1. DU ER DIN EGEN DRIVKRAFT
/14
KERNEVÆRDIERNE
/10
KLÆDT PÅ TIL NYT JOB
/6
Bankenrækkerud
modNørreport
”Den friske stil virker ikke så bank-kedelig”,
siger tillidsmand Rasmus Hach
LÆS SIDE 2
MEDLEMSBLA D FOR DA NSK E K R EDS / EN V IR K SOMHEDSK R EDS I FINA NSFOR BUNDET / M A RTS 2015
2. 2
Her rækker
banken ud mod
Nørreport
FILIALINDRETNING Af journalist Carsten Rasmussen
Når man bevæger sig hen over de nylag-
te fliser på pladsen mod den bygning,
der før var BG Bank ved Nørreport Sta-
tion, er meget forandret. Hovedstaden
har fået en moderne plads, der hver dag
passeres af 250.000 mennesker, og nog-
le af dem går ind i Danske Banks nyind-
rettede filial på hjørnet af Nørregade.
”Den nye indretning er i tråd med
det, banken vil, og det kan jeg godt lide.
Det er ikke bare en masse ord, for der
er handling bag, og det gør det spæn-
dende at være en del af, ” siger Rasmus
Hach, der er tillidsmand i afdelingen.
Spørgsmålet om en ny indretning i
bankens filialer kom op i forbindelse
med debatten om filiallukninger. Sam-
tidig med lukning af Danske Banks af-
deling på hjørnet af Frederiksborggade
samt sammenlægningen med Nytorv af-
deling, besluttede banken at indrette en
mønsterfilial her ved Nørreport.
Undervejs er medarbejderne blevet ret
godt oplyst om de indretninger, banken
havde planer om. Arkitekterne har un-
dersøgt og spurgt ind til, hvad rådgiverne
oplever hos kunden, når de sidder inde
i mødelokalerne. Ikke mindst har de
gennemført en større spørgerunde hos
kunderne, der jo er omdrejningspunk-
tet, og det resulterede i en mere venlig
og imødekommende indretning med
blandt andet de runde borde i møde-
lokalerne.
”Derertydeligvistænktretmegetover,
hvordan kunden kommer ind og møder
filialen.Etervoresrådgivningsfunktioner,
noget andet er kunder, der kommer og
betjener sig selv”, siger Rasmus Hach.
Højre eller venstre
En revitalisering af en filial kræver, at der
tages stilling til alle filialens funktioner.
Arkitekterne har tænkt ret meget over
selvbetjeningsområdet i stuen, fortæller
Claus R. Christiansen, der er leder af
den ti mand store ekspedition i stuen.
Her er flere almindelige hæveautoma-
ter, en indbetalingsautomat og sågar en
møntrulleveksler.
”Det hjælper rigtig meget, at vi har
fået indbetalingsautomat. Det er typisk
et kundebehov, der har været pres på.
Det tager lang tid at stå i kø med alle
de andre”, siger Claus R. Christiansen.
Inde til højre kommer man til
kasserne, hvor Jens Bager dog ikke er
helt tilfreds med den nye kasseindret-
ning, hvor der er meget mindre plads
til kassereren, end der var i bankens
tidligere indretning, hvilket er videre-
givet til bankens byggerådgivning, som
vil se på det fremadrettet. Til gengæld
er han begejstret for sikkerheden med
de nye automater med kontanter.
Inde til venstre er skranken med sup-
portfunktionen, hvor Linda Figge sidder:
”Mange kunder har svært ved at læse
påvæggen,nårdekommerind.Destarter
medatgåtilvenstre,ogdeterforkert,hvis
de søger en kasse”, fortæller Linda Figge
og tilføjer:
”Skal kunden have en konto, ringer
vi efter en rådgiver. Mens de venter, kan
de bruge de to pladser med en pc. Til
gengæld mangler vi et område, hvor vi
kan tale privat med kunden. Her kan
man høre alt.”
Hay, Danske Bank
Rasmus Hach er lidt stolt af området på
1.sal, hvor kunder kan tage en kop kaffe,
mens de ser ned over Danmarks travleste
station med et dagligt
Et tidligere hovedsæde for BG Bank ved Nørreport Station er blevet
omdannet til en mønsterfilial for, hvordan Danske Bank tænker at
indrette filialer i fremtiden. ”Den nye indretning er i tråd med det,
banken vil, og det er ikke bare en masse ord, for der er handling bag”,
siger Rasmus Hach, der er tillidsmand i afdelingen
••
4. 4 FILIALINDRETNING
passagertal på 250.000. Et særligt syn
er de organisk formede tage, der er be-
plantet med mosarter til modvirkning af
byens enorme udslip af CO2 fra blandt
andet biler og busser.
Arkitekterne har bestræbt sig på at
gøre rummet mere stuevenligt og ind-
rette filialen, så den afspejler fremtidens
fokus på rådgivningsmøder.
Møblerne kommer fra den nyere dan-
ske møbelproducent Hay, der har skabt
møbler, hvor funktionaliteten er i højsæ-
det, og som hverken er overdænget med
detaljer eller overdrevne luksus-signaler.
Det er let at relatere Hay til noget dansk.
”Jeg kan godt lide den friske stil, så
det ikke virker så bank-kedeligt. De fær-
reste vil nok forbinde Hay med Danske
Bank”, siger Rasmus Hach.
For rådgiverne er de mange mødelo-
kaler en kæmpe fordel. Førhen var der
et problem med pladserne, så de måtte
slås om mødelokalerne.
”For os rådgivere er den helt store
forskel, at vi nu har en bærbar, så vi kan
gå direkte i møde. I mødelokalet sæt-
ter du bare din bærbar til, og du er klar.
Tidligere tog det en krig. Og de runde
borde giver en mere dialogbaseret sam-
tale med kunden, hvor skærm og bereg-
ninger er et visuelt hjælpemiddel frem
for omdrejningspunktet for mødet, som
den tidligere indretning kunne medvirke
til”, siger Rasmus Hach.
Franciska Nimskov er finansbachelor
og netop startet i privatkundeteamet:
”Det er fedt at være i en stor afdeling
med mange kolleger. Jeg er super positiv
over for de nye lokaler og især de rene
linjer. Mange kunder kommenterer de
lækre lokaler og nye farver”, siger Fran-
ciska Nimskov og tilføjer, at det giver
mening, at skærmen sidder på væggen
i mødelokalet:
”Tidligere sad jeg med computeren
på den ene side og kunden på den an-
den side. Nu sidder vi i fællesskab rundt
om bordet, og alle kan se på skærmen.
Det hele bliver mere åbent, og især for
helt unge kunder er det rart, at det ikke
virker så formelt.”
Den gode lyd
I de nye lokaler er den tunge indret-
ning helt væk, og de store lokaler frem-
står med en let og transparent karakter.
Ved at fjerne vægge og skabe det store
åbne rum, hvor der er indrettet møde-
lokaler adskilt af glas, der transporterer
lyset ned gennem rummene.
På etagerne sidder rådgiverne i et
åbent kontorlandskab. Letheden og ind-
retningens afdæmpede nutidige karak-
ter virker som en gevinst.
”Før sad vi nede i stuen, side om side,
og der var rigtig meget støj og mange for-
styrrelser. Det er så nemt lige at spørge,
når man sidder lige ved siden af hinan-
den. I det nye har vi nogle små træk- ud-
skabe, som faktisk giver en oplevelse af
at have sin egen arbejdsplads, og i be-
tragtning af hvor mange vi sidder, er der
ikke meget larm. Så akustikken er der
virkelig tænkt over”, siger Rasmus Hach.
”For helt unge
kunder er det
rart, at det ikke
virker så formelt”,
siger Franciska
Nimskov.
5. 5FILIALINDRETNINGAf journalist Carsten Rasmussen
”Vi vil bruge penge på at friske butikken
op.” Den måde, kunden bruger banken
på, har ændret sig på de 13 år, siden ban-
ken sidst fik nyt koncept for indretning
af filialer. Det var en verden, der han-
dlede mere om transaktioner.
”Nu har vi med netbank, mobilbank,
MobilePay flyttet rigtig mange transak-
tioner over til selvbetjening, så filialerne
nu har rådgivning som hovedformål”,
siger Jens Andersen, chefkonsulent i Per-
sonal Banking, om baggrunden for, at
Danske Bank har indrettet to filialer til
at teste et nyt koncept.
Efter et pilotprojekt i Stockholm og
Trondheim er det bedste valgt ud til at
blive testet på det danske marked i fil-
ialen på Nørreport og i Viby ved Aar-
hus. På baggrund af testen vil det blive
besluttet, hvor og hvornår de næste fili-
aler skal indrettes.
Medarbejdere og kunder er blevet
spurgt, og man har undersøgt andre
banker og set på brancher som Apple
og Burberry, der er langt fremme med
en anderledes butiksindretning.
”Vejen er ikke at digitalisere det fysiske
rum. Det er nyt, at man kan logge på sin
netbank i kundeområdet, men ellers har
vi fokuseret på mødet med kunden, og
det gælder måden, man tager imod kun-
den med en velkomstskranke, et service-
punkt og en lounge, hvor de kan få en
kop kaffe og sidde i moderne møbler”.
Goddag til nye standarder for, hvor-
dan kunden møder Danske Bank. Det
er møbler designet af Hay.
”Vi vil gerne signalere nordisk bank, så
vi bygger på nordiske designtraditioner,
men vi har fravalgt klassiske møbler, der
kan signalere noget meget dyrt og i ste-
det købt møbler i en fornuftig prisklasse,
som mange kunder har et forhold til og
kan relatere sig til.”
På væggene er sat fotografier printet
på et materiale, som kan absorbere lyden
sammen med de lyse polstrede møbler og
gulvtæpper, der er besluttet i samarbejde
med bankens arbejdsmiljøorganisation.
”Kernen i det nye koncept er det runde
bord i mødelokalet. Vi ønsker at gå væk
fra at have kunderådgiveren på den ene
side og kunden på den anden. Grund-
tanken er et demokratisk møde med ban-
ken”, siger Jens Andersen.
Rådgiver om det
runde bord
Når flere transaktioner håndteres af kunden selv,
skal vi i filialerne fokusere på kundemødet om det
runde bord, siger chefkonsulent Jens Andersen
6. 6 OUTPLACEMENT Af kommunikationskonsulent Thilde Lejre
Klædt på til nyt job
Hvis du står med en opsigelse i hånden,
kan det være svært at se, hvad fremtiden
kan bringe af jobmuligheder, og hvor-
dan du kommer videre efter den hårde
besked, som en opsigelse er. Danske
Kreds er opmærksom på, at mange med-
arbejdere i denne situation har gavn af
rådgivning, når de skal videre i arbejd-
slivet. I 2012 blev det skrevet ind i over-
enskomsten, at alle, der bliver opsagt på
grund af koncernens forhold, får et til-
bud om rådgivning også kaldet outplace-
ment, som kan hjælpe dem videre i de-
res karriere.
Du får mulighed for at vælge mellem
et rådgivningsforløb hos AS3 og Hart-
manns. Hos AS3 hedder tilbuddet job-
rådgivning, mens det hos Hartmanns
hedder newplacement, men begge dele
Hvis du bliver opsagt på grund af koncernens forhold, får du et
tilbud om rådgivning, som kan klæde dig på til det næste skridt i dit
arbejdsliv. Rådgivningsforløbet vejleder dig blandt andet i at skrive
CV og ansøgninger og gå til jobsamtaler
indeholder vejledning i, hvordan du
kommer videre i nyt job efter din opsi-
gelse. Både Hartmanns og AS3 lægger
vægt på, at deres rådgivningsforløb til-
passes den enkelte.
”Vores erfaringer og evalueringer
viser os, at det giver størst værdi at tage
udgangspunkt i den enkelte kandidat.
Det kan være meget forskelligt fra kan-
didat til kandidat, om den enkelte har
brug for meget eller lidt støtte efter en
opsigelse, og der er forskel på, hvordan
man motiveres til at kunne se fremad.
Derfor hjælper vi kandidaterne med en
afklaring af deres behov og giver dem
herefter mulighed for at vælge mellem
vores univers af aktiviteter,” fortæller
Mette Pontoppidan, som er direktør i
kvalitetsafdelingen i AS3.
Hos Hartmanns begynder forløbet
også med en afklaring, og efterfølgende
lægges der en personlig handleplan, som
passer til den enkelte kandidat.
”For nogle er det vigtigt at have fokus
på netværk, mens andre ønsker fokus
på kompetencer, og nogle vil have mest
fokus på jobsøgning via sociale medier.
Forløbet tilpasses helt individuelt mellem
kandidaten og konsulenten, og det kan
justeres undervejs. Det giver den største
tryghed for kandidaterne,” forklarer
Anne-Mette Ravn, som er administre-
rende direktør i Hartmanns.
Styrker jobsøgningen
Uanset om du vælger Hartmanns eller
AS3, får du tilknyttet en personlig råd-
giver, og dit forløb tager udgangspunkt
i samtalerne med denne rådgiver. Da
rådgiveren er et gennemgående element
i forløbet, bruger Hartmanns og AS3
meget energi på at finde den rette til
hver enkelt kandidat, som kan matche
kandidaten på blandt andet geografi, er-
faring og uddannelse. Men kemien er
også vigtig, og i begge forløb bliver der
fulgt op på, om kandidaten er tilfreds
med sin rådgiver.
Hver enkelt outplacementforløb er
forskelligt, og det vil derfor også være in-
Det ultimative mål for os er, at vi
sammen finder det næste skridt i
arbejdslivet for kandidaten, og at
dette skridt giver kandidaten en
tilfredshed, siger Anne-Mette Ravn
fra Hartmanns.
7. 7OUTPLACEMENT
dividuelt, hvad den opsagte får ud af for-
løbet, men der er nogle gennemgående
redskaber, som både AS3 og Hartmanns
har fokus på, fordi de ofte kan være
med til at styrke kandidaten i forhold
til at komme videre i arbejdslivet. Der-
for indeholder begge forløb blandt an-
det kortlægning af netværk, hjælp til
udarbejdelse af CV, ansøgninger og job-
samtalen, afklaring af kompetencer og
værktøjer til at bruge de sociale medier
i jobsøgningen.
Det er elementer, som man som op-
sagt også selv kan arbejde med, men det
giver noget ekstra værdi at få andre øjne
på sin jobsøgning, mener Anne-Mette
Ravn fra Hartmanns.
” Vi hjælper blandt andet kandidat-
erne med at lave en liste over de virk-
somheder, som de helst vil arbejde for.
Det er et godt fundament at arbejde vi-
dere med, for en af de vigtigste parame-
tre for at komme videre er, at man ved,
hvad man vil. Vi ved meget om, hvad
der virker på jobmarkedet lige nu, og vi
har et tæt bånd til erhvervslivet, så vi kan
hjælpe med at kvalificere jobsøgningen
for vores kandidater. Men det er ikke så-
dan, at vi har en trylleformular – man
kommer ikke ind til os og får et job i hån-
den med det samme. Men vi kan vejlede,
så man får succes med sin jobsøgning
hurtigere,” fortæller Anne-Mette Ravn.
Et nyt perspektiv
Også Mette Pontoppidan fra AS3 mener,
at det er en vigtig faktor at blive mødt af
en neutral part, når man er jobsøgende.
”Vi lykkes ofte med at få kandidaterne
til at se sig selv i et andet perspektiv, så
de bliver klogere på sig selv, og hvad de
gerne vil. Og det er en del af den opgave,
vi har i at hjælpe kandidaten videre i ar-
bejdslivet. Jeg plejer at sige, at jobsøgn-
ing kan betragtes som et bjerg. Man kan
vælge at gå igennem tunnelen i bjerget
og hen til den samme type af job, som
man kom fra. Men vi vil gerne hjælpe
vores kandidater med at komme op på
toppen af bjerget, så de får et overblik
over alle de muligheder, de har, inden de
beslutter sig for, hvilket job de gerne vil
have. Det skal ikke bare være et job, men
det rigtige,” siger Mette Pontoppidan.
Der er ingen garanti for at komme i
job med det samme, selv om du siger ja
til et outplacementforløb, men samarbej-
det med den personlige rådgiver og de
øvrige redskaber, som AS3 og Hartmanns
tilbyder, har som formål at give den job-
søgende en større indsigt i egne kom-
petencer og muligheder og et stærkere
fundament at søge job ud fra.
”Det overordnede succeskriterium er
at få vores kandidater ud i et nyt, godt
og langtidsholdbart arbejde. Men det er
også et succeskriterium, at man er klædt
godt på, motiveret og afklaret og herfra
føler sig tryg ved at arbejde videre med
sin jobsøgning. At gøre en forskel er vel
kort sagt vores fornemmeste opgave,”
fastslår Mette Pontoppidan.
”Vi tager imod nogle kandidater på
et kritisk tidspunkt i deres liv, så det er
en stor forpligtelse at hjælpe de men-
nesker videre. Det ultimative mål for os
er, at vi sammen finder det næste skridt
i arbejdslivet for kandidaten, og at dette
skridt giver kandidaten en tilfredshed,”
slutter Anne-Mette Ravn.
DETFÅRDUHOSAS3:
Jobrådgivning:
Et individuelt forløb på 2-6 måneder bestående
af minimum otte personlige samtaler med din
personlige rådgiver . Rådgivningskonceptet inde-
holder desuden en række faglige moduler, som
kan sættes sammen ud fra den enkeltes behov.
Modulerne indeholder blandt andet kompetence-
profil, netværk, jobmål, sociale medier, ansøgning,
CV, jobsamtale, test og personprofil. Du får des-
uden mulighed for at tilmelde dig live webinarer og
at hente inspiration fra andre AS3-rådgivere ved at
deltage i workshops og netværk. Du har mulighed
for at holde et uforpligtende møde med AS3, inden
du beslutter dig for, hvor dit forløb skal være.
DETFÅRDUHOSHARTMANNS:
Newplacement:
Et individuelt forløb på typisk 3- 6 måneder med
otte personlige samtaler med din egen konsulent.
Du vil få rådgivning inden for områder som afkla-
ring, kompetencer, CV, ansøgninger, jobsamtalen,
netværk og samtaletræning. Hos Hartmanns be-
varer du tilknytningen til din konsulent, frem til du
kommer i arbejde, uanset hvor lang tid det tager.
Desuden får du et tilbud om støtte og sparring i de
første 100 dage i dit nye job. Du har mulighed for
at holde et uforpligtende møde med Hartmanns,
inden du beslutter dig for, hvor dit forløb skal være.
Vi lykkes ofte med
at få kandidaterne
til at se sig selv i et
andet perspektiv, så
de bliver klogere på
sig selv, og hvad de
gerne vil, siger
Mette Pontoppidan
fra AS3.
8. 8 OUTPLACEMENT
Mette Hjordsvar havde været sagsbehand-
ler i Danske Bank i otte år, da hun i efter-
året blev opsagt. Sammen med opsigelsen
blev hun tilbudt et rådgivningsforløb, som
kunne hjælpe hende videre i arbejds-
livet – et såkaldt outplacementforløb.
Mette Hjordsvar valgte Hartmanns og
er stadig i gang med forløbet. Og Mette
er ikke i tvivl om, at rådgivningen hos
Hartmanns har givet hende en bedre bal-
last, når hun skal søge job. Samtidig er
hun blevet overbevist om, at det nok skal
lykkes hende at finde drømmejobbet.
”I starten var jeg meget usikker på, om
jeg kunne finde et job, som jeg virkelig
ville blive glad for. Lige efter jeg blev
fyret, var jeg lidt i panik over at stå uden
arbejde. Jeg overvejede at tage hvad som
helst i nærheden, uanset om jobbet pas-
sede til mig og mine kompetencer. Nu
ved jeg, at jeg nok skal finde det rigtige
job, og jeg har fået nogle gode redska-
ber, så jeg ikke bare sender en masse an-
søgninger af sted, men lidt færre ansøg-
ninger, som jeg virkelig tror på.”
Klædt på til fremtiden
Mette Hjordsvar var en af de godt 50
medarbejdere fra Group Services, der i
november sidste år fik en opsigelse i hån-
den som følge af, at koncernen sendte
flere opgaver til Litauen. Hun var ikke
sikker på, om hun ville fortsætte i samme
type job, eller om hun skulle prøve no-
get helt andet. Men hendes konsulent
hos Hartmanns kunne hjælpe hende
med at træffe den rigtige
beslutning.
” Det hele var meget
uoverskueligt, og jeg havde
en hel masse spørgsmål
om, hvad jeg kunne. Det
var egentlig nemmest bare
at fortsætte i den samme
bane og søge den samme
type job, som jeg kom fra,
men jeg havde mest lyst
til at prøve noget helt andet. Min kon-
sulent vejledte mig, så jeg fik øjnene op
for, hvilke muligheder jeg havde. Og der-
for har jeg nu valgt, at jeg skal i gang
med at tage en uddannelse som lean-
konsulent,” fortæller Mette Hjordsvar
begejstret.
Mette syntes altid, det var spændende,
når leankonsulenten kom forbi Danske
Bank, så hun var godt klar over, at hun
havde en interesse for det. Men hun
havde aldrig drømt om, at hun skulle
tilbage på skolebænken. Beslutningen
tog hun først, da hun havde gennemgået
mulighederne med sin konsulent og fået
svar på en masse spørgsmål. Undervejs i
forløbet blev hun klar over, at hun kunne
meget mere, end hun først havde troet.
”Min konsulent åbnede min øjne for
nogle kompetencer, som jeg ikke havde
tænkt på, at jeg havde og nogle forskel-
lige kurser, jeg tidligere har taget, som
jeg ikke troede var vigtige. Men plud-
selig gav de kompetencer og kurser rigtig
meget mening, når jeg gerne ville være
Nu tror jeg på, at jeg kan
finde drømmejobbet
Da Mette Hjordsvar blev tilbudt outplacement i forbindelse med
sin opsigelse i november sidste år, valgte hun at tage imod
tilbuddet. Forløbet har ledt hende ad en helt ny karrierevej
leankonsulent,” fortæller Mette Hjords-
var, som er meget taknemmelig for, at
hun blev tilbudt outplacement i forbin-
delse med sin opsigelse.
”Jeg har fået en masse redskaber i mit
outplacement-forløb, som i den grad har
klædt mig på til at søge job. Jeg er ble-
vet bedre til at skrive gode, målrettede
ansøgninger, og mit CV er blevet meget
mere detaljeret, end jeg selv kunne have
skrevet det. Samtidig har jeg fået en tro
på, at jeg kan få det job, jeg drømmer
om. Jeg skal ikke bare søge hvad som
helst, men satse på et job som jeg vil
være glad for i rigtig mange år,” forklarer
Mette Hjordsvar og uddyber:
”Jeg var ikke i tvivl om, at jeg skulle
sige ja til et outplacementforløb, men
jeg er blevet overrasket over, hvor meget
det har betydet for min jobsøgning. Jeg
er hamrende glad for, at jeg fik den mu-
lighed – det er guld værd, og jeg kan kun
anbefale andre i samme situation at tage
imod tilbuddet.”
”Jeg har fået en masse
redskaber i mit
outplacement-forløb,
som i den grad har
klædt mig på til at søge
job,” siger Mette
Hjordsvar.
9. 9
”Jeg blev skarpere på,
hvad jeg ville”
Under en organisationsændring i august
sidste år blev Troels Panduro Andersen
tilbudt et nyt job i stedet for sin stilling
som afdelingsleder i Change Manage-
ment i Internal Services. Troels kunne
ikke se sig selv i jobbet, så han valgte at
takke nej og sige op. Han blev tilbudt
et outplacementforløb og var ikke i tvivl
om, at han skulle gøre brug af tilbuddet.
Troels valgte forløbet hos AS3.
Det var dog slet ikke, som Troels havde
regnet med, og i begyndelsen var han
faktisk mere frustreret end begejstret.
Men efter et stykke tid var værdien af
outplacementforløbet hos AS3 nemmere
at få øje på.
” Jeg havde en forventning om, at
forløbet ville indeholde meget konkret
hjælp til at skrive en god ansøgning og
et godt CV, men sådan var det slet ikke.
Det var mere refleksivt omkring, hvilke
ønsker jeg havde i forhold til et kom-
mende job. Det frustrerede mig til at
starte med, fordi jeg havde regnet med,
at nogen helt bogstaveligt ville hjælpe
med at formulere mine ansøgninger og
mit CV,” fortæller Troels Panduro An-
dersen.
Forløbet gav Troels brugbare redska-
ber til at skrive ansøgninger og CV, men
ikke på den måde, som han havde for-
ventet. Men selvom forløbet ikke gav
Troels de redskaber, han havde regnet
med, så gav det ham nogle redskaber,
som han havde brug for.
”Det gav mig noget personlig ud-
vikling og en bedre indsigt i mig selv, og
hvad der motiverer mig. Jeg fandt ud af,
at den karrierevej, jeg var gået ud af, ikke
var baseret på, hvad jeg blev motiveret
af. I starten søgte jeg nærmest alt, hvad
jeg kunne søge, og det resulterede i en
hel masse afslag, fordi jeg søgte stillinger,
som jeg ikke burde have søgt. Men under
forløbet blev jeg skarpere på, hvad jeg
egentlig ville, og da jeg søgte de rigtige
stillinger, blev jeg lige pludselig kaldt til
samtale på alle mine ansøgninger og til-
budt tre forskellige job på en uge,” siger
Troels Panduro Andersen.
Ud af komfort-zonen
Troels blev under sit outplacement-for-
løb gjort opmærksom på, at omkring 80
procent af alle de job, der bliver besat,
ikke bliver slået op først. Det gjorde ham
bevidst om, hvilken betydning Linked-
In kan have på jobsøgningen. Samtidig
indså Troels vigtigheden af at gøre brug
af sit netværk, og det gav resultater.
Godt to måneder efter sin opsigelse
stod Troels med et nyt job på hånden –
et job som forretningskonsulent i PFA
Pension. Jobbet minder om det, Troels
lavede i Danske Bank, inden han blev
leder.
”Jeg havde ikke turdet aktivere mit net-
værk, fordi jeg synes, det var grænseover-
skridende. Men jeg blev hos AS3 klar
over, at det var jeg nødt til. Hvis jeg ikke
havde bevæget mig ud af min komfort-
zone, havde jeg ikke haft det job, jeg har
i dag. Min ansøgning var faktisk blevet
pillet fra, men da to fra mit netværk om-
talte mig positivt over for min nuværende
chef, blev min ansøgning lagt tilbage i
bunken, og jeg blev kaldt til samtale. Så
jeg havde ikke fået jobbet, hvis jeg ikke
havde brugt mit netværk.”
Troels Panduro Andersen fik under sit outplacementforløb en større
indsigt i sig selv og blev klar over, hvilken type af job, han bliver motiveret
af. Mere målrettede ansøgninger ledte ham hurtigt til drømmejobbet
OUTPLACEMENT
”Da jeg søgte de rigtige stillinger,
blev jeg lige pludselig kaldt til
samtale på alle mine ansøgninger og
tilbudt tre forskellige job på en uge,”
siger Troels Panduro Andersen.
10. 10 Af freelancejournalist Jakob ThomsenKERNEVÆRDIER
Stille og roligt. Ikke med et ’big bang’.
Sådan er det tanken, at de nye kernevær-
dier skal indarbejdes i organisationen og
hos den enkelte medarbejder. Kernevær-
dierne er afgørende for, at Danske Bank
kommer i mål med strategien om at blive
en mere effektiv bank med større fokus
på kunderne. Derfor har topledelsen i
detaljer diskuteret hvert ord og forholdt
sig til betydningen af hver sætning for
at nå frem til, hvad kerneværdierne er i
Danske Bank. Og hvad de ikke er.
”De kerneværdier, vi havde, var over ti
år gamle. Der er sket rigtig meget siden,
både i verden og hos os selv. Vi har op-
levet en global finanskrise. I sektoren
er der hastig udvikling med digitalise-
ringen, som gør, at kunderne får ny ad-
færd. Nye typer af konkurrenter er på vej.
Det betyder, at de omgivelser, vi agerer i,
har ændret sig rigtig meget, siden vi fik
de gamle værdier,” siger Head of Group
Marketing & Communications, Jeanette
Fangel Løgstrup, der har stået i spidsen
for den gruppe, som har udarbejdet vær-
dierne på koncernniveau i samspil med
direktionen.
Bankens svar på de nye udfordringer
har også krævet forandringer internt,
som har gjort det nødvendigt at opgra-
dere kerneværdierne.
”Vi er i gang med at skabe en mere
kundefokuseret, enkel og effektiv bank.
Derfor var der et behov for at se på, om
de kerneværdier, vi havde, var stærke
nok til at bære os ind i fremtiden. Sam-
tidig er det vigtigt, at vi også bygger på
vores arv. To af værdierne er helt nye. Så
udfordringen har været at finde balan-
cen mellem det, der er vores arv og som
fungerer godt og ændre der, hvor det er
nødvendigt for at tænke nyt,” siger Jea-
nette Fangel Løgstrup.
Hun forklarer, at værdigruppen har
gjort meget ud af at få input fra organ-
isationen undervejs og har inddraget
funktioner på tværs af HR, kommuni-
kation og forretningsenhederne. Og det
har været vigtigt at beskrive både, hvad
værdierne er, og hvad de ikke er.
Kerneværdierneer
hjulunderstrategien
Udfordringenharværetat
findebalancenmellemdet,
derervoresarvogsom
fungerergodtogændreder,
hvordeternødvendigtforat
tænkenyt
Hver en detalje i kerneværdierne er vendt og formet af topledelsen. Men det er
først, når medarbejderne har haft fingrene i dejen, at værdierne begynder at virke.
Nu skal værktøjer, systemer og politikker rettes til, så værdierne kan hjælpe med
til at ændre kulturen, og banken kan nå i mål med strategien
11. 11KERNEVÆRDIER
ning, der skal støttes af de nye kernevær-
dier, er uddelegeringen af beslutnings-
kraften, som betyder, at medarbejderne
selv kan træffe flere beslutninger tæt-
tere på kunden.
”Det mål, at vi på flere områder øns-
ker at give mere medbestemmelse til me-
darbejderne - altså empowerment - be-
tyder, at værdierne skal kunne fortolkes
entydigt i denne retning, så de under-
støtter, at det kan ske. Vi lægger op til
en mere værdiorienteret ledelsesfilosofi,
som betyder, at banken skal revurdere,
hvad lederskab er, hvordan vores leder-
skabsmodel ser ud og ændre måden, vi
træner lederne på,” siger Jens Fynboe.
Værdierne masseres ind
I mange afdelinger har ledere og medar-
bejdere allerede lagt planer for, hvilke af
værdierne de især vil have fokus på og ar-
bejde med. I den kommende tid er det
meningen, at arbejdet med kernevær-
dierne skal føres videre fra afdelingsni-
veau til ’individniveau’ hos den enkelte
medarbejder. Men værdiarbejdet tager
lang tid, og der er ikke lagt op til hast-
værk fra ledelsen side.
”Vi lægger vægt på, at det her er en
langsigtet proces. Værdierne skal for-
ankres stille og roligt i den enkelte af-
deling og hos den enkelte medarbejder,”
siger Jeanette Fangel Løgstrup.
Hun forklarer, at ledelsen har respekt
for, at forskellige dele i organisationen
har brug for forskellige måder at arbejde
med værdierne på. Derfor vil ledelsen
heller ikke diktere, hvordan de enkelte
afdelinger og enheder skal gribe værdi-
arbejdet an.
”Vi har lagt meget vægt på, at den lo-
kale forankring skal foregå gennem dia-
log og ved, at man tager ansvar i hver en-
kelt afdeling. Derfor har vi ikke sagt, at
alle skal gøre det samme. For der er for-
skel på, hvor man er i organisationen, og
der er forskel mellem landene på, hvad
der er vigtigst. Derfor har vi lagt vægt
på fleksibilitet, og at den enkelte afde-
ling målrettet arbejder med værdierne i
forhold til, hvad der er vigtigst for dem,”
siger Jeanette Fangel Løgstrup.
Derudover betyder kerneværdierne,
at en lang række redskaber, politikker og
processer skal ændres i den kommende
tid, forklarer Jens Fynboe.
”Vi har valgt ikke at gøre det som et
’big bang’. Det er altså ikke noget med en
stor lancering med bannere og plakater.
Vi arbejder derimod på alle fronter for
at få værdierne ind i organisationen ved
at sikre, at alle HR-processer og værk-
tøjer er justeret i forhold til værdierne.
Det kan være i incitament-strukturen
eller i ansættelsespolitikken,” siger han.
Det vigtigste værktøj til at sikre, at alle
medarbejdere får kendskab til værdi-
erne, er performance-samtalerne.
”Det er min erfaring, at når man
både giver eksempler på, hvad værdi-
erne er, og hvad de ikke er, så bliver man
også tvunget til at være mere konkret.
Det giver nogle konkrete eksempler
og dermed lidt tydeligere billeder på,
hvad man mener. Derfor har topledelsen
også taget sig tiden til at komme ned på
det detaljeringsniveau og være meget
konkrete i diskussionerne. Det kan jeg
mærke, at mange har været glade for,”
siger Jeanette Fangel Løgstrup.
Ny filosofi
En anden af dem, der har deltaget ind-
gående i processen med at udvikle værdi-
erne og rammerne for dem, er konsulent
i HR People & Culture, Jens Fynboe.
Han forklarer, hvordan arbejdet med
kerneværdierne er en vigtig forudsæt-
ning for, at banken kan konkurrere om
kunder, der har ændret adfærd i en sek-
tor, som er under forandring.
”Vi har forsøgt at beskrive, hvad det er
for kulturelle transformationer, der skal
til for, at vi kan understøtte implemen-
teringen af den overordnede strategi, så
vi kan møde de krav, der er i markedet.
Og hvad er det for værdier, der skal un-
derstøtte den kulturelle transformation.
Man kan sige, at værdierne er med til at
sikre, at vi når i mål med vores strategi”,
siger Jens Fynboe.
Et eksempel på en strategisk beslut-
Mankansige,atværdierneermedtilatsikre,
atvinårimålmedvoresstrategi
••
Foto:MojonesogDanskeBank
12. 12 KERNEVÆRDIER
Performance Appraisal-systemet er der-
for ændret, så det understøtter de nye
værdier, sådan at ledere og medarbej-
dere har mulighed for at lægge deres
adfærd og mål ind i systemet.
”Det er hensigten, at værdierne ind-
går i performancesamtalerne på den
måde, at når man taler med sin leder
om, hvad man skal levere, så får man også
en snak med udgangspunkt i værdierne
om, hvordan man skal levere. Hvad er
det i min adfærd, der er rigtig godt, og
hvad er det, man gerne vil arbejde med.
Det vigtige er at have debatten om vær-
dierne også på det individuelle niveau.
Vi vil gerne have, at værdierne bliver re-
levante og nære for den enkelte,” siger
Jeanette Fangel Løgstrup.
Fra ’nulfejl’ til trivsel
Danske Kreds har fokus på, at de nye
kerneværdier også gerne skulle medvirke
til bedre trivsel, fordi øget trivsel også
betyder bedre performance og dermed
bedre bank.
”Vi tror på, at hvis man efterlever
kerneværdierne, som de er beskrevet,
og man skaber det miljø blandt medar-
bejderne, så vil det være med til at sk-
abe trivsel. Der, hvor vi kan have en be-
kymring, er, om man hurtigt nok laver
om på forretningsgange og ændrer i sys-
temerne, så de også i praksis understøt-
ter, at den kulturelle transformation kan
ske,” siger formand for Danske Kreds
Steen Lund Olsen.
Som en af hovedarkitekterne bag
værdisættet er Jeanette Fangel Løgstrup
enig i, at kerneværdierne skal fremme
medarbejdertrivslen. Hun peger på, at
særligt to af værdierne er med til at sti-
mulere trivslen:
”Det er vigtigt, at værdierne kan
understøtte medarbejdertrivslen. Jeg
mener, at de særligt bidrager til det på
den nye værdi, der hedder samarbejde.
Hvor det handler om at være konstruk-
tiv, om at hjælpe andre med at udvikle
sig og om at dele både opgaver og suc-
cesser. I den værdi ligger rigtig meget,
som, jeg mener, understøtter en positiv
og konstruktiv kultur og derfor også un-
derstøtter trivslen,” siger hun.
Derudover mener hun også, at flere
frihedsgrader og bedre muligheder
for god performance er med til at øge
trivslen. Det er noget af det, der ind-
går i kerneværdien om værdiskabelse,
påpeger hun:
”At skabe rammerne for, at medar-
bejderne kan levere en stærk person-
lig performance og selv træffe beslut-
ninger, det, tror vi på, giver trivsel. At
rammerne er rigtige, så medarbejderne
kan udfolde deres potentiale. Vi kan se
på mange målinger, at når man har ty-
delige mål og får mulighederne for at
levere et godt resultat, så gør det mange
medarbejdere tilfredse og stolte af deres
arbejde, og det er med til at give trivsel,”
siger Jeanette Fangel Løgstrup.
Ud over empowerment og mere ind-
flydelse på beslutningerne, fremhæver
Jens Fynboe, at de nye værdier under-
støtter en kulturændring, der gør det
lettere og mere trygt at håndtere fejl.
”Vi har på nogle områder en nulfejls-
kultur i Danske Bank. Det kan der være
delte meninger om. Men i fortolknings-
rammen for de nye værdier ligger, at
man bør tale om fejl, så man kan lære
af dem. Det vil sige i stedet for at bruge
energi på at gemme sine fejl, så gælder
det om at få dem frem i lyset, analyseret
og diskuteret, så vi kan lære af dem og
dermed sikre os, at vi ikke gentager dem.
Den bevidsthed, tror jeg også, er posi-
tiv for trivslen, fordi det ikke er rart at
føle, at man skal gemme sine fejl,” siger
Jens Fynboe.
Steen Lund Olsen er enig i, at
kerneværdierne lægger op til at ned-
bryde nulfejlskulturen, men peger på,
at det er vigtigt, at alle er med, og at sy-
stemerne er gearet til det.
”Vi er optaget af, om cheferne og den
enkelte lokale leder også er klar til det.
For hele vejen ned gennem hierarkiet
skal alle jo være med på den tanke. Det
er vigtigt, at man får skabt det rum, hvor
der er plads til den sunde fornuft,” siger
Steen Lund Olsen.
DETERVIGTIGT,AT
MANFÅRSKABT
DETRUM,HVORDER
ERPLADSTILDEN
SUNDEFORNUFT
13. 13Af Carsten Eilertsen, næstformand
Dansen om guldkalven –
tænker du, vi danser?
POLITISK KOMMENTAR
Nutidens dans om guldkalven er dan-
sen om penge. Spørgsmålet er dog,
hvad penge egentlig er? Vi er kommet
rigtig langt væk fra penges oprindelige
DNA. Penge er i dag elektroniske. Man
kan vel godt sige, at de nærmest ikke
findes i virkeligheden. Penge har altid
kun haft værdi, hvis nogen havde tillid
til dem. I dag er penge vigtige, hvis de
kan beskrives som formue, likviditet, ak-
tiver og passiver, opsparing og gæld, re-
server, ansvarlig kapital, obligationer og
aktier, derivater – sågar goodwill – og
en masse andre begreber, som ingen
såkaldt almindelige mennesker forstår.
Har man penge og en formue, så
tænker bankens aktionærer, at det skal
efter mange magre år give et godt af-
kast. Er det i orden at ønske sig et af-
kast på både 10 og 15 procent af de in-
vesterede penge? Set i lyset af de magre
år - så måske ja, men set i lyset af sam-
fundsansvar og ansvar som arbejdsgiver
over for både kunder og ansatte, så kan
der stilles et meget stort spørgsmålstegn
ved afkastkravet. Det overgås ganske vist
af for eksempel Nordea, men den er jo
heller ikke en bank mere, men en kapi-
talfond med det åbenbare formål at
maksimere udbyttet til sine aktionærer.,
som vi kan læse i pressen.
Når Danske Bank placerer arbejds-
pladser i lavtlønslande som Litauen og
Indien, hænger det så sammen med
ønsket om et større afkast til aktionær-
erne? Kan det forklares i andet end
profitmaksimering? Næppe! Jeg – og
du – kender godt mange andre argu-
menter, som klinger mere eller mindre
hult. I sidste ende er det mest tungtve-
jende argument at reducere omkost-
ningerne i jagten på et større afkast.
Danske Kreds ønsker at påvirke denne
dans om guldkalven og kunne se os selv
i øjnene og vide, at vi gør vores til at
påvirke beslutningstagerne i koncernen.
Derfor har vi igangsat en indsamling af
spørgsmål og kommentarer i forbindelse
med flytningen af arbejdsopgaver fra for
eksempel Danmark til Litauen. Du er
forhåbentlig allerede blevet inddraget
af din tillidsmand, så du ved, at Danske
Kreds gerne vil høre dine spørgsmål i
forbindelse med flytningen af arbejds-
opgaver. Det er vores håb, at du får stillet
dine spørgsmål, enten som direkte berørt
(fordi du mister dit arbejde) eller som
indirekte berørt (støttefunktioner flyt-
tes). Vi vil samle dine spørgsmål og kom-
mentarer og udfordre bankens beslut-
ningstagere, så de kommer med svar på
spørgsmålene. På den måde håber vi,
at vi kan få ”vendt alle sten” og påvirke
bankens beslutninger, når det handler
om flyt-ning af arbejdspladser
Vi håber, at topledelsen vil lytte, når vi
præsenterer spørgsmålene fra de men-
nesker, som er påvirket af situationen og
oplever de udfordringer, som flytningen
af arbejdspladser giver. Uanset hvad re-
sultatet bliver, så vil Danske Kreds aldrig
blive tilhænger af ”dansen om guldkal-
ven”- denne tilbedelse af rigdom, som
trumfer følelser og fornuft og bidrager
til, at vi mister vores eget og dermed
vores samfunds forsørgelsesgrundlag.
Når bankens kulturtransformation inde-
holder kundefokus - som vi støtter – er
tiden kommet til også at omfatte medar-
bejderfokus – på den ordentlige måde.
DanskeKredsbliveraldrig
tilhængeraf”dansenom
guldkalven”-dennetilbe-
delseafrigdom,somtrumfer
følelserogfornuftogbidra-
gertil,atvimistervoreseget
ogdermedvoressamfunds
forsørgelsesgrundlag.
14. 14 JOB OG KOMPETENCE Af journalist Carsten Rasmussen
Kompetenceudvikling handler ikke bare
om at blive sendt på det store forkro-
mede kursusforløb ude i byen. I Dan-
ske Bank handler det i høj grad om at si-
kre, at bankens medarbejdere har gode
muligheder for at udvikle og uddanne
sig på jobbet.
”Det er i høj grad den enkelte, der skal
sikre sig, at ens kompetencer er tidssvar-
ende. Man skal tænke på, at man har et
job, og hvordan man hele tiden bliver
bedre til det, og det vil sige, at man selv
byder ind og på den måde viser, at man
er klar over, hvad vej indholdet i ens job
udvikler sig.”, siger Ing-Marie Frithiof,
Head of Learning and Development.
”Alt det, vi gør i Danske Bank, handler
om viden, og derfor er vores fremgang
afhængig af vores kompetenceudvikling.
Danske Bank er i en rivende udvikling,
som betyder, at alle medarbejdere er
nødt til at kompetenceudvikle sig.”
I forbindelse med omstillingsproces-
sen i banken er måden at arbejde med
kompetenceudvikling også blevet æn-
dret, siger Ing-Marie Frithiof og peger
på, at når det gælder kompetence, skal
medarbejderne især interessere sig for,
hvad vej sektoren bevæger sig.
Du er din
egen drivkraft
Hvis du som medarbejder søger mere kompetence, handler det først
og fremmest om, hvad Danske Bank har brug for. ”Det er med
udgangspunkt i det job, du har, at du skal planlægge din kompetence-
udvikling”, siger Ing-Marie Frithiof, Head of Learning and Development
”Alle starter i Danske Bank med en
viden, men hvis du ikke fylder på, så taber
du den. Vi har hele tiden i Danske Bank
et ansvar for at have den viden, der skal
til, for at vi kan servicere vores kunder
bedst muligt.”
Du skal selv byde ind
Hvis du som medarbejder går rundt og
føler dig utryg ved tanken, om dine kom-
petencer slår til. Eller om du kan skifte
job inden for koncernen, er den bedste
kur at rette blikket mod den næste ud-
viklingssamtale, for det er her, den en-
kelte har mulighed for at indgå aftaler om
udvikling af kompetencer. Fundamentet
for kompetenceudviklingen er stadig
den samme, som det hele tiden har
været i Danske Bank, nemlig udviklings-
samtalen mellem leder og medarbejder,
forklarer Ing-Marie Frithiof og uddyber:
”Det er hele tiden med udgangspunkt
i det job, man har, at man skal planlægge
sin udvikling. Man skal selv byde ind og
på den måde vise, at man er klar over,
hvad vej indholdet i jobbet bevæger sig.”
Rigtig mange forandringer hænger
sammen med de nye digitale og teknol-
ogiske tendenser, der er på markedet, og
som skal gøre det så nemt som muligt
at betjene bankens kunder så godt som
muligt. Derfor handler tryghed i jobbet
om, at styrke sine kompetencer og blive
bevidst om, hvad der skal til for at agere i
et moderne pengeinstitut. Derfor er op-
fordringen til alle medarbejdere, at man
må være ærlig i forhold til, om man føl-
ger med i den vej, sektoren bevæger sig.
”Hvis ens viden ikke er up to date,
bliver man nødt til at fylde på med nye
kompetencer. Man skal tænke på, at man
har et job, og hvordan kan man blive
bedre til det? Man skal være sin egen
drivkraft”, siger Ing-Marie Frithiof.
Hold øjnene åbne
Men hvordan bliver en medarbejder klar
over, hvilken vej man skal udvikle sig?
Kommer der signaler fra banken?
Ifølge Ing-Marie Frithiof skal man
gøre sig bevidst om hvilke muligheder
for kompetenceudvikling, der findes i
banken og drøfte det med sin leder. Dan-
ske Bank har mere og mere ”on the job-
training”, vidensdeling og e-leaning, som
Ing-Marie Frithiof fremhæver ved at være
let tilgængeligt og let at indpasse i det
daglige job.
15. 15JOB OG KOMPETENCE
”Medarbejdernes kompetence, det er
bankens vigtigste aktiv. Det er medarbe-
jdernes kompetence, der samlet udgør
de kvalifikationer, banken har at byde på,
og som gerne skulle kunne overføres til
arbejdet med kunderne.”
Ing-Marie Frithiof har fuld forståelse
for, at der jo kan sidde medarbejdere, der
ikke oplever, at de behøver at uddanne
sig yderligere. De har måske passet de-
res arbejde til punkt og prikke i 20 år.
”Jeg vil sige, at udviklingen går så hur-
tigt, at banken i dag gør ikke tingene,
som for bare fem år siden”, siger hun.
Vi belønner vilje
Hvis man spørger ind til kompetencerne
i forretningsenheden Personal Banking,
er holdningen ikke overraskende den
samme. Head of HR, Personal Banking
DK, Marianne Dupont giver et klart sig-
nal om, at lederne er klar til at yde den
støtte, der skal til for, at den enkelte kan
rykke sig. Det er dog stadig den enkelte
medarbejder, der skal tage ansvar for sin
egen udvikling. Og så er det vigtigt at
have fokus på at gøre sit nuværende job
så godt som overhoved muligt.
”Vi belønner, når man viser vilje”,
siger Marianne Dupont og tilføjer:
”Så kan det godt være, at det kan
knibe med det rigtige match mellem
den, man er, og det job man har, men
så længe du har vist viljen til at gøre dit
allerbedste, så har du nemmere ved at
få åbnet døre andre steder.”
De kompetencer, Personal Banking
skal bruge, handler om at komme tættere
på kunden. Kunderne skal helst opleve
en mere personlig tilknytning til både
Danske Bank og rådgiverne:
”I den del af forretningen, jeg har HR-
ansvar for, er det egentlig ret evident:
Vores kunder skal være glade og tilfredse.”
Marianne Dupont råder den enkelte
til opgavemæssigt at blive klar på, hvad
man synes, man er dygtig til, og hvis ikke
det harmonerer med de krav og forvent-
ninger, der er i det aktuelle job, så er det
en god ide at tage en snak med ens leder.
Det kan desuden være god inspiration
til dem, der går med overvejelser om nyt
job at gøre brug af det karrieretjek, som
Finansforbundet tilbyder sine medlem-
mer, siger Marianne Dupont.
”Rigtig mange, som har været i samme
jobfunktion i mange år, kan blive blinde
i forhold til, hvad kan jeg ellers? Og hvad
kan jeg bruge det til, som jeg egentlig
kan. Men vi har mange kompetencer, når
det kommer til stykket. Det handler om
at få dem gjort synlige og blive bevidste
om dem”, siger Marianne Dupont. De-
refter er det en god idé at kikke ind på
bankens site med jobprofil, som dækker
over alle bankens forretningsområder.
”Er det noget for mig, og hvilke kom-
petencer kræves der? Her kan du finde
ud af, hvad du mangler for at blive kan-
didaten næste gang, der er et ledigt job.”
Og der sker rigtig meget i Personal
Banking:
”Vi vil have mere energi sat fri hos
den enkelte. Derfor er der lagt mere an-
svar ud på den enkelte, der har fået flere
muligheder for at agere. Men det kræver
også, at ledere og medarbejdere hele
tiden holder hinanden skarpe på, at når
vi siger ’sund fornuft’, de fire hjørnesten,
kerneværdier - hvad betyder det så? Vi
har kørt kurser for alle medarbejdere,
som fronter kunderne, og det har været
med et indhold, som er meget dilemma-
baseret i forhold til kunder. Hvor man
hjælper medarbejderne frem via dialo-
ger til at få ændret mindset”, fortæller
Marianne Dupont.
Foto:NanaReimers
”Vi vil have
mere energi
sat fri hos den
enkelte”, siger
Head of HR
Marianne
Dupont.
16. 16
NETWORKING
NÅR DET NYTTER
Af freelancejournalist Jakob ThomsenNETVÆRK
Du kan faktisk godt få et nyt job i dag,
selvom du ikke er en udfarende recep-
tionsløve, der dyrker dit personlige net-
værk, som var det en elitesport; laver re-
lationer på LinkedIn eller går til møder
i din faglige netværksgruppe. Det viser
statistikken i hvert fald. Men derfor kan
det alligevel godt betale sig at tænke over
sit personlige netværk og måske bruge
lidt målrettet tid på at udbygge det.
”Siden alle begyndte at tale om net-
værk i Danmark, har vi hørt, at 80 pro-
cent af alle jobs besættes gennem per-
sonlige netværk. Det tal er dog uden
hold i virkeligheden. Referencerne stam-
mer alle sammen fra dem, der lever af at
undervise folk i networking”, siger lek-
tor Christian Waldstrøm, der forsker i
netværk og karrierenetværk på Aarhus
Universitet.
I virkeligheden er det 33 procent, der
finder arbejde via deres netværk. Det
fremgår af Danmarks Statistik, som un-
dersøgte spørgsmålet, som en del af Ar-
bejdskraftsundersøgelsen i 2012.
Men tallet er stigende. Og selvom det
er ufaglærte, der får flest job gennem
netværk, er der god grund til at kigge
lidt på dine netværksrelationer, mens du
sidder sikkert i dit gode job.
”Det nedslående er, at hvis du først
skal til at begynde med netværk, når du
står uden job, er det allerede for sent.
Selvom networking er omgivet af sejlivede myter, kan det være en god idé at
skabe personlige relationer med jobmuligheder i. Har du først fået fyresedlen,
er det for sent. En forsker i karrierenetværk giver et par enkle råd
Folk er mest interessante, når de er i job.
Det er mens, man har overskud, at man
er relevant”, siger Christian Waldstrøm.
Bredde vigtigere end antal
Til gengæld behøver det ikke at være så
vanskeligt. Heller ikke hvis networking
og small talk ikke er noget, der falder
dig naturligt. For det første handler det
ikke om antallet af relationer i netvær-
ket. Men i høj grad om bredden.
Christian Waldstrøm anbefaler der-
for at starte med den simple øvelse at
prøve at kortlægge sit netværk i nogle
meningsfulde kategorier som for eksem-
pel ind- og udland, eksterne eller in-
terne på arbejdspladsen, i egen branche
eller uden for egen branche, egen gene-
ration eller ikke.
”Hvis det for eksempel viser sig, at
størstedelen af alle dem, du kender, er
inden for den finansielle sektor, hvor
man må forvente, at den slags jobs, vi
nu ser forsvinde, ikke dukker op igen.
Så har dem i netværket ikke en chance
for at hjælpe dig, hvis dit job bliver ned-
lagt. Derfor er det vigtigt at orientere sig
uden for branchen. Det betyder, at én re-
lation i en anden branche kan være nok
så vigtig som en hel masse inden for ens
egen branche”, forklarer han.
Når du har kortlagt dine relationer
og finder frem til, at du bør gøre no-
get, så gælder det om at fokusere din
Foto:Modelfoto
17. 17NETVÆRK
indsats. Især hvis du synes, at det
ikke falder naturligt at gå i gang
med networking.
”Hvis man ikke er typen, der
bare ringer op til folk i øst og vest,
og man ved, at det bliver et arbej-
de at gøre det godt, så gælder det om at
målrette sin indsats. Og få taget fat i den
relation, man har uden for branchen, og
spørge direkte: ’Med det kendskab, du
har til din virksomhed og din branche,
hvad er perspektiverne for en med min
bagrund og erfaring? Er der nogen mu-
ligheder?’”
For Christian Waldstrøm mener, at
du kan gøre det lettere for dig selv, hvis
du går lige til biddet.
”Hellere være helt åben og præcis
i forhold til, hvad man vil i stedet for
at pakke det ind og spørge gamle bek-
endte, om de kan huske den gang for
Det,dergivermestgevinst,
eratmødesomnogetandet
endselvedétatnetværke.
Detkanværeisportsklub-
ben,tilidrætellerien
frivilligforening.
tyve år siden, og om det ikke kunne være
hyggeligt at ses igen over en kop kaffe”.
Hvis du kommer frem til, at dit net-
værk er for lille og for tyndt, og du gerne
vil udvide det, kan det være en god ide
at tage udgangspunkt i noget af det, du
interesserer dig for privat.
”Det, der giver mest gevinst, er at
mødes om noget andet end selve dét
at netværke. Det kan være i sportsklub-
ben, til idræt eller i en frivillig forening.
Det kan være et sted, hvor man for ek-
sempel har brug for din ekspertise. Her
møder du nogen, der også har overskud
og måske er interessante at kende. Man
kommer til at tale om, hvad man arbej-
der med, mens man er sammen om no-
get andet”, siger Christian Waldstrøm og
minder om, at man skal huske at være
åben over for andre, der kommer til én
for hjælp.
”Det handler om også at række ud,
når folk kommer til en. Det er meget ba-
nalt, men hvis man har sået noget positiv
omkring sig, så er der jo noget at høste
på et tidspunkt”.
18. 18
Det driver mig
at hjælpe andre
Af kommunikationskonsulent Thilde LejrePROFILEN
Arbejdsmiljøet har i mange år ligget
højt på dagsordenen for Hanne Schou,
som er projektleder i Byggerådgivning.
Hanne Schou har været ansat i Danske
Bank i 32 år, og i omkring 10 af dem har
hun været arbejdsmiljørepræsentant.
I løbet af de ti år har rollen som arbejds-
miljørepræsentant ændret sig. For eks-
empel har de daglige ledere fået en
større rolle i at sikre et godt arbejdsmiljø,
og arbejdsmiljørepræsentanterne har
derfor fået en mere opfølgende funktion
og kan blandt andet minde lederne om
at gennemføre dialogpakker med med-
arbejderne en gang i kvartalet. Hanne
Schou holder øje med, at lederne lever
op til deres rolle i forhold til arbejds-
miljøet. Men der er også mange andre
opgaver som arbejdsmiljørepræsentant.
”Rollen som arbejdsmiljørepræsen-
tant indebærer for eksempel at tage hånd
om, hvis en kollega har problemer med
stol eller bord, hvis der er dårligt inde-
klima, eller man har fået en skade på ar-
bejdet. Så er det min opgave at bringe
det videre i systemet, så den pågældende
for eksempel får en tid i stolecentret til
at finde den rigtige stol. Men jeg er også
inde over emner, der ligger under det
psykiske arbejdsmiljø,” fortæller Hanne
Schou.
Hanne er også arbejdsmiljørepræsen-
tant for blanket- og møbellagret i Glo-
strup, som hun også besøger ind imel-
lem. Her handler opgaven typisk om
medarbejdernes sikkerhed på lagret.
Derfor sørger hun for, at de har det sik-
kerhedsudstyr, de skal bruge som for
Som arbejdsmiljørepræsentant er Hanne Schou vant til at værne
om sine kollegaers sikkerhed og bidrage til et godt og trygt
arbejdsmiljø. Samtidig udfordrer hun i fritiden sin egen tryghed
Foto:NanaReimers
19. 19PROFILEN
eksempel de rigtige sikkerhedssko og
hjælpemidler.
Hannes daglige arbejde i Byggeråd-
givning passer godt sammen med rollen
som arbejdsmiljørepræsentant, da ar-
bejdsmiljøsagerne, som har med byg-
ningsrelaterede forhold at gøre, også
lander på Hannes bord i kraft af hen-
des rolle som projektleder. I den rolle
er Hanne koordinator, mens hendes kol-
legaer står for gennemførelsen.
Fokus på støj
Hanne Schou varetager desuden med-
arbejdernes interesser i koncernens Ar-
bejdsmiljøudvalg, som hun blev valgt ind
i i 2013. Arbejdsmiljøudvalget beskæf-
tiger sig blandt andet med fokusom-
råder for arbejdsmiljøindsatsen, indhold
og gennemførelse af APV og arbejds-
miljørapporter om generelle arbejds-
miljøspørgsmål.
Men det der optager det meste af den
tid, som Hanne bruger på arbejdsmiljø,
er problemer med støj.
”Vi har i al den tid, jeg har været ar-
bejdsmiljørepræsentant, brugt meget
tid på støj. Der er endda nedsat et støj-
og akustikudvalg i banken, som beskæf-
tiger sig med dette. Tidligere kunne det
være støj fra maskiner, der var det største
problem, men nu er det personrelateret
støj, der er problemet. Det arbejder vi
hele tiden på at forbedre. Vi er blevet
gode til at strukturere brugen af mate-
riale, der absorberer støjen, og så arbej-
der vi meget med, hvordan vi regulerer
medarbejdernes adfærd, så alle får mere
fokus på at begrænse støj,” siger Hanne
Schou.
Det er tydeligt, at Hanne ikke er ny
inden for arbejdsmiljøområdet – hun
ved, hvad der rører sig omkring arbejds-
miljø både i og udenfor koncernen, og
det har hendes store interesse. Hanne er
arbejdsmiljørepræsentant for omkring
70 af sine kollegaer i koncernen. Og hun
er ikke i tvivl om, hvorfor hun bliver ved
med at stille op til posten som arbejds-
miljørepræsentant:
”Jeg har valgt at være arbejdsmiljø-
repræsentant, fordi jeg føler, at jeg på
den måde kan gøre en forskel for mine
kollegaer. Det er dejligt. Det driver mig
at hjælpe andre – uanset hvad det dre-
jer sig om, ” slår hun fast.
Frister skæbnen i frit fald
Lige så passioneret som Hanne er om-
kring den lidt fornuftige rolle i at sikre
gode og trygge forhold på arbejdsplad-
sen, lige så fascineret er hun af at ud-
fordre skæbnen og sig selv under mere
ekstreme forhold. For når hun får mu-
lighed for det, dyrker hun gerne ekstrem-
sport. For det meste er det faldskærms-
udspring, hun dyrker i fritiden, men
hun har også været på riverrafting, når
muligheden har budt sig. Og hvordan
hænger faldskærmsudspring så sammen
med arbejdsmiljø?
”Det passer jo sådan set ikke sammen.
Jeg arbejder jo meget med sikkerhed, så
det er vel kontrasten i ekstremsporten,
der tiltaler mig,” forklarer Hanne og
fortæller, hvordan hun startede med at
springe faldskærm, fordi hun led af fly-
skræk og blev udfordret i et væddemål,
som hun ikke kunne sige nej til. Siden
er flyskrækken gået over, men passionen
for faldskærmsudspring er intakt.
”Det er meget fascinerende at springe
i faldskærm. I det frie fald er der en eks-
trem larm, og adrenalinen pumper, men
når man trækker skærmen, opstår der
en enorm stilhed. Det giver et helt utro-
ligt adrenalinsus, og lykkefølelsen, når
man lander, er helt fantastisk. Måske er
det, fordi man har fristet skæbnen, og så
er det jo fantastisk, når man står på jor-
den, og det er gået godt.”
Jegharvalgtatværearbejdsmiljørepræsentant,
fordijegføler,atjegpådenmådekangøreen
forskelforminekollegaer.
Hanne har som arbejdsmiljørepræ-
sentant mange forskellige opgaver.
For eksempel hjælper hun, hvis en
kollega har en forkert stol, eller hun
sikrer, at der er det rigtige lys på
arbejdspladsen ved at bruge
lysmåleren, som hun holder i hånden.
PROFILENI hvert kredsblad fortæller vi historien om et af
Danske Kreds’ medlemmer, som har et anderledes
arbejdsområde, har opnået noget særligt med sit
arbejde eller laver noget spændende i sin fritid. Ken-
der du et medlem, som bør omtales i bladet, kan du
skrive til Danske Kreds på mail@danskekreds.dk.
Arbejdsmiljørepræsentantens
opgaver
Der er 43 arbejdsmiljørepræsentanter i Danske
Bank-koncernen. Deres opgaver er blandt andet at
• være medarbejderens kontakt ved arbejdsmiljø-
forhold og til Arbejdsmiljøudvalget
• samarbejde med lederen i afdelingen
• deltage i planlægning og opfølgning i APV
• være inddraget i tilsyn, påbud og byggesager
• være mægler eller koordinator i løsning af
arbejdsmiljøspørgsmål
• være kontaktperson til Danske Kreds
20. SPØRGEHJØRNET
Danske Kreds’ faglige konsulenter, Lisbeth Hansen, Elin Bech og Karen Bay, giver svar på
medlemshenvendelser, som typisk relaterer sig til virksomhedsoverenskomsten,
Funktionær- eller Ferieloven.
heden, enten med omsorgsdage, ferie,
afspadsering eller andet.
Du kan læse om din ret til frihed med
løn i Virksomhedsoverenskomstens § 81
(frihed ved børns sygdom) og §83 (frihed
som følge af force majeure)
Jeg er på deltid og har en ugentlig fridag.
Er der ikke noget med, at jeg kan få er-
statningsfri, hvis banken har lukket på min
ugentlige fridag?
Nu nærmer foråret sig og dermed også en
række helligdage, der falder på mandage,
torsdage og fredage. Og det er ganske
korrekt, at du har ret til erstatningsfrihed,
hvis du har arbejdsfrie dage, der falder på
en søgnehelligdag.
Arbejdsfrie dage er ikke lørdage og søn-
dage, men dage hvor du har fri, enten fordi
du er deltidsansat eller har din arbejdstid
planlagt med for eksempel lange dage og
hele fridage.
Du kan på HR-portalen få hjælp til at
udregne din erstatningsfrihed. Du skal gå
ind på HR-Portalen, vælge medarbejder, ar-
bejdsvilkår og arbejdstid. Ude til højre i bille-
det finder du ”erstatningstimeberegneren”.
Du kan også selv udregne dine erstat-
ningstimer efter følgende formel:
Normtiden pr. måned gange med 12 di-
videret med 52 og divideret med 5, som
er det antal timer , der gives som erstat-
ningsfrihed for hver af de arbejdsfrie dage,
som ligger på en søgnehelligdag.
Har du et spørgsmål angående dine
ansættelsesforhold, kan du skrive til
mail@danskekreds.dk eller ringe på
tlf. 45 14 01 11.
SKRIV
TIL OS
Kan ledelsen ændre min ferie, efter den
er aftalt?
Hvis din ferie er fastlagt og godkendt af
ledelsen, skal der rigtigt meget til, før den
kan ændres.
For at ledelsen kan ændre din allerede
planlagte ferie, skal der være tale om væ-
sentlige driftsmæssige hensyn. Og årsa-
gen til, at det er nødvendigt at ændre lige
din planlagte ferie, skal være upåregnelig
og uforudsigelig for din leder.
Hvis betingelserne for, at ledelsen kan
ændre din planlagte ferie, er opfyldt, skal
dit eventuelle økonomiske tab erstattes,
som for eksempel hvis du må afbestille
en rejse.
Hvis du allerede er startet på din ferie,
kan ferien ikke afbrydes. Ledelsen må ikke
kontakte dig, mens du holder ferie.
Vi får i Danske Kreds mange henvendel-
ser om, hvornår man har ret til at få frihed
med løn i forbindelse med sygdom. Vi har
samlet nogle af spørgsmålene og svarene
nedenfor:
Har jeg ret til at holde fri med løn, hvis mit
barn bliver sygt?
Du har frihed med løn i de første 14 dage
til at passe – eller arrangere pasning af -
dit barn. Dit barn anses normalt som et
barn, indtil det fylder 15 år i disse tilfælde.
Hvis dit barn bliver indlagt på hospita-
let, eller dit barn får ambulant behandling,
der træder i stedet for en hospitalsindlæg-
gelse, har du også ret til 14 dages frihed
med løn. Dit barn anses normalt som et
barn, indtil det fylder 18 år i disse tilfælde.
Har du brug for yderligere frihed, kan du
anmode koncernen om at få orlov uden løn.
Min chef mener ikke, at jeg har ret til fri-
hed med løn til at passe min kærestes søn,
når han er syg?
Hvis du har et forældremyndighedslig-
nende forhold til barnet, har du samme
rettigheder som forældrene. Det betyder,
at hvis barnet bor sammen med dig og din
kæreste, vil du have ret til frihed med løn
til at passe – eller arrangere pasning af –
din kærestes søn i de første 14 dage af
hans sygdom.
Har jeg ret til at få fri med løn, hvis min æg-
tefælleellermineforældrekommertilskade
og skal behandles af en læge?
Du har ret til frihed med løn, hvis der er tale
om tvingende familiemæssige årsager, der
er upåregnelige og ekstraordinære (force
majeure) i tilfælde af sygdom eller ulykke.
Det er også et krav, at din tilstedeværelse
er påtrængende nødvendig.
Hvis der er tale om planlagt behandling,
har du ikke ret til at få frihed med løn til at
tage med din ægtefælle/forældre til lægen.
Jeg har ingen børn, men en hund, der er
mit et og alt. Kan jeg få fri til at gå til dyr-
lægen med den?
Du har ikke ret til frihed med løn for at
tage din hund – eller et andet dyr – til dyr-
lægen. Det betyder, at kontrolbesøg og
undersøgelser hos dyrlægen, må læg-
ges på tidspunkter, hvor du har fri eller
har aftalt fri.
Hvis hunden er akut syg eller er kom-
met til skade, må du gerne tage hunden
til dyrlægen. Det er dog vigtigt, at du gi-
ver din leder besked om, at du ikke kom-
mer på arbejde, og at du efterfølgende
aftaler, hvordan der skal afregnes for fri-
21. 21
Fortjener din kollega et
ekstra skulderklap?
DANSKE KREDS’ JUBILÆUMSFOND
Omsorgen, det gode humør og ikke mindst evnen
til at påvirke afdelingens eller teamets trivsel i po-
sitiv retning var nogle af de egenskaber, der ifølge
kollegaerne kendetegnede de fem medlemmer af
Danske Kreds, som sidste år modtog legater fra
Danske Kreds’ Jubilæumsfond. De fem modtagere
var blevet indstillet til Danske Kreds’ Jubilæums-
fond for at gøre en ekstraordinær indsats til gavn
for deres kollegaer.
Anerkendelse for en ekstra indsats
Har du også en kollega, som klapper de andre på skulderen og
får mundvigene til at vende opad og arbejdsglæden til at stige
et par grader i din afdeling? Så er det måske på tide, at din kol-
lega får et skulderklap tilbage. Hvis du har en kollega, der gør li-
vet lidt nemmere for medlemmerne af Danske Kreds, er det nu,
du skal indstille ham eller hende til legatmodtager af Danske
Kreds’ jubilæumsfond.
Jubilæumsfondens formål er at virke til gavn for medlemmerne af
Danske Kreds. Jubilæumsfonden kan uddele legatportioner til en-
keltpersoner eller persongrupper som påskønnelse for en særlig
indsats for medlemmerne eller som en tilskyndelse til gennem-
førelse af specielle arbejdsopgaver til gavn for medlemmerne.
Jubilæumsfonden kan også tilgodese kollegaer, som medvirker til at
rejseogfastholdedebatteromarbejdsmæssigeforholdmedhenblik
på at forbedre disse. Ligeledes kan kollegaer, der med deres hjælp-
somhed har bidraget til, at hverdagen opleves positiv og over-
skuelig, komme i betragtning.
Uddelingen finder sted den 19. juni 2015.
Legaterne er skattepligtige for modtagerne.
SÅDANINDSTILLERDUENKOLLEGA
Som noget nyt skal indstillingen ske via skemaet, som ligger på for-
siden af Danske Kreds’ hjemmeside, og I skal være mindst to, som er
enige om at indstille den pågældende.
Du skal indsende forslag til legatmodtagere via skemaet på Danske
Kreds’ hjemmeside til mail@danskekreds.dk
Skriv ”Jubilæumsfonden” i emnefeltet. Husk at vedhæfte det udfyldte
skema i mailen.
Fondsbestyrelsen skal have modtaget forslag til legatmodtagere
senest den 22. april 2015 kl. 12.
23. 23
Udgiver:
Danske Kreds
Carl Gustavs Gade 2, 2 sal
2630 Taastrup
Telefon 45 14 01 11
Telefax 45 14 99 15
mail@danskekreds.dk
www.danskekreds.dk
Redaktion:
Steen Lund Olsen (ansv.)
Thilde Lejre
Carsten Rasmussen
Redaktionen afsluttet:
20.02. 2015
Bidrag sendes til Danske Kreds att:
Kommunikation
Design:
Katrine Kruckow,
Finansforbundet
Tryk:
Aller
Forsidefoto:
Jasper Carlberg
Oplag:
13.500
Udgives af Danske Kreds
Den faglige organisation i
Danske Bank-koncernen
GENERALFORSAMLING
Benyt Comwell Conference Center Copenhagen Indgang 1. Indtjek-
ning og udlevering af stemmesedler finder sted i Comwell Conference
Center Copenhagen’s skranke. Der vil være kaffe/te fra kl. 08.30 i Kon-
gres Foyer. Generalforsamlingen begynder kl. 10.00.
Medlemmer i beskæftigelse
Generalforsamlingen er en delegeretforsamling, jf. vedtægternes pkt.
4.4. Alle medlemmer har møde- og taleret på generalforsamlingen,
men kun delegerede har stemmeret. I henhold til Danske Kreds’ ved-
tægter er områdetillidsmanden ansvarlig for, at der foretages valg af
delegerede og suppleanter. Særlig meddelelse om valg og udpegning
af delegerede bliver udsendt til områdetillidsmændene i marts 2015.
Der er truffet aftale med koncernen om, at de delegerede har frihed
til at deltage på generalforsamlingen. Alle, der ønsker at deltage i ge-
neralforsamlingen (uanset om det er som delegeret med stemmeret
eller som medlem uden stemmeret), tilmelder sig jf. punktet Tilmelding.
Arbejdsledige medlemmer
I vedtægternes pkt. 4.4 forklares det: ”Af og blandt de tilmeldte og
fremmødte arbejdsledige vælges der, ½ time før den ordinære gene-
ralforsamling begynder, et antal delegerede svarende til 1 delegeret
pr. 20 ledige pr. 1. marts.” Arbejdsledige medlemmer tilmelder sig som
alle andre medlemmer jf. punktet Tilmelding. Tilmeldte arbejdsledige
medlemmer vil modtage separat information med praktiske oplysnin-
ger om valg af delegerede for ledige medlemmer.
Pensionister og efterlønsmodtagere
Pensionister og efterlønsmodtagere har jf. vedtægternes pkt. 3.2 ikke
stemmeret og er ikke valgbare på generalforsamlingen. Pensionister
og efterlønsmodtagere tilmelder sig som alle andre medlemmer jf.
punktet Tilmelding.
Tilmelding
Tilmelding til generalforsamlingen kan ske fra torsdag den 19. marts
2015 på Danske Kreds’ hjemmeside (www.danskekreds.dk/General-
forsamling 2015). Tilmelding skal ske senest torsdag den 23. april
2015. Tilmeldingen genererer en kvittering, der skal medbringes til
generalforsamlingen som bevis for tilmelding.
Forslag til behandling
Forslag, som ønskes behandlet på generalforsamlingen, skal indsen-
des pr. mail til formand Steen Lund Olsen, Danske Kreds (steeo@dan-
skekreds.dk) senest 4 uger før generalforsamlingen, jf. vedtægternes
pkt. 4.2. Forslag skal således være modtaget senest torsdag den 23.
april 2015. Forslag til valg og andre forslag, der modtages efter tors-
dag den 23. april 2015, kan ikke behandles på generalforsamlingen.
Opstilling af kandidater
Opstilling af kandidater til bestyrelsessuppleanter, intern revisor, in-
terne revisorsuppleanter og statsautoriseret revisor skal ligeledes ind-
sendes pr. mail til formand Steen Lund Olsen, (steeo@danskekreds.
dk) senest 4 uger før generalforsamlingen, jf. vedtægternes pkt. 4.13
og skal således være modtaget senest torsdag den 23. april 2015. Alle,
der overvejer at stille op som bestyrelsessuppleant, har mulighed for
at få et møde med formanden og/eller næstformanden, før endeligt
kandidatur indsendes. Dette møde arrangeres ved kontakt til formand
Steen Lund Olsen, (steeo@danskekreds.dk).
Materiale til generalforsamlingen
Regnskab, skriftlig beretning, budget for indeværende år og dagsor-
den - med samtlige indkomne forslag samt kandidatforslag og besty-
relsens kandidatforslag - kan ses på Danske Kreds’ hjemmeside www.
danskekreds.dk fra torsdag den 7. maj 2015.
Transportudgifter
Danske Kreds refunderer transportudgifter jf. Finansforbundets regler.
Henvendelse
Danske Kreds, Carl Gustavs Gade 2, 2., 2630 Taastrup.
Telefon 45 14 01 11 , mail@danskekreds.dk
Med venlig hilsen
Danske Kreds
Danske Kreds indkalder herved til ordinær generalforsamling torsdag den 21. maj 2015
i Kongressal A2 i Bella Center Copenhagen, Center Boulevard 5, 2300 København S.
24. 24
Steen Lund Olsen
Formand
LEDER
Trivslen skal
prioriteres
Vi har i Danske Kreds for nylig gennemført en trivselsunder-
søgelse blandt jer medlemmer. Det er anden gang, vi sender
undersøgelsen ud til over 5000 af vores medlemmer, og vi har
igen set frem til at høre, hvordan I oplever jeres arbejdsliv i
koncernen i øjeblikket. Vi er glade for, at så mange af jer har
taget jer tid til at svare på undersøgelsen.
Selvom der er forbedringer at spore sammenlignet med
trivselsundersøgelsen fra 2014, bekræfter undersøgelsens
resultater os i, at der stadig er et stort behov for, at vi i Dan-
ske Kreds fokuserer på trivslen. Vi er positive over, at det går
den rigtige vej. Men når det er sagt, så er der stadig plads til
forbedring på flere parametre.
Undersøgelsen afslører, at tæt på en tredjedel ikke trives med det arbejdspres,
de er underlagt, og at mere end en femtedel i øjeblikket ikke trives i deres arbej-
de generelt. Sammenholdt med at næsten en femtedel svarer, at de “ret meget”
eller “virkelig meget” føler sig ramt
af stress, er det foruroligende læs-
ning. Bekymringen for at blive ar-
bejdsløs er stadig til stede hos fire
ud af ti. Selvom det sidste år var lidt
over halvdelen, der var bekymrede
for at miste jobbet, så er fire ud af ti
stadig alt for mange.
Desværre er der igen masser af em-
ner at tage fat på, når vi skal drøfte
undersøgelsens resultater med le-
delsen. Men heldigvis gør trivselsun-
dersøgelsen det muligt at adressere
jeres udfordringer over for ledelsen,
og det betyder, at muligheden for
at ændre på tingene rent faktisk er
til stede.
Med jeres svar i hånden vil Danske Kreds kraftigt opfordre til, at trivslen blandt
medarbejderne bliver prioriteret. Og vi forventer, at denne opfordring bliver hørt.
For ledelsen ved også, hvor vigtig trivslen er for, at Danske Bank kan udvikle sig og
fastholde en stærk position. Derfor forventer vi, at de ligesom os tager jeres svar
meget seriøst, og vi ser frem til at indgå i en konstruktiv dialog om, hvordan vi får
trivslen tilbage.
”Selvomdererforbedringer
atsporesammenlignetmed
trivselsundersøgelsenfra2014,
bekræfterundersøgelsens
resultaterosi,atderstadiger
etstortbehovfor,atviiDanske
Kredsfokusererpåtrivslen.”
