gener de 2012, ja que els contractes formalitzats a partir d’aquesta data tindran una indemnització fixada de 9 dies, i caldrà esperar tres anys més, fins a l’1 de gener de 2015, per al cobrament de la indemnització de 12 dies quan es produeixi una extinció contractual d’un contracte formalitzat a partir d’aquesta data. 2. Article 2. Extinció del contracte de treball A) Respecte a l’extinció del contracte, cal dir en primer lloc que s’incorpora a l’article 51 i amb efectes per a l’article 52 c) de la LET quan no s’arribi als llindars perquè una extinció plural per causes objectives es pugui considerar com a col·lectiva una nova definició de les causes d’acomiadament objectiu. a) La norma va en la línia de fer més fàcil la possibilitat d’extingir els contractes de treballs per causes objectives, ja sigui per via individual, plural o col·lectiva. A més, en el supòsit d’acomiadaments individuals o plurals objectius, es redueix el període de preavís de 30 a 15 dies. Després de molts estira-i-arronses, de converses, debats i discussions sobre el text del projecte de llei, amb esmenes tendents a concretar (ampliar o restringir, més exactament, segons el nostre parer) què cal entendre per causes econòmiques, la norma concreta què s’ha d’entendre per situació econòmica negativa, i n’esmenta alguns supòsits (no creiem que tanqui la porta a altres possibles casos si ens hem d’atenir a l’expressió utilitzada: “en casos com ara”): l’existència de la situació econòmica negativa de l’empresa concorre “en casos com ara l’existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d’ingressos, que puguin afectar la seva viabilitat o la seva capacitat de mantenir el volum d’ocupació”. D’altra banda, la
  4. 4. raonabilitat de la decisió extintiva (la “mínima” desapareix definitivament del text) podrà ser-ho no només per “afavorir”, sinó també per “preservar” la posició competitiva de l’empresa al mercat. Què podem dir sobre el canvi? Doncs que continuarà la litigiositat i que continuarà sent la jurisdicció social (i molt més si finalment es porta a l’àmbit processal laboral el coneixement de tots els litigis contra resolucions administratives en procediments de suspensió de contractes, reducció de jornada i acomiadament col·lectiu, d’acord amb l’obligació imposada pel nou text al Govern d’aprovar en el termini de 6 mesos des de l’entrada de vigor un projecte de llei de reforma del text refós de la Llei de procediment laboral en els termes referenciats) la que anirà concretant per a cada cas els termes generals i genèrics de la nova norma. Estem convençuts que bona part de la jurisprudència de la sala social del Tribunal Suprem pot continuar sent aplicable per al precepte de la nova llei. b) S’han produït noves modificacions de l’article 51 de la LET, en concret de tres epígrafs del precepte regulador dels expedients de regulació d’ocupació, de no poca importància precisament. En el número 2 s’inclou, com a novetat, el supòsit que no hi hagi representació legal dels treballadors en l’empresa que presenta un expedient de regulació d’ocupació, i es permet que en aquesta tessitura els treballadors afectats atribueixin la seva representació “per al període de consultes i la conclusió de l’acord” a una comissió “designada d’acord amb el que es disposa en l’article 41.4”. Ja avancem que aquesta modificació és important (tant en aquest apartat com molt especialment pel que fa a la possibilitat d’acordar modificacions substancials de condicions de treball en l’àmbit empresarial) i que permetrà als treballadors triar entre assignar la representació als seus propis companys o als que designin els sindicats del sector de l’empresa. L’article 2.3 modifica l’article 51.4 de la LET, relatiu a la tramitació del període de consultes amb els representants legals una vegada que l’empresari ha presentat l’ERO. Dins del termini legalment previst (30 dies naturals, o 15 quan es tracti d’empreses de menys de 50 treballadors), les parts podran acordar la substitució de les consultes “pel procediment de mediació o arbitratge que sigui aplicable en l’àmbit de l’empresa”. La modificació sembla que vol oferir a les parts la possibilitat d’acudir a mitjans extrajudicials de solució de conflictes com a alternativa a la recerca d’acord entre elles, sempre que existeixi aquest procediment en el conveni col·lectiu, acord o pacte aplicable en l’àmbit empresarial. No crec que el text aporti res de nou al marc jurídic existent, sinó que sembla que podria ser més aviat un incentiu per buscar un acord en l’àmbit extraempresarial més que no pas en el propi àmbit de l’empresa, a més d’evitar la intervenció de l’autoritat administrativa laboral. En el número 4 es concreta amb un criteri encertat segons el nostre parer en què han de consistir les mesures que prevegi adoptar la part empresarial per mitigar els efectes socials de les extincions contractuals, amb l’esment exprés a la possibilitat de posar en marxa (no semblen obligades, però amb el benentès que altres preceptes de la norma abonen la tesi de la dificultat d’aprovació de l’ERO per l’administració laboral si no es concreten aquestes mesures) diferents accions, “com ara mesures de recol·locació
  5. 5. que podran ser realitzades a través d’empreses de recol·locació autoritzades o accions de formació o reciclatge professional per a la millora de l’ocupabilitat”. El canvi normatiu apuntat es concretarà en la reforma del Reial decret 43/1996, de 19 de gener, que regula els procediments de regulació d’ocupació i d’actuació administrativa en matèria de trasllats col·lectius. El Govern està obligat a dur a terme aquesta reforma abans del 31 de desembre per adaptar el reial decret als canvis introduïts per la norma que ara és objecte de comentari. Finalment, es demanarà més rapidesa a l’autoritat administrativa laboral per a la resolució d’un ERO quan el període de consultes conclogui amb acord entre les parts (i cal recordar que el període fixat per la norma és màxim i que, per tant, l’acord es pot produir gairebé immediatament d’haver-se iniciat formalment aquest període consultiu), de manera que el termini anterior de 15 dies naturals es redueix a 7, sense perjudici del compliment de la resta de requisits previstos en la norma. C) Hi ha un apartat especialment conflictiu de la norma, segons el nostre parer, i no tant només pel que suposa quant a la quantia de la indemnització, sinó també per la tècnica utilitzada, que és molt semblant a la del polèmic article 56.2 de la LET (permetin-nos la simplificació: en la primera part de l’escrit es procedeix a l’acomiadament disciplinari del treballador, i en la segona part es reconeix la improcedència per quedar exonerada l’empresa del pagament de salaris de tramitació). Que la norma busca la reducció del cost de l’extinció contractual sense tocar l’article 56.1 a) (indemnització de 45 anys de salari/any de servei i un màxim de 42 mensualitats en el supòsit d’acomiadament disciplinari declarat improcedent per la jurisdicció social i havent optat l’empresa per la no readmissió), així com l’evitació de la declaració de la nul·litat de l’acomiadament objectiu (i la consegüent obligació de readmissió del treballador per part empresarial), es manifesta de manera clara i evident en les modificacions operades en la LET i en la Llei 12/2001, per la qual es regula, en la seva disposició addicional primera, el contracte de foment de la contractació indefinida: en primer lloc, i a diferència de la previsió normativa vigent anteriorment (article 53.4 de la LET), es disposa que els defectes formals comportin únicament, tal com ja passa en l’acomiadament disciplinari, la declaració d’improcedència de l’acomiadament (i la consegüent possibilitat per a la part empresarial d’optar per l’extinció indemnitzada del contracte); en segon lloc, es disposa, permetin-nos la simplificació, traslladar l’article 56.2 a l’àmbit dels acomiadaments objectius, és a dir que la indemnització que s’hagi d’abonar en cas que un acomiadament objectiu sigui declarat improcedent (33 dies/any de servei i un màxim de 24 mensualitats per als contractes de foment de la contractació indefinida, que el Govern pretén incentivar amb l’ampliació dels col·lectius als quals seria aplicable) s’apliqui tant quan la improcedència de l’acomiadament sigui declarada en l’àmbit judicial, com “quan sigui reconeguda com a tal per l’empresari”. Repetim, perquè no hi hagi dubte sobre aquest tema, que ens estem referint a l’extinció per causes objectives únicament dels contractes de foment de la contractació indefinida. La tècnica jurídica que s’utilitzarà en el supòsit de reconeixement per part empresarial de la improcedència de l’extinció serà la mateixa que la de l’acomiadament disciplinari: s’haurà de dipositar en el jutjat social, en els terminis previstos en l’article 56.2 de la LET, la diferència entre la indemnització a la qual legalment té dret en qualsevol cas el treballador (20 dies de salari/any de servei i un màxim d’una anualitat) i la quantia
  6. 6. fixada per a l’acomiadament objectiu declarat improcedent en un contracte de foment d’ocupació (33 dies de salari/any de servei, i un màxim de 24 mensualitats). D) Per finalitzar la nostra explicació en aquest punt hem de fer referència a un altre dels apartats més cridaners de la norma, la importància real del qual, segons el nostre parer, no es podrà valorar fins que es reguli. Es tracta del fons de capitalització de contractes indefinits (inspirat en el model austríac), la regulació del qual es remet al desplegament reglamentari, a fi que pugui entrar en vigor l’1 de gener de 2012 i per als contractes indefinits a partir d’aquesta data. El fons haurà d’abonar una part de la indemnització a què tingui dret el treballador en cas d’acomiadament (de manera que es reduiria la part abonada per l’empresari) o mobilitat geogràfica, i es preveu que pugui ser utilitzat també quan el treballador desenvolupi activitats formatives, que percebrà la quantia a la qual no hagi accedit amb anterioritat quan arribi a la jubilació. Com que la quantia del fons queda també per determinar, encara que s’apunta que serà “una quantitat equivalent a un nombre de dies de salari per any”, no és ara el moment d’elucubrar sobre la hipotètica regulació d’aquest fons, perquè ja hi haurà temps per fer-ho quan es reguli. 3. Article 3. Contracte de foment de la contractació indefinida Analitzem a continuació un dels punts més destacats de la nova norma, el contracte de foment de la contractació indefinida, que introdueix diverses modificacions en la regulació anterior, continguda en la disposició final primera de la Llei 12/2001, de mesures urgents de reforma del mercat de treball per a l’increment de l’ocupació i la millora de la seva qualitat (modificada per la Llei 43/2006, de 29 de desembre, per a la millora del creixement i de l’ocupació). A) L’accés a aquesta modalitat contractual s’amplia als treballadors homes de 31 a 44 anys que faci almenys 1 mes que estiguin inscrits ininterrompudament com a demandants d’ocupació. També s’inclou com a subjecte susceptible de ser contractat a l’empara d’aquesta modalitat tot aquell aturat que en els dos últims anys hagi estat contractat únicament mitjançant contractes de durada determinada. Igualment, és aplicable als treballadors aturats que hagin extingit un contracte indefinit en una empresa diferent de la que els contracti, durant els dos anys immediatament anteriors a la formalització del nou vincle contractual. S’entendran com a vàlides aquestes transformacions “una vegada transcorregut el termini de vint dies hàbils establert en l’article 59.3 de l’Estatut dels treballadors”, comptat a partir de la data de la transformació, és a dir, una vegada que ha transcorregut el termini de caducitat per accionar contra un pretès acomiadament si el contracte temporal no s’hagués subscrit conforme a dret. També s’hi han incorporat alguns col·lectius femenins amb característiques específiques i que ja entraven dins dels grups bonificats en la normativa anterior de mesures de foment d’ocupació: es tracta de les dones aturades en els dos anys immediatament posteriors al moment de la seva maternitat per naixement, adopció o acolliment de menors, les dones aturades que es reincorporin al mercat de treball després d’un període d’inactivitat laboral de cinc anys, i les dones aturades víctimes de violència de gènere i de tràfic d’éssers humans.
  7. 7. Així mateix, i a l’efecte de potenciar la contractació indefinida, es permet la conversió de contractes temporals vigents a partir del 18 de juny, amb la data límit del 31 de desembre de 2010, i la conversió dels subscrits amb posterioritat a l’entrada en vigor de la norma i que es transformin abans del 31 de desembre de 2011, sempre que la seva durada no hagi excedit de 6 mesos (per cert, la norma també inclou en aquest grup els contractes formatius, si bé els exceptua del compliment d’aquesta durada màxima). B) En la línia de reforçar la cobertura jurídica d’aquesta modalitat contractual a la qual el Govern vol concedir una importància especial en el futur immediat, i ara entès aquest reforçament des de la perspectiva empresarial de tenir garantida la seguretat jurídica que la seva extinció improcedent tingui sempre, i només, el cost previst per la normativa (33 dies de salari/any i un màxim de 24 mensualitats), la llei trasllada la càrrega de la prova al treballador. En efecte, pot passar que una empresa reconegui la improcedència de l’extinció per causes objectives (el segon “acomiadament exprés”, ja que el primer queda reservat a la mateixa forma d’actuar en l’acomiadament disciplinari) i la part treballadora consideri que darrere de l’actuació empresarial s’encobreix un acomiadament disciplinari (pel qual, com és ben sabut, el cost de l’extinció és superior). En aquest cas, si el treballador acciona contra aquesta extinció i al·lega que es tracta d’un acomiadament disciplinari encobert, la nova norma disposa que “correspondrà al mateix treballador la càrrega de la prova sobre aquesta qüestió”. Cal recordar que l’article 105 de la LPL disposa que en el judici per acomiadament correspondrà a la part empresarial “la càrrega de provar la veracitat dels fets imputats en la carta d’acomiadament com a justificatius d’aquests fets”. Per tant, la norma presumeix la veracitat d’una decisió empresarial que (igual, per cert, que en l’acomiadament disciplinari) és reconeguda pel mateix subjecte ocupador com a improcedent i trasllada la càrrega de la prova sobre l’hipotètic caràcter disciplinari de l’actuació empresarial al subjecte treballador i, per tant, de l’obligació d’abonar una indemnització superior a la del contracte de foment. C) Es “limiten els límits” a l’ús d’aquesta modalitat contractual quan el subjecte ocupador hagi incomplert la normativa, de manera que la impossibilitat de la seva formalització es donarà quan durant els 6 mesos anteriors al contracte l’empresa hagués realitzat “extincions de contractes indefinits ordinaris per causes objectives declarades o reconegudes com a improcedents o hagués procedit a un acomiadament col·lectiu” (no es fa esment d’aquest tema en els acomiadaments disciplinaris declarats o reconeguts com a improcedents) i la limitació només afectarà la cobertura “del mateix lloc de treball afectat per l’extinció o acomiadament”, una redacció molt més “restrictiva de la restricció” que la que hi havia en el text del RDL 10/2010 i del projecte de llei, en el qual es feia esment als llocs de treball “de la mateixa categoria o grup professional”. A més, el desig governamental de potenciar aquesta figura contractual es manifesta amb claredat en la nova norma, atès que les limitacions esmentades perquè la part empresarial pugui utilitzar aquesta modalitat contractual no seran aplicables (i així serà lògicament en la immensa majoria dels casos) quan aquestes extincions s’hagin produït amb anterioritat a l’entrada en vigor del RDL 10/2010.
  8. 8. D) La indemnització es mantindrà en els termes anteriors (33 dies de salari/any de servei i un màxim de 24 mensualitats), si bé es redueix el cost per a la part empresarial, en la mesura que el FOGASA abonarà 8 dies d’aquesta indemnització. La norma s’aplica a totes les extincions contractuals per causes objectives que es produeixin en aplicació dels articles 51 i 52 de la LET, sempre que es tracti de contractes de durada no inferior a un any i subscrits a partir de l’entrada en vigor de la norma, de manera que, si la durada és inferior, serà la part empresarial la que haurà d’abonar íntegrament la indemnització. El seu càlcul es farà en funció de l’extinció de què es tracti “i de la seva qualificació judicial o empresarial” (atès que no necessàriament ha d’intervenir l’autoritat judicial en el supòsit d’extinció). No arribem a entendre l’exclusió d’aquest supòsit de la regla general sobre el límit assenyalat per a la base de càlcul de la indemnització fixada en l’article 33.2 de la LET (el salari diari no podrà excedir del triple de l’SMI, incloent-hi la part proporcional de les pagues extraordinàries), excepte per constatar que el salari que haurà d’abonar el FOGASA correspondrà a l’autènticament percebut pel treballador (sigui més o menys elevat que la base de càlcul de la LET, perquè no es diu res sobre aquesta qüestió). La quantitat que s’aboni “serà objecte de rescabalament a l’empresari pel Fons de Garantia Salarial”. Per tant, sembla que s’ha operat un canvi rellevant quant al subjecte del pagament d’aquesta quantitat en primera instància pel que fa al RDL, ja que entenem que serà l’empresari el que haurà d’abonar l’import total de la indemnització i tindrà dret després a rescabalar-se en la quantitat estipulada de 8 dies per any de servei a càrrec del FOGASA. II. Capítol II. Mesures per afavorir la flexibilitat interna negociada en les empreses i per fomentar l’ús de la reducció de jornada com a instrument d’ajust temporal d’ocupació 1. Article 4. Mobilitat geogràfica Pel que fa a la mobilitat geogràfica, és a dir, l’article 40 de la LET, es reprodueixen substancialment els mateixos canvis incorporats en l’article 41 sobre modificació substancial de condicions de treball, i ens remetem a la seva explicació. La major flexibilitat en la tramitació es manifesta en el termini per al període de consultes, que passa del marc normatiu anterior “d’una durada no inferior a 15 dies” a una durada “no superior a 15 dies”. Igualment, es permet a les parts que substitueixin el període de consultes per l’aplicació d’un procediment de mediació o arbitratge que s’haurà de desenvolupar dins del termini màxim fixat per a aquest període. Cal destacar la incorporació a l’article 40.2 de la referència a la formació d’una comissió que intervingui en els processos de consultes i negociació quan no existeixi representació legal dels treballadors. Atès que es fa una remissió, quant a la seva composició, al que es disposa en l’article 41, que aborda la modificació substancial de les condicions de treball, i en concret al número 4, ens remetem a l’explicació d’aquest apartat. 2. Article 5. Modificacions substancials de les condicions de treball A) Juntament amb l’acomiadament per causes objectives, el debat sobre l’anomenada flexibilitat interna en l’empresa, i més concretament sobre les modificacions de les
  9. 9. condicions de treball pactades en àmbits convencionals superiors, ha estat un altre punt central de debat de la reforma laboral des que es va iniciar el diàleg social del Govern amb els agents socials el mes de febrer. En la redacció de l’article 41 de la LET anterior al RDL 10/2010, la concurrència de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció es produïa quan les mesures proposades per l’empresa contribuïssin a “millorar la situació de l’empresa a través d’una més adequada organització dels seus recursos, que afavoreixi la seva posició competitiva al mercat o una millor resposta a les exigències de la demanda”. El text no va ser modificat per la reforma laboral del mes de juny. La nova llei amplia considerablement les possibilitats de l’empresa de modificar les condicions laborals, en la mesura que la concurrència també es donarà quan les mesures proposades contribueixin a “prevenir una evolució negativa de l’empresa” i també a millorar, no només la seva situació actual, sinó també la “perspectiva de la situació”. Cal observar, en conseqüència, que les modificacions substancials es podran plantejar, en el marc dels procediments previstos en el mateix article 41, tant de manera preventiva com per corregir desajustaments actuals o prevenir possibles problemes de futur (“prevenir”, “millorar”, “perspectiva”). Conclusió sobre aquest canvi normatiu: sí que s’ha ampliat, i creiem que bastant, la possibilitat de plantejar per part empresarial la modificació substancial de condicions de treball. B) El nou article 4 de l’esmentat article 41 és una modificació important, segons la nostra opinió, que s’incorpora a la reforma laboral, tant pel que fa a aspectes formals com de fons. La norma preveu la possibilitat que no hi hagi representants legals dels treballadors per poder iniciar els períodes de consulta i negociació, i regula un mecanisme d’elecció que afecta igualment els supòsits de mobilitat geogràfica, ERO d’extinció i suspensions contractuals (aquest últim, en la mesura que l’article 47 remet al procediment establert en l’article 51 de la LET), modificació del contingut dels convenis col·lectius en l’apartat relatiu al règim salarial previst en els convenis d’àmbit superior a l’empresa, i modificació de convenis de sector o empresarials negociats i subscrits a l’empara del títol III de la LET (convenis estatutaris). Sembla, doncs, que l’objectiu de la norma és que en totes les empreses, siguin de la grandària que siguin, pugui haver-hi consultes, negociació i, si escau, un acord pactat sobre la proposta empresarial, ja sigui amb la representació legal dels treballadors o amb una comissió designada ad hoc i integrada pels mateixos treballadors de l’empresa afectada o per representants designats per les forces sindicals. En tot cas, i dit sigui incidentalment, la preocupació manifestada en la norma per la inexistència de representants legals, especialment en les empreses més grans, seria inexistent si hi hagués representants elegits en totes les empreses que hi tenen dret (des de 6 treballadors), i aquí les organitzacions sindicals tenen un paper molt important per aconseguir-ho, i molt més els mesos vinents, quan hi haurà un nou procés electoral per elegir representants dels treballadors. La norma deixa en mans dels mateixos treballadors que la comissió estigui integrada pels membres de la mateixa empresa que ells elegeixin o per persones designades, “segons la seva representativitat, pels sindicats més representatius i representatius del
  10. 10. sector al qual pertanyi l’empresa i que estiguin legitimats per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu aplicable”. En tot cas, convé assenyalar la rapidesa amb què els treballadors han de triar una opció o una altra i que es faci efectiva 5 dies des de l’inici del període de consultes, a més que la no designació no paralitzarà aquest període (que per pures raons formals acabarà sense acord si no es produeix aquesta designació). C) En el RDL 10/2010 es concedia la possibilitat a l’empresa afectada d’atribuir la seva representació a les organitzacions empresarials del sector quan els treballadors haguessin atribuït la seva a persones designades per les organitzacions sindicals. Aquesta atribució a organitzacions empresarials es manté en el nou text, però amb una modificació important a partir d’una esmena de CiU que es va incorporar en l’última fase de la tramitació-negociació, a la qual també va donar suport ERC, i que ha estat literalment incorporada al text. La representació es podrà atribuir a les organitzacions empresarials en les quals estigui integrat l’empresari, que podran ser “les mateixes més representatives en l’àmbit autonòmic, i amb independència que l’organització en la qual estigui integrat tingui caràcter intersectorial o sectorial”. L’esmena es justifica de manera concisa per la necessitat d’adequar el text de la norma “a les especificitats de les PIME”. D) La potenciació de la flexibilitat interna que es regula en l’article 41 es posa novament de manifest en la incorporació al text d’un apartat en el qual s’atorga un valor rellevant a l’acord entre les parts, en la mesura que la seva existència implicarà la presumpció que concorren les causes al·legades, de manera que la seva impugnació només es podrà produir i aquí la norma incorpora els supòsits ja previstos per als expedients de regulació d’ocupació en l’article 51 de la LET quan s’al·legui “frau, dol, coacció o abús de dret en la seva conclusió”. Cal tenir en compte la importància d’aquest precepte atès que és també aplicable a les modificacions de convenis col·lectius sectorials o empresarials de caràcter estatutari, possibilitat que ja va ser incorporada en el RDL 10/2010 i que ara es manté amb una, ens sembla, molt important modificació introduïda per la nova llei i l’abast de la qual pot ser significatiu per ampliar considerablement la flexibilitat interna que es demanava des d’àmbits empresarials. En efecte, un conveni estatutari pot ser modificat per acord en l’àmbit empresarial quan s’al·legui una causa de les previstes en l’apartat 1. Per als convenis de sector, la norma disposa de manera expressa que aquesta modificació podrà afectar “totes les matèries recollides en l’apartat 1, excepte l’assenyalada en el paràgraf a)” (és a dir, es permet el canvi d’horari i distribució del temps de treball, règim de treball per torns, sistema de treball i rendiment, sistema de remuneració i funcions quan excedeixin dels límits que per a la mobilitat preveu l’article 39, i s’impedeix el canvi de la jornada de treball). Ara bé, atès que es poden modificar convenis empresarials i que l’esment en l’últim paràgraf del nou article 41 és només i exclusivament al conveni col·lectiu sectorial, cal pensar que la modificació de les condicions establertes en els convenis col·lectius d’empresa es podrà referir “a totes les matèries recollides en l’apartat 1”. Per tant, ¿també seria possible modificar la jornada de treball pactada en aquest conveni mitjançant un acord posterior que no tingui la consideració de tal? Si fos possible
  11. 11. aquesta hipòtesi plantejada, i per descomptat la dicció literal del text sembla que va en aquesta direcció, no hi ha dubte que s’haurien obert de manera amplíssima les possibilitats de flexibilitat interna empresarial. E) Per reforçar les possibilitats d’arribar a un acord entre les parts en la modificació del conveni de sector o empresarial, es preveu la possibilitat que es puguin establir procediments específics per mitjà de la negociació col·lectiva i que, en tot cas, ens sembla que no podrien fixar terminis inferiors als previstos en la norma (que disposa que “haurà d’haver-hi” un període de consultes no superior a quinze dies). En cas de discrepància, es reforça el paper de les organitzacions empresarials i sindicals d’àmbit estatal o autonòmic per establir, a l’empara de les possibilitats previstes per l’article 83 de la LET, procediments de solució del conflicte. El canvi pel que fa a la regulació del RDL 10/2010 és clar i evident en dos aspectes que demostren, segons la nostra opinió, la tesi que hem exposat més amunt: en primer lloc, els mecanismes de solució s’establiran només per acords interprofessionals, mentre que el RDL donava també aquesta possibilitat als convenis col·lectius; en segon lloc, mentre que el RDL 10/2010 oferia aquesta possibilitat, el nou text és taxatiu en afirmar que en els acords “s’hauran d’establir els procediments d’aplicació general i directiva” per solucionar el conflicte, caràcter taxatiu que es refereix igualment a la inclusió en aquests procediments d’assumir “el compromís previ de sotmetre les discrepàncies a un arbitratge”. Aquesta modificació és important si tenim en compte, a més, que s’haurà d’incorporar obligatòriament al contingut mínim de tot conveni col·lectiu estatutari segons la nova redacció de l’article 85.3 Per tant, en el contingut mínim del conveni s’hi hauran d’incloure no només els procediments (abans ja recollits) per solucionar les discrepàncies sobre l’aplicació del règim salarial, sinó també els que solucionin el conflicte sobre “la modificació substancial de condicions de treball establertes en els convenis col·lectius de conformitat amb el que s’estableix en l’article 41.6”. Caldrà adaptar també, si escau, tant en aquesta matèria com en la del règim salarial, “els procediments que s’estableixin referent a això en els acords interprofessionals d’àmbit estatal o autonòmic”. F) Cal observar, per acabar, i dit sigui incidentalment, que el nou text ha apropat substancialment, per diferents vies, la regulació formal i substantiva dels procediments de modificació de les condicions de treball, de suspensions contractuals i d’extinció de contractes de treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. 3. Article 6. Contingut dels convenis col·lectius A) Sobre la inaplicació de les clàusules salarials previstes en convenis col·lectius d’àmbit superior a l’empresa, val la mateixa explicació que per al supòsit anterior. No hi ha cap referència a un possible arbitratge obligatori sol·licitat de manera unilateral, però, com ja hem indicat, el contingut mínim del conveni haurà d’establir els procediments per solucionar de manera efectiva les discrepàncies que puguin sorgir per a la no aplicació del règim salarial a què es refereix l’article 82.3, “adaptant, si escau, els procediments que s’estableixin referent a això en els acords interprofessionals d’àmbit estatal o autonòmic conforme al que es disposa en aquests articles”. Cal tenir en compte, a més, la dicció del precepte respecte a l’obligació (“s’hauran de”) d’establir en acords
  12. 12. interprofessionals procediments de resolució de les discrepàncies, incloent-hi el compromís previ de sotmetre-les a “un arbitratge vinculant; en aquest cas el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes i només serà recurrible conforme al procediment i sobre la base dels motius establerts en l’article 91”. Haurà de constar amb exactitud la retribució que s’hagi de percebre, i també, per al supòsit que desapareguin les causes que van determinar la inaplicació, “una programació de la progressiva convergència cap a la recuperació de les condicions salarials establertes en el conveni col·lectiu d’àmbit superior a l’empresa que li sigui aplicable”. B) En definitiva, el nou text incorpora modificacions en el marc normatiu anterior que són substancialment idèntiques a les que acabem d’explicar en l’apartat relatiu a modificacions substancials de treball i que ara només resumim: la remissió a una comissió ad hoc en cas d’inexistència de representació legal dels treballadors en l’empresa; la presumpció de concurrència de les causes quan es produeixi acord entre les parts, només impugnable per possible frau, dol, coacció o abús de dret en la seva conclusió; durada de l’acord vinculat al de vigència del conveni, amb el límit (“com a màxim”) de 3 anys de durada; potenciació dels acords interprofessionals per resoldre les discrepàncies, amb compromís de submissió a arbitratge. L’única modificació rellevant que s’introdueix en el nou text pel que fa a la redacció del RDL 10/2010 té a veure amb la protecció del principi d’igualtat entre dones i homes i la posada en marxa de mesures d’acció positiva en seu empresarial que contribueixin a corregir les desigualtats o discriminacions existents, mesures que no es podran deixar sense efecte amb l’argument de la inaplicació del règim salarial establert en el mateix conveni. D’aquesta manera, i suposem que els que van redactar aquesta modificació eren conscients que hi havia certament una possibilitat real d’afectació d’aquestes mesures, l’article 82.3, paràgraf cinquè, disposa que l’acord d’inaplicació i la programació de la recuperació de les condicions salarials “no podran suposar l’incompliment de les obligacions establertes en conveni relatives a l’eliminació de les discriminacions retributives per raó de gènere”. 4. Article 7. Suspensió del contracte i reducció de jornada per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Article 8. Protecció per desocupació i reducció de jornada. Article 9. Mesures de suport a la reducció de jornada A) La norma, en la mateixa línia que el RDL 10/2010, introdueix modificacions importants pel que fa a la regulació de la suspensió del contracte i reducció de jornada per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, la protecció per desocupació en ambdós casos, i les mesures de suport a la reducció de jornada, una altra de les propostes estrella de la reforma laboral. La norma modifica l’article 47 de la LET i concreta que no serà necessari tenir en consideració el llindar numèric (nombre de treballadors de l’empresa i nombre d’afectats per la suspensió) que es fixa en l’article 51 per als acomiadaments col·lectius quan es plantegi una suspensió de contractes. Cal recordar que aquest llindar, amb diverses matisacions recollides en el mateix article 51, s’estableix en 10 treballadors en les empreses que n’ocupin menys de 100, el 10 % dels treballadors en aquelles
  13. 13. empreses que n’ocupin entre 100 i 300, i 30 treballadors quan el nombre de persones ocupades en l’empresa sigui de 300 o més. D’altra banda, s’amplia considerablement el període de reducció de jornada que pot plantejar una empresa en un expedient de regulació d’ocupació d’aquest caràcter, ja que l’obligatorietat de reducció de com a mínim un terç en la normativa anterior es podrà reduir a un 10 % i ampliar-se fins a un 70 %. Es deixa constància expressa de la prohibició de realització d’hores extraordinàries durant el període de reducció de jornada, amb l’única excepció dels casos de força major. B) La modificació de l’article 47 de la LET comporta la modificació dels preceptes en matèria de Seguretat Social que regulen aquests supòsits, en concret els articles 203.2 i 3 i 208.1.3 del Text refós de la Llei general de Seguretat Social. La reforma concreta que, en supòsits de suspensió de contractes autoritzats per l’autoritat competent (no hi ha cap modificació pel que fa a l’obligació que l’expedient sigui autoritzat per l’autoritat administrativa laboral competent), s’entendrà per desocupació total la suspensió de l’activitat que impliqui el cessament “total” del treballador per dies complets, “continuats o alterns”, “durant almenys una jornada ordinària de treball”, i que la reducció de jornada (en els percentatges detallats més amunt, i també amb autorització administrativa prèvia) haurà d’afectar la “jornada diària ordinària de treball”. Cal tenir en compte que la reforma, per una vegada, és molt més concreta que la normativa anterior amb vista a determinar com han d’operar la suspensió i la reducció, és a dir, com s’han de computar els períodes de suspensió i l’obligació de la reducció diària de la jornada de treball. C) L’ampliació de 120 a 180 dies del període de reposició de les prestacions per desocupació quan el contracte s’extingeix després d’un o diversos ERO de suspensió o reducció de jornada ha requerit necessàriament la modificació de l’article 3.1 de la Llei 27/2009, de 30 de desembre. D’altra banda, l’aposta governamental per incrementar des del 50 % fins al 80 % la bonificació empresarial de les cotitzacions socials quan mantingui la plantilla durant un determinat període de temps (“durant almenys un any amb posterioritat a la finalització de la suspensió o reducció autoritzada”, segons l’article 1 de la Llei 27/2009, de 30 de desembre), ha requerit l’addició d’un nou apartat 2 bis a l’article 1 de l’esmentada Llei. Perquè s’apliqui aquest increment, l’acord haurà d’incloure accions formatives per als treballadors afectats per l’expedient, a fi “d’augmentar la polivalència del treballador o incrementar-ne l’ocupabilitat, mesures de flexibilitat interna en l’empresa que afavoreixin la conciliació de la vida familiar i professional o qualsevol altra mesura alternativa o complementària dirigida a afavorir el manteniment de l’ocupació en l’empresa”. D’altra banda, el compromís de manteniment de l’ocupació es redueix a 6 mesos en els acords conclosos a partir de l’entrada en vigor de la llei (respecte de la normativa anterior, que fixava aquest període en 1 any “amb posterioritat a la finalització de la suspensió o reducció autoritzada”). La norma amplia l’aplicació del precepte a les sol·licituds que es presentin fins al 31 de desembre de 2011. Les noves regles s’aplicaran a les resolucions administratives o judicials sobre suspensió o reducció dictades entre l’1 d’octubre de 2008 i el 31 de desembre de 2011, i sempre que l’acomiadament produït a l’empara de l’article 52 c) de la LET (extinció individual o plural per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció), o
  14. 14. la resolució administrativa o judicial que autoritzi l’extinció dels contractes, es produeixi entre el 18 de juny de 2010 i el 31 de desembre de 2012. Finalment, l’acolliment a l’ampliació de les bonificacions de les cotitzacions empresarials (del 50 % al 80 %) es permetrà a les empreses que estiguin aplicant un ERO autoritzat en el moment d’entrada en vigor de la norma, amb el benentès que aquesta millora només es podrà aplicar, lògicament, “respecte de les cotitzacions reportades amb posterioritat a la data d’entrada en vigor d’aquest reial decret llei”. Es permet l’aplicació de les noves regles sobre ERO que es regulen en el text que ara comentem quan un ERO es trobi en fase de tramitació i la part empresarial i la representació dels treballadors en sol·licitin l’aplicació, amb l’afegit rellevant, des del punt de vista formal, que aquesta sol·licitud “es faci constar en la resolució de l’autoritat administrativa laboral”. D) En la mateixa línia de potenciar les polítiques formatives dels treballadors afectats per ERO, la llei ha incorporat un nou apartat, número 4, a l’article 47 de la LET, per destacar la importància dels processos formatius durant els períodes en què el contracte estigui suspès o bé hi hagi una reducció de la jornada de treball ordinària. Creiem que aquesta possibilitat prevista en el nou precepte ja era perfectament possible de posar en marxa amb l’aparell normatiu vigent amb anterioritat a l’aprovació de la nova norma — i en tenim clars exemples en diversos sectors d’activitat productiva—, però no deixa de ser positiu, certament, que es faci èmfasi en l’adquisició de competències per millorar la situació del treballador al mercat de treball. El text aprovat disposa que durant els períodes de suspensions de contractes o reduccions de jornada es promourà el desenvolupament d’accions formatives vinculades a l’activitat professional dels treballadors afectats “l’objecte dels quals sigui augmentar-ne la polivalència o incrementar-ne l’ocupabilitat”. III. Capítol III. Mesures per afavorir l’ocupació dels joves i de les persones aturades 1. Article 10. Bonificacions de quotes en matèria de la contractació indefinida. Article 11. Bonificacions de quotes en els contractes per a la formació A) La primera norma aposta per la supressió de la bonificació universal per a determinats col·lectius (dones, joves i aturats de llarga durada) i per la concentració de la nova política de bonificació en els col·lectius de joves menors de 31 anys amb especials problemes d’ocupabilitat i majors de 45 anys, amb el benentès que la quantia de la bonificació de les quotes empresarials a la Seguretat Social s’incrementarà en ambdós supòsits quan la persona contractada sigui una dona. La norma especifica el mòdul mensual de la bonificació: 66,67 euros/mes per a joves i 116,67 per a majors de 45 anys, que s’incrementen quan es contracti dones fins a 83,33 i 116,67 euros/mes, respectivament; 41,67 i 58,33 euros/mes quan es transformin en indefinits els contractes que es detallen en la norma. En concret, la norma es refereix a joves aturats que hagin estat inscrits en una oficina d’ocupació almenys dotze mesos en els divuit mesos anteriors a la contractació i que no hagin completat l’escolaritat obligatòria o no tinguin titulació professional, i a majors de 45 anys que compleixin els mateixos requisits sobre inscripció com a aturats demandants d’ocupació.
  15. 15. Com a conseqüència de les modificacions normatives operades per la norma, se suprimeix la regulació que possibilitava aquesta bonificació “universal”, és a dir, l’article 2.1 de la Llei 43/2006, de 29 de desembre, per a la millora del creixement i de l’ocupació. Igualment, es deroga l’article 5 de la Llei 27/2009, de 30 de desembre, de mesures urgents per al manteniment i el foment de l’ocupació i la protecció de les persones aturades, que regula les bonificacions per la contractació indefinida de treballadors beneficiaris de les prestacions per desocupació, la vigència del qual s’estén fins al 31 de desembre d’aquest any i que concedeix a les empreses contractants “una bonificació del 100 per 100 en la quota empresarial a la Seguretat Social per contingències comunes fins que la quantia de la bonificació assoleixi un import equivalent a la quantia bruta de la prestació, subsidi o renda activa d’inserció que tingués pendent de percebre en la data d’inici de la relació laboral, sense que en cap cas la bonificació pugui superar els tres anys de durada”. Igual que en la resta de supòsits que es recullen en la norma, la data límit per a la contractació bonificada es fixa en el 31 de desembre de 2011 (moment en el qual es preveu una avaluació de com han funcionat en la pràctica les mesures legals, a fi d’adoptar els canvis que es considerin necessaris per millorar-ne l’eficàcia). D’altra banda, novament el Govern acudeix a la tècnica d’incentivar la conversió de contractes de durada determinada en indefinits, de manera que aquesta conversió es produirà, en els supòsits definits per la norma de contractes formatius, de relleu i de substitució per anticipació de l’edat de jubilació, i amb independència de quina hagi estat la data de la seva subscripció. En tots els nous contractes indefinits inicials bonificats, i en els temporals convertits, serà requisit obligatori que impliquin un increment del nivell d’ocupació fixa de l’empresa i que aquest es mantingui com a mínim durant tot el període de percepció de la bonificació, amb la utilització del mateix mètode de càlcul de l’increment que en els contractes formatius. S’ha ampliat d’un a dos mesos el període durant el qual l’empresa queda obligada a cobrir la vacant que s’hagi produït per causes que no siguin les d’acomiadament disciplinari procedent, dimissió, mort, jubilació o incapacitat permanent total o absoluta, gran invalidesa, o durant el període de prova, i que hagi implicat disminució de l’ocupació fixa. L’obligació de mantenir el nivell d’ocupació fixa aconseguida amb la contractació indefinida o transformació bonificada com a mínim durant el període de la bonificació es manté en el text aprovat, si bé es preveu una especificitat: l’extinció del contracte no impedirà que es mantingui la bonificació pel temps que resti si es formalitza un nou contracte —i aquí hi ha la modificació— “amb un treballador pertanyent a algun dels col·lectius de bonificació previstos”. Aquesta previsió no s’incloïa en la norma vigent, que remetia al desplegament reglamentari del precepte i no especificava si s’havia de tractar d’un treballador dels col·lectius bonificats. Si ens atenim a la dicció literal del text aprovat, sembla que una contractació, per exemple, d’un jove pot ser “substituïda” per la d’un major de 45 anys, ja que la norma disposa que la cobertura de la vacant es pot fer “amb un treballador dels pertanyents a algun dels col·lectius de bonificació previstos”, i que el nou contracte donarà dret, pel temps que resti, a l’aplicació de la bonificació “corresponent al col·lectiu de què es tracti”.
  16. 16. B) Perquè no hi hagi cap mena de dubte que les bonificacions s’aplicaran també a les empreses d’economia social que incorporin nous socis treballadors o de treball o que transformin contractes formatius, de relleu i de substitució per avançament de l’edat de jubilació en contractes o vincles societaris indefinits, s’ha incorporat una previsió expressa en aquest sentit. Atès que l’esment a les empreses d’economia social apareix en totes les normes que regulen incentius a la contractació, ens sembla encertat el seu esment exprés en el precepte per evitar possibles dubtes interpretatius per part de les instàncies administratives competents. C) Pel que fa a les bonificacions en els contractes formatius, cal destacar la incorporació d’una modificació al text del RDL 10/2010, de manera que el nou contracte haurà de suposar un increment de la plantilla de l’empresa per poder tenir dret no només a les bonificacions del 100 % en les quotes empresarials a la Seguretat Social (tal com ja es preveu en el RDL 10/2010), sinó també al 100 % de les quotes dels treballadors (previsió no recollida amb anterioritat). 2. Article 12. Contractes formatius A) La nova llei modifica l’article 11 de la Llei de l’Estatut dels treballadors, ja modificat pel RDL 10/2010, i introdueix alguns canvis en la regulació dels contractes per a la formació i en pràctiques. Examinem primer el contracte per a la formació i a continuació el contracte en pràctiques. a) En el contracte per a la formació, s’amplia la seva utilització no només per a joves que no tinguin titulació, sinó també per als que no tinguin el certificat de professionalitat requerit, si s’escau, per poder acollir-se a un contracte en pràctiques. A fi de possibilitar la incorporació al mercat de treball de les joves sense titulació o de certificat, la llei remet a la negociació col·lectiva per fixar criteris i procediments que permetin aconseguir “la paritat per raó de gènere” en el nombre de treballadors contractats a l’empara d’aquesta modalitat contractual. b) Es manté la regla general que el contracte s’ha de formalitzar amb joves d’entre 16 i 21 anys, però es permet que les empreses puguin formalitzar aquest contracte amb joves menors de 25 anys en tot cas fins al 31 de desembre de 2011. Cal tenir en compte que la quantia de salari (certament millorada pel que fa a la normativa anterior per al segon any) no pot ser inferior al salari mínim interprofessional durant el primer any de contracte i en proporció al temps de treball efectiu, és a dir, un cop descomptat el període de formació teòrica, mentre que durant el segon any la quantia no podrà ser en cap cas inferior a l’SMI. En el tràmit final parlamentari de la norma es va introduir una modificació d’indubtable importància pel que fa a la desaparició del límit d’edat dels contractes per a la formació quan es formalitzin en determinats programes d’ocupació pública. El nou article 12.2 disposa que, quan el contracte es concerti amb aturats que s’incorporin com a alumnes- treballadors als programes públics d’ocupació-formació, com ara com els d’escoles taller, cases d’oficis, tallers d’ocupació o d’altres que es puguin aprovar, “el límit màxim d’edat serà el que s’estableixi en les disposicions que regulin el contingut dels programes esmentats”, si bé en el supòsit d’aturats que cursin un cicle formatiu de formació professional de grau mitjà, “el límit màxim d’edat serà de vint-i-quatre anys”.
  17. 17. c) La formació teòrica s’haurà d’impartir “sempre fora del lloc de treball” i variarà en funció del nombre d’hores establert per a la formació. Altres modificacions que s’incorporen a la nova llei van en la línia de concretar més exactament l’objectiu de la formació teòrica quan el treballador no hagi finalitzat l’educació secundària obligatòria i de possibilitar que aquella s’adquireixi abans de l’inici de la prestació laboral, sempre que sigui a càrrec d’una administració pública autonòmica (les competents en matèria de gestió de les polítiques actives d’ocupació i formació). En efecte, si el treballador no ha finalitzat l’ESO, la formació tindrà com a finalitat l’obtenció d’aquest títol, de manera que la relació entre les administracions laborals i educatives serà del tot necessària en aquest terreny, i hauran de ser les segones les que, a l’empara de les seves competències, “hauran de garantir una oferta adequada a aquest objectiu”. Respecte a la formació teòrica impartida per administracions públiques de les autonomies, es podrà dur a terme en el marc dels programes públics d’ocupació- formació “que tinguin per objecte professionalitzar joves amb fracàs escolar i inserir-los al mercat de treball”. d) En relació tant amb els contractes per a la formació com per als que se subscriguin en pràctiques, i en general amb totes les mesures sobre formació recollides en el text, convé no oblidar la incorporació de la fixació d’un termini de 6 mesos perquè el Govern completi el desplegament de la LO 5/2002, de 19 de juliol, per mitjà d’un reial decret que reguli la implantació del Sistema Nacional de Qualificacions i Formació Professional que adeqüi les ofertes formatives “als requeriments de la producció i de l’ocupació, a través d’accions formatives avaluables i certificables”. I tampoc, ni molt menys, cal deixar de costat la modificació de l’article 4.2 b) de la LET, que reconeix el dret de tot treballador a la promoció i formació professional en el treball, de manera que el nou text incorpora també la referència al dret “al desenvolupament de plans i accions formatives tendents a afavorir la seva major ocupabilitat”. e) La norma regula la bonificació del 100 % de les quotes empresarials i dels treballadors a la Seguretat Social durant la vigència del contracte sempre que la contractació feta suposi un increment de la plantilla fixa de l’empresa, i a més serà aplicable no només als nous contractes, sinó també als concertats abans de la seva entrada en vigor i que siguin prorrogats des d’aquesta data fins al 31 de desembre de 2011. Es concreta, després de recordar que les bonificacions es pagaran quan les noves contractacions indefinides o les transformacions de contractes temporals en indefinits suposin un increment del nivell d’ocupació fixa de l’empresa, que per al càlcul d’aquest increment s’agafarà com a referència la mitjana diària de treballadors amb contractes indefinits en el període dels noranta dies anteriors a la nova contractació o transformació. Cal tenir en compte, a més, que les empreses es poden acollir a la normativa reguladora del sistema de formació professional per a l’ocupació per finançar el cost que suposa la formació teòrica impartida, és a dir, la bonificació actualment existent en les quotes empresarials a la Seguretat Social per al finançament d’aquest cost. Aquesta bonificació serà compatible amb la que estigui prevista “per als contractes per a la formació en els contractes de foment d’ocupació”. f) La norma reconeix el dret a percebre prestacions per desocupació als treballadors que s’acullin a aquesta modalitat contractual quan finalitzin el seu contracte, llevat dels
  18. 18. treballadors als programes d’escoles taller, cases d’oficis i tallers d’ocupació, als contractes dels quals tampoc no s’aplicaran les bonificacions previstes en l’article 11. g) Per a les empreses que contractin persones amb discapacitat mitjançant la modalitat del contracte per a la formació, el RDL els concedeix l’opció, en la disposició transitòria novena, d’acollir-se a les noves bonificacions previstes en el modificat article 11 de la LET o bé mantenir la reducció del 50 % en les quotes empresarials a la Seguretat Social prevista en la LET. h) No deu agradar a bona part de ses senyories l’expressió “paritat de gènere” incorporada a l’apartat 3 de l’article 11 pel RDL 10/2010, ja que l’han substituït en la nova llei per la de “presència equilibrada d’homes i dones” vinculats a l’empresa per un contracte formatiu. En tot cas, aquesta paritat o presència equilibrada no es recull com a obligatòria ni en el RDL ni en la nova norma, ja que es remet a la negociació col·lectiva la fixació de criteris i procediments tendents a aconseguir aquest objectiu. Encara que el canvi, repetim, no té transcendència jurídica, almenys immediata, no hauria passat res si s’hagués mantingut el text del RDL i potser el missatge llançat als agents socials sobre la conveniència d’avançar en mesures d’igualtat en la contractació formativa hauria estat molt més explícit, amb el benentès, a més, que la negociació col·lectiva pot establir les mesures de foment d’igualtat que consideri més adequades i sempre que s’ajustin a les previsions constitucionals (article 14 CE) i legals (LO 3/2007 en general, i article 17 de la LET). i) Finalment, cal indicar que el seguiment de la correcta utilització dels contractes formatius i de les pràctiques no laborals en les empreses mereix una atenció especial en la norma a partir de la incorporació d’una esmena dedicada de manera monogràfica a la Inspecció de Treball i Seguretat Social (nova disposició addicional setzena). Considerem més pedagògic que estrictament operatiu el text d’aquesta esmena, ja que allò que disposa es podria portar, i es porta, a terme en el marc de la normativa de la ITSS. En els seus plans integrats d’actuació, la ITSS inclourà plans específics, un dels quals és precisament el de “control de la correcta utilització dels contractes formatius i de les pràctiques no laborals en les empreses”. Hi ha dos plans específics més que també poden afectar les persones contractades mitjançant contractes per a la formació i contractes en pràctiques, ja que la ITSS haurà d’actuar contra la discriminació salarial entre dones i homes i controlar els contractes temporals sense causa i impulsar-ne la transformació en indefinits. B) Ens detenim a continuació a estudiar les modificacions que s’han incorporat en el contracte de treball en pràctiques. a) S’amplia el catàleg de titulacions (certificats de professionalitat) i el termini per poder ser contractat després de l’obtenció del títol (que passaria de 4 a 5 anys). També s’ha ampliat a 7 anys (6 en el text vigent i 5 abans de la reforma) el període durant el qual una persona amb discapacitat pot ser contractada des de la finalització dels estudis i l’obtenció del títol que possibilita aquesta contractació. D’altra banda, es concreta, tant per a aquesta modalitat contractual com també per al contracte per a la formació, que el còmput de la durada prevista s’interromprà durant les
  19. 19. situacions “d’incapacitat temporal, risc durant l’embaràs, maternitat, adopció o acolliment, risc durant la lactància i paternitat”, previsió no inclosa ni en el RDL 10/2010 ni en la normativa anterior, ja que aquesta possibilitat es remetia a l’acord en seu convencional. b) Altres modificacions incorporades no afecten tant, segons la nostra opinió, qüestions pròpies de negociació, sinó que responen a un desig de corregir alguns desajustaments observats en l’aplicació anterior de la norma i d’adaptació a les noves titulacions educatives o certificats professionals. És en aquest sentit que es pot entendre la prohibició de subscripció d’un contracte de treball en pràctiques en la mateixa empresa per al mateix lloc de treball per un període superior a dos anys, “encara que es tracti de diferent titulació o diferent certificat de professionalitat”, la diferenciació a l’efecte de titulació acadèmica dels nous títols de grau, màsters i, si s’escau, doctorat, i la impossibilitat d’acollir-se a aquesta modalitat contractual quan el treballador hagi obtingut un certificat de professionalitat “com a conseqüència d’un contracte per a la formació subscrit anteriorment amb la mateixa empresa”. c) La norma diferencia, a l’efecte de contractació, entre l’obtenció dels diferents títols universitaris, i possibilita que la contractació en pràctiques es dugui a terme quan s’hagi obtingut un dels títols. Ara bé, sembla lògic que una persona que hagi obtingut el títol de màster, i si s’escau de doctorat, no sigui contractada tres vegades en pràctiques, cosa que podria passar si es contractés, per exemple, un doctor primer a l’empara del seu títol de grau, després del de màster i finalment del de doctorat, ja que en aquest supòsit es desvirtuaria l’objectiu de la norma, que, cal recordar-ho, és que el treballador ocupi un lloc de treball que permeti “l’obtenció de la pràctica professional adequada al seu nivell d’estudis o de formació cursats”. Per tant, el nou text intenta evitar que això es produeixi: els títols esmentats són jurídicament diferents i, per tant, no es consideraran la mateixa titulació, “tret que, en ser contractat per primera vegada mitjançant un contracte en pràctiques, el treballador estigués ja en possessió del títol superior de què es tracti”. Tal com s’explicava amb claredat en la motivació de l’esmena que va donar lloc al nou text, la norma no ha de significar que, “si es contracta un màster o un doctor, el contracte tingui una durada de 4 o 6 anys per la formalització de dos o tres contractes successius sobre la base de les diferents titulacions que té aquest treballador en aquest moment”. IV. Capítol IV. Mesures per a la millora de la intermediació laboral i sobre l’actuació de les empreses de treball temporal 1. Article 13. Serveis públics d’ocupació Per mitjà de la norma es modifiquen la Llei 56/2003, d’ocupació, i la Llei 14/1994, d’1 de juny (modificada), d’empreses de treball temporal (al mateix temps que s’aprofita la reforma per incorporar a l’ordenament jurídic intern la Directiva comunitària 2008/104/CE, de 19 de novembre de 2008, relativa al treball a través d’ETT), de manera que les ETT mantindran l’exclusivitat de la contractació de treballadors per posar-los a disposició d’altres empreses. A més, es permetrà durant el 2012 la pròrroga de la contractació de 1.500 orientadors d’ocupació en el marc del pla extraordinari aprovat pel Reial decret llei 2/2008, de 21 d’abril.
  20. 20. 2. Article 14. Polítiques d’ocupació i agències de col·locació. Article 15. Adaptació de la legislació laboral a la regulació de les agències de col·locació. Article 16. Adaptació de la legislació de Seguretat Social a la regulació de les agències de col·locació A) El RDL modifica la Llei d’ocupació per incorporar una regulació expressa (nou article 21 bis) de les agències de col·locació, amb o sense ànim de lucre, que passaran a realitzar tasques d’intermediació laboral, definides en l’article 20 de la LO com “el conjunt d’accions que tenen per objecte posar en contacte les ofertes de treball amb els treballadors que busquen ocupació per a la seva col·locació”. També podran dur a terme actuacions relacionades amb la recerca d’ocupació dels treballadors (orientació i informació professional) i amb la selecció de personal. En tot cas, la prestació de serveis per part de les agències als treballadors tindrà caràcter gratuït i no es podrà exigir cap contraprestació. Tindran la consideració de demandants d’ocupació, a l’efecte de les polítiques d’intermediació, aquelles persones que s’inscriguin com a tals en els serveis públics d’ocupació. La intermediació tindrà sempre la consideració d’un servei de caràcter públic, “amb independència de l’agent que la realitzi”. Tindrà també aquesta consideració l’activitat que duen a terme les anomenades empreses de recol·locació, és a dir que duran a terme (article 20.2 de la LO) “l’activitat destinada a la recol·locació dels treballadors que resultessin excedents en processos de reestructuració empresarial que hagués estat establerta o acordada amb els agents socials en els corresponents plans socials o programes de recol·locació”. B) La regulació de les agències de col·locació, que hauran de subscriure un conveni de col·laboració amb el Servei Públic d’Ocupació competent per poder ser considerades entitats col·laboradores del Servei, en sintonia amb el Conveni número 181 de l’Organització Internacional del Treball, obliga a modificar nombroses normes, com per exemple la de l’article 16 de la LET, del qual desapareix lògicament la referència a la prohibició de l’existència d’agències de col·locació amb finalitats lucratives; també, de l’article 231 del Text refós de la Llei general de Seguretat Social, que regula les obligacions dels treballadors i dels sol·licitants i beneficiaris de prestacions per desocupació, i de diversos preceptes del text refós de la Llei sobre infraccions i sancions de l’ordre social (LISOS), aprovada (i modificada nombroses vegades des de la seva entrada en vigor) pel Reial decret legislatiu 5/2000, de 4 d’agost. La regulació del marc normatiu reglamentari de les agències de col·locació s’haurà de produir abans del 31 de desembre. Aquesta aprovació és un requisit necessari perquè pugui ser aplicable la regulació de les agències de col·locació introduïda per la Llei. D’altra banda, les agències de col·locació que existeixen en l’actualitat (segons el RD 735/1995, de 5 de maig) tindran també un termini de 6 mesos, des de l’entrada en vigor de les disposicions de desplegament de la llei, per adequar la seva normativa a la nova regulació de les agències i per sol·licitar la preceptiva autorització per actuar al servei públic d’ocupació competent, ja que, si no ho fan així, no podran continuar desenvolupant la seva activitat. C) En la nova regulació de les agències de col·locació prevista en l’article 21 bis de la LO, es fa una remissió al desplegament reglamentari per posar en marxa un sistema telemàtic que permeti integrar tota la informació del Servei Públic d’Ocupació Estatal i dels serveis autonòmics, a fi que aquests “puguin conèixer en tot moment les agències que operen al seu territori”.
  21. 21. D) La regulació de les agències de col·locació provoca canvis lògicament, com ja hem indicat, en diversos preceptes de la LISOS, a fi de vetllar pel respecte dels drets dels demandants d’ocupació i de fixar les noves obligacions en el supòsit de relacionar-se amb aquestes agències. En el text que finalment s’ha aprovat s’ha modificat l’article 16, que regula les infraccions molt greus en matèria d’ocupació, ajudes de foment d’ocupació en general i formació professional per a l’ocupació. Més exactament, la modificació a la qual ens referim es troba en l’apartat 2, on s’incorpora la tipificació com a molt greu de la sol·licitud de dades de caràcter personal en els processos de selecció, precepte que creiem que s’ha de relacionar amb el segon paràgraf de l’article 22, en el qual es disposa que els que realitzin tasques d’intermediació laboral (i aquí s’hi inclouen les agències de col·locació) hauran de respectar en les seves actuacions la intimitat i dignitat dels treballadors en el tractament de les seves dades, d’acord amb la normativa reguladora sobre aquest tema. E) La norma enforteix la protecció de les persones amb discapacitat. En concret, la modificació radica en un afegit a les obligacions que assumeixen les agències de col·locació, una dels quals és el compliment de les normes sobre accessibilitat universal de les persones amb discapacitat, que inclou vetllar per la correcta relació entre les característiques dels llocs de treball que s’ofereixin i el perfil acadèmic i professional requerit, a fi de no excloure de l’accés a l’ocupació les persones amb discapacitat”. F) S’han incorporat nous preceptes a la LO o se n’han modificat alguns dels ja vigents amb anterioritat, que afecten fonamentalment els recursos econòmics de què puguin disposar les comunitats autònomes per dur a terme les seves polítiques actives d’ocupació, d’una banda, i la més estreta vinculació entre polítiques actives i passives d’ocupació, d’una altra. També s’han incorporat nous preceptes que s’adrecen concretament a col·lectius per raó del sector d’activitat (construcció) o per raó de l’estat físic (persones amb discapacitat). Els exemples són els següents: a) El nou número 3 de l’article 23, dedicat al concepte de polítiques actives d’ocupació, en el qual sembla que s’atorga un ampli camp d’actuació a les autonomies perquè desenvolupin, amb els recursos econòmics territorialitzats, aquelles polítiques que considerin més adequades i es permet que la seva gestió es dugui a terme mitjançant diversos instruments jurídics. En tot cas, no creiem que es pugui deduir del nou precepte la territorialització total dels recursos econòmics destinats a polítiques actives d’ocupació, ja que l’SPOE té atribuïdes per la mateixa Llei d’ocupació competències en matèria de gestió dels programes que es detallen en l’article 13 e). Tampoc no s’ha d’oblidar, perquè no sembli que el nou precepte introdueix un canvi radical en el sistema, que la disponibilitat que tenen les autonomies per desplegar les seves pròpies polítiques és ja molt àmplia, i cal esperar que el futur reial decret d’ordenació de les polítiques actives d’ocupació, que ha estat informat pel Consell d’Estat el 29 de juliol passat, aprofundeixi en aquesta direcció. En definitiva, la norma preveu la gestió dels recursos econòmics destinats a les polítiques actives d’ocupació per part de les comunitats autònomes per complir els objectius previstos en l’article 25 de la Llei, per la qual cosa podran desenvolupar “els programes i actuacions que considerin necessaris”. A aquest efecte, les mesures i ajudes que es prevegin podran ser gestionades “mitjançant la concessió de subvencions públiques, contractació administrativa, subscripció de convenis, gestió directa o qualsevol altra forma jurídica que s’ajusti a dret”.
  22. 22. b) La incorporació d’una nova disposició addicional, sisena, a la Llei d’ocupació, que es titularà “Distribució competencial en les iniciatives de formació finançades mitjançant bonificacions a la Seguretat Social”, en la qual es concreta a quina administració pública corresponen en cada cas les tasques d’avaluació, seguiment i control de les iniciatives de formació finançades d’aquesta manera i sense perjudici, es recorda novament, “de les competències exclusives de l’Estat quant al règim econòmic de la Seguretat Social”. El punt més rellevant del precepte, que suposa una implicació estreta de l’autonomia en el bon funcionament de les iniciatives de formació per al seu benefici, és el que disposa imperativament que l’SPOE “ingressarà” als serveis autonòmics “el valor de les bonificacions no aplicades a causa de les sancions imposades per infraccions en les bonificacions en quotes a la Seguretat Social en concepte de formació de demanda, que es destinaran a les polítiques actives d’ocupació”. c) La modificació de l’article 27, que porta per títol “La inscripció dels beneficiaris de prestacions com a demandants d’ocupació i la seva participació en les polítiques actives d’ocupació”, amb remissió a l’article 231 de la Llei general de Seguretat Social, que regula les obligacions dels treballadors i dels sol·licitants i beneficiaris de les prestacions per desocupació, a fi que quedi constància en la LO de l’obligació de subscriure el compromís d’activitat i complir les exigències d’aquest compromís. A més, la inscripció prèvia en el servei públic d’ocupació, i si s’escau del seu manteniment, possibilitarà després —i aquesta és una novetat que s’incorpora al primer precepte esmentat— que els sol·licitants i beneficiaris de prestacions i subsidis per desocupació que ho vulguin puguin requerir els serveis de les agències de col·locació. d) La tesi del reforçament de la recerca d’ocupació, mitjançant la incorporació de la referència al compromís d’activitat en les modificacions operades en la LO per la nova norma pel que fa al marc normatiu vigent, sembla una manifestació clara del legislador de vincular més estretament les polítiques actives i passives d’ocupació. Trobem una plasmació encara més clara d’aquesta manifestació, segons el nostre parer, en la nova disposició addicional sisena, encara que és ben cert que diferida a un moment futur que encara, desgraciadament, no es pot preveure amb exactitud, com és aquell “en què l’ocupació iniciï la seva recuperació”. Serà aleshores quan el Govern adoptarà les mesures necessàries (que tampoc no es concreten) “per reformar la normativa que regula les prestacions per desocupació amb l’objectiu d’augmentar la vinculació d’aquestes amb les polítiques actives d’ocupació”. e) La incorporació d’una nova disposició addicional setena, referida als aturats del sector de la construcció, per la qual el Govern assumeix l’obligació d’impulsar, en col·laboració amb les comunitats autònomes, un pla de recol·locació per a aquest col·lectiu que ha patit amb una virulència especial els efectes de la crisi, de manera que s’hauran de posar en pràctica programes de formació i seguiment que permetin als aturats “ser contractats en sectors demandants de mà d’obra, com per exemple els de rehabilitació, instal·lació energètica, seguretat, turisme, dependència, entre d’altres”. f) Finalment, té un interès especial per a les persones amb discapacitat la nova disposició transitòria onzena, relativa a la durada dels enclavaments laborals. La modificació introduïda permet ampliar amb caràcter excepcional la durada prevista en el Reial decret 290/2004, de 20 de febrer —6 anys—, fins al 31 de desembre de 2012, i deixa la porta oberta per a la modificació d’aquesta durada màxima per part del Govern
  23. 23. en el marc de l’estratègia global d’acció per a l’ocupació de persones amb discapacitat. G) En relació concreta amb l’article 16, cal destacar que l’obligació vigent anteriorment (article 231 LGSS) de “subscriure i complir les exigències del compromís d’activitat” s’amplia a la inscripció com a demandant d’ocupació, i tot això en els termes previstos en l’esmentat article 27. H) Finalment, cal dir que un dels pocs debats d’entitat que va tenir lloc al Senat durant la tramitació parlamentària va ser sobre la reducció del període durant el qual un treballador aturat pot no acceptar participar en activitats formatives (una qüestió diferent i amb regulació pròpia és el rebuig a ofertes d’ocupació) sense que això impliqui cap sanció per part del servei públic d’ocupació. La normativa anterior (article 231.1. i de la LGSS) fixava aquest període en 100 dies. El text de l’article 16 que s’ha aprovat finalment el redueix a 30 dies. A més, s’ha incorporat una altra modificació important a aquest precepte, de manera que qui percebi prestacions contributives haurà de participar obligatòriament, un cop transcorregut aquest període, “en aquelles accions formatives dirigides a la millora de la seva ocupabilitat “que es corresponguin amb la seva professió habitual o les seves aptituds formatives segons el que es determina en l’itinerari d’inserció”. 3. Article 17. Empreses de treball temporal A) Pel que fa a les ETT, cal recordar en primer lloc que en la tramitació parlamentària del que seria finalment la Llei 27/2009, de 30 de desembre, els diversos grups parlamentaris van arribar a un acord (plasmat en la disposició addicional quarta) per traslladar a l’ordenament jurídic intern, en un període no superior a 4 mesos i en el marc del diàleg social, la Directiva comunitària 2008/104/CE, de 19 de novembre de 2008, relativa al treball a través d’empreses de treball temporal (així com per regular les activitats de les empreses que intervenen en la recol·locació dels treballadors afectats per ERO), transposició que amb una mica més de retard es va produir primer pel RDL 10/2010 i ara per la nova llei. El text de la llei procedeix a la modificació de diversos preceptes de la Llei 14/1994 (modificada) per adaptar-la a la normativa europea, és a dir, per restringir les limitacions que puguin posar-se a la dita norma estatal segons el tipus de treball o ocupació que exerceixi el treballador. Pensem, però, que el legislador continua tenint fortes prevencions sobre el seu ús en l’àmbit general de les relacions de treball, ja que no creiem que es pugui entendre d’una altra manera la nova disposició addicional quarta que es proposa afegir a la Llei, en la qual, sota l’aparença de vetllar perquè hi hagi les mínimes limitacions possibles (“les limitacions o prohibicions a la subscripció de contractes de posada a disposició per a supòsits diferents dels establerts en aquesta llei…”), s’introdueixen restriccions sobre la conformitat a dret de les quals tenim seriosos dubtes per l’enunciat genèric de la norma (“[...] només seran vàlides quan es justifiquin per raons d’interès general relatives a la protecció dels treballadors cedits per les empreses de treball temporal, a la necessitat de garantir el bon funcionament del mercat de treball i d’evitar possibles abusos”). B) La reforma inclou en l’article 11 el principi d’igualtat de tracte no només en les condicions salarials pel que fa al personal de l’empresa usuària que ocupi un lloc de
  24. 24. treball semblant, i sempre que es tracti de retribucions, fixes o variables, “que estiguin vinculades a aquest lloc de treball”, sinó que també considera condicions essencials a les quals s’ha d’aplicar el principi d’igualtat les que afecten la durada de la jornada, les hores extraordinàries, els períodes de descans, el treball nocturn, les vacances, els dies festius, la protecció de dones i dels menors. D’altra banda, la responsabilitat subsidiària de l’empresa usuària s’estendrà no ja només a les obligacions salarials i de Seguretat Social durant la vigència del contracte, sinó també a la indemnització econòmica derivada de l’extinció del contracte (modificació de l’article 16.3). A més, la norma remet a la negociació col·lectiva per a l’adopció de mesures adequades “per facilitar l’accés dels treballadors cedits per empreses de treball temporal a la formació disponible per a treballadors d’empreses usuàries”. C) Pel que fa als treballs o ocupacions d’especial perillositat per a la seguretat i salut en el treball, la reforma incorpora una nova disposició addicional segona a la Llei 14/1994, en la qual es detallen per a quins treballs no es podran subscriure contractes de posada a disposició (els que impliquin l’exposició a radiacions ionitzants, a determinats agents cancerígens, mutagènics o tòxics per a la reproducció, i a determinats agents biològics). D’altra banda, la norma permet la restricció de la intervenció de les ETT en determinats llocs de treball en sectors com ara construcció, mineria a cel obert, treballs en plataformes marines, etc., sempre que els agents socials pactin en acord interprofessional o negociació col·lectiva sectorial, i abans del 31 de març de 2011, acord en el qual caldrà aportar un informe raonat que justifiqui degudament la restricció pactada. A partir de l’1 d’abril de l’any vinent, les ETT podran actuar en aquests sectors, amb les excepcions pactades en conveni, si bé se’ls requerirà organitzar de manera total o parcial les seves activitats preventives amb recursos propis, i acreditar documentalment que el treballador posat a disposició té “les aptituds, competències, qualificacions i formació específica requerides per a l’acompliment del lloc de treball”. D) En relació amb l’activitat de les ETT en les administracions públiques, cal recordar en primer lloc que el RDL 10/2010 no incorporava cap esment exprés a les administracions públiques com a sector d’activitat en el qual poden prestar els seus serveis les ETT, cosa possible, certament, però amb moltes limitacions, d’acord amb el que es disposa en la Llei 30/2007, de 30 d’octubre, de contractes del sector públic. Tot i això, la disposició addicional quarta deixava ben clar que a partir de l’1 de gener de l’any vinent se suprimirien les limitacions o prohibicions vigents per subscriure contractes de posada a disposició per les ETT, “amb l’única excepció del que s’estableix en la disposició addicional segona d’aquesta llei”, disposició només reguladora dels treballs o ocupacions “d’especial perillositat per a la seguretat i la salut en el treball”. El text aprovat finalment regula més detalladament el supòsit que ara examinem, a fi de deixar ben clar que les ETT no podran realitzar contractes de posada a la disposició de treballadors amb les administracions públiques per a la realització de tasques que, “per una norma amb rang de llei, estiguin reservades als funcionaris públics”, precepte que remet, per tant, a la normativa reguladora de l’accés a la funció pública dictada en l’àmbit estatal i autonòmic. D’altra banda, la norma remet, sense concreció del rang normatiu, a l’establiment per part governamental, un cop evacuat el tràmit negociador en la taula general de negociació de les administracions públiques, dels “criteris funcionals d’aplicació” del
  25. 25. que es disposa en aquest paràgraf anterior del precepte, tan obert quant a la seva interpretació. Finalment, i perquè no hi hagi dubte jurídic sobre quin és l’abast de la modificació normativa que es vol dur a terme, en la nova disposició addicional quarta de la Llei 14/194 s’inclou expressament entre les limitacions o prohibicions que han de desaparèixer a partir de l’1 d’abril de 2011 “la que s’estableix en la disposició addicional cinquena de la Llei 30/2007, de 30 d’octubre, de contractes del sector públic”, norma que és expressament derogada a partir d’aquesta data segons el que s’estableix en la disposició derogatòria única. Recordem que la disposició derogada estipulava amb caràcter general en el número 1 que les administracions públiques podien subscriure contractes de serveis amb empreses de treball temporal, “excepte quan es necessiti la posada a disposició de personal amb caràcter eventual per a la realització d’enquestes, presa de dades i serveis anàlegs”. D’altra banda, la derogació del número 2 implicarà la desaparició del període màxim de durada ara vigent (6 mesos) dels contractes de posada a disposició. Se suscita el dubte de quina serà la conseqüència jurídica de les possibles irregularitats que es puguin produir en aquesta contractació pel que fa a la conversió del contracte temporal en indefinit si se supera el termini de posada a disposició, cosa possible certament si ens atenim a l’article 7.2 de la Llei 14/1994, però que en cap cas no pot suposar l’adquisició de fixesa en l’administració pública, ja que aquesta només es pot aconseguir a través dels procediments legalment establerts. E) La modificació de l’article 15 de la LET, amb caràcter general, i de la disposició addicional primera, sobre negociació col·lectiva i modalitats contractuals, per al sector de la construcció i el contracte fix d’obra en particular, reconeix el dret a la percepció d’una indemnització per finalització de contracte de 12 dies per any de serveis (norma ja vigent) o la quantitat “establerta si escau en la normativa específica que sigui aplicable”. F) Finalment, quant a les empreses de treball temporal, es preveu l’obligació per a l’Institut Nacional de Seguretat i Higiene en el Treball d’incorporar en els seus informes dades específiques sobre la sinistralitat laboral en els treballadors o ocupacions d’especial perillositat per a la seguretat i salut dels treballadors, d’acord amb les noves regles incorporades en la reforma i les modificacions operades en la Llei 14/1994. 4. Article 18. Adaptació de la legislació sobre infraccions i sancions en l’ordre social a la regulació de les agències de col·locació i de les empreses de treball temporal No s’han introduït modificacions en el text del RDL 10/2010 i projecte de llei, ja que no s’ha incorporat cap esmena ni al Congrés ni al Senat. Encara que no es refereixi a aquest apartat, però atès que ens estem referint a les modificacions que s’estan incorporant a la LISOS, hem de fer esment a la recollida en la norma per sancionar determinades actuacions que siguin contràries a la regulació de la normativa de reserva d’ocupació a favor de les persones amb discapacitat. En efecte, s’inclouen com a subjectes responsables de les infraccions (article 2.14) les fundacions i associacions d’utilitat pública “beneficiàries de donacions i accions de patrocini per al desenvolupament d’activitats d’inserció i de creació d’ocupació de persones amb
  26. 26. discapacitat, com a mesura alternativa al compliment de l’obligació de reserva d’ocupació a favor de les persones amb discapacitat”. Es tipifica com a infracció molt greu (article 16.6) l’aplicació indeguda o la no aplicació a les finalitats previstes legalment o reglamentàriament de les donacions i accions de patrocini rebudes per les empreses. 5. Article 19. Prestació per desocupació a temps parcial S’afegeix un nou apartat, número 5, a l’article 210 de la LGSS, a fi de concretar que, quan el treballador es trobi en situació de desocupació parcial i es generi dret a percebre prestacions per desocupació, “la consumpció de prestacions generades es produirà per hores i no per dies”. La justificació de l’esmena aprovada en el Senat es basava en la falta de correspondència que, segons el parer del grup que va proposar l’esmena, es produïa entre la percepció de la prestació quan una persona està sotmesa a reducció de jornada o té suspès el contracte i la comptabilització del seu consum, per la qual cosa es proposava, i s’ha acceptat, que el consum diari de la prestació per desocupació es correspongui “amb el percentatge de reducció de jornada a la qual està sotmès el treballador”. V. Disposicions addicionals, derogatòries i finals Ens referim en aquest apartat de la nostra explicació a aquelles matèries que no han estat ja recollides i explicades en els epígrafs anteriors i en les quals s’han produït modificacions rellevants. 1. Igualtat entre dones i homes en el treball A més d’una modificació tècnica de l’article 17 de la LET, el nou text ha modificat l’article 22 de la LET, en el qual es regula el sistema de classificació professional. D’aquesta manera, mentre que en el text vigent anteriorment els criteris de definició de les categories i grups s’han d’acomodar “a regles comunes per als treballadors d’un sexe o l’altre”, la nova norma porta la regla transversal de l’absència de discriminació a aquest precepte i disposa que la definició de les esmentades categories i grups professionals s’haurà d’ajustar a criteris i sistemes “que tinguin per objectiu garantir l’absència de discriminació directa o indirecta entre dones i homes”. En els mateixos termes es produeix la modificació de l’article 23.2, ja recollida en el RDL 10/2010, i també s’incorpora en la nova llei a l’article 24.2 sobre ascensos. Cal observar en conseqüència que, amb impacte directe de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre dones i homes, les regles o criteris comuns per a treballadors d’ambdós sexes són substituïdes per l’aplicació del criteri de tot tipus d’absència de discriminació directa o indirecta. 2. Reforma de la normativa de negociació col·lectiva La nova disposició addicional vint-i-unena ens sembla un intent de combinar el respecte a l’autonomia dels agents socials amb l’obligació de l’executiu de proposar al Parlament els projectes legislatius que consideri adequats per millorar la situació econòmica i d’ocupació de la població. També creiem que persegueix la recerca d’un punt de consens (certament molt difícil d’aconseguir) entre les tesis (tan escoltades en alguns cercles empresarials) que defensen la necessitat d’una reforma radical “des de ja”
  27. 27. de la negociació col·lectiva, i les que també aposten per una reforma del títol III de la LET però de manera més global i equilibrada a fi d’adequar-lo a les noves realitats del món del treball, i aquí podem trobar tant els mateixos agents socials (tot i que òbviament no coincideixin en molts dels seus plantejaments) com bona part de la doctrina iuslaboralista. Què és el que diu, en síntesi, la nova disposició? En primer lloc, que el Govern estarà molt atent al procés de diàleg dels agents socials i que promourà les corresponents iniciatives legislatives de reforma de la negociació col·lectiva “en els termes que siguin acordats i els siguin requerits pels interlocutors socials”. Es manté, per tant, la intervenció estatal però subordinada a les decisions de les organitzacions empresarials i sindicals. Però la subordinació té una data fixa de finalització, cosa que no deixa de ser una nova crida d’atenció als agents socials perquè facin els deures. La possible reforma de la negociació col·lectiva no es farà (almenys així ens ho sembla a la vista del text aprovat) “en calent”, com tant han demanat alguns sectors empresarials (fortament secundats per alguns economistes), sinó que només es farà si transcorren 6 mesos des de l’entrada en vigor de la norma i no hi ha hagut acord bipartit. En aquest cas, sembla que es presentarà un projecte que abordi totes les qüestions que sigui necessari debatre i modificar del marc normatiu vigent. No es pot entendre d’una altra manera el text, suficientment ampli i ambigu després de les negociacions dels grups parlamentaris fins a arribar a la seva redacció final, que aquestes reformes, que no es consideren com a tals sinó com a “iniciatives”, hauran d’abordar, entre d’altres, “la definició de mecanismes d’articulació de la negociació col·lectiva, el seu paper com a procediment de fixació de les condicions laborals i de determinació de les polítiques d’ocupació, la seva capacitat d’adaptació a les necessitats dels treballadors, les empreses i sectors productius i la millora de la productivitat, així com tots aquells elements i instruments que, relacionats amb els objectius assenyalats, configuren l’actual sistema de negociació col·lectiva”. 3. Reformes en matèria laboral i de Seguretat Social amb possible impacte sobre la salut dels treballadors i la reducció de les baixes laborals Algunes de les esmenes incorporades en l’última fase de la tramitació parlamentària en la matèria ara objecte de comentari són, novament, fruit d’acords entre els diferents grups parlamentaris, amb una aportació rellevant de CiU. No obstant això, sobre les modificacions incorporades en matèria de Seguretat Social no hi ha cap explicació en els debats de la Comissió, per la qual cosa únicament podem referir-nos al canvi normatiu aprovat. A) La reducció de l’absentisme laboral va ser una constant en les esmenes presentades pel grup popular, PNB i CiU sobre la modificació de l’article 52 d) de la LET. Aquestes forces sol·licitaven la desaparició del percentatge d’absentisme col·lectiu (5 % del total de la plantilla del centre de treball) per poder extingir per causes objectives el contracte d’un treballador que superi individualment els percentatges de faltes d’assistència al treball estipulats en la norma. El text acordat finalment no suprimeix totalment la necessitat que hi hagi un percentatge d’absentisme col·lectiu, però el rebaixa del 5 % al 2,5 %. Ens sembla més una crida d’atenció sobre el necessari control de les baixes que no un canvi d’impacte ressenyable en l’augment futur de les extincions per aquest

×