Il documento esplora la gestione degli espatriati e l'internazionalizzazione delle imprese, sottolineando l'importanza di superare barriere politiche, culturali ed economiche. Viene dettagliato il processo di selezione e preparazione degli espatriati, che include il coinvolgimento di strumenti legali e la considerazione della situazione familiare. Infine, si evidenziano le pratiche di aziende come Sofinter, Applied Materials ed Ernst & Young per supportare i loro dipendenti durante l'incarico internazionale.

1. Salve a Tutti

2. Informazioni Flussi di capitale
Globalizzazione
Standardizzazione delle culture
Processi di internazionalizzazione
Diversi Stati

3. La sfida diventa quella di superare
barriere politiche, culturali, economiche e geografiche
Questa è una sfida che le risorse umane non possono sottrarsi
In un ambiente competitivo per molte imprese internazionalizzarsi è una condizione
necessaria per lo sviluppo, o addirittura per la propria sopravvivenza

4. La gestione degli espatriati in
azienda

5. La legge individua alcuni strumenti tipici che
consentono al datore di lavoro di mutare il
luogo di svolgimento della prestazione di lavoro
Trasferimento:
Temporanei
1.Trasferta
2.distacco
L’istituto del trasferimento consiste in un mutamento
tendenzialmente definitivo e non temporaneo della
sede in cui il lavoratore svolge abitualmente la
propria prestazione di lavoro
Ciò che differenza la trasferta dal trasferimento è la temporaneità
che nel caso della trasferta non viene meno neppure quando lo
spostamento del lavoratore si protrae per un lungo periodo di
tempo, anche alcuni anni
Il distacco si origina quando un datore di lavoro (distaccante),
per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente
uno o più lavoratori (distaccati) a disposizione di un altro,
soggetto (distaccatario) per l’esecuzione di una determinata
attività lavorativa

6. Ciclo di un incarico
internazionale
Reclutamento e selezione
Assunzione
Preparazione
Espatrio
Rimpatrio

7. Reclutamento e selezione per ruoli
internazionali
Il punto di partenza per l’assunzione delle figure giuste
è che l’organizzazione sia perfettamente consapevole
dei requisiti che i candidati devono avere
per quel tipo di lavoro all’estero, sia in termini tecnici che culturali
Secondariamente, il governo ha un ruolo fondamentale perché, con i
vincoli imposti (richiede spiegazioni sul perché vengono assunti cittadini
stranieri e non locali) può severamente limitare la capacità
dell’azienda ad assumere il candidato giusto

8. E’ intesa come conoscenza
della lingua inglese, affiancata
dalla lingua locale
Gli elementi che consentono una
performance di successo sono:
Competenze tecniche e manageriali
Le competenze tecniche e manageriali
sono spesso il primo, talvolta anche
l’unico criterio di selezione
in azienda Situazione familiare
Un sistema di selezione dovrebbe tener conto
di una valutazione della situazione familiare,
in termini di adattabilità
Reale motivazione
La maggio parte delle multinazionali,
prevede che siano gli stessi candidati
ad auto candidarsi e auto valutarsi
per posizioni internazionali Conoscenza della lingua

9. Formazione e sviluppo delle
risorse umane
La principale responsabilità per i manager che si
occupano di gestione delle risorse umane internazionali
riguarda solitamente la preparazione degli espatriati
e delle loro famiglie per fronteggiare incarichi di tipo
internazionali
La strategia da seguire attraversa quattro fasi:
Identificare il tipo di incarico
internazionale per cui è
necessario una
formazione
multiculturale
Determinare gli specifici fabbisogni
di formazione interculturale
(a livello organizzativo, per l’incarico
e a livello individuale)
Sviluppare e mettere in atto
la formazione
Valutare se il programma interculturale è stato efficace

10. Il processo di adattamento degli
expatriates al contesto
locale
Joung - Ledgerwood 1998:
L’indagine empirica ha mostrato che i manager provenienti
da paesi orientali percepiscono la fine del teamwork come
l’interruzione di un sistema di autorità e di leadership
e, il passare ad un altro gruppo significa per tali soggetti
disobbedire ai principi etici
Elevata power - distance
Al contrario i manager provenienti dall’Australia
hanno maggiori capacità di adattamento
e di flessibilità, percependo il cambiamento
come un aspetto fisiologico dei team
temporanei
Limitata power - distance

11. Sulla via del rientro
Il processo di espatrio comprende anche
il rimpatrio, che naturalmente è l’operazione
opposta
Tuttavia diversi problemi possono esserci:
Gli espatriati che ritornano in patria e le loro famiglie
potrebbero avere difficoltà nel riadattarsi al modo
di vivere del loro Paese d’origine
Spesso accade che al ritorno aziende concorrenti
offrono posizioni lavorative migliori rispetto
a quella con cui il soggetto intrattiene il
rapporto di lavoro

12. Realtà che hanno condotto con
successo fin qui la gestione degli
espatriati

13. Gruppo Sofinter
Con oltre 150 anni di esperienza e oltre 1000 unità istallate nel mondo è una società
leader nel settore della progettazione, costruzione ed istallazione di caldaie di grande
taglia per impianti di produzione di energia elettrica. Attualmente , i principali Paesi
in cui è presente il Gruppo Sofinter sono 8
(Italia, Egitto, UAE, Cina, India, Singapore, Brasile)

14. La gestione degli espatriati
all’interno del Gruppo
Sofinter
Le selezioni sono svolte secondo le necessità della società,
avviene prima un colloquio conoscitivo e poi a seconda
dell’area avviene un colloquio con la parte tecnica
Nel processo d’espatrio è indicato anche
una figura, che la Sofinter denomina mentor
questo sarà “l’angelo custode”
dell’espatriato
Sofinter attua interessanti iniziative
come quella di far effettuare un
viaggio per conoscere il
paese di destinazione
Il mentor circa sei mesi prima del rimpatrio, in collaborazione con le risorse
umane, individua il possibile incarico per l’espatriato
nella sua organizzazione d’origine.

15. Applied Materials
Fondata nel 1967 a Santa Clara in California, Applied Materials iniziò
con la creazione e la commercializzazione
di nano- tecnologie, utilizzate per creare ogni tipo di chip per semiconduttori
In Italia Applied è stata costituita nel 2008 a seguito dell’acquisizione
da parte della società Americana dell’azienda Trevigiana Baccini spa

16. Espatriati che arrivano in sede Applied
Material Italia
1.Modalità:
L’ aziende fornisce un opuscolo (welcome Pakage)
scritto in inglese contenente una breve descrizione
della sede italiana, dell’organigramma aziendale,
e informazioni sugli alloggi
2. Modalità:
Viene utilizzato da tutte le sedi Applied un unico providers,
NEI Global Relocation ( è una società che offre in tutto il mondo
servizi per il trasferimento e per la gestione degli espatriati) che a sua
volta, a seconda del paese di destinazione, utilizza dei local providers.

17. Espatriati che partono dalla sede Applied
Material Italia
1. Modalità:
L’espatriato può acquisire informazioni tramite il proprio capo reparto
il quale fornirà delle conoscenze specifiche a seconda delle necessità
dell’espatriato
2.Modalità
Un altro modo con cui l’azienda informa il dipendente è tramite L’AGU
(Applied Global University) un centro di apprendimento responsabile per la
progettazione e lo sviluppo di programmi di formazione.
L’AGU raccoglie al suo interno tutte le necessità e le esigenze dell’azienda
e le trasforma in corsi che possono essere sia online e sia in sede

18. Ernst & Young
Ernst & Young (EY) è una delle più grandi società di servizi professionali nel mondo
fa parte delle “Big Four”, ovvero una delle quattro più importanti società di revisione,
che insieme a Deloite, KPMG, PWC, si spartiscono la maggior parte del mercato globale.
La sede principale di EY è situata a Londra ed è presente a livello globale con 167000
dipendenti in 140 paesi

19. I programmi che la società offre ai propri
dipendenti sono elencati di seguito
New Horizons: E’ un programma creato per i dipendenti che hanno almeno
2 anni d’esperienza all’interno di EY. Attraverso questo programma,
essi possono vivere e lavorare per tre mesi in un altro paese
Global Exchange Program (GEP): E’ un programma riservato ai manager che hanno
competenze tecniche nei settori di consulenza fiscali o TAS
Programmi Residenziali:Questo programma permette per un periodo di tempo,
che può variare da pochi mesi fino ad un anno e mezzo, di lavorare in uno dei
centri di eccellenza di EY sia del proprio paese d’origine sia in un altro
paese del network

20. La Gestione degli espatriati
L’invio di un dipendente EY all’estero è preceduto dalla richiesta effettuata
direttamente da un dipendente che ha il desiderio di essere trasferito per un periodo
determinato all’estero.
Ogni dipendente che fa domanda per l’espatrio ha la possibilità di indicare
tre paesi di preferenza in cui essere inviato
Questa modalità di selezione permette all’azienda di ridurre i
problemi di adattamento

21. I problemi maggiori per un espatriato
secondo EY
Secondo il Global Mobility Effectiveness survey 2012 il 31% degli espatriati
non conclude l’incarico perché non riesce ad adattarsi al nuovo ambiente
e in particolare alla nuova cultura
Un altro fattore che incide sul fallimento dell’incarico internazionale è la famiglia.
Il tasso di fallimento legato all’incapacità di adattamento dei familiari è del 61%

22. –Wright e Brewster (2003)
“Non è possibile considerate le tecniche di gestione delle risorse umane
come l’equivalente organizzativo di una fodera elasticizzata- adattabili a
qualunque configurazione organizzativa a prescindere dalle
caratteristiche del contesto in cui l’impresa opera.”.

23. Grazie per l’attenzione