1. KULTUR OG SYSTEM FOR LÆRING
2012-2013
“NÆRING FOR LÆRING”
Jorunn E Tharaldsen, prosjektleder
PhD Risikostyring og samfunnssikkerhet
Petroleumstilsynet, Arbeidsmiljø/organisatorisk HMS
jet@ptil.no
PTIL/PSA
2. Bakgrunn for prosjektet
• Ulykker og årsaker til ulykker gjentar seg. Egne granskinger og den
internasjonal forsknings- og granskingslitteraturen
• Deepwater Horizon – Macondo ulykken: Læringsevne og
sikkerhetskultur
• Bekymringsmeldinger og hendelser i norsk virksomhet – kultur for læring
i næringen?
• Forankring av læring regelverket:
- Styring, kontinuerlig forbedring, å ha sentrale prosesser og prosedyrer på plass, kompetanse,
medvirkning, kunnskap skal gjøres kjent og tas i bruk og å utvikle god HMS-kultur
- Begrep vi bruker, adresserer ofte, men på ulik måte?
• Tradisjonelt koblet til læring etter ulykker. Hvordan fremme en mer
proaktiv tilnærming?
-
Komme i forkant
Forsterke det som gjøres «riktig» - suksessene
Betydningen av oppfølging og situasjonsforståelse underveis.
Fange opp «svake signaler»
Avdekke usikkerhet, svak kunnskap og/eller kunnskapshull
PTIL/PSA
3. Prosjektets mål og avgrensing
MÅL
• Utvikle en felles forståelse av begrepet organisatorisk læring
• Synliggjøre hvordan Ptil tenker om og tilnærmer oss læring
• Forbedre vår tilnærming i tilsyn
HOVEDTEMAER
• Forholdet mellom system, struktur og kultur for læring
• Organisatoriske hemmere og fremmere for læring
• Læring i komplekse organisatoriske grensesnitt
• Håndtering av dilemmaer koblet til læring
• Myndighetenes rolle som pådriver for læring i næringen
PTIL/PSA
4. Litt om organisatorisk læring
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Ideen om at organisasjoner kan lære (Cyert & March, 1963)
Stort og komplekst felt – utallige definisjoner og tilnærminger
Forankret i ulike fagdisipliner
Preget av en optimistisk tro på at bare man får på plass de riktige
strategiske virkemidlene, strukturene, verdiene og normene så vil man
få positive læringsresultater for organisasjonen og dens medlemmer –
mindre fokus på hva som kan hindre læring (Schilling & Kluge, 2009)
Bedret konkurranseevne og endringskapasitet
Foregår i ulike prosesser, faser og nivåer
Positiv effekt på organisasjoners prestasjoner – også på HMS
Skille mellom læringsprosesser i seg selv og konsekvenser for
organisasjonen
Feltet avgrenser seg ofte til det som skjer innenfor grensene for en
organisasjon og stabile strukturer
• vs organisasjoner som er preget av komplekse grensesnitt og ustabile strukturer
Referanser:
Tharaldsen, Wiig, Østnes, Ersdal, Hinderaker, Lootz, Knudsen, Hanson, Dybvig and Lauridsen: «A System Perspective on Organisational Learning». SPE 2013, 164999:
SINTEF rapport A24120, 2013: Rosness, Nesheim og Tinmannsvik: «Kultur og systemer for læring. En kunnskapsoversikt».
PTIL/PSA
5. Organisering av prosjektet
Kultur og system for læring (2012-2013)
SINTEF/SNF:
• Kunnskapsoppsummering
• Internt seminar
• Temahefte
• Industrikonferanse
”Kultur og system for læring”
Prosjektgruppe og
prosjektlederteam
Internt arbeid Ptil
Utadrettet aktivitet:
• Næringen
• Britiske myndigheter
• Sentrale fagmiljøer
• Fagkonferanser
• Industriseminar
Resultater og leveranser:
• Kunnskapsinnhenting og utvikling
• Nettverksbygging
• Synergier mot andre fagprosjekt
• Videreutvikle vår tilnærming
• Rapporter, foredrag og temahefte
UK HSE Office for nuclear regulation - Technical position statement:
Organisational Learning (marc.mcbride@hse.gsi.gov.uk)
PTIL/PSA
6. Kunnskapsoppsummering: Kultur
og system for læring
INNHOLD:
• Begrepet læring i organisasjonsfaget
• Sentrale teorier om organisatorisk
læring
• Organisatorisk læring og makt
• Avdrift som organisatorisk læring
• Organisatorisk kontekst og
organisatorisk læring - kompleksitet
og ustabile strukturer
• Læring etter ulykker og kritiske
hendelser
• Læring og HMS arbeid
• Tilsynsmyndighetenes rolle
SINTEF rapport A24120 (2013): Ragnar Rosness, Torstein Nesheim & Ranveig K. Tinmannsvik: «Kultur og
systemer for læring. En kunnskapsoversikt». SINTEF og SNF. Lenke på Ptils nettsider: https://ptildokumenter.mikromarc.no/Rapporter_2013/SINTEF%20A24120%20Kultur%20og%20systemer%20for%20lærin
PTIL/PSA
g%20%20En%20kunnskapsoversikt%20om%20organisatorisk%20læring%20og%20sikkerhet_SISTE.pdf
9. Både individer, grupper og organisasjoner kan
lære, men på ulik måte
• Individer lærer for en stor del gjennom
intuisjon og spontane tilpasninger
• Både individer og grupper lærer gjennom
fortolkning
• Grupper lærer også gjennom gjensidig
tilpasning
• Organisasjoner kan i tillegg lære gjennom
institusjonalisering; kunnskap nedfelles i
styringssystemer, strategier, prosedyrer osv.
• Alle organisasjoner lærer hele tiden –
spørsmålet er hva og hvordan og hva som er
konsekvensene for HMS!
• Noen læringsprosesser lar seg styre i stor
grad, andre kan påvirkes gjennom å endre
rammebetingelsene for læring.
• De ulike læringsprosessene er ikke alltid i
fase.
Crossan, M., Lane, H.W. & White, R.E. (1999). Academy of
Management review, 24, s. 522-537.
PTIL/PSA
12. HEMMERE FOR
ORGANISATORISK LÆRING
STATISK OG STIVNET
FREMMERE FOR
ORGANISATORISK LÆRING
DYNAMISK OG FLEKSIBEL
SANKSJONER OG STRAFF
ÅPENT OG TOLERANT
STAGNASJON
KREATIVITET
SØKER BEKREFTELSE
SØKER AVKREFTELSE
SILO- OG ENIGHETSKULTUR
VARIASJON OG MANGFOLD
BLASERT OG BLIND
VÅKEN OG NYSGJERRIG
LUKKET, MONOPOLISERING
ÅPEN OG DELING
MISTILLIT
TILLIT
SJØLGOD
YDMYK
SERVILITET, UNDERDANIG
MOT TIL Å UTFORDRE
PTIL/PSA
