Cơ Sở Lý Luận Về Tuyển Dụng Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm
1.1.1.1 Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình thu hút, tìm kiếm, sàng lọc những người ứng tuyển để tìm
ra người tốt nhất cho vị trí còn trống của tổ chức.
1.1.1.2 Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút và tìm kiếm nguồn và xác định tập hợp các ứng viên
theo yêu cầu của mình tham gia dự tuyển. Quá trình tuyển mộ không những sẽ ảnh hưởng
rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác
của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.3 Tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số những người dự tuyển để chọn ra người phù hợp
nhất cho vị trí việc làm /một chức danh công việc từ tập hợp các ứng viên.
1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng
1.1.2.1 Đối với tổ chức
- Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức
bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có thể hoàn thành được
mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công việc.
- Thứ hai, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các chi phí yếu
tố đầu vào như tiền lương, nguyên nhiên vật liệu trong quá trình sản xuất kinh doanh. -
tuyển dụng tốt giúp cho doanh nghiệp cắt giảm được chi phí do phải tuyển dụng lại, đào
tạo lại, cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.

- Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt cũng giúp cho các hoạt động quản trị nhân lực
khác hoạt động hiệu quả hơn, tiết kiệm hơn, như: hội nhập với môi trường làm việc, bố
trí, tạo động lực, thù lao lao động, kỉ luật lao động….
- Thứ tư, tuyển dụng nhân lực còn là cơ sở để thúc đẩy văn hóa của doanh nghiệp
ngày càng lành mạnh.
1.1.2.2 Đối với người lao động
Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều lợi ích
vì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp với khả
năng và nguyện vọng, cũng nhờ đó họ tích cực và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển
của tổ chức.
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng
1.1.3.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong
Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong là các yếu tố mà tổ chức có thể kiểm soát
được, bao gồm các yếu tố sau:
Chính sách tuyển dụng của tổ chức:
Chính sách tuyển dụng của một tổ chức quy định cụ thể các mục tiêu tuyển dụng và cung
cấp một khuôn khổ cho thực hiện chương trình tuyển dụng. Nó có thể liên quan đến hệ thống tổ
chức được phát triển để thực hiện các chương trình và thủ tục tuyển dụng bằng cách điền vào các
vị trí tuyển dụng với những người đủ điều kiện.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Chương trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp ích trong việc xác định
những chỗ thiếu xót trong nguồn nhân lực hiện có của tổ chức. Đồng thời, thông qua
chương trình kế hoạch hóa nhân lực sẽ xác định được số lượng nhân viên cần tuyển mộ
và trình độ chuyên môn họ phải có.
Quy mô của tổ chức
Quy mô của tổ chức là một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Nếu công
ty đang có kế hoạch tăng hoạt động và mở rộng kinh doanh, công ty sẽ nghĩ đến việc thuê
nhiều nhân viên hơn. Các công ty lớn sẽ gặp ít vấn đề hơn trong quá trình tuyển dụng so
với các công ty nhỏ.
Chi phí cho tuyển dụng

Tuỳ vào điều kiện của từng doanh nghiệp mà công tác tuyển dụng lao động được tổ
chức có kỹ lưỡng, có đầu tư lớn vào công tác tuyển dụng hay chỉ tuyển dụng qua loa,
không cẩn thận, dẫn tới tuyển chọn người không kỹ.
Tăng trưởng và phát triển
Khi tổ chức mở rộng hoạt động sẽ tiến hành tuyển dụng hoặc xem xét về việc sử
dụng các nhân viên trong công ty .
1.1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Đây là những yếu tố mà tổ chức không thể kiểm soát được và thường phải thụ động
theo sự điều chỉnh của nó. Bao gồm những yếu tố sau:
Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gây
ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức. Trên thị trường cung nhân lực lớn sẽ
dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ.
Môi trường chính trị - xã hội – pháp luật:
Môi trường chính trị - xã hội- pháp luật có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp
như chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo
hiểm cho người lao động,…có ảnh hưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của
doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp hay các tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách,
Luật của nhà nước trước khi có quyết định tuyển dụng.
Đối thủ cạnh tranh: khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xem xét đến các đối
thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng.
Xu hướng kinh tế của thời đại
Xu hướng kinh tế ở đây đề cập đến chu kỳ kinh tế. Nếu trong giai đoạn kinh tế
phát triển thì các công ty hướng tuyển thêm nhân lực để mở rộng sản xuất. Ngược lại,
trong giai đoạn kinh tế suy thoái, các công ty sẽ không tuyển thêm nữa.
Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định
Đó là tâm lý của quần chúng đối với một nghề nào đó và điều này nó thay đổi qua
thời gian. Chẳng hạn nếu công ty muốn tuyển thêm người vào công việc mà nhiều người
trong xã hội ưa chuộng thì các ứng viên sẽ hăng hái tham gia, nếu công tác tuyển dụng
được thuận lợi hơn do công ty không phải mất nhiều thời gian, công sức cũng như chi phí
để tìm kiếm, lựa chọn họ.

1.1.4 Các yêu cầu đối với quá trình tuyển dụng
- Tuyển dụng phải gắn với mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, phải xuất phát từ kế hoạch hóa
nhân lực; tuyển dụng sẽ là giải pháp cuối cùng mà các doanh nghiệp phải áp dụng sau khi đã thực
hiện các biện pháp khác để điềuchỉnh nhân lực trong tổchức;
- Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu công việc, gắn với yêu cầu công
việc. Tuyển chọn được người có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc;
- Trong số những người đáp ứng yêu cầu công việc thì phải lựa chọn những người
có sức khỏe tốt, có khả năng làm việc lâu dài, trung thực, có kỉ luật ( đặc biệt là tính tự kỉ
luật cao, ý thức tổ chức tốt), nhiệt tình, gắn bó với công việc và mong muốn được làm
việc cho tổ chức ( điều này được đánh giá ở động cơ xin việc).
1.2 NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
1.2.1 Tuyển mộ nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở
bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài, nguồn bên trong thường
được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có
ý nghĩa hơn.
1.2.1.1 Nguồn và các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức
Nguồn bên trong tổ chức : Được hiểu là những người đang làm việc trong tổ
chức. Khi tổ chức có nhu cầu tuyển dụng cho một số chức danh công việc, các nhân
viên trong tổ chức sẽ tự nguyện là ứng cử viên.
Các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: đây là bản thông báo về
các vị trí công việc cần tuyển người, thông thường những bản thông báo này được dán
vào bảng tin nội bộ, đọc trên loa đài phát thanh của doanh nghiệp hoặc gửi văn bản tuyển
người đến tận các phòng ban có liên quan để liêm yết, gồm tất cả các thông tin về nhiệm
vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức:
có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách
cụ thể, nhanh chóng.
- Phương pháp sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực: Sử dụng các chương

trình phần mềm để xác định những ứng viên phù hợp. Đây là phương pháp khá hiện đại
và tiết kiệm chi phí. Ở những doanh nghiệp có hệ thống thông tin nhân lực chuyên nghiệp
thì việc áp dụng phương pháp này là rất thuận lợi.
1.2.1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài
Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức rất đa dạng và phong phú trên thị trường, có
thể là người chưa từng làm việc hoặc có thể đã có việc làm nhưng dự tuyển mộ với mong
muốn các cơ hội việc làm tốt hơn, phù hợp với năng lực.
Các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: trên
các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với nơi tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
- Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm.
- Phương pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng Nguồn nhân lực tới
tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2.2. Tuyển chọn nhân lực
Tùy thuộc vào đặc điểm và kinh nghiệm tuyển chọn của mỗi tổ chức , quá trình
tuyển chọn có thể được áp dụng phù hợp nhất với tổ chức đó. Tuy vậy, về cơ bản quá
trình tuyển chọn thường được tiếp tục sau khi đã có danh sách các ứng cử viên nộp hồ sơ
và hội đủ các tiêu chí cho các chức danh công việc. Từ danh sách các ứng cử viên, quá
trình tuyển chọn được bắt đầu với 9 bước sau:
 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà
tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và
người sử dụng lao động. Vì vậy phải tạo môi trường làm việc thật thoải mái, thân thiện và
tôn trọng lẫn nhau; những câu hỏi trao đổi lúc này chỉ mang tính chất chung chung mục
đích chính là để bổ sung những thông tin còn thiếu hoặc chưa rõ trong hồ sơ, ví dụ: Bạn
biết gì về công ty chúng tôi?...Tránh đặt những câu hỏi đã có trong hồ sơ ứng viên hoặc
những câu hỏi mang tính chất riêng tư như: về độ tuổi, tôn giáo, hay các khuyết tật bẩm

sinh…..
 Nghiên cứu hồ sơ xin việc
Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Ở bước này cán bộ
nhân sự của tổ chức tìm hiểu đơn xin việc của ứng viên, so sánh với các thông tin trong
hồ sơ với nhau và so với yêu cầu của công việc đặt ra để lựa chọn ra những hồ sơ có chất
lượng hơn cả. Những hồ sơ có thể chấp nhận được thì cán bộ nhân sự sẽ thông báo cho
các ứng viên để tham gia vào bước tiếp theo.
 Trắc nghiệm tuyển chọn
Nhà tuyển dụng sẽ sử dụng các kĩ thuật về mặt tâm lý để đánh giá phẩm chất cá
nhân đặc trưng cho công việc. Trong bước này, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu được khả
năng thực hiện công việc của mỗi ứng viên cũng như phát hiện ra những khả năng tiềm
ẩn và triển vọng phát triển trong tương lai.
Tuy nhiên, trong trắc nghiệm tuyển chọn, nhà tuyển dụng phải tránh những lỗi sai
trong việc dự đoán và đặc biệt phải hạn chế những vấn đề riêng tư như lòng tin đối với
tôn giáo, cuộc sống cá nhân, cảm xúc không liên quan đến công việc, không nên gây ra
áp lực quá lớn về tâm lý….
Các loại trắc nghiệm thường được sử dụng là: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát; trắc
nghiệm tâm lý; trắc nghiệm sự thực hiện công việc; trắc nghiệm sự quan tâm và thái độ
để tìm hiểu về động cơ xin việc.
 Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và
người xin việc. Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết
định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp khắc phục được những
nhược điểm mà quá trình nghiên cứu các đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn
bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải luôn duy trì sự tôn trọng đối với
ứng viên; đưa ra những câu hỏi ngắn gọn, dễ hiểu và hướng ứng viên trả lời vào trọng
tâm của vấn đề; ghi lại những thông tin chính và kết hợp quan sát việc thay đổi cử chỉ,
thái độ của ứng viên để xoáy sâu vào những chính.
Kết thúc phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải có bản đánh giá kết quả phỏng vấn, thư

giãn vài phút trước khi gọi người tiếp theo vào phỏng vấn.
Các loại phỏng vấn thường được dùng là: Phỏng vấn theo mẫu, Phỏng vấn theo tình
huống, Phỏng vấn theo mục tiêu, Phỏng vấn không có hướng dẫn, Phỏng vấn căng thẳng,
Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn hội đồng.
 Thẩm tra lý lịch của các ứng viên
Nhà tuyển dụng gặp trực tiếp những người giới thiệu hoặc ứng viên để kiểm tra độ
tin cậy của những thông tin liên quan đến ứng viên như về tiểu sử, bằng cấp, thái độ
trong lao động. Các thông tin thẩm tra lại là các căn cứ chính xác để những nhà tuyển
dụng đưa ra quyết định cuối cùng.
 Khám sức khỏe
Thông qua việc kiểm tra sức khỏe để xác định và bố trí người lao động phù hợp với
tình trạng thể lực, ngăn ngừa những rủi ro không đáng có trong quá trình tiếp cận công
việc. Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng
hình thức, qua loa.
 Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp tương lai
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp
và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh
giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, nhằm xác định vai trò quan trọn của các cấp cơ sở,
khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
 Tham quan cụ thể công việc
Cán bộ nhân sự sẽ đưa ứng viên ( lúc này là người đã được doanh nghiệp tuyển
chọn) đi tham quan nhà máy, văn phòng làm việc, giới thiệu sơ bộ về công việc và định
hướng cho người lao động hiểu về công việc phải làm. Công tác này nhằm giúp cho
người lao động bước đầu hội nhập với công việc và quyết định có nên tiếp nhận công
việc và kí kết hợp đồng lao động hay không.
 Ra quyết định thuê mướn
Tổ chức và người lao động sẽ kí kết hợp đồng lao động trong đó thể hiện rõ quyền
lợi, nghĩa vụ của hai bên…Sau giai đoạn thử việc kết thúc thường có bản nhận xét của
người quản lý trực tiếp để gửi tới bộ phận nhân sự, và kết quả cuối cùng là hai bên kí kết
hợp đồng lao động chính thức.
1.3 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI

Công ty cổ phần ô tô Trường Hải là một trong những doanh nghiệp hàng đầu Việt
Nam. Công ty với quy mô hoạt động lớn với nhiều chi nhánh, khu vực khác nhau trên
toàn quốc do đó vấn đề nhân lực đối với công ty luôn là vấn đề mang tính cấp thiết và cần
được chú trọng. Công ty luôn coi trong nguồn nhân lực, coi nhân lực là nguồn vốn quý
giá và then chốt. Tuy nhiên trong quá trình tuyển dụng của công ty còn có một số bất cập
cần được cải thiện để giúp ích hơn cho các chính sách nhân sự của công ty. Để công ty
càng ngày càng có nguồn nhân lực có chất lượng và phù hợp với mục tiêu phát triển của
công ty thì việc hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần ô tô Trường Hải là
một vấn đề hết sức cần thiết.

Cơ Sở Lý Luận Về Tuyển Dụng Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

More from luanvantrust.com DV viết bài trọn gói: 0917193864

More from luanvantrust.com DV viết bài trọn gói: 0917193864 (20)

Cơ Sở Lý Luận Về Tuyển Dụng Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp.docx