Convegni Unoformat gratuiti e accreditati sugli istituti propri della gestione del rapporto di lavoro: fasi costitutive (tipologie contrattuali e caratteristiche essenziali delle stesse), svolgimento (inquadramento del lavoratore ed effettive modalità di esecuzione della prestazione lavorativa), cessazione (legittimità del licenziamento e sistema sanzionatorio).

1. Il contenzioso nei rapporti di lavoro

2. Obiettivi di apprendimento
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Lo scenario giuslavoristico italiano è caratterizzato da una sempre più
rilevante e crescente complessità, dovuta anche ai continui (e non sempre
giuridicamente fondati) mutamenti intervenuti sulla materia. Tale
complessità investe una pluralità di istituti propri della gestione del
rapporto di lavoro, inerenti tanto le fasi costitutive (tipologie contrattuali e
caratteristiche essenziali delle stesse) il suo svolgimento (inquadramento
del lavoratore ed effettive modalità di esecuzione della prestazione
lavorativa), che la sua cessazione (legittimità del licenziamento e sistema
sanzionatorio).
Il convegno si propone di affrontare tali tematiche con lo scopo di far luce
sugli aspetti che attualmente interessano più di frequente il contenzioso in
materia di gestione dei rapporti di lavoro.

3. La durata del contratto
La Riforma del mercato del lavoro ha previsto che ai fini del calcolo
del limite dei 36 mesi, si debba tener conto anche dei periodi di
missione nell'ambito di contratti di somministrazione a tempo
determinato aventi ad oggetto mansioni equivalenti e svolti tra gli
stessi soggetti (art. 5 comma 4-bis del D.Lgs n. 368/2001, così come
modificato dall'art. 1, comma 9 della legge n. 92/2012).
La Circolare Min. Lav. n. 18/2012 (come confermato con successivo
Interpello del 19 ottobre 2012, n. 32) aveva chiarito che il periodo
massimo di 36 mesi rappresenta un limite alla stipulazione di
contratti a tempo determinato e non al ricorso alla somministrazione
di lavoro.
Pertanto,secondo questa interpretazione, raggiunto tale limite il
datore di lavoro potrebbe ricorrere alla somministrazione a tempo
determinato con lo stesso lavoratore anche successivamente al
raggiungimento dei 36 mesi.

4. La riassunzione
Il datore di lavoro può assumere un lavoratore che già sia stato alle sue
dipendenze con uno o più contratti a tempo determinato, purchè sia rispettato
un determinato intervallo di tempo (10 o 20 giorni rispettivamente se il contratto
ha avuto una durata fino a 6 mesi o superiore).
Nel caso in cui il lavoratore sia riassunto a termine entro 10 giorni ovvero 20
giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata, rispettivamente, inferiore
o superiore ai 6 mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato
(comma 3 dell'art. 5 del D. Lgs. n. 368/2001, come modificato dall'art. 1, c. 9,
lett. g) ed h), L. n. 92/2012 e sostituito dall'art. 7, comma 1, lett. c), n. 3, D.L. n.
76/2013).
Si ricorda che i suddetti termini erano stati precedentemente stabiliti dalla cd.
“Riforma Fornero” in 60 e 90 giorni, riducibili dalla contrattazione collettiva
rispettivamente fino a 20 e 30 giorni, nel caso di assunzioni nell’ambito di
particolari processi produttivi.

5. Riduzione dei termini
Il Ministero del Lavoro, con nota n. 5426/2013, ha ritenuto che gli
accordi collettivi stipulati a decorrere dall’entrata in vigore del D.L.
76/2013 (28 giugno 2013) possano prevedere una riduzione o
addirittura un azzeramento degli intervalli di 10 e 20 giorni nelle
ipotesi definite dalla disciplina pattizia con effetti normativi nei
confronti di tutti i soggetti rientranti nel campo di applicazione dei
citati accordi.

6. Termini di impugnazione
Sono stati modificati i termini del Collegato lavoro per le
impugnazioni del termine apposto al contratto a tempo determinato
• 120 gg per contestazione
• 180 gg per deposito ricorso
Nel rapporto di somministrazione, invece, i termini rimangono
• 60 gg per impugnazione termine
• 270 gg per deposito ricorso
La L. n. 92/2012 ha modificato i termini di impugnazione del
licenziamento, che pertanto risultano di
• 60 giorni per l’impugnazione
• 180 per il deposito del ricorso

7. Recesso nel periodo di prova
L’art. 2 comma 1, lett. a), D.Lgs. n. 167/2011 nel prevedere la necessità
che la regolamentazione dell’istituto avvenga nel rispetto di alcuni principi
tra i quali “la forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo
piano formativo individuale”, ripropone l’onere rinvenibile nell’art. 2096 c.c.
ai sensi del quale “l’assunzione del prestatore di lavoro per un periodo di
prova deve risultare da atto scritto”. In particolare il richiamo conferma
implicitamente l’assoggettamento del rapporto di apprendistato, anche
dopo l’entrata in vigore del Testo unico, a tutta la disciplina civilistica della
prova che, oltre all’onere della forma scritta, prevede la facoltà di recesso
senza obbligo di preavviso o d’indennità.
Secondo la previsione del comma 2 art. 2096 c.c., “l’imprenditore ed il
prestatore sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l’esperimento
che forma oggetto del patto di prova”; da ciò la giurisprudenza fa
discendere l’illegittimità del recesso intervenuto durante il periodo di prova
senza che ne sia decorsa una congrua frazione.

8. Recesso per giusta causa o giustificato motivo
Il D.Lgs n. 167/2011, all’art. 2 comma 1, lett. l), ha disposto “il divieto per le
parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di
giusta causa o di un giustificato motivo”, senza alcuna differenziazione rispetto
alle modalità di cessazione del rapporto di lavoro afferenti gli ordinari contratti
a tempo indeterminato, per quanto attiene le ragioni legittimanti, i tempi di
preavviso, le conseguenze sanzionatorie.
La normativa previgente tuttavia correlava il divieto al “ periodo di
apprendistato”, mentre la nuova disposizione lo riferisce al “periodo di
formazione”.
Le ragioni della diversa definizione non sono esplicite, ma le norme sembrano
lasciare intendere la possibilità che la contrattazione collettiva nazionale o
interconfederale, nel disciplinare il contratto ai sensi dell’art. 2, comma 1
D.Lgs. n. 167/2011, possa differenziare la durata della formazione e del
rapporto contrattuale, non necessariamente corrispondenti.

9. Dimissioni
Si deve inoltre rilevare che, secondo il dettato normativo, anche il recesso
dell’apprendista per dimissioni appare formalmente vincolato alla sussistenza
della giusta causa/giustificato motivo. L’art. 2, comma 1, lett. l), riferisce infatti
il divieto di recesso a-causale durante il periodo di formazione alle “parti”,
ossia al datore di lavoro e al lavoratore apprendista.
Si potrebbe ipotizzare, in base ai principi civilistici generali, l’attivazione da
parte del datore, di una procedura risarcitoria nell’ipotesi di dimissioni
dell’apprendista prive di tali causali.

10. Recesso e rispetto del preavviso
L’inclusione del contratto di apprendistato nel novero dei contratti a tempo
indeterminato, ha lasciato irrisolte alcune problematiche afferenti le modalità
di cessazione allo scadere del periodo di formazione.
La giurisprudenza ha sviluppato un orientamento, consolidato e prevalente,
secondo il quale il recesso in tali circostanze è da intendersi a-causale, ossia
non vincolato ai dettami della L. n. 604/1966 e L. n. 108/1990.

11. Licenziamenti disciplinari per giusta causa
Art. 2119 (Recesso per giusta causa)
“Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della
scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato o senza
preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si
verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche
provvisoria, del rapporto.
Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che
recede per giusta causa compete l'indennità indicata nel secondo
comma dell'articolo precedente.
Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento
dell'imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa
dell'azienda”.

12. Giustificato motivo soggettivo
Il giustificato motivo soggettivo riguarda un notevole inadempimento
degli obblighi contrattuali da parte del prestatore di lavoro (la
dimostrazione del quale grava sul datore di lavoro), non così grave,
tuttavia, da rendere impossibile la prosecuzione provvisoria del rapporto
di lavoro. Ne consegue che il datore di lavoro ha l’obbligo di dare il
preavviso al lavoratore (salvo diversa previsione contrattuale).
A differenza di quanto avviene per la giusta causa, l’immediatezza del
provvedimento espulsivo, rispetto al momento della mancanza posta a
sua giustificazione, non si configura propriamente quale elemento
costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro (Cass. 24 giugno
1995, n. 7178).
Nei licenziamenti per giustificato motivo soggettivo, la tolleranza
dell’inadempimento è indice della compatibilità di questo con la
prosecuzione del rapporto di lavoro, secondo la stessa valutazione del
datore di lavoro.

13. Tutela reale: novità ed effetti
Licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo soggettivo
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PRESUPPOSTO: Procedimento Disciplinare
– Il fatto contestato non sussiste (insussistenza)
– Il fatto contestato non è stato compiuto dal lavoratore
– Il CCNL prevedeva una sanzione conservativa
– Reintegrazione
– Indennità risarcitoria fino a 12 mensilità
– Pagamento contribuzione dal licenziamento alla reintegrazione

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