Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực

1. CHƯƠNG 2
HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC

2. NỘI DUNG
1. Hoạch định NNL là gì?
2. Vai trò của hoạch định NNL
3. Tiến trình hoạch định NNL
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu NNL
5. Các phương pháp dự báo nhu cầu NNL
6. Các giải pháp khắc phục tình trạng thiếu nhân
lực

3. TÌNH HUỐNG
Phương Hoa là 1 cty khởi nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh bánh
ngọt. Sau 2 năm thành lập Phương Hoa đã ổn
định về mặt thị trường và có 7 điểm bán hàng.
Tuy nhiên, khi cty ngày càng phát triển và mở
rộng, đội ngũ nhân sự ngày càng tăng thì cty
đứng trước rất nhiều vấn đề trong đó có vấn đề
nhân sự, với tốc độ phát triển như hiện tại thì
đội ngũ nhân sự không đáp ứng được yêu cầu
công việc khiến CEO luôn trong tình trạng quá
tải và cty có nguy cơ sụp đổ.

4. Trước tình hình như hiện tại CEO đề xuất tuyển
nhân sự có trình độ chuyên môn và có kinh
nghiệm để giữ các vị trí chủ chốt của cty nhưng bị
sự phản đối của cổ đông với lý do:
1. Tuyển SV mới tốt nghiệp thì phải đào tạo và ai là
người đứng ra đào tạo?
2. Tuyển nhân sự có trình độ chuyên môn và kinh
nghiệm sẽ có nguy cơ bị mất công thức, khách
hàng vào tay người mới.
Nếu anh/chị là CEO của cty anh chị sẽ giải quyết
tình huống trên như thế nào?

5. KHÁI NIỆM
• Hoạch định NNL là gì?
Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác
định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và
thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với
các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao.

6. KHÁI NIỆM
• Hoạch định NNL là gì?
Hoạch định NNL là quá trình xem xét một
cách có hệ thống các nhu cầu về NNL để vạch
ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu
“đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc”.

7. KHÁI NIỆM
• Hoạch định NNL sẽ giúp bạn trả lời những câu
hỏi sau:
- DN cần những nhân viên như thế nào?
- Khi nào DN cần họ?
- Họ cần phải có những kỹ năng nào?
- DN đã có sẵn những người thích hợp chưa?
- DN sẽ tuyển dụng họ từ nguồn bên trong hay bên
ngoài DN?
=> Hoạch định là một quá trình ấn định những mục
tiêu và xác định biện pháp tốt nhất để thực hiện
những mục tiêu đó.

8. VAI TRÒ
• Hoạch định NNL:
+ Tuyển dụng
+ Đào tạo và phát triển
+ Duy trì NNL
=> Hiệu quả công việc của doanh nghiệp

9. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL
 Dự báo nhu cầu nhân sự
 Khả năng sẵn có về nhân sự
 So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có. Nếu:
+ Cung = cầu => Không hành động
+ Dư thừa nhân viên => Ngưng tuyển dung, giảm
giờ làm, cho nghỉ hưu sớm, tinh giảm biên chế…
+ Thiếu nhân viên => Tăng giờ làm, tuyển NV bán
thời gian, hợp đồng gia công, tuyển dụng…

10. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL
• Bước 1: Dự báo nhu cầu NNL
• Bước 2: Phân tích thực trạng NNL
• Bước 3: Quyết định tăng hoặc giảm NNL
• Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
• Bước 5: Đánh giá việc thực hiện

11. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL
• Bước 1: Dự báo nhu cầu NNL
- Các yếu tố môi trường bên ngoài: Kinh tế, dân
số, văn hóa, xã hội, pháp luật, đối thủ…
=> Sứ mạng, mục tiêu, chính sách nhân lực cho
tổ chức.
- Các yếu tố môi trường bên trong: Tầm nhìn, sứ
mạng, chính sách, chiến lược, văn hóa… của
công ty.

12. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL
• Bước 1: Dự báo nhu cầu NNL
- Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công
việc.
- Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của
từng cá nhân đối với công việc cụ thể.
- Khi nào cần những nhân viên này.

13. CÁC PHƯƠNG PHÁP DỰ BÁO
NHU CẦU NNL
• Phương pháp định lượng
• Phương pháp định tính

14. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL
Bước 1: Dự báo nhu cầu NNL
Công thức đơn giản:
Nhu cầu NNL = Số lao động năm trước + Số
được thăng tiến – Số ra đi (Nghỉ hưu, thăng
tiến).
=> So sánh giữa cung – cầu nhân lực và tiến
hành điều chỉnh.

15. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL
• Bước 2: Phân tích thực trạng NNL
- Phân tích mức cung nội bộ
- Xác định nhu cầu tương lai về công việc
- Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn
lực tương lai.

16. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL
• Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm
NNL
- Dựa trên phân tích nhu cầu NNL trong dài hạn
của doanh nghiệp.

17. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL
• Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
- Khiếm dụng nhân viên:
+ Thuyên chuyển
+ Thăng chức
+ Gián chức
+ Tuyển dụng bên ngoài

18. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL
• Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
- Thặng dư nhân viên:
+ Hạn chế tuyển dụng
+ Cho nghỉ việc
+ Giảm bớt giờ lao động
+ Cho nghỉ hưu sớm
+ Cho nghỉ việc tạm thời

19. TÌNH HUỐNG
Một trong những vấn đề khó xử nhất của nhà quản
trị là phải quyết định cho nhân viên nghỉ việc. Do
khối lượng công việc giảm, Giám đốc Công ty Cổ
phần may Thắng lợi quyết định giảm 40 trong số
350 cán bộ, công nhân của công ty, trong đó, có 5
người trong số những nhân viên sau đây của phòng
nhân sự:
- Cô Ngọc, 27 tuổi, tốt nghiệp quản trị kinh doanh, đã
làm việc với công ty 4 năm ở công việc hiện tại:
phụ trách định mức lao động. Trong 3 năm cuối
cùng được đánh giá là thực hiện công việc xuất sắc,
tuy nhiên, trong 4 tháng đầu năm nay cô Ngọc đã
nghỉ bệnh 9 lần.

20. - Anh Hòa, 25 tuổi, có 3 năm rưỡi làm việc trong công
ty, mới về phòng được nửa năm, phụ trách vấn đề tiền
lương. Tốt nghiệp trung cấp tiền lương, dự định lấy vợ
tháng sau. Vợ chưa cưới có sạp vải ở chợ An Đông, thu
nhập cao, có nhà riêng. Anh Hòa đã xây dựng hệ thống
bảng lương mới cho doanh nghiệp, có tác dụng kích
thích nhân viên trong doanh nghiệp rất tốt.
- Ông Lợi, 56 tuổi, phó phòng, phụ trách công tác tuyển
dụng và giải quyết các khiếu tố, ký kết hợp đồng lao
động, tốt nghiệp đại học tại chức trước đây 5 năm, đã
làm việc cho doanh nghiệp 25 năm, bắt đầu từ 1 nhân
viên văn thư và được thăng chức dần, không muốn nghỉ
hưu sớm, có vợ thường xuyên bị bệnh và 3 con gái, tất
cả đều đã tốt nghiệp đại học.

21. - Ông Loan, 45 tuổi, tốt nghiệp đại học ở Đông Âu về kinh tế
Lao động, đã làm giảng viên đại học trước khi về làm việc
cho công ty, phụ trách công tác đào tạo. Có 6 năm kinh
nghiệm ở cương vị phó phòng như hiện nay. Chất lượng
thực hiện công việc theo tùy hứng: khi thích thì làm rất tốt,
khi không thích thì chỉ ở mức độ trung bình.
- Cô Lan, 22 tuổi, tốt nghiệp trung cấp sư phạm, phụ trách
văn thư và lưu giữ hồ sơ, tài liệu của công ty, có năng khiếu
văn nghệ và biết cách tổ chức các hoạt động sinh hoạt tập
thể, con gái ông phó chủ tịch quận, thực hiện công việc ở
mức độ trung bình.
Nếu là trưởng phòng, anh (chị) sẽ quyết định cho ai nghỉ
việc? Tại sao? Anh (chị) có cách giải quyết nào khác
không?

22. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL
• Bước 5: Kiểm tra và đánh giá việc thực hiện kế
hoạch
- Dự báo có chính xác?
- Các chương trình có đáp ứng được nhu cầu?
- Kịp thời điều chỉnh các sai lệch nếu có.
- Tiến hành đánh giá để rút kinh nghiệm.

23. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
NHU CẦU NNL
• Tình hình kinh tế
• Những thay đổi về chính trị
• Tiến bộ khoa học kỹ thuật
• Sức ép cạnh tranh toàn cầu
• Mục tiêu phát triển của DN

24. CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC
TÌNH TRẠNG THIẾU NHÂN LỰC
• Tăng ca, tăng giờ làm
• Hợp đồng gia công
• Thuê tuyển nhân viên tạm thời
• Thuê lao động từ những tổ chức cho thuê

25. TÌNH HUỐNG
Trưởng phòng của anh/chị vừa xin nghỉ việc và anh/chị
được cử thay vị trí điều hành phòng với tư cách Quyền
trưởng phòng. Nhưng anh/chị chỉ là một nhân viên
được đề bạt nên anh/chị vấp phải sự coi thường của các
trưởng phòng khác và cả nhân viên trong phòng.
Anh/chị phải xử lý tình huống này như thế nào?
Câu hỏi gợi ý:
1. Anh/chị phải làm gì để có sự hợp tác của các trưởng
phòng khác?
2. Anh/chị phải làm gì để nhân viên không từ chối và
đùn đẩy công việc “Đó không phải là việc của tôi”.

26. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
(Trang 68 – 69)