Whetten-Cameron Yaklaşımı (Empowerment)

1. GÜÇLENDİRME
(EMPOWERMENT)
WHETTEN-CAMERON YAKLAŞIMI 1995
1

2. Güçlendirme Kavramı :
Çalışanların kendilerini motive olmuş
hissettikleri, bilgi ve uzmanlıklarına olan
güvenlerinin arttığı, inisiyatif kullanarak harekete
geçme arzusu duydukları, olayları kontrol
edebileceklerine inandıkları ve organizasyonun
amaçları doğrultusunda uygun ve anlamlı
buldukları işleri yapmalarını sağlayan
uygulamaları ve koşulları ifade eder.
2

3. Güçlendirme Yaklaşımları:
• Hales ve Klidas (1998) güçlendirmeyi, bilgi,
enformasyon ve gücün astlarla paylaşılması
olarak tanımlamaktadır.
• Cunningham ve çalışma arkadaşlarına (1996)
göre güçlendirme, karar verme gücünün bu
güce sahip olmayanlar da dahil edilerek
yeniden dağıtılmasıdır.
3

4. Güçlendirme Yaklaşımları:
• Erstad (1997) tarafından yapılan tanımına göre
güçlendirme, personel işleriyle ilgili kararları
vermelerini sağlayacak imkânların sunulması ya
da onlara kendi faaliyetlerinin sorumluluğunu
üstlenebilecek bir ortamın sağlanmasıdır.
• Appelbaum’a (1999) göre güçlendirme, bu
felsefeyi benimseyen bir işletmede alt kademe
çalışanların sahip olacağı etkide önemli artışlar
sağlayan bir vizyondur.
4

5. Güçlendirme Yaklaşımları:
• Lee ve Koh (2001) ise, personelin iş rolüne
yönelimini yansıtan, dört algısal boyut tarafından
açıklanan içsel görev motivasyonu şeklinde bir
tanımlamaya gitmişlerdir.
• Whetten ve Cameron (1995) tarafından yapılan
tanıma göre güçlendirme; anlam, yetkinlik,
özerklik, etki ve güven olmak üzere beş algısal
boyutu olan bir yapıdır. Spreitzer’ın tanımından
faydalanılarak geliştirilmiştir.
5

6. Whetten ve Cameron’a göre:
Güçlendirmenin, çalışanı istenilen yönde itme
stratejisi (push strategy) olmaktan çok çalışana
dışsal ödül sistemi uygulayan, cesaret veren bir
çekme stratejisi (pull strategy) olduğu
vurgulanmıştır.
6

7. Whetten ve Cameron’a göre:
Güçlendirmenin beş boyutu
Yetkinlik
Özerklik
Etki
Güven
Anlam
7

8. Whetten ve Cameron’a göre:
Başarı faktörleri
8

9. Whetten ve Cameron’a göre:
Specific Goals(Specifik Hedefler): Tanımlanabilir, gözlemlenebilir,
davranışsal hedefler
Measurable Goals (Ölçülebilir Hedefler): Başarı derecesinin belilenebildiği
ölçülebilir hedefler
Aligned Goals (Hizalanmış Hedefler): Örgütün genel amaçları ve vizyonu ile
uyumlu hedeflerdir. Elde edilen başarılar örgüte daha geniş kapsamlı katkı
sağlar.
Realistic Goals (Gerçekçi Hedefler): Bireyin kapasitesinin üzerinde olmayan
hedefler
Time-Bound Goals (Zaman Kısıtlaması olan Hedefler): Hedefin başarılı bir
şekilde gerçekteştirilmesi bir süre dahilinde belirlenen hedefler
9

10. Geleceğe yönelik, spesifik ve davranışsal hedefleri
belirlenmiş bireylere net bir vizyon sağlanmalıdır ki bu
hedeflere güçlendirilmiş bireyler olarak ulaşmalarına açık
bir şekilde yardımcı olunabilsin.
10

11. Whetten ve Cameron’a göre:
Small Win Stratejisi, önemsiz görünebilir ancak hareket,
ilerleme ve başarı duygusu oluşturur.
Örneğin: Lee Iacocca - Chrysler Corporation
Small Win
Small Win
Small Win
11

12. Güçlendirmenin bütün örgütler için geçerli ve
eksiksiz bir tanımını yapmak oldukça güçtür. Bu
durumda güçlendirmenin başarılı olabilmesi için
her örgütün kendi güçlendirme tanımını
yapması, bu tanıma göre şekillendirmesi ve her
örgütün kendi ihtiyaçlarına ve kültürüne yönelik
bir güçlendirmeye gitmesi daha uygun olacaktır.
12

13. Günümüzde başarı, personeli nasıl
güçlendireceğini bilen işletmelerindir. Bugün pek
çok işletmenin farkında olmadığı bir gerçek,
güçlendirilmiş iş gücünün mükemmel müşteri
hizmetleri için gerekli olduğudur. Böylesine
rekabetin yoğun olduğu bir ortamda müşteri
taleplerine anında veya hızlı şekilde cevap
verebilecek yetkili personelin varlığı önem
kazanmıştır.
13