CONFERENCIA CELEBRADA A LA FUMH EL 14 DE MARÇ DE 2012 PER LETIZIA DI BARTOLOMEO I FRANCESCA NOGALES SOBRE LA REMUNERACIÓ VARIABLE

1. Estratègies de
remuneració
incentivants
Març 2012
Letizia Di Bartolomeo
Francesca Nogales

2. Presentació
• La remuneració igual per a tothom no
incentiva les bones pràctiques.
• La remuneració ha de ser variable segon
uns paràmetres prefixats.
• Veurem a la sessió algunes noves idees i
experiències de disseny de sistemes de
remuneració variable que persegueixen:
2

3. Objectius de la remuneració
variable
• Incentivar contínuament als col·laboradors
per a obtenir millors resultats
• Establir uns paràmetres de referència
sobre què volem i com ho volem
• Promoure el creixement personal i
professional de les persones
• Donar responsabilitat
3

4. L’estructura d’un sou
variable
Estructura de la remuneració
Variable:
Fix: Beneficis:
selecció, titulació política basat en
, horari, funcions, d’incentius de l’avaluació de la
contractes l’empresa productivitat i/o
de l’acompliment
4

5. Distribució de la
remuneració variable
INCENTIUS INCENTIUS
BENEFICIS PRODUCTIVITAT ACOMPLIMENT
Per categoria Per equip Individual
www.fumh.cat

6. L’avaluació de
l’acompliment
Llindar d’entrada al lloc Acompliment òptim
AVALUACIÓ DE
L’ACOMPLIMENT
ÍNDEX DE SOU
VARIABLE
6

7. Informació necessària
prèvia a la implantació de
l’avaluació per a
l’acompliment
CAL SABER:
• Política de remuneració i de carrera de l’empresa
• Productivitat ideal individual o per equips
• L’acompliment necessari i òptim de cada lloc
• La forma de mesurar-ho
7

8. Política de
remuneració i de
carrera de l’empresa
• Volem donar la possibilitat de guanyar més als que
tenen més implicació i més capacitat?
• Volem revisar les competències que van demostrar
en la selecció inicial?
• El “cafè per tothom” satisfà les nostres expectatives?
• Entenem la carrera només en vertical?
8

9. Crèixer a l’empresa
Reclutament pel lloc de treball segons unes funcions i competències
inicials, però que passa després?
www.fumh.cat

10. Productivitat ideal
• Considerem la productivitat com la relació
entre els recursos dedicats
(temps, esforç, etc) i els resultats obtinguts.
• Com sabem si som productius?
• Qui treballa més hores és més productiu?
10

11. L’acompliment necessari i
òptim de cada lloc
• Volem definir quin són els comportaments
esperats per l’acompliment de cada lloc?
• Tenim uns directius amb cultura de
l’avaluació i disposats a dedicar una part del
seu temps a fer créixer l’equip?
• Volem tenir una descripció sòlida i
exhaustiva dels llocs de treball de la nostra
empresa?
11

12. La forma de mesurar-ho
• Quin model de descripció i avaluació volem
adoptar?
• Quins recursos tenim i estem disposats a
destinar en això?
• La ciència del comportament esperat també
és mesurable.
12

13. Competència
Ser competent vol dir fer ús dels
coneixements, habilitats i actituds necessaris
per a realitzar una tasca o assolir un objectiu
determinat, de manera excel·lent, en un
context concret.

14. Competència
CONEIXEMENTS
Ingredients i recepta
Conèixer els estris necessaris
HABILITATS
Batre ous, pelar patates, …
Fer truites de patates, com més millor
ACTITUDS
Voler fer-la
Per a qui és? Com li agrada?

15. La gestió de les persones i
dels equips basada en
competències
15

16. ALGUNS EXEMPLES
D’AVALUACIÓ
16

17. Resultat de l’avaluació
competencial
N3
amplitud compètencia
N2
N1
nivell desitjable
123
nivell d'entrada
PROCESSOS EQUIP COMUNICACIÓ USUARI PROBLEMES
17

18. Exemple de relació entre el
sou variable i l’avaluació
18

19. Workmeter
19

20. MOLTES GRÀCIES!
Letizia Di Bartolomeo
Francesca Nogales
www.fumh.cat