Efektívny nábor vyberte z mála to pravéPeter Ulcin
Napriek tomu, že na Slovensku bolo začiatkom roka 2017 približne 235 000 disponibilných uchádzačov o zamestnanie, jeden z najväčších pracovných portálov na svojej webovej stránke pravidelne ponúka okolo 14 000 voľných pracovných pozícií. Ak by sme k tomuto počtu nezamestnaných prirátali iba 20% občanov, ktorí sú schopní pracovať a môžu vykonávať určité druhy povolaní (napr. dôchodcovia - 1 069 000, postihnutí - 238 000, väzni - 8 640), dostávame sa na hranicu pol milióna potenciálnych pracovníkov. Bohužiaľ, mnoho zamestnávateľov stále tvrdí, že na Slovensku nie je dostatok vhodných kandidátov. Ako teda viesť pohovor tak, aby sa aj z toho „mála“ dali vybrať najvhodnejší kandidáti?
Výzkum trendů HR marketingu v České republice 2014BrandBakers
Pakliže chcete vědět, jaké trendy v HR marketingu v České republice se používají a fungují skvěle nebo které začnou personalisté v tomto roce používat, čtěte dále.
K dispozici je mnoho zahraničních výzkumů v oblasti budování značek zaměstnavatelů a HR marketingu. Ty jsou nám mnohdy inspirací, pro české prostředí jsou však málo použitelné. Zpožďují se v čase.
Výzkum jsme připravili společně s našimi partnery, odborníkem v oblasti výzkumu a značkových strategií Davidem Šimákem a praktiky v oblasti náboru lidí Hankou Smítalovou a Petrem Skondrojanisem. Výzkum proběhl v březnu 2014 a zúčastnilo se ho 101 respondentů z řad personalistů.
Kompletní výsledky můžete nastudovat ve 11 stránkové prezentaci.
Protože se jedná o první ročník výzkumu, na meziroční srovnání se můžeme společně těšit až příští rok. Nyní připojujeme pouze krátký kometář, srovnání s trendy v marketingu(1) a zahraničními trendy v oblasti zaměstnavatelských značek(2).
Oproti trendům v českém marketingu nebo v budování zaměstnavatelských značek v zahraniční není a nebude Optimalizace kariérních stránek pro zobrazení na mobilních telefonech používaným trendem v ČR. Například ve Spojených státech 43% zaměstnanců uvedlo, že ke hledání práce použilo mobilní telefon a 37% zástupců generace Y očekává, že kariérní stránky budou optimalizované pro mobilní telefony(3).
Zatímco stálicí v marketingových trendech je obsahový marketing, Unikátní obsah náborové komunikace značky zaměstnavatele používá pouze polovina respondentů a v tomto roce začne používat pouze 6% respondentů.
V zahraniční bude více pozornosti věnováno porozumění uchazečů. V ČR pak pouhý jeden respondent zmínil, že jeho společnost začne používat Vlastní výzkum rozhodovacích kritérií cílové skupiny uchazečů.
Který trend by v tomto roce měl být nejvýraznější? Strategie pro budování značky zaměstnavatele.
Já osobně věřím, že značka zaměstnavatele může přispět nejen k dlouhodobému přitahování správných lidí (a tím i k zefektivnění náboru), ale také k podpoře přerodu personalistů na skutečné partnery podnikání. Vytvoření takové strategie totiž s sebou nese mnoho pohledů na zaměstnance jako na zákazníky, hledání jedinečné nabídky zaměstnavatele vymezené vůči konkurenci. Naplňování zaměstnavatelské značky v každodenním životě pak často vyžaduje obchodní přístupy k oslovování a získávání nových zaměstnanců.
Každopádně uvidíme. Nechme se překvapit.
Zdroje:
(1) Trendy v českém marketingu pro rok 2014, Idealisti
(2) 4 Trends to Watch for in 2014, Melissa Bailey, Universum
(3) Jobvite Job Seeker Nation Study 2014, Jobvite
Výzkum Aktuálních trendů v HR marketingu jsme připravili ve spolupráci s expertem na výzkumy Davidem Šimákem, specialistkou na vztahy s lidmi Hankou Smítalovou a human relations konzultantem Petrem Skondrojanisem.
Vedoucím trendem, stejně jako v minulém roce, je strategie pro budování značky zaměstnavatele. V tomto roce na ní bude pracovat 56 % společností, přičemž 31 % společností již strategii má. Více zde: http://www.brandbakers.cz/primo_z_pece/clanek/210
Výzkum aktuálních trendů HR marketingu v ČR 2016BrandBakers
Děkujeme všem respondentum, že nám i letos pomohli zmapovat HR marketing v České republice. On-line výzkum čítající 17 otázek probíhal v období 18. 2. – 16. 3. 2016 a zúčastnilo se ho 137 respondentů. Ve výzkumu pracujeme se dvěma termíny: HR marketing a Značka zaměstnavatele (Employer Branding).
Efektívny nábor vyberte z mála to pravéPeter Ulcin
Napriek tomu, že na Slovensku bolo začiatkom roka 2017 približne 235 000 disponibilných uchádzačov o zamestnanie, jeden z najväčších pracovných portálov na svojej webovej stránke pravidelne ponúka okolo 14 000 voľných pracovných pozícií. Ak by sme k tomuto počtu nezamestnaných prirátali iba 20% občanov, ktorí sú schopní pracovať a môžu vykonávať určité druhy povolaní (napr. dôchodcovia - 1 069 000, postihnutí - 238 000, väzni - 8 640), dostávame sa na hranicu pol milióna potenciálnych pracovníkov. Bohužiaľ, mnoho zamestnávateľov stále tvrdí, že na Slovensku nie je dostatok vhodných kandidátov. Ako teda viesť pohovor tak, aby sa aj z toho „mála“ dali vybrať najvhodnejší kandidáti?
Výzkum trendů HR marketingu v České republice 2014BrandBakers
Pakliže chcete vědět, jaké trendy v HR marketingu v České republice se používají a fungují skvěle nebo které začnou personalisté v tomto roce používat, čtěte dále.
K dispozici je mnoho zahraničních výzkumů v oblasti budování značek zaměstnavatelů a HR marketingu. Ty jsou nám mnohdy inspirací, pro české prostředí jsou však málo použitelné. Zpožďují se v čase.
Výzkum jsme připravili společně s našimi partnery, odborníkem v oblasti výzkumu a značkových strategií Davidem Šimákem a praktiky v oblasti náboru lidí Hankou Smítalovou a Petrem Skondrojanisem. Výzkum proběhl v březnu 2014 a zúčastnilo se ho 101 respondentů z řad personalistů.
Kompletní výsledky můžete nastudovat ve 11 stránkové prezentaci.
Protože se jedná o první ročník výzkumu, na meziroční srovnání se můžeme společně těšit až příští rok. Nyní připojujeme pouze krátký kometář, srovnání s trendy v marketingu(1) a zahraničními trendy v oblasti zaměstnavatelských značek(2).
Oproti trendům v českém marketingu nebo v budování zaměstnavatelských značek v zahraniční není a nebude Optimalizace kariérních stránek pro zobrazení na mobilních telefonech používaným trendem v ČR. Například ve Spojených státech 43% zaměstnanců uvedlo, že ke hledání práce použilo mobilní telefon a 37% zástupců generace Y očekává, že kariérní stránky budou optimalizované pro mobilní telefony(3).
Zatímco stálicí v marketingových trendech je obsahový marketing, Unikátní obsah náborové komunikace značky zaměstnavatele používá pouze polovina respondentů a v tomto roce začne používat pouze 6% respondentů.
V zahraniční bude více pozornosti věnováno porozumění uchazečů. V ČR pak pouhý jeden respondent zmínil, že jeho společnost začne používat Vlastní výzkum rozhodovacích kritérií cílové skupiny uchazečů.
Který trend by v tomto roce měl být nejvýraznější? Strategie pro budování značky zaměstnavatele.
Já osobně věřím, že značka zaměstnavatele může přispět nejen k dlouhodobému přitahování správných lidí (a tím i k zefektivnění náboru), ale také k podpoře přerodu personalistů na skutečné partnery podnikání. Vytvoření takové strategie totiž s sebou nese mnoho pohledů na zaměstnance jako na zákazníky, hledání jedinečné nabídky zaměstnavatele vymezené vůči konkurenci. Naplňování zaměstnavatelské značky v každodenním životě pak často vyžaduje obchodní přístupy k oslovování a získávání nových zaměstnanců.
Každopádně uvidíme. Nechme se překvapit.
Zdroje:
(1) Trendy v českém marketingu pro rok 2014, Idealisti
(2) 4 Trends to Watch for in 2014, Melissa Bailey, Universum
(3) Jobvite Job Seeker Nation Study 2014, Jobvite
Výzkum Aktuálních trendů v HR marketingu jsme připravili ve spolupráci s expertem na výzkumy Davidem Šimákem, specialistkou na vztahy s lidmi Hankou Smítalovou a human relations konzultantem Petrem Skondrojanisem.
Vedoucím trendem, stejně jako v minulém roce, je strategie pro budování značky zaměstnavatele. V tomto roce na ní bude pracovat 56 % společností, přičemž 31 % společností již strategii má. Více zde: http://www.brandbakers.cz/primo_z_pece/clanek/210
Výzkum aktuálních trendů HR marketingu v ČR 2016BrandBakers
Děkujeme všem respondentum, že nám i letos pomohli zmapovat HR marketing v České republice. On-line výzkum čítající 17 otázek probíhal v období 18. 2. – 16. 3. 2016 a zúčastnilo se ho 137 respondentů. Ve výzkumu pracujeme se dvěma termíny: HR marketing a Značka zaměstnavatele (Employer Branding).
Martin sa už viac ako 10 rokov pohybuje na pomedzí trhu práce a vzdelávania a dnes spolu s tímom marketérov pomáha najväčšiemu pracovnému portálu k tomu, aby aj po 22 rokoch bol prvou voľbou pre každého, kto hľadá prácu alebo pracovné miesta ponúka.
Téma jeho prednášky bude o tom, ako zladiť očakávania HR oddelení s potenciálom marketingových stratégov. Ako sa tieto dve oddelenia môžu lepšie pochopiť, aby ich kampane boli skutočne zmysluplné.
Najčastejšie chyby uchádzačov o prácu alebo stáž v marketinguBasta digital
Prednáška odznela 16. apríla 2019 v rámci Digital Marketing Club na Fakulte manažmentu Univerzity Komenského v Bratislave.
Plánujete si hľadať prácu alebo stáž v oblasti (online) marketingu? Chcete zmeniť prácu? Neurobte tieto časté chyby a zvýšte tak šancu, že vaše uchádzanie sa o prácu bude úspešné. O svoje skúsenosti sa s vami podelí Ján Laurenčík, ktorého rukami za 12 rokov prešli stovky životopisov v marketingovej agentúre Basta digital.
Predstavenie služieb PR agentury PR Clinic:
Monitoring a analýza médií
Vzťahy z médiami
Stratégia
Krízová komunikácia
Online PR
Služby hovorcu
Eventy
Mediálna akadémia
Guerillla PR
Interná komunikacia
Kontakt
We are PR!
Marketing malých firiem_nonoyes_insight_report_07112023 (1) (1).pptxabaffymarian
Ako k marketingu pristupujú rýchlo rastúce malé a stredne veľké firmy na Slovensku? Naša štúdia Vám poskytuje viacero podnetných insightov a benchmarkov.
Co má obsahovat příprava před stavbou úspěšného webu. Matej Chyľa
Příprava webu bývá zdlouhavá a nudná. Avšak je klíčová pro obchodně úspěšný web. Povím vám, na co byste vy ani váš dodavatel neměli zapomenout, aby se investované prostředky vrátily!
UDRŽATEĽNÁ MARKETINGOVÁ KOMUNIKAČNÁ STRATÉGIA AKO NÁSTROJ PRE PODPORU KONKURE...Monika Sujakova
Článok je výstupom z dizertačnej práce a zaoberá sa využitím udržateľnej marketingovej komunikačnej stratégie ideálneho priemyselného podniku pre zvýšenie jeho konkurencieschopnosti. Obsahuje teoretické poznatky z oblasti udržateľnej marketingovej komunikácie, ďalej skúmane predpoklady a vyhodnotenie predpokladov a v neposlednom rade obsahuje aj návrhovú časť.
The article is part of dissertation thesis and it discusses the use of sustainable marketing communication strategy for a ideal industrial enterprise to increase its sustainable competitiveness of enterprises in industrial area. It contains theoretical knowledge in the field of sustainable marketing communication, further examines the assumptions and evaluation of the assumptions and, last but not least, contains the design part.
IT Academy je akreditovaná a certifikovaná vzdelávacia spoločnosť. Zabezpečujeme medzinárodné certifikované kurzy a skúšky spoločností ako Microsoft, Axelos/People Cert, Android, Google, GASQB/ISTQB/IREB, Oracle, IBM, HP, Red Hat, AWS, SAP, EXIN, CISCO, Adobe, Unity, Pearson Vue.
V tejto prezentácii ti predstavím TOP certifikácie a skúšky v oblasti marketing a reklamy
https://www.it-academy.sk/kurz/internet-marketing-i-zaciatocnik/
https://www.vita.sk/online-kurz-internet-marketing-i-zaciatocnik/
Prax potrebuje projektový manažment - Keď vízia a motivácia nie sú iba slová ...COMM-PASS
Rok 2008 sme končili s tým, že katastrofa, ktorú sme na jeseň začali tušiť, bola zrazu aj u nás a v plnej paráde. Skladové zásoby sme mali nafúknuté, objem objednávok sa redukoval zo dňa na deň. Médiá nás po tučných rokoch, kedy všetko letelo nahor, začali kŕmiť hrôzostrašnými správami o nekončiacich hromadných prepúšťaniach. V januári 2009 sme dali vo vedení hlavy dokopy a museli sme skrátka konať.
Projekt ODYSEUS - Nové myslenie pre nový biznis
Investícia do budúcnosti firmy
Kroky implementácie PM
ÚLOHY A ZODPOVEDNOSTI ČLENOV PROJEKTOVÉHO TÍMUCOMM-PASS
Čo by ste odporučili vašim novým projektovým manažérom vy? Aké by ste im dali
odporúčania pre riadenie ich tímu? Predtým, ako si zodpoviete na túto principiálnu
otázku, spýtajte sa sami seba. A zaujímalo by ich to? Počúvali by ma vôbec?
Půlka týmu v kanceláři, půlka na home office. Trochu schizofrenická situace pro manažera, který byl dosud zvyklý na pravidelné fyzické potkávání se se svým týmem.
Více než žhavé téma dnešních dnů – hybridní týmy, a jak je vést. Z manažerského pohledu něco, co nemáme naučené, ani plánované, nevíme kdy a jak se budeme moci vrátit plnohodnotně do práce. Celé zástupy lidí se přesunuly do „on-linu“. Potřeby a priority členů našich týmů jsou rozdílné. Někteří jsou znovu postaveni do role učitelů, musí být nápomocni svým dětem s online výukou. Naopak jiným velmi chybí společná tvorba a už se nemohou dočkat návratu do kanceláře, protože doma pořádně neví, jak si práci rozvrhnout, kdy a jak pracovat, jak naložit s prioritami. Otázka zní, jak skloubit různé potřeby a přitom zajistit výkonnost týmu?
Prezentace k workshopu na konferenci Employer Branding Experience 2019.
OBSAH KOMUNIKACE JAKO CESTA KE SROZUMITELNÉ FIRMĚ
Vyzkoušíte si, jak vybrat ta správná témata, která vám pomohou udělat vaši firmu v očích kandidátů a zaměstnanců srozumitelnou, jak zvolit formu, která bude lidi bavit, jak zapojit do tvorby obsahu komunikace vaše zaměstnance.
Workshop povede Jirka Landa (BrandBakers).
More Related Content
Similar to Výzkum Aktuálních trendů HR marketingu na Slovensku 2015
Martin sa už viac ako 10 rokov pohybuje na pomedzí trhu práce a vzdelávania a dnes spolu s tímom marketérov pomáha najväčšiemu pracovnému portálu k tomu, aby aj po 22 rokoch bol prvou voľbou pre každého, kto hľadá prácu alebo pracovné miesta ponúka.
Téma jeho prednášky bude o tom, ako zladiť očakávania HR oddelení s potenciálom marketingových stratégov. Ako sa tieto dve oddelenia môžu lepšie pochopiť, aby ich kampane boli skutočne zmysluplné.
Najčastejšie chyby uchádzačov o prácu alebo stáž v marketinguBasta digital
Prednáška odznela 16. apríla 2019 v rámci Digital Marketing Club na Fakulte manažmentu Univerzity Komenského v Bratislave.
Plánujete si hľadať prácu alebo stáž v oblasti (online) marketingu? Chcete zmeniť prácu? Neurobte tieto časté chyby a zvýšte tak šancu, že vaše uchádzanie sa o prácu bude úspešné. O svoje skúsenosti sa s vami podelí Ján Laurenčík, ktorého rukami za 12 rokov prešli stovky životopisov v marketingovej agentúre Basta digital.
Predstavenie služieb PR agentury PR Clinic:
Monitoring a analýza médií
Vzťahy z médiami
Stratégia
Krízová komunikácia
Online PR
Služby hovorcu
Eventy
Mediálna akadémia
Guerillla PR
Interná komunikacia
Kontakt
We are PR!
Marketing malých firiem_nonoyes_insight_report_07112023 (1) (1).pptxabaffymarian
Ako k marketingu pristupujú rýchlo rastúce malé a stredne veľké firmy na Slovensku? Naša štúdia Vám poskytuje viacero podnetných insightov a benchmarkov.
Co má obsahovat příprava před stavbou úspěšného webu. Matej Chyľa
Příprava webu bývá zdlouhavá a nudná. Avšak je klíčová pro obchodně úspěšný web. Povím vám, na co byste vy ani váš dodavatel neměli zapomenout, aby se investované prostředky vrátily!
UDRŽATEĽNÁ MARKETINGOVÁ KOMUNIKAČNÁ STRATÉGIA AKO NÁSTROJ PRE PODPORU KONKURE...Monika Sujakova
Článok je výstupom z dizertačnej práce a zaoberá sa využitím udržateľnej marketingovej komunikačnej stratégie ideálneho priemyselného podniku pre zvýšenie jeho konkurencieschopnosti. Obsahuje teoretické poznatky z oblasti udržateľnej marketingovej komunikácie, ďalej skúmane predpoklady a vyhodnotenie predpokladov a v neposlednom rade obsahuje aj návrhovú časť.
The article is part of dissertation thesis and it discusses the use of sustainable marketing communication strategy for a ideal industrial enterprise to increase its sustainable competitiveness of enterprises in industrial area. It contains theoretical knowledge in the field of sustainable marketing communication, further examines the assumptions and evaluation of the assumptions and, last but not least, contains the design part.
IT Academy je akreditovaná a certifikovaná vzdelávacia spoločnosť. Zabezpečujeme medzinárodné certifikované kurzy a skúšky spoločností ako Microsoft, Axelos/People Cert, Android, Google, GASQB/ISTQB/IREB, Oracle, IBM, HP, Red Hat, AWS, SAP, EXIN, CISCO, Adobe, Unity, Pearson Vue.
V tejto prezentácii ti predstavím TOP certifikácie a skúšky v oblasti marketing a reklamy
https://www.it-academy.sk/kurz/internet-marketing-i-zaciatocnik/
https://www.vita.sk/online-kurz-internet-marketing-i-zaciatocnik/
Prax potrebuje projektový manažment - Keď vízia a motivácia nie sú iba slová ...COMM-PASS
Rok 2008 sme končili s tým, že katastrofa, ktorú sme na jeseň začali tušiť, bola zrazu aj u nás a v plnej paráde. Skladové zásoby sme mali nafúknuté, objem objednávok sa redukoval zo dňa na deň. Médiá nás po tučných rokoch, kedy všetko letelo nahor, začali kŕmiť hrôzostrašnými správami o nekončiacich hromadných prepúšťaniach. V januári 2009 sme dali vo vedení hlavy dokopy a museli sme skrátka konať.
Projekt ODYSEUS - Nové myslenie pre nový biznis
Investícia do budúcnosti firmy
Kroky implementácie PM
ÚLOHY A ZODPOVEDNOSTI ČLENOV PROJEKTOVÉHO TÍMUCOMM-PASS
Čo by ste odporučili vašim novým projektovým manažérom vy? Aké by ste im dali
odporúčania pre riadenie ich tímu? Predtým, ako si zodpoviete na túto principiálnu
otázku, spýtajte sa sami seba. A zaujímalo by ich to? Počúvali by ma vôbec?
Similar to Výzkum Aktuálních trendů HR marketingu na Slovensku 2015 (20)
Půlka týmu v kanceláři, půlka na home office. Trochu schizofrenická situace pro manažera, který byl dosud zvyklý na pravidelné fyzické potkávání se se svým týmem.
Více než žhavé téma dnešních dnů – hybridní týmy, a jak je vést. Z manažerského pohledu něco, co nemáme naučené, ani plánované, nevíme kdy a jak se budeme moci vrátit plnohodnotně do práce. Celé zástupy lidí se přesunuly do „on-linu“. Potřeby a priority členů našich týmů jsou rozdílné. Někteří jsou znovu postaveni do role učitelů, musí být nápomocni svým dětem s online výukou. Naopak jiným velmi chybí společná tvorba a už se nemohou dočkat návratu do kanceláře, protože doma pořádně neví, jak si práci rozvrhnout, kdy a jak pracovat, jak naložit s prioritami. Otázka zní, jak skloubit různé potřeby a přitom zajistit výkonnost týmu?
Prezentace k workshopu na konferenci Employer Branding Experience 2019.
OBSAH KOMUNIKACE JAKO CESTA KE SROZUMITELNÉ FIRMĚ
Vyzkoušíte si, jak vybrat ta správná témata, která vám pomohou udělat vaši firmu v očích kandidátů a zaměstnanců srozumitelnou, jak zvolit formu, která bude lidi bavit, jak zapojit do tvorby obsahu komunikace vaše zaměstnance.
Workshop povede Jirka Landa (BrandBakers).
Prezentace k workshopu na konferenci Employer Branding Experience 2019.
PERSONY KANDIDÁTŮ
Tento workshop vám pomůže lépe pochopit vaše kandidáty a být pro ně jako zaměstnavatel relevantní. Naučíte se, jak pomocí tzv. persony popsat cílové skupiny kandidátů a jak tyto popisy (persony) dále využít při formulaci nabídky a představení zaměstnavatele.
Workshop povede Kateřina Tauchenová (BrandBakers) a Rastislav Tesár (McDonald's)
Vizuální záznam přednášek, které zazněly na konferenci Employer Branding Experience 2019.
ÚČASTNÍCI NAHLÉDLI DO KUCHYNĚ TĚM, KTEŘÍ TO SE ZNAČKOU ZAMĚSTNAVATELE UMÍ SAKRA DOBŘE.
Na příkladech z praxe se dozvěděli, jak definovat persony kandidátů a EVP, co stojí za úspěšnými náborovými kampaněmi nebo jak budovat love brand u vlastních zaměstnanců.
O své zkušenosti i praktické tipy se podělili šest praktiků, kteří se ve svých firmách značce zaměstnavatele už nějaký ten pátek věnují. A hlavně mají výsledky.
Překvapením letošního ročníku byly workshopy.
Prezentace k workshopu na konferenci Employer Branding Experience 2019.
FIREMNÍ KULTURA POSTAVENÁ NA HODNOTÁCH V PRAXI
Nějak nastavené firemní hodnoty má většina firem protože věří, že to pomůže firemní kultuře a zprostředkovaně i byznysu. Většina z nich bojuje s jejich převedením do každodenního života. Podíváme se na to, v čem je problém a jak ho prakticky řešit.
Workshop povedou Stanislav Tichý (DEVELOR), Dominika Mýtna a Slaven Elcic (oba EYELEVEL).
Prezentace k workshopu na konferenci Employer Branding Experience 2019.
RECEPT NA NABÍDKU FIRMY JAKO ZAMĚSTNAVATELE (EVP)
Vyzkoušíte si jednoduchý způsob, jak sestavit nabídku firmy jako zaměstnavatele. Ukážeme vám, co by měla obsahovat a na co se při tvorbě zaměřit. Podle našich zkušeností jde nejvíce o to, jak dobří jste v její úplnosti a v detailech.
Workshop povede Petr Hovorka (BrandBakers) a Veronika Horáková (Air Bank).
Prezentace k workshopu na konferenci Employer Branding Experience 2019.
JAK MĚŘIT HR MARKETING
Pojďte si vzájemně nasdílet, co a jak v HR marketingu měříte. V rámci workshopu si vyzkoušíte nadesignovat měření simulované kampaně na vybraných kanálech (kariérní stránka, FB, LinkedIn) a společně probereme výhody a nevýhody zvoleného řešení. Pokud ještě neměříte a chtěli byste, bez obav přijďte taky a přibalte si selský rozum :)
Workshop povede Lucie Chladová (Kiwi.com) a Petra Nulíčková (ALZA)
Prezentace k workshopu na konferenci Employer Branding Experience 2019.
UVEDENÍ NOVÁČKŮ DO FIRMY HRAVÝM ZPŮSOBEM
Když nastoupí do firmy nový zaměstnanec, můžeme mu o firmě povídat nebo ho můžeme firmou provést a nebo ho necháme zkusit si, jaké to je ve firmě pracovat. Hravě. Protože lidé si rádi hrají a hrou se také učí. Ukážeme si, jak se dá vytvořit hra pro naloďování nováčků.
Workshop povede Petr Moravec (DEVELOR) a Klára Siegelová (Tesena).
Prezentace k přednášce na konferenci Employer Branding Experience 2019.
JAK MĚŘIT HR MARKETING
„Vzít novou práci není jako koupit si nové ponožky a Vámi nabízené pracovní pozice nejsou položky v e-shopu. Ano, recruitment kampaně se měří těžko, ale to neznamená, že bychom to měli vzdávat. Naopak, je to výzva ke kreativním řešením! Podívejme se společně na některé běžné omyly a základní řešení s ohledem na velikost vaší firmy a zdroje, které máte k dispozici.“
Říct, že potřebujeme peníze na recruitment kampaň je jedna věc. Dokázat ale jasně formulovat KPIs a způsoby jejich měření, to je věc druhá. Pokud vás pálí co a jak měřit, neměla by vám inspirace z Kiwi.com uniknout.
Prezentace k přednášce na konferenci Employer Branding Experience 2019.
POCHOPIT KANDIDÁTY A MLUVIT JEJICH ŘEČÍ
„Teenageři, maminky na rodičovské, senioři, handicapovaní lidé, cizinci. Ti všichni jsou kandidáti na práci v McDonald’s. Každá taková skupina má svoje specifika. Různí lidé mají různé potřeby, řeší různé, pro ně typické životní situace. Nedílnou součástí tohoto jejich světa je i zaměstnání. Aby je práce u nás bavila, potřebujeme jim skutečně dobře rozumět, mít pro ně tu správnou nabídku.“
Pro všechny, kteří chtějí být pro kandidáty skutečně relevantním zaměstnavatelem, je McDonald’s velkou inspirací. Na trhu není mnoho firem, které by dokázaly pracovat s různými skupinami lidí jako oni.
Prezentace k přednášce na konferenci Employer Branding Experience 2019.
CHCETE SPRÁVNÉ LIDI DO TÝMU? TAK JIM UKAŽTE, KDO SKUTEČNĚ JSTE
„HR marketing je dnes ukřičeným světem, ve kterém se hodně mluví, ale málo se toho řekne. Sama skutečnost, že jako firma komunikujeme, ještě neznamená, že kandidátům dokážeme odpovědět na otázku „Kdo jste, co děláte a jaké to je u vás pracovat?“ Srozumitelnost je základem pro vybudování značky. Jak tedy komunikovat tak, aby nám lidé rozuměli?“
Z Jirkovy přednášky si odnesete pravidla, tipy a inspiraci pro váš HR marketing. Věříme, že díky tomu dokážete lépe přitahovat ty správné lidi a dosáhnout toho, že vaši nováčci budou skutečně vědět, do čeho jdou.
EBX2019 – Klára Siegelová a Marcel Veselka / TesenaBrandBakers
Prezentace k přednášce na konferenci Employer Branding Experience 2019.
JAK ZAPOJIT NOVÁČKY A VYSVĚTLIT JIM FIREMNÍ HODNOTY FORMOU HRY
„Náš Bootcamp je nejenom náborová hra simulující reálné projektové situace, ale i prostředek, jak novým kolegům umožnit pochopit a přijmout kulturu firmy. Zapojují se do ní i zkušenější kolegové, kteří si tak principy naší kultury oživují a pomáhá to i vzájemnému poznávání se uvnitř týmu.“
Zapojit nováčky do firemní kultury je nesmírně důležité a určitě to ve firmě řešíte i vy. Tesena pro vás bude zajímavým důkazem toho, že onboarding může být skutečně zábava.
EBX2019 – Dominika Mýtna a Slaven Elcić / EYELEVELBrandBakers
Prezentace k přednášce na konferenci Employer Branding Experience 2019.
HODNOTY A KULTURA V RYCHLE ROSTOUCÍ ORGANIZACI – OD STARTUPU PO GLOBÁLNÍ FIRMU
„V roce 2006 jsme formulovali naše hodnoty jako základ kultury a businessu EYELEVEL. O deset let později jsme se pustili do jejich redefinice a zapojili jsme do toho zaměstnance z celého světa. Nebylo to snadné, ale výsledkem je silná kultura, která je dnes klíčová pro náš obchodní úspěch.“
Možná se taky perete s firemními hodnotami a hlavně s tím, aby jim rozuměli všichni zaměstnanci. Věříme, že inspirace od EYELEVEL vám otevře oči.
Prezentace k přednášce na konferenci Employer Branding Experience 2019.
DO AIR BANK HLEDÁME LIDI, CO CHTĚJÍ MĚNIT SVĚT, NE TY, CO CHTĚJÍ JEN ZMĚNIT PRÁCI
„Budujeme jen jednu značku. Je postavená na poslání a vizi. V tom se prolíná náš přístup k zákazníkům i zaměstnancům. To, jak o nás kandidáti přemýšlejí, je důležitější než to, co umí.“
Poznejte, jak Airbank buduje svou značku a na co se zaměřuje uvnitř firmy ve vztahu k vlastním zaměstnancům.
Veříme, že skutečně úspešné firmy nejsou ničím jiným než
komunitami lidí, kteří mají společný cíl, vyznávají stejné
hodnoty a pravidla, jsou rádi spolu a vědí, proč ráno vstávají
z postele. Nejsou to lidské zdroje, ale hybná síla, na které
firma stojí a padá. Přitahovat, zapojovat do hry a udržet
si takové lidi není a nemůže být úkolem HR, ale všech manažerů. V tom vidíme podstatu Employer Brandingu.
Employer Branding Workshop / Akademie personalistiky při VŠEBrandBakers
Celodenní workshop kombinující teorii, příklady a cvíčení na vytvoření EVP firmy.
– co je to značka zaměstnavatele
– jaké jsou její přínosy
– jak probíhá proces její tvorby
– jak definovat employer value proposition
– jak se buduje značka uvnitř firmy
Inspirativni pociny / znacka zamestnavatele a poctivy HR marketingBrandBakers
Skvělé po-činy ze světa budování značek zaměstnavatelů (Employer Brandingu), firemních kultur a poctivého HR marketingu, na jednom místě.
Konec roku, konec dalšího ročníku Inspirativních počinů. Proč já to vlastně píšu, ptám se sám sebe, když si přes prst spočítám kolik času mi to zase zabralo? Hodně mě to nabíjí energií, když vidím tu spoustu dobré práce, které firmy (na sobě) udělaly, zní odpověď. Doufám, že i vás.
V roce 2018 bylo té inspirace skutečně hodně. Mám z toho velkou radost a to i přesto, že někdy k těm po-činům vede tlak vyplývající z nedostatku lidí na trhu práce, a ne osvícené rozhodnutí firem. Úmysly na rozdíl od výsledků zpětně posuzuje málokdo.
Jsem moc rád, že k těm změnám, vedoucím k lepšímu prostředí spolu-práce lidí a firem, můžeme v BrandBakers také občas přispět.
EBE2018- Dělej, co tě baví/Decathlon - J. MatějovskýBrandBakers
DĚLÁME SPORT DOSTUPNĚJŠÍV Decathlonu věříme, že pokud u nás budou pracovat spokojení sportovci, budou své nadšení sdílet s jejich zákazníky – sportovci, které to u nás bude bavit naše zákazníky a budou se k nám rádi vracet. Toto je jedním z pilířůnaší firemní kultury, která již více než 40 přináší radost ze sportu lidem na celém světě. ...a ekonomické výsledky? Ty jsou jen nástrojem k rozhodování našich spoluhráčů.
EBE2018 - Když HR ryby plavou proti full-time proudu/Atlas Copco - H. Štefano...BrandBakers
Začali jsme u sebe. Teda spíšzačaly. Nejdřív práce, potom dítě. A pak brzy zase práce. Postaru už to ale nešlo. Tak znovu a lépe. Flexibilně. Povíme vám o tom, jak se z náhody může stát užitečný trend pro celou firmu i základ dobré značky zaměstnavatele. Proččástečné úvazky vyžadují plnou dávku důvěry i zodpovědnosti a proči korporace musí být flexibilní.
EBE2018 - Jak se buduje Employer Brand s minimálními náklady?/Alza - M. PremusBrandBakers
Náš Alza HR tým se soustředí na aktivity, které dokážeme měřit. Nechceme tzv. "vyhazovat peníze z okna" a doufat, že tím zvýšíme povědomí o brandu. Nechceme věřit, že pomocí nějaké kampaně oslovíme ty nejlepší talenty na trhu. Potřebujeme si tím být co nejvíce jisti. Jak se soustředíme na kariérní stránky? Pročřešíme SEO, Google Analytics, A/B testování? Proč chceme všem kandidátům odpovídat maximálně do tří dnů? Jak používáme sociální sítě? Kde budeme za 3 roky? Podívejte se spolu se mnou na konkrétní čísla. Kariérní stránky (UX & Google Analytics). Inzeráty (SEO & A/B testování)Práce s kandidáty (rychlost, kvalita, metriky). Sociální sítě–performance OR branding (jak nim přistupujeme na HR v Alza)
2. O výskume
akujeme všetkým, ktorí sa zapojili do prieskumu a pomohli tak zmapovať oblasť
HR marketingu na Slovensku. Online prieskum so 16-timi otázkami prebiehal v ob-
dobí od 21.04.2015 do 15.03. 2015 a zúčastnilo sa ho 63 respondentov. V pries-
kume používame dva termíny - HR marketing a Značka zamestnávateľa. Dovoľte
ich krátke vysvetlenie. Značka zamestnávateľa zachytáva základnú filozofiu každej firmy,
napĺňa názov spoločnosti významom, zmyslom, s kto-
rým sa môžu ľudia stotožniť. HR marketing je nástroj,
ktorý sa používa na komunikáciu a predstavenie spo-
ločnosti ako dovnútra, tak aj navonok svojmu okoliu.
Značka zamestnávateľa spoločnosti a ich firemné kul-
túry odráža a formuje, zatiaľ čo HR marketing tieto spo-
ločnosti predstavuje.
1
Prieskum sme pripravili
a realizovali v spolupráci
s našimi partnermi - expertmi na
HR marketing a tvorcami značiek
zamestnávateľov BrandBakers.
Ď
3. k respondentomOtázky
1. Akú pozíciu zastáva HR tím / HR oddelenie
vo Vašej spoločnosti?
2. Aká je Vaša pozícia v HR? 3. V akom pomere je Vaša práca rozdelená
medzi operatívne a strategické úlohy?
84%
11%
HR riaditeľ / manažér /
business partner
HR
špecialista
Iné
56%44%
Operatívne
(krátkodobé) úlohy
Strategické
(dlhodobé) úlohy
68%
27%
5%
5%
Je súčasťou
najvyššieho vedenia
Je súčasťou
širšieho vedenia
Nie je
súčasťou vedenia
2
„68% spoločností
považuje prácu personalistov
za dôležitú činnosť.“
„Bude 44% času a síl personalistov stačiť
na úlohy, akými sú budovanie značky
zamestnávateľa alebo vytváranie plánu
pre formovanie firemnej kultúry?“
„84% respondentov
prieskumu pracuje na pozícii
HR riaditeľ, manažér alebo
HR business partner.“
4. 836 56 0Kvalita uchádzačov (kompetencie pre danú pozíciu)
Osobnosť uchádzačov (charakter zodpovedajúci firemnej kultúre)
Množstvo uchádzačov
Náklady spojené s náborovým a výberovým procesom
Dĺžka trvania náborového a výberového procesu
Nesprávne definovaný profil uchádzača
Otázky k náboru
veľmi
náročné
(%)
náročné
(%)
menej
náročné
(%)
nenáročné
(%)
1. Uvádzame niekoľko oblastí, ktoré súvisia
s náborom alebo výberom zamestnancov. Na základe
vašich skúseností zhodnoťte ich náročnosť v rámci
výberových procesov na danej škále.
3. Akú rolu zohrávajú firemné hodnoty pri výbere
nových zamestnancov?
2. Uvádzame nástroje/metódy, ktoré sa
využívajú pri získavaní zamestnancov.
Označte, ako často ich používate?
vždy
(%)
Odporučenia interných zamestnancov
Personálna agentúra
Executive search
Internetové pracovné portály
Cielené náborové kampane na konkrétne pozície
Interný výber
Nábor absolventov SŠ/VŠ
veľmi často
(%)
niekedy
(%)
veľmi zriedkavo
(%)
nikdy
(%)
„Kvalita uchádzačov a
osobnosť uchádzačov sú
najväčšími problémami.
Náklady na výber
personalisti ako problém
stále nevnímajú.“
15 026 59
4321 34 2
3411 49 5
513 34 11
4311 28 18
15 15 36 16 18
8 38 31 16 7
25 45 25 5 0
38 36 23 3 0
3 25 39 26 7
46 44 5 3 2
2 2 239 55
„Pracovné portály naďalej dominujú prostriedkom, ktoré spoločnosti vo výbere používajú. Ako je ľahké/náročné je
prostredníctvom tohto nástroja nájsť skutočne kvalitných kandidátov? Druhé miesto patrí internému výberu
zamestnancov, čo je pozitívny a dobrý trend, ktorý súvisí so silnou značkou zamestnávateľa. V tejto oblasti je však
stále priestor na posilnenie. Tretie miesto patrí odporučeniam interných zamestnancom. Programy odporúčania
sú prostriedkom budúcnosti, ktorý môže do firiem priniesť až 50% nových zamestnancov. Môžu byť zdrojom č.1
z pohľadu objemu kandidátov, ich kvality ale tiež nákladov či retencie.“
3
68%
13%
14%
5%
Nehrajú žiadnu rolu
Zohrávajú najdôležitejšiu rolu
Hrajú rovnakú rolu
ako iné kritériá
Hrajú len malú rolu
„Význam firemných hodnôt
ako najdôležitejšieho kritéria
výberu označilo iba 14%
respondentov. 68% ich
vníma ako rovnako dôležité
ako iné kritéria. Otázkou je,
či je toto percento signálom
toho, že trendom je získavať
ľudí na základe ich prístupu
a hodnôt, nie iba na základe
ich skúseností a kvalifikácie.“
5. Otázky k HR marketingu / Podpora a investície
1. Podporuje vedenie Vašej spoločnosti
aktivity v oblasti HR marketingu?
2. Aké budú Vaše investície do HR marketingu v roku 2015
v porovnaní s predchádzajúcim rokom?
49%
40%
11%
Plne ich podporuje
Podporuje ich
minimálne
Čiastočne ich
podporuje
Budú vyššie
57%
24% 19%
Budú nižšie
Budú rovnaké
„Podporu vedenia v oblasti HR
marketingu má úctyhodných
89% personalistov. Toto číslo
je pár percent vyššie ako
v susednej Českej republike.“
„Investície do HR marketingu
narastú. 24% spoločností bude mať
väčší rozpočet. 20% spoločností
bude naopak rozpočet znižovať“
4
6. Otázky k HR marketingu / Zodpovednosť a spolupráca
Kto je vo Vašej spoločnosti zodpovedný za HR marketing? S ktorými oddeleniami najviac
spolupracujete v oblasti
HR marketingu?
Marketingovým oddelením
Obchodným oddelením
Komunikácia/PR
Iné
Finančným oddelením
25%0% 50%
7%
10%
48%
23%
41%
„V takmer v 89% prípadoch sú
partnermi v oblasti HR marketingu
kolegovia z marketingu,
PR a komunikácie.“
HR oddelenie
95%
2%
3%
Marketingové oddelenie
Board / executive tím
„Na Slovensku patrí podľa odpovedí personalistov zodpovednosť za
túto tému HR tímom (95%). Podľa výskumu „The future of employer
branding“ realizovaného spoločnosťou Universum si však 60%
riaditeľov spoločností priradilo vlastníctvo tejto témy sebe.“
5
7. / Prínosy a meranieOtázky k HR marketingu
Podľa akých parametrov meriate a hodnotíte úspešnosť HR marketingových aktivít?
63%
59% 57%
43%
37%
31%
27%
24% 22%
15%
6%8%
14%
Aký najdôležitejší prínos majú pre vás/vašu spoločnosť HR marketingové aktivity?
Kvalita
nových
zaměstnanců
Známost
značky
Fluktuace
zaměstnanců
(kolik jich
odchází)
Efektivita
získávání
uchazečů
Délka náboru Retence
zaměstnanců
(jak dlouho
zůstávají)
Počet
uchazečů na
pozici
Náklady
na nábor
Angažovanost
zaměstnanců
Umístění
v žebříčku
Zaměstnavatel
roku
NevímPoměr
uchazeč/nový
zaměstnanec
Procento
zaměstnanců
získaných
přes program
doporučení
31%
Fluktuácia zamestnancov a kvalita nových zamestnancov
sú najčastejšie KPI's na Slovensku. V zahraničí je kľúčovým
parametrom číslo jedna angažovanosť zamestnancov.
Na Slovensku sa angažovanosť objavila na 7.priečke.
HR marketingové aktivity podľa prieskumu pozitívne ovplyvňujú a zvyšujú kvalitu
kandidátov a efektivitu v získavaní kandidátov. Na tretom mieste sa objavuje prínos v
podobe zvýšenia povedomia o značke.
Kratšia
dĺžka trvania
výberu
32%
Nižšie
náklady
spojené
s náborom/
výberom
29%
Vyššia kvalita
nových
zamestnancov
61%
Vyššia
efektivita
v získavaní
uchádzačov
58%
Vyššia
retencia
zamestnancov
30%
Nižšia
fluktuácia
zamestnancov
37%
Vyššia
angažovanosť
zamestnancov
34%
Väčší počet
uchádzačov
na jednu
pozíciu
44%
Vyššie
povedomie
o vašej
značke
50%
Lepšie
umiestnenie
v rebríčku
Zamestnávateľ
roka
5%
Neviem
5%
Vyššie
percento
získaných
zamestnancov
prostredníctvom
programu
odporúčani
kandidátov
21%
Lepší pomer
uchádzačov
voči novým
zamestnancom
7%
50%
60%
40%
30%
20%
10%
0%
70%
50%
60%
40%
30%
20%
10%
0%
70%
6
8. Otázky k značke
Máte stanovenú stratégiu pre budovanie značky
zamestnávateľa? (Aké asociácie sa majú
uchádzačom spájať s menom Vašej spoločnosti?)
Ako často
realizujete prieskum
angažovanosti Vašich
zamestnancov?
Ako často zisťujete, ako Vašu spoločnosť vnímajú
uchádzači, s ktorými prichádzate do kontaktu počas
náborových a výberových procesov?
Neviem
Momentálne
na stratégií pracujeme
Áno, máme
Nie, zatiaľ
nemáme
Raz za rok
Iné
Raz za
pol roka
„Vyzerá to, že sa podľa čísel prieskumu približujeme
k úrovni západných krajín. 71% spoločností má
alebo pracuje na stratégii pre budovanie značky.
To sa nám zdá takmer neuveriteľné.
Značka zamestnávateľa je tým, čo si o firme myslia,
čo vo vzťahu k nej cítia nielen kandidáti, ale aj ľudia
vo vnútri - zamestnanci. Preto je potrebné ich do
procesu budovania značky aktívne zapojiť.“
„53% respondentov uvádza,
že sa zaujímajú o názor
uchádzačov na ich spoločnosť
skôr náhodne alebo vôbec.“
„50% respondentov
uviedlo, že prieskum
angažovanosti
nerealizujú vôbec,
alebo v intervale raz
za dva roky. V dobe
rýchlych zmien to ….
Že by tyto společnosti
nezajímalo, jak moc
pracují s potenciálem
svých lidí?“
Raz
za 2 roky
Vôbec
nerobíme
37%
50%
21%
27%
29%
13%
13%8%
2%
Nikdy sme
sa o to nezaujímali
Len občas,
skôr náhodne
50% 47%
3%
Veľmi často
7
9. Samostatná časť "kariéra" na webovej stránke spoločnosti
Nábor na univerzitách (Campus Management)
SAtraktívne spracovaný uvítací balíček pre nových zamestnancov
Unikátny obsah náborovej komunikácie vychádzajúci zo stratégie značky
Stratégie pre budovanie značky zamestnávateľa
Odlišné (jedinečné) náborové inzeráty
Plán pre formovanie firemnej kultúry
Kariérne profily na sociálnych sieťach (LinkedIn, Facebook, Youtube a iné)
Video predstavujúce firemnú kultúru a zamestnancov
Začlenenie herných prvkov (Gamifikácie) do náborového procesu a komunikácie
Cielené náborové kampane na konkrétnu pozíciu
Optimalizácia kariérnych stránok pre zobrazenie na mobilných telefónoch
Samostatné kariérne www stránky (Microsites)
Vysvetlenie firemných hodnôt a ich prejavov v praxi
Jedinečný prísľub značky zamestnávateľa (Employer value proposition)
Analýza náborovej stratégie konkurencie
Výskumy rozhodovacích kritérií cieľovej skupiny uchádzačov
Veľké socio-výskumy (Big data)
19
14
9
8
6
6
6
5
5
4
4
4
4
4
3
1
Nástroje HR marketingu / Používané a fungujúce skvele (%)
0 % 3% 10 % 15 % 20 %
8
V tejto kategórii vychádzajú ako najviac
osvedčené nástroje kariérna sekcia na
webovej stránke spoločnosti a komunikácia a nábor
študentov na univerzitách.0
0
10. Vedúcim trendom HR marketingu je
podobne ako v Českej republike
Stratégia pre budovanie značky zamestnávateľa.
Tento rok na nej pracuje 25% spoločností, pričom
50% spoločností už stratégiu stanovenú má.
Video predstavujúce firemnú kultúru je vo svete už
dlho dobrým základom a tento trend vyplývajúci
z prieskumu je pozitívnym zistením.
Stratégie pre budovanie značky zamestnávateľa
Video predstavujúce firemnú kultúru a zamestnancov
Odlišné (jedinečné) náborové inzeráty
Plán pre formovanie firemnej kultúry
Kariérne profily na sociálnych sieťach (LinkedIn, Facebook, Youtube a iné)
Jedinečný prísľub značky zamestnávateľa (Employer value proposition)
Unikátny obsah náborovej komunikácie vychádzajúci zo stratégie značky
Vysvetlenie firemných hodnôt a ich prejavov v praxi
Cielené náborové kampane na konkrétnu pozíciu
Veľké socio-výskumy (Big data)
Atraktívne spracovaný uvítací balíček pre nových zamestnancov
Optimalizácia kariérnych stránok pre zobrazenie na mobilných telefónoch
Výskumy rozhodovacích kritérií cieľovej skupiny uchádzačov
Analýza náborovej stratégie konkurencie
Nábor na univerzitách (Campus Management)
Samostatné kariérne www stránky (Microsites)
Začlenenie herných prvkov (Gamifikácie) do náborového procesu a komunikácie
Samostatná časť "kariéra" na webovej stránke spoločnosti
13
10
9
8
6
6
7
6
6
5
5
5
3
3
3
1
2
2
Nástroje HR marketingu / Začnú sa používať tento rok = trendy (%)
0 % 5% 10 % 15 %
9
11. Analýza náborovej stratégie konkurencie
Výskumy rozhodovacích kritérií cieľovej skupiny uchádzačov
Začlenenie herných prvkov (Gamifikácie) do náborového procesu a komunikácie
Veľké socio-výskumy (Big data)
Samostatné kariérne www stránky (Microsites)
Optimalizácia kariérnych stránok pre zobrazenie na mobilných telefónoch
Odlišné (jedinečné) náborové inzeráty
Jedinečný prísľub značky zamestnávateľa (Employer value proposition)
Video predstavujúce firemnú kultúru a zamestnancov
Unikátny obsah náborovej komunikácie vychádzajúci zo stratégie značky
Kariérne profily na sociálnych sieťach (LinkedIn, Facebook, Youtube a iné)
Stratégie pre budovanie značky zamestnávateľa
Samostatná časť "kariéra" na webovej stránke spoločnosti
Nábor na univerzitách (Campus Management)
Atraktívne spracovaný uvítací balíček pre nových zamestnancov
Cielené náborové kampane na konkrétnu pozíciu
Plán pre formovanie firemnej kultúry
Vysvetlenie firemných hodnôt a ich prejavov v praxi
10
8
8
8
6
7
7
6
5
5
5
4
4
4
4
3
3
4
Nástroje HR marketingu / Nepoužívané + Neosvedčili sa nám (%)
0 % 2 % 6 % 8 %4 % 10 %
10
Významnou súčasťou Stratégie
pre budovanie značky zamestná-
vateľa je nepochybne Jedinečný
prísľub značky zamestnávateľa (Employer
Value Proposition). Pre jeho “tvorbu“ sú okrem
iného potrebné Výskum rozhodovacích kritérií
a Analýza náborovej komunikácie. Tieto nás-
troje sa však v prieskume objavujú skôr v ka-
tegórii neznáme a nepoužívané . To bude v
tomto roku výzva pre HR tímy, ktoré na Stra-
tégii pre budovanie značky zamestnávateľa.
Firmy sa tiež veľmi nezaoberajú optimalizáciou
svojich kariérnych stránok pre mobilné telefó-
ny, čo je v dobe “smartphonov” prekvapivé.
12. Neznáme
Začlenenie herných prvkov (Gamifikácie) do náborového procesu a komunikácie
Výskumy rozhodovacích kritérií cieľovej skupiny uchádzačov
Veľké socio-výskumy (Big data)
Jedinečný prísľub značky zamestnávateľa (Employer value proposition)
Optimalizácia kariérnych stránok pre zobrazenie na mobilných telefónoch
Samostatné kariérne www stránky (Microsites)
Unikátny obsah náborovej komunikácie vychádzajúci zo stratégie značky
Analýza náborovej stratégie konkurencie
Nábor na univerzitách (Campus Management)
Odlišné (jedinečné) náborové inzeráty
Video predstavujúce firemnú kultúru a zamestnancov
Vysvetlenie firemných hodnôt a ich prejavov v praxi
Atraktívne spracovaný uvítací balíček pre nových zamestnancov
Kariérne profily na sociálnych sieťach (LinkedIn, Facebook, Youtube a iné)
Stratégie pre budovanie značky zamestnávateľa
Samostatná časť "kariéra" na webovej stránke spoločnosti
Cielené náborové kampane na konkrétnu pozíciu
Plán pre formovanie firemnej kultúry
19
14
14
13
11
5
9
3
3
2
2
2
2
2
2
0
0
0
Nástroje HR marketingu / (%)
0 % 5% 10 % 15 % 20 %
11
V kategórii neznáme alebo nepoužívané sa objavujú
rovnaké nástroje. Gamifikácia sa neujala“ v HR
marketingu rovnako ako v marketingu všeobecne.
Neznámym nástrojom pre HR zostávajú BigData, ktoré naopak
v marketingu zaznamenávajú raketový vzostup. Otázkou ale
ostáva, či je na malom slovenskom, ale napr. aj na českom trhu
použitie BigData vôbec rozumné. Výskum rozhodovacích kritérií
cieľovej skupiny uchádzačov a analýza náborovej komunikácie
konkurencie možno znie príliš vznešene. Vo svojej podstate však
ide hlavne o to, že je potrebné vedieť/zistiť, čo je pre uchádzača
dôležité pri výbere zamestnávateľa, podľa akých kritérií sa
predovšetkým rozhodujú - obchodníci, IT špecialisti, čašníci atď.
13. 7
0
3
7
3
3
0
10
3
0
3
23
10
3
10
3
0
10
Nepoznáme Nepoužívame
Plánujeme
používať
tento rok
Neosvedčili
sa nám
Dobre sa
nám osvedčili
Osvedčili
sa nám skvele
14
14
3
0
13
0
5
2
2
2
2
2
9
11
2
0
19
3
8
9
10
4
6
3
5
5
5
3
4
2
7
7
4
4
9
3
5
3
3
13
6
8
6
9
10
6
5
1
2
5
7
6
2
3
2
2
2
6
5
9
6
5
5
9
8
8
5
3
8
10
1
8
0
0
1
6
3
6
8
6
5
4
9
19
4
4
5
4
4
14
Veľké socio-výskumy (Big data)
Výskumy rozhodovacích kritérií cieľovej skupiny uchádzačov
Analýza náborovej stratégie konkurencie
Stratégie pre budovanie značky zamestnávateľa
Jedinečný prísľub značky zamestnávateľa (Employer value proposition)
Plán pre formovanie firemnej kultúry
Unikátny obsah náborovej komunikácie vychádzajúci zo stratégie značky
Odlišné (jedinečné) náborové inzeráty
Video predstavujúce firemnú kultúru a zamestnancov
Vysvetlenie firemných hodnôt a ich prejavov v praxi
Atraktívne spracovaný uvítací balíček pre nových zamestnancov
Samostatná časť "kariéra" na webovej stránke spoločnosti
Samostatné kariérne www stránky (Microsites)
Optimalizácia kariérnych stránok pre zobrazenie na mobilných telefónoch
Kariérne profily na sociálnych sieťach ( LinkedIn, Facebook, Youtube a iné)
Cielené náborové kampane na konkrétnu pozíciu
Začlenenie herných prvkov (Gamifikácie) do náborového procesu a komunikácie
Nábor na univerzitách (Campus Management)
Nástroje HR marketingu / Prehľad (%)
12
14. Pokiaľ chcú firmy získať tých najlepších ľudí
(a osloviť aj pasívnych kandidátov), budú musieť
začať investovať do Značky zamestnávateľa HR
marketingu viac úsilia a prostriedkov.
Trendom je sústrediť sa na to, ako zaujať
a „pritiahnuť ľudí“, čo je veľký rozdiel v porovnaní
s „oslovovaním“ alebo „preplácaním“ ľudí na trhu práce.
Hranice medzi kanceláriami a okolitým svetom sa
do značnej miery zbúrali (napríklad vďaka sociálnym
sieťam). Je preto dôležité budovať značku, ktorá pôsobí
relevantne a autenticky a zároveň je jedinečná vo vzťahu
ku konkurencii.
Hlavným nástrojom HR marketingu na Slovensku
sú podľa prieskumu pracovné portály. Ich hlavnou
nevýhodou je, že sú určené pre aktívne hľadajúcich
kandidátov. Tí najlepší ľudia však prácu pravdepodobne
majú a práve tých je potrebné zaujať a stať sa pre nich
zaujímavou voľbou a lepšou možnosťou. Túto funkciu
však pracovné portály nesplnia. Možno preto sa úspešné
firmy zameriavajú na programy odporučenia. Nikto nevie
firmu predať lepšie ako samotní zamestnanci.
Sociálne siete pri ich správnom využití môžu
zohrávať kľúčovú rolu v HR marketingu.
Prostredníctvom nich môžu potenciálni kandidáti
nahliadnuť dovnútra firmy, čo je jedným z prvých krokov
kandidáta pri rozhodovaní o firme ako takej a jej kultúre.
Obrovský potenciál sociálnych sietí môžu firmy využiť
iba za podmienky, že oslovia kandidátov „unikátnym
obsahom“.
Zapojenie expertov na marketing do
HR marketingových aktivít je v zahraničí bežným
javom. Marketingová kompetencia sa pre HR
manažérov stáva dôležitou odbornou kompetenciu,
ktorú si môžu rozvíjať a doplniť práve pri spolupráci
s marketingovými a brand manažérmi.
Značka zamestnávateľa je tým, čo si o firme
myslia, čo vo vzťahu k nej cítia nielen kandidáti aj
zamestnanci. Preto je potrebné ich do procesu
budovania značky aj HR marketingových nástrojov
aktívnejšie zapojiť.
Trendy alebo akým smerom je dobré sa uberať?
13
15. Od roku 1994 sa snažíme zlepšovať svet ako v pracovných projektoch, tak aj v tých
dobrovoľníckych a neziskových. Vášnivo radi robíme svoju prácu a robíme všetko preto,
aby sme mohli byť hrdí na čokoľvek, čo robíme. Sme radi, že naši klienti, priaznivci
a priatelia nám to umožňujú!
O Maxman Consultants
www.maxman-consultants.com