Can women save the economy?
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1) The document discusses gender diversity in the workplace and argues that empowering and promoting women can boost economic performance. It notes that companies with more women in leadership have better financial results. 2) Currently, women remain underrepresented in leadership and high-paying positions. The gender pay gap, lack of women in decision-making roles, and other barriers still exist across European countries and industries. 3) Taking active steps to recruit, retain, and advance women, such as training, mentoring, family-friendly policies, and changing corporate culture, can help close the gender gap and tap into women's talents, saving the economy.
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- 1. Can Women save the Economy? Isabella Lenarduzzi
- 2. JUMP www.jump.eu.com JUMP is the leading social enterprise working with organisations and individuals to close the gap between women and men at work, achieve sustainable corporate performance and create a more equal society.
- 3. The gender Diversity Ecosystem by McKinsey and the correspondent JUMP initiatives
- 4. Global Gender GAP (World Economic Forum) 4 fields: education, health, economy and politics Iceland/Finland/Norway/ Sweden/ Danemark Nicaragua/Rwanda/Irlande/Philippin es Belgium – 10th Switzerland/Germany/New Zealand/ Netherlands/Latvia/France/Burundi/ Canada/USA/Australia/UK (26) Luxembourg (29)/Spain/ Austria (36)/Portugal (39)/Poland (57)/Italy (69)/ Greece (91)
- 5. Women’s energy and talent are the most untapped renewable sources of energy in the world!
- 6. Europe : 59% of university degrees are earned by women
- 7. European figures Still a long way to go!
- 8. Indicators per Member State EurostatandEuropeanCommission’sdatabaseonwomenandmenin decision-making
- 9. Indicators per Member State EurostatandEuropeanCommission’sdatabaseonwomenandmenin decision-making
- 10. Gender pay gap
- 11. Part-time working 45% women // 9,5% men
- 12. Glass ceiling
- 13. Glass ceiling
- 15. At this rate of change it will take …
- 16. Companies increase performanc e GDP increase Fill in skills shortages on the labour market Preserve the european social security system
- 17. Companies with a higher proportion of women in their executive committees have better financial performance © McKinsey & Company Companies in the top quartile for the women representation in executive committee vs. sector1 Companies with 0 women in executive committee in that specific sector Verified Non available- Not verified
- 18. Most executives recognize the impact of gender diversity on financial performance, but more women than men and more C-levels than middle managers © McKinsey & CompanyConvinced Not convincedDon't know C-level (CEO, COO, CFO, etc.) 15 6 23 4 100 Women (n=233) 90 Men (n=212) 10062 +27 n=445 Middle management 22 9 28 6 Women (n=276) 85 Men (n=188) 50 +26 n=464 Much research has shown that companies with diverse leadership teams that include significant numbers of women generate higher financial returns. Do you believe this to be true?
- 19. A total equality within the European Union could bring a 27% increase of the GDP
- 20. Changing world of work 3. Evolving generational needs 7. Multicultural workforce 6. Virtual, connected workplace
- 21. How do we use the biggest talents pool?
- 22. Actions promoted by governments “The quota law has opened boardrooms to an extent that we’ve never seen before,” Mari Teigen, research director, Norwegian Institute for Social Research
- 23. Overview of measures in place
- 24. The European Commission The European Commission's proposal (November 2012): 40% target combined with binding rules on a transparent selection process; Selection based on qualifications and merit and a preference rule in case of equal qualification; Companies listed on stock exchanges, privately or publicly owned; Except: small and medium-sized companies (SMEs); High degree of flexibility for Member States, subsidiarity- friendly; The EP's first reading report largely endorsing the Commission’s approach (November 2013);
- 25. Women on boards – end 2014 Source: European Commission 2015
- 26. Women on boards Source: European Commission, Database on women and men in decision-making
- 27. Women on boards Source: European Commission, Database on women and men in decision-making
- 28. Indicators in different countries
- 29. The disparity of female business leaders has not narrowed significantly
- 30. Gender diversity in top management varies by industry 2010 © McKinsey & Company 6 9 10 10 13 14 15 16 16 Real estate and infrastructure Transportation, logistics and tourism Energy, basic materials and environment Diversified Industries Healthcare Science and technology Finance, insurance and professional services Telecom, media and entertainment Consumer goods and retail Women in executive committees Percent Women in boards Percent 8 9 7 6 8 13 11 11 12 Number of companies Notes: Proprietary database; 441 companies within the local reference index: Norway (OBX – 25), Sweden (OMXS – 29), France (CAC 40), Germany (DAX 29), Spain (IBX 35), Russia (RTSI 50), Brazil (Bovespa 52), China (SSE50), India (Sensex 30). For the UK, data from the Cranfield University “The Female FTSE Board Report 2009” (FTSE 100). For executive committees: selection of the 362 companies which disclose their executive committee members 41 30 68 14 9 81 96 18 14 41 28 66 13 8 75 92 18 13
- 31. Change in companies culture Companies should change their cultures so that they have more « gender diversity »
- 32. Implementation of gender-diversity measures remains low, and even lower for small-size companies © McKinsey & CompanyPercent, 2010, n=1,5341, mid-level and up respondents only 32 37 36 20 38 39 40 36 No specific measures 1-3 measures 4-5 measures 6 measures or more More than 20,000 employees (n=429) 9 Less than 500 employees (n=583) 17 7 Total (n=1,534) 17 13 20 24 Between 500 and 20,000 employees (n=522) 15 2.5 2.0 2.2 3.5 Average number of measures implemented Number of measures undertaken in the past five years to recruit, retain, promote and develop women 1 Does not include the respondents who did not know which measures were implemented in their companies
- 33. Corporate most efficient measures
- 34. Building a whole gender-diversity ecosystem © McKinsey & Company Developing women as leaders… Mentoring Training and coaching Networks and role models CEO and executive team's visible monitoring of progress in gender-diversity programs CEO commitment HR processes and policies Gender-diversity indicators Infrastructure … supported by collective enablers GENDER DIVERSITY ON TOP OF THE STRATEGIC AGENDA
- 35. Sharing care responsibilities Work and family responsibilities should be completely shared
- 36. Women’s skills and work styles • 95%: As leaders, women bring different but complementary skills • 71%: Companies do not place a high enough value on women skills • 60%: Corporate training/development do not take into account women’s learning preferences and styles
- 37. Corporate attitude towards women • 72%: Men’s opinions are respected more than women’s for key decisions • 69%: Women are still not recognised and promoted on an equal basis skills Some companies recognise the value of having women in senior positions, but not all of them take active measures to change the status quo.
- 38. Et les femmes, que doivent-elles faire? 3 career advices to women by Sheryl Sandberg COO Facebook 1. Seat at the table 2. Make your partner a real partner 3. Don’t leave before you leave
- 39. Towards a new identity
- 40. What’s good for women is also good for men. In terms of workforce, Women will be able to save the economy. IT’S TIME TO CHANGE!
- 41. Isabella Lenarduzzi Founder and Managing Director of JUMP isabella.lenarduzzi@jump.eu.com +32 3 346 32 00 info@jump.eu.com jump.eu.com
Editor's Notes
- F (UE) 59% des diplômés universitaires 61% des doctorats En Belgique, il y a moins de 5% de filles dans les auditoires d’informatique et 8% en polytechnique Le nombre de femmes dans les fonctions dirigeantes des entreprises privées a augmenté de 3,7% en 2001 à 4,8% en 2008 80% des décisions d’achat sont faites par les femmes Les USA, France et les pays scandinaves : corrélation positive entre le taux d’activité des femmes et le taux de natalité élevé
- How can we turn the current 82% of “male quota” into an equal representation of Women and Men in boardrooms across Europe? And hopefully sooner than in the 50 years’ time it would take with the current rate of progress.
- 80% des F seront la principale source de revenus au moins une fois dans leur vie! Mais … Les femmes en Belgique gagnent 10% de moins que les hommes par heure à travail égal. Sur base annuelle on arrive à 23%. Il n’y a pas de réelle évolution dans le temps. La plus grande cause est le travail à temps partiel qui ne cesse d’augmenter. La différence de salaire augmente avec l’expérience et la qualification. Entre 45-54 ans : 15% + de 55 ans: 22% Et dans le senior management: 34%! L’écart se creuse avec les avantages extra légaux … 9% des femmes contre 12% des hommes bénéficient d’une assurance pension de groupe et la valeur de l’assurance des femmes ne représente que 41% de celles des hommes. Ceux-ci dépensent 29% de plus dans leurs notes de frais Les indemnités pour le trajet travail/maison sont de 28% inférieures pour les femmes. Et les stocks options ont une valeur 44% supplémentaire chez les hommes que chez les femmes. Et presque 3 fois plus d’hommes que de femmes en bénéficient. La pension des femmes employées en moyenne est de 926€ par mois soit 60% de celle des hommes! Ipsos – Joabt 2013 Belgique : A même niveau de diplôme, 600€ bruts de dufférence par moi – les F ont systématiqiement moins d’avantages extra légaux (chéque repas, assurance, GSM, lapto, internet à la maison, …) sauf … pour les abonnements aux transports publics!
- Plus de F mais plus d’H aussi d’année en année 45% des femmes travaillent à temps partiel et gagnent moins de 2.000 € bruts/mois (Belgique) F: 45% >< H: 9,5% travaillent à temps partiel F: 42,6% >< H: 24,7% gagnent moins de 2.000 € bruts/mois La durée des heures travaillées dans ce cadre là sont moindres chez les femmes. Le résultat, vous le savez, c’est un taux de pauvreté beaucoup plus important chez les femmes, une grande fragilité économique si le couple ne tient plus la route, et des femmes pensionnées qui ne touchent que 57% en moyenne du montant touché par les hommes ! Libre choix = arbitrage sous contrainte familiale = norme sociale Inégalité= le temps partiel et le congé parental se concentrent sur les femmes En Europe, 1/3 des femmes ayant un enfant de moins de 6 ans, travaillent à temps partiel – 5% pour les hommes). La moitié de ces femmes sont à temps partiel quand cet enfant fait partie d’une fratrie de 3 enfants (7% pour les hommes). Chiffres par pays: Pays Bas: 81% et 92% Autriche: 60% et 69% Allemagne: 56% et 77% UK: 48% et 67% Belgique: 35% et 56% Espagne: 25% et 40% France: 24% et 52% Italie: 33 % et 45% Suède: 31% et 50% Les systèmes de temps flexibles sont autant utilisés par les femmes que par les hommes. Le taux d’activité des pères ne descend jamais sous les 90% Celui des mères chute à 60% avec 2 enfants à 37% avec 3 enfants
- Le plafond, les parois de verre et le plancher collant dans la pyramide organisationnelle Le plafond de verre Consacré en 1986 dans un article de Wall Street Journal du 24 mars, le plafond de verre ou « glass ceiling » est la terminologie imagée pour désigner le phénomène qui entrave la carrière des femmes et donc la conséquence est la rareté de leur présence au sommet des entreprises, des organisations et des institutions publiques. Il constitue un ensemble de barrières invisibles, créées à la fois par des préjugés et stéréotypes et par le mode de fonctionnement des organisations Le plancher collant Idée venant du Canada, le plancher collant ou « sticky floor » est une force antagoniste à la progression des femmes dans les organisations qui les contraint à rester aux niveaux les moins élevés de la pyramide organisationnelle. Les parois de verre Quand les femmes parviennent à atteindre des postes de haut niveau, elles se retrouvent souvent dans des filières ou des services considérés comme moins centraux, moins stratégiques pour l’organisation (RH, administration, etc.). Il leur devient très difficile de se déplacer latéralement pour accéder aux secteurs stratégiques (développement produits, finances…) puis de s’élever par « l’allée centrale » jusqu’aux postes de direction. (Elisabeth Ferro-Vallé, Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes)
- 20
- Fewer than 3% of CEOs of the largest companies in the EU are women France: 10 companies of CAC 40 have a fixed rate of objectives in relation to gender balance
- 2008 (8%) 2014 (18%) Dec 2012 n February 2011, the former banker, Lord Davies, published a government report pushing for 25% of boardroom seats to be held by women by 2015. Since then the percentage of women in FTSE 100 boardrooms has increased from 12.5 per cent to 20% per cent (2014) Dec 2013: l’Allemagne va rejoinder les autres pays ayant les quotas grâce à l’accord avec le SPD. Est- ce fait?
- Avant le projet de directive européenne il y a eu 2 recommandations : en 1984 et 1996 sans avoir d’effet. Valable uniquement pour les administrateurs non exécutifs – pour les exécutifs, les sociétés doivent se fixer un objectif accompagné de sanctions (à prévoir au niveau national) + obligation de rendre des comptes sur les politiques d’égalité au niveau du CA L’entreprise doit révéler les critères de sélection et tout candidat rejeté doit recevoir une note explicative. Le quota sera revu en 2027.
- 2013 : UE=18% France : 30% Belgique : 17% En 2011 en Europe, 1/3 des managers sont des femmes. Autour de 40% en Lettonie, France et Hongrie contre moins de 25% à Malte, Grèce et Chypre. Et 2% des PDG en moyenne en Europe (4% aux US). Dans l’enseignement … % de femmes en Europe dans Le primaire: 85% - 96% en Italie contre 69% au DK Secondaire supérieur : 59% Enst sup: 40% Belgique 2012: 45% de femmes dans toutes les entreprises – 30% de managers CA: 61% des entreprises cotées n’ont aucune F dans leur CA 27% en ont 1 11% en ont 2 ou plus BEL 20 et leur CA: 28% = 0 F 39% = 1 33% = 2 ou + = le quota des hommes est passé de 93% à 89% ! F dans cA des sociétes quotées en Bel : chiffres entre 13 et 16%
- Fewer than 3% of CEOs of the largest companies in the EU are women France: 10 companies of CAC 40 have a fixed rate of objectives in relation to gender balance
- Women have already adapted very much to the business world. Therefore its now the time for companies that should change their cultures so that they are more « gender bilingual. » Most employers in Europe lack a strategy for developing women leaders. Despite efforts among organisations in Europe to achieve a diverse workforce, the majority – 67% – do not have a clearly defined strategy or philosophy for the development of women into leadership roles, according to the Women’s Leadership Development Survey, conducted by Mercer. - 41% of the employers surveyed indicated that their organisations do not offer any activities or programme targeted to the development needs of women leaders - 21% of European organisations said they offer some activities or programmes another 11% said they are planning to add programmes and activities in the future When asked how well the organisational climate supports the development of women, 48% of respondents said their organisations support development to a moderate extent and 14% said to a great extent. These results show a strong level of disconnect between efforts and effectiveness .
- What companies can do to make flex work models more effective (inspired by a study from Bain) Three elements are fundamental: 1. Creating a tailored set of options (Gathering input from employees to understand the needs of different segments for flexible models- Creating a thoughtful set of flex options to address the need of each employee segment in the most cost-effective way) 2. Demonstrable leadership support combined with visible evidence that the models are working (Highlighting success stories that encourage the use of flex options - Assigning a vocal and visible flex champion from senior leadership) 3. Commitment from the highest level of the organisation. We know that women are three times more likely than men to leave a company or their position when the pressure of responsibility starts to accumulate. This includes: long working hours, business trips, constant availability, profit and loss responsibility, unforeseen workloads, number of people to manage … These losses for a company arrive at a time when managers start to take on more managerial functions (around 40 years old). A waste of talent at this stage is devastating for the company. It is only for the women who have taken on these roles throughout their careers that at the age of 56 their professional ambitions become on an equal footing with men. With efficient flexible working programme the results are very effective in retaining the best employees, ensuring that they remain satisfied and loyal: 25% increase in retaining men but 40% in retaining women. We know that satisfaction is becoming more and more important for younger generations. Therefore it’s becoming imperative that we address flexible working time. For example, Deloitte has launched the “Mass Career Customisation” in France and the Netherlands. The principle is that from now on all careers change and are no longer linear “from corporate ladder to corporate lattice”. All Deloitte employees can speak about their careers every year with their line managers, covering four areas: the path, the role, the workload as well as the hours and place of work. The pilot projects were highly successful and users were satisfied with this new tool giving them the power to constantly reassess their careers, in function with their family lives. It is even more important now in the US where 87% of couples both work!
- UE: les femmes consacrent 17h de plus que leur conjoint aux tâches familiales If the non paid work would be evaluated for the well being of the citizens, it would be valued to one third (1/3) of the GDP – up to 53% in Portugal. Women spend in average 2h30 (two hours and a half) on domestic care more than men by day. Concerning the chidren’s care, men spend half the time compared to women and the tasks are pretty well different: women take care of body care and men take care of recreative time. The more men have positions of responsibilities, the more they have children. This is exactly the opposite for women The more the salaries for women are increased and the more their husbands help out in household chores and with the family (the power and the confidence to negotiate at home is successful, recognition and salary earned at work.) In most of the OCDE countries, unemployed fathers do spend less time with children than full time working mothers. Fathers should invest earlier and spend more time taking care of their children ex: Swedish and Icelandic models : M take up to 35% of parental leave.
- Conseils aux F qui veulent dlper leurs talents dans le monde prof Seat at the table : self esteem : syndrome de la meilleure élève qui oublie de faire du self mkt et de al formation ; répondre aux offres d’emploi avec min 80% des qualités requises contre 40% des H ; négociation salariale (57% des jeunes H univ négocient leur salaire de premier emploi contre 7% des F) ; femmes entrepreneuses qui ne se considérent pas « managers » et vont chercher un salarié ; absence de visibilité ; les H attribuent leur succès leurs compétence, les F l’attribuent à la chance ou à leur mentor ; Les F attribuent leurs échecs à un manque de compétence, les H l’attribuent à un manque de volonté, de travail ou de chance. Importance du I WORTH IT ex de Sheryl lors d’un speech à FB. Une femme a voulu lui parler après et lui a dit « j’ai appris aujourd’hui que je devais garder mon doigt levé ». En effet quand Sheryl lors du Q&A time a dit « je ne prendrai plus que deux questions », toutes les filles ont baissé leur doigt et les deux questions prises étaient donc celles d’hommes. Si Sheryl elle-même ne prend pas en compte la différence d’attitude entre F et G alors qu’elle en est une spécialiste, il est très difficile de convaincre le monde de l’entreprise de faire attention pour plus d’égalité. Répéter « Do seat at the table » Make your partner a real partner : on est probablement arrives à plus d’égalité dans lemonade du travail qu’au sein du couple. Dans un couple marié où les deux partenaires travaillent, les F s’occupent deux fois plus des enf et trois fois plus de la gestion de la maison que leurs époux = 3 jobs au lieu d’un seul. Les H qui font un choix différent ont plus de difficulté à le faire respecter et valoriser que les F. Les stat démontrent que dans un couple avec le même niveau de salaire pour chacun et des resp. partagées dans la gestion familiale réduit le divorce de 50% et leur vie sexuelle est plus épanouie (le désir reste vivant quand on se sent respectée et qu’on admire l’autre). répéter « Maker your partner your real partner » Don ‘t leave before you leave : au moment où les F commencent à se poser la question des enf, elles comment déjà à vouloir leur faire de la place alors qu’elles ne sont pas encore enceintes. Elles ne cherchent plus les resp accrues, les voyages, .. au cas où … Déjà quand une femme tombe enceinte, avec les 9 mois de grossesse, les 4 mois de congé de maternité et les min 6 mois pour reprendre son souffle ça fait près de 2 ans où l’on est bien obligée de faire de la place pour l’enf dans sa carrière. Lors de mes conf j’ai toujours des jeunes femmes qui ne sont même pas en couple et souvent aux études qui me posent la question « comment vous faites et comment je peux faire ? Est-ce possible ? » Rien qu’en se posant la question, on s’auto limite. Si à force de s eposer la question, on laisse passer des occasions de super jobs avec responsabilités et défis. Quand l’enfant arrivera, ce sera encore plus dur de retourner au boulot alors qu’on n’y fait pas la différence. Trop souvent nous les F faisons des choix très tôt dans notre vie sans même nous en rendre compte mais juste parceque cela nous emble plus « normal » pour nous alors qu’ils sont juste le reflet d’une histoire millénaire et de pressions sociales subtiles ou non. répéter « Don’t leave before you leave » Former top manager of P&G Mel Healey: You can have all of what YOU want, she is saying. You just can’t have everything that anyone wants—or you can try, but you won’t be happy.
- The war of sexes is over. Even if it is commonly said that men and women are coming from different planets, we never were so closed!