Wyniki badania przeprowadzonego przez GFMP Management Consultants

1. Badania GFMP Rola i znaczenie działów HR w czasach kryzysu S T Y C Z E Ń 2 0 1 0

2. Wprowadzenie Kryzys gospodarczy w naturalny sposób stanowi zagrożenie dla działów HR Najczęściej stosowaną przez firmy strategią walki z kryzysem jest cięcie kosztów. Strategia ta w pierwszej kolejności stosowana jest wobec inwestycji firmy w kapitał ludzki oraz jest ukierunkowana na obniżanie kosztów stałych, związanych z zatrudnieniem Jednocześnie kryzys może być doskonałą szansą dla działów HR do nadania swoim działaniom bardziej strategicznego znaczenia Będąc w sytuacji nowych wyzwań, wynikających ze spowolnienia gospodarczego, zarząd firmy potrzebuje partnera biznesowego, który będzie mu doradzać i będzie go wspierać Na ile kryzys był dla działów HR szansą, a na ile zagrożeniem? W odpowiedzi na to pytanie przedstawiamy poniższe wyniki badania

3. Pytania badawcze W jakim stopniu i jak kryzys wpłynął na funkcjonowanie działów HR? Jak może kształtować się sytuacja działów HR w bieżącym roku? Jakie rozwiązania w odniesieniu do zarządzania zasobami ludzkimi są w obecnej sytuacji rynkowej preferowane przez firmy? Jakie wyzwania stoją przed działami HR w polskich firmach? W jakim kierunku zmierza HRM w Polsce?

4. Sposób realizacji badania Przeprowadzone w okresie październik – grudzień 2010 Realizowane przy współpracy miesięcznika „Personel i Zarządzanie” Przeprowadzone w formie ankiety elektronicznej Skierowane do menedżerów odpowiedzialnych za politykę personalną w firmie W ankiecie wzięły udział 62 firmy

5. Rozkład firm biorących udział w badaniu ze względu na liczbę pracowników Charakterystyka firm biorących udział w badaniu Zróżnicowana wielkość firm biorących udział w badaniu

6. Rozkład firm biorących udział w badaniu ze względu na branżę Charakterystyka firm biorących udział w badaniu Firmy biorące udział w badaniu reprezentują przekrój branż

7. Czy w związku z trudną sytuacją gospodarczą podejmowane były w Państwa firmie jakieś szczególne działania w obszarze HRM? Działania HR związane z kryzysem Dokładnie połowa odpowiedzi twierdzących

8. Działania HR związane z kryzysem Najczęstsze rozwiązania Zamrożenie procesów rekrutacyjnych Redukcje zatrudnienia Wstrzymanie lub obniżenie wydatków na szkolenia Wstrzymanie lub obniżenie wydatków socjalnych Zwiększenie zakresu obowiązków pracowników Zmniejszenie czasu pracy Obniżanie lub zamrażanie wynagrodzeń stałych Obniżanie wynagrodzeń zmiennych (premii) Wstrzymanie awansów pracowników

9. Działania podejmowane w ramach HRM miały głównie charakter reaktywny , ukierunkowany na redukcję kosztów Tylko dwie firmy biorące udział w badaniu wymieniły działania świadczące o bardziej aktywnej, strategicznej roli działów HR: Dodatkowe szkolenia Podejmowanie nowych tematów Doskonalenie i automatyzacja procesów, jako zmiany strukturalno-procesowe Działania HR związane z kryzysem Rzadko realizowana aktywna, strategiczna rola działów HR

10. Na jakich działaniach HR koncentrowali się Państwo w 2009 roku? Projekty realizowane przez działy HR w 2009 roku

11. Projekty realizowane przez działy HR w 2009 roku Projekty realizowane w obszarze systemów wynagrodzeń i oceny pracy pomagają firmom oszczędzać koszty Szkolenia , jako często jedyne narzędzia wspierające rozwój potencjału intelektualnego firmy Projekty związane z redukcją zatrudnienia pozwalają na przypuszczenie, że firmy pozbywają się słabszych pracowników Stosunkowo niskie znaczenie zarządzania zmianami może świadczyć o: Niewystarczającym wyciąganiu przez firmy wniosków z kryzysu i braku adekwatnych modyfikacji w sposobie ich funkcjonowania Niskiej strategicznej odpowiedzialności (kompetencji) działów HR we wspieraniu przeprowadzanych przez firmy zmian

12. Na jakich działaniach HR będą się Państwo koncentrowali w 2010 roku? Projekty realizowane przez działy HR w 2010 roku

13. Projekty realizowane przez działy HR w 2010 roku Główny trend: Kontynuacja programów rozwojowych dla pracowników i znaczący wzrost znaczenia programów rozwojowych dla menedżerów Główne obszary zainteresowania działów HR: Systemy motywacyjne i kultura organizacyjna (konieczność wzmacniania osłabionego kryzysem morale i odbudowywania zaufania) Pozytywny sygnał: Wyraźne ograniczenie skali projektów związanych z redukcją zatrudnienia Niebezpieczny sygnał: Stosunkowo małe znaczenie działań restrukturyzacyjnych

14. Oczekiwania wobec działów HR Ze strony zarządów: Rozwój odpowiednich umiejętności pracowników Zapewnienie odpowiedniej kadry Wspieranie realizacji strategii, celów firmy Redukowanie kosztów zatrudnienia Zwiększanie efektywności pracowników Orientacja biznesowa i wspieranie menedżerów w zarządzaniu Zwiększenie efektywności procesów HR Utrzymywanie motywacji pracowników

15. Oczekiwania wobec działów HR Ze strony kadry kierowniczej: Wspieranie, doradzanie, pomoc w rozwiązywaniu problemów w obszarze zarządzania ludźmi Stwarzanie możliwości rozwoju dla siebie i pracowników Rekrutowanie dobrych pracowników Dobry system motywacyjny Sprawne wsparcie prawno-administracyjne Sprawna komunikacja

16. Oczekiwania wobec działów HR Ze strony pracowników: Stwarzanie możliwości rozwoju Dobry system motywacyjny Sprawna obsługa kadrowa Doradztwo, pomoc w rozwiązywaniu problemów Dobra komunikacja Poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia Wyższe wynagrodzenia

17. Ile osób liczy dział HR w Państwa firmie? Liczebność działów HR 24% badanych firm zatrudnia 5-10 pracowników HR 31% badanych firm zatrudnia 3-4 pracowników HR

18. Ile osób w Państwa firmie zajmuje się obszarem „miękkim” tzn. związanym z rekrutacją, oceną, rozwojem pracowników i relacjami pracowniczymi? Liczebność działów HR Zazwyczaj tylko jedna osoba w ramach działów HR odpowiada za obszar miękki

19. Liczba pracowników działu HR w badanych firmach w 2009 r. Liczebność działów HR W 52% firm kryzys nie wpłynął na zmiany zatrudnienia w działach HR

20. Czy w Państwa firmie w 2010 r. planowane są zmiany w strukturze działu HR? Zmiany w strukturze działów HR Jedynie 15% respondentów planuje zmiany w strukturze działów HR

21. W stosunku do ubiegłego roku budżet działu HR w Państwa firmie w 2009 r. Zmiany w strukturze działów HR Aż w 36% badanych firm budżet działu HR został zmniejszony

22. W stosunku do obecnego roku budżet działu HR w 2010 r. Zmiany w strukturze działów HR W przyszłym roku budżet zostanie zmniejszony w 20% firm

23. Podsumowanie Kryzys znalazł odzwierciedlenie w działaniach podejmowanych przez działy HR, ale miały one głównie charakter reaktywny (wspieranie strategii oszczędności) Kryzys zobligował działy HR do szukania oszczędności w ramach własnego działania głównie poprzez: Zmniejszanie i zamrażanie wydatków szkoleniowych Redukcję liczby pracowników działów HR W strukturze działów HR nie są planowane żadne znaczące zmiany, a budżety działów HR w znaczącej liczbie firm pozostały i pozostaną bez zmian Na podstawie wyników badania można postawić tezę, iż działy HR na kryzysie niewiele straciły, ale też i niewiele zyskały

24. GFMP Management Consultants Obszary działania Zarządzanie Strategiczne HRM Komunikacja wewnętrzna Oferta Badania Doradztwo Warsztaty Szkolenia Seminaria i konferencje

25. Badania GFMP Management Consultants Badania na temat trendów i wyzwań w obszarze zarządzania, HR i komunikacji wewnętrznej GFMP Management Consultants prowadzi od 1997 roku. Na podstawie wyników badań powstają raporty stanowiące bazę do publikacji prasowych i prezentacji wykorzystywanych na konferencjach

26. Nasi Klienci

27. www.gfmp.com.pl 03-938 Warszawa ul. Zwycięzców 28/20 tel.: 22 672 50 00 fax: 22 672 50 75 e-mail: [email_address] 50-372 Wrocław ul. Smoluchowskiego 22/5 tel.: 71 328 01 90 fax: 71 328 02 09 e-mail: biuro@gfmp.com.pl