Cơ Sở Lý Luận Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN
1.1. Lý luận về động lực làm việc của người lao động
1.1.1.Khái niệm về động lực làm việc
Mỗi hoạt động con người đều hướng vào mục đích nhất định. Khi người lao động
tham gia vào quá trình sản xuất có nghĩa là họ muốn được thỏa mãn những nhu cầu,
những đòi hỏi, mong muốn mà họ đã có hoặc có nhưng chưa đủ. Sự thỏa mãn đó có thể
là vật chất hay tinh thần.
Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau cả về
ý chí hành động hay sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy con người làm việc phụ thuộc vào sức
mạnh của động cơ. Động cơ đôi khi được xác định như nhu cầu, ý muốn, nghị lực hay là
sự thôi thúc cá nhân, động cơ hướng tới mục đích.
Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bên
ngoài nhằm thực hiện động cơ lao động đó.
Động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm nâng cao
mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người
là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người
lao động.
1.1.2.Các phương pháp tạo động lực làm việc
 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.
 Tổ chức phải xác định được mục tiêu của mình và làm cho người lao động
hiểu được mục tiêu đó, lúc đó người lao động mới cố gắng làm việc để đạt và vượt các
mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
 Xác định những nhiệm vụ cụ thể mà người lao động phải làm, mô tả công việc
đó một cách chi tiết, chính xác. Đồng thời phải xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công
việc cho họ, giúp họ có cơ sở để so sánh kết quả thực hiện công việc của mình, từ đó họ
sẽ tự điều chỉnh năng suất sao cho phù hợp.

 Thường xuyên đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, áp
dụng các hình thức khen thưởng kịp thời để giúp họ làm việc tốt hơn.
 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
 Tuyển chọn và bố trí người lao động vào đúng vị trí của họ, họ sẽ tự tin và
phát huy hết năng lực làm việc.
 Đảm bảo các điều kiện cần thiết cho thực hiện công việc như nhiệt độ, ánh
sáng, tiếng ồn, trang thiết bị làm việc…
 Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.
 Kích thích lao động.
Đây được coi là công cụ quan trọng nhất để tạo động lực lao động. Nếu sử dụng
các kích thích này đúng cách và hợp lý thì nó sẽ đem lại hiệu quả cao.
Sử dụng tiền công / tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vất chất đối
với người lao động, phải đảm bảo trả lương công bằng và áp dụng cách trả lương
khuyến khích người lao động như trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, trả
công theo sản phẩm có thưởng…
Tiền lương là thu nhập chủ yếu của người lao động, tạo điều kiện cho người lao
động và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ. Do đó tiền lương của người
lao động sẽ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình, với đồng nghiệp và tổ chức.
Muốn nhận được mức lương cao người lao động cần phải ra sức học tập, nâng cao trình
độ lành nghề, nâng cao sự đóng góp của họ trong tổ chức.
Sử dụng hợp lý các khuyến khích phi tài chính để thõa mãn nhu cầu tinh thần của
người lao động như khen thưởng, tạo ra cơ hội thăng tiến trong công việc… giúp người
lao động thấy rằng họ rất quan trọng trong tổ chức từ đó họ sẽ phấn đấu để cống hiến
cho tổ chức.
1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.1. Động viên khuyến khích bằng vật chất
1.2.1.1. Tiền lương, tiền công
Bản chất của tiền lương, tiền công
Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng
tiền của giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương, tiền

công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường. Nếu cung lớn hơn
cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động
cao hơn.
Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính
trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được. Khoản tiền lương, tiền công này sẽ
giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh hưởng trực tiếp
đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ. Nếu tiền lương, tiền
công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao
hiệu quả làm việc của mình.
1.2.1.2.Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm
khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối
mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận
những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan
trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị.
Đây là công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên.
Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối quan hệ giữa
tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thể lao động trong
sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh của tổ chức.
1.2.1.3.Phụ cấp
Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường
hoặc không ổn định.
Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác dụng chính:
- Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp cho
người lao động có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ
phải làm. Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động, do
họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc mà
họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ, do đó họ tin
tưởng vào doanh nghiệp.

- Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người lao động.
Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy
hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề Bộ phận cho những
rủi ro rất lớn đang rình rập họ.
1.3.1.4.Phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người
lao động. Việc được hưởng các chính sách phúc lợi xã hội đầy đủ, kịp thời sẽ khiến cho
người lao động yên tâm công tác, nâng cao sự trung thành, tin tưởng đối với công ty. Có
2 loại phúc lợi cho người lao động:
- Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức bắt buộc phải đưa
ra theo yêu cầu của pháp luật. Ở nước ta phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm xã
hội cho người lao động: Chế độ trợ cấp ốm đau; Chế độ trợ cấp thai sản; Chế độ trợ cấp
tai nạn lao động hoặc tai nạn nghề nghiệp; Chế độ hưu trí và chế độ tử tuất.
- Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà tổ chức tự đưa ra, tùy thuộc vào khả
năng kinh tế của họ. Có thể gồm: Các phúc lợi đảm bảo như đảm bảo thu nhập, đảm bảo
hưu trí; Tiền trả cho những giờ không lao động; Phúc lợi cho lịch làm việc linh hoạt
v.v…
Dịch vụ cho người lao động: Là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống
cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó.
Các loại dich vụ cho người lao động: dịch vụ tài chính (bán hàng, giảm giá, hiệp
hội tín dụng, mua cổ phần của Công ty, cửa hàng, cửa hiệu, căn tin..), dịch vụ xã hội (trợ
cấp giáo dục, dịch vụ giải trí )…
Tóm lại tất cả các yếu tố: Tiền lương, tiền công, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, dịch
vụ cần được sử dụng một cách hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với
người lao động. Người lao động thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện
công việc của họ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ
hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc mà người lao động cần đạt
được trong tương lai. Và ngược lại nếu Công ty để cho người lao động thấy rằng sự cố
gắng vất vả và mức độ thực hiện tốt công việc của họ không được đền bù tương xứng,
họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả lao
động của Công ty.

1.2.2.Động viên khuyến khích bằng tinh thần
1.2.2.1.Tính ổn định trong công việc
Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát từ
nhu cầu ổn định cuộc sống của con người. Ngoài ra con người luôn muốn phát triển mọi
khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiện bản thân mình.
Thực tế cho thấy khi người lao động có được công việc ổn định thì tâm lý của họ
sẽ ổn định hơn, mức độ tập trung trong công việc cao hơn, có xu hướng phấn đấu mạnh
mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó người quản lý cần phải tạo cho
người lao động một tâm lý ổn định trong công việc, tạo được lòng tin từ người lao động
giúp họ gắn bó hơn với công việc của mình và với tổ chức.
1.2.2.2.Bầu không khí làm việc trong công ty
Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên
chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao. Thông thường người lao
động phải giành khoảng một phần tư thời gian trong ngày cho nơi làm việc.
Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người
lao động và hiệu quả làm việc của họ. Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu
không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động
lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần.
1.2.2.3.Tạo động lực thông qua phân tích công việc, thiết kế công việc hợp lý
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm
làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người lao động.
Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được kỳ vọng của mình
đối với công việc đó, đồng thời giúp công ty tuyển chọn đúng người, đánh giá THCV
chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật. Đối với người lao động, nhờ có
phân tích công việc rõ ràng mà người lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ
và trách nhiệm cụ thể của mình trong công việc.
Trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tích đối với từng công việc cụ thể.
Dựa vào bản phân tích công việc người lao động biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào
họ được khen thưởng. Bản phân tích công việc là cơ sở để đánh giá quá trình làm việc

của người lao động. Từ cơ sở đó người lao động luôn luôn quan tâm xem doanh nghiệp
công nhận thành tích của họ như thế nào thông qua kết quả đánh giá THCV của doanh
nghiệp. Tóm lại, bản phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì đánh giá THCV càng
chính xác do đó tạo được sự tin tưởng đối với người lao động, càng tạo động lực mạnh
mẽ cho người lao động làm việc.
1.2.2.4.Tạo động lực thông qua đánh giá đúng năng lực thưc hiện công việc
của nhân viên
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác
định mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét các mức khen thưởng
hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và
triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan.
Vì vậy, kết quả đánh giá có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý tình cảm của từng nhân
viên nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không mong muốn.
1.2.2.5.Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến
Thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự thăng tiến tạo
cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của người lao
động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao
động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và
thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
Khi doanh nghiệp tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, họ sẽ làm việc hết mình để
đạt được vị trí đó. Vì vậy tạo cơ hội thăng tiến là một trong những hình thức tạo động
lực làm việc hiệu quả cho nhân viên.
Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến,
không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động đó mà còn ảnh
hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người lao động khác.
Vì thế, để hiệu quả tạo động lực cho người lao động cao nhất các doanh nghiệp
phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác. Chỉ khi
đó mới có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động.

1.2.2.6.Tạo động lực thông qua điều kiện và môi trường làm việc
Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất
định. Môi trường sản xuất khác nhau sẽ có các điều kiện khác nhau tác động đến người
lao động :
 Chế độ thời gian lao động và nghỉ ngơi: đây là yếu tố có ảnh hưởng không
nhỏ tới động lực lao động, nó đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, tăng năng suất
và chất lượng lao động. Khi chế độ thời gian lao động và nghỉ ngơi hợp lý thì nhân viên
sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc, có đủ sức khỏe cũng như tinh thần minh mẫn để
làm việc tốt hơn.
 Điều kiện làm việc: là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho người lao động
đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một cách tối đa mọi
khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng.
Khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh thì
người lao động sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn.
1.3. Quy trình tạo động lực làm việc cho người lao động

Sơ đồ 1.1. Quy trình tạo động lực
1.3.1.Xác định nhu cầu của người lao động
 Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động
Năng lực chuyên môn của người lao động: Nếu là người lao động có năng lực chuyên
môn cao thì họ thường có nhu cầu thăng tiến, mong muốn được thể hiện bản thân, nếu
người lao động có năng lực chuyên môn thấp thì họ mong muốn được đào tạo, học hỏi
để nâng cao trình độ chuyên môn.
Thái độ của người lao động: thể hiện sự tự giác tập trung vào việc thực hiện các
mệnh lệnh, công việc được cấp trện giao, sự chủ động trong thực hiện công việc; trung
thực, không che dấu những thông tin có liên quan đến công việc về bản thân, về công
việc, về kết quả công việc của mình hay của người khác mà mình biết được, tinh thần
hợp tác với đồng nghiệp trong công việc, sự nỗ lực bản thân trong khả năng học hỏi và
phát triển. Tóm lại, thái độ của người lao động thể hiện ở việc người lao động có làm
việc hăng say và có trách nhiệm với công việc được giao hay thờ ơ bàng quan.
Tính cách của người lao động: Có rất nhiều cách thức để phân loại người lao
động. Nếu người lao động hướng ngoại ( Hay nói, ưa hoạt động, quyết đoán) thì thường
có những nhu cầu tự chủ trong công việc, mong muốn có cơ hội giao tiếp với người

xung quanh, ngược lại người lao động có tính hướng nội ( ít nói, sống kín đáo) thì
thường mong muốn có một công việc ổn định, an toàn.
Ngoài ra, các căn cứ khác: Độ tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình của người lao
động. Các căn cứ này đôi khi là những căn cứ giúp xác định rất rõ những nhu cầu của
người lao động. Ví dụ: ở độ tuổi trung niên người lao động thường ít có nhu cầu tham
gia các hoạt động hướng ngoại như tham quan, dã ngoại, hay thi đấu thể thao.
 Các phương pháp xác định nhu cầu của người lao động
Để thu thập thông tin xác định nhu cầu của người lao động có thể sử dụng những
phương pháp: Bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích thông tin có sẵn cụ thể
như sau:
Phương pháp bản hỏi: Người lao động được yêu cầu trả lời những câu hỏi có các
đáp án sẵn liên quan đến công việc , mức độ hai lòng của người lao động đối với công
việc, đối với những chính sách nhân lực của doanh nghiệp hoặc có thể yêu cầu người lao
động đánh số thứ tự ưu tiên những nhu cầu (nguyện vọng) chủ yếu của họ, từ đó tìm ra
những nhu cầu nào được người lao động quan tâm nhất, muốn được thỏa mãn nhiều nhất
Phương pháp phỏng vấn: người phỏng vấn hỏi người lao động về những khó
khăn thuận lợi trong công việc, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng, nhu cầu hỗ trợ từ phía
doanh nghiệp của người lao động trong quá trình thực hiện công việc, hay quá trình
công tác tại doanh nghiệp.
Thảo luận nhóm: là phương pháp mà nhóm người lao động (từ 6 đến 8 người)
được doạnh nghiệp mời tham gia thảo luận để tìm hiểu nhu cầu của người lao động khi
làm việc tại doanh nghiệp. Tùy vào loại nhu cầu doanh nghiệp muốn tìm hiều mà người
lao động được lựa chọn nhóm thảo luận, có sự tương đồng về trình độ, độ tuổi, thâm
niên công tác hay năng lực thực hiện công việc. Trong cuộc thảo luận nhóm, một
chuyên gia có năng lực chuyên môn từ bên ngoài doanh nghiệp đóng vai trò là người
điều phối hỗ trợ, chứ không tham gia thảo luận. Các chủ đề thảo luận thường là những
vấn đề tương đối nhạy cảm liên quan đến nhu cầu nội tại của người lao động, những khó
khăn khi thực hiện công việc, mong muốn liên quan đến công việc (thay đổi công việc
hay môi trường làm việc của người lao động, những đề xuất, kiến nghị với doanh
nghiệp….). Cần lưu ý, phương pháp này khá tốn kém thời gian và tiền bạc nhưng là
phương pháp hiệu quả để xác định cụ thể những nhu cầu nào đã được thỏa mãn, đang

được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp.
- Phân tích thông tin có sẵn: Quá trình thu thập thông tin phục vụ việc tìm hiều
nhu cầu của người lao động doanh nghiệp có thể sử dụng những tài liệu, văn bản có sẵn
như báo cáo kết quả đánh giá thực hiện công việc, bảng thành tích cá nhân của người lao
động, hồ sơ nhân sự, báo cáo tổng kết của các bộ phận, phòng ban, nhật ký công việc
của người lao động….Cụ thể như:
Kết quả đánh giá thực hiện công việc: để xem xét, phân tích xem người lao động
có hoàn thành công việc hay không? Hoàn thành ở mức độ nào? Những mong muốn
nguyện vọng đề xuất của người lao động đối với công việc mà họ thực hiện.
Bảng thành tích cá nhân của người lao động: để biết nếu cá nhân người lao động
có nhiều sáng kiến trong sản xuất kinh doanh, đạt thành tích trong các hoạt động phong
trào, hay dẫn đầu trong các nhóm người lao động có doanh thu cao nhất của năm, từ đó
làm cơ sở xác định nhu cầu của các cá nhân đó.
Hồ sơ nhân sự: thông qua hồ sơ nhân sự, nhà quản trị có thể biết được hoàn cảnh
của nhân lực, quá trình công tác, sở thích cá nhân từ đó hướng tới đáp ứng nhu cầu gắn
liền với những đặc điểm của mỗi cá nhân.
Những tài liệu này sẽ được phân tích, xử lý để là cơ sở xác định nhu cầu của
người lao động theo các đối tượng lao động khác nhau và theo các bộ phận phòng ban
khác nhau.
1.3.2.Phân loại nhu cầu của người lao động
Xác đinh tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động
Phân loại nhu cầu người lao động theo thâm niên và đặc điểm công việc trong
doanh nghiệp
Phân loại nhu cầu người lao động theo năng lực
Các phương pháp phân loại: Sau khi phân loại nhu cầu của người lao động theo
các tiêu chí trên doanh nghiệp cần sắp xếp nhu cầu của người lao động theo thứ tự ưu
tiên bằng cách sử dụng những phương pháp: bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân
tích thông tin có sẵn. Trên thực tế, doanh nghiệp có thể tiến hành làm cùng một lúc hoạt
động xác đinh nhu cầu và phân loại nhu cầu của người lao động.
1.3.3.Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm các nội

dung sau: xác định mục tiêu chương trình tạo động lực, xác định đối tượng của chương
trình tạo động lực, lựa chọn các biện pháp tạo động lực và xác định chi phí triển khai
chương trình tạo động lực.
Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động
Thiết kế biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
cần hướng tới các mục tiêu cụ thể sau;
Thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm việc tự giác, chủ động
Thu hút và giữ chân người lao động, làm cho người lao động gắn bó với doanh
nghiệp.
Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn
 Xác định đối tượng tạo động lực
Tùy vào mục tiêu của chương trình tạo động lực, chiến lược kinh doanh và chiến lược
phát triển bền vững của doanh nghiệp, mức độ khan hiếm của nhân lực trên thị trường
lao động, dựa trên việc xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu tạo động lực làm việc cho
người lao động mà doanh nghiệp xác định đối tượng tạo động lực phù hợp tùy thuộc vào
mục tiêu chương trình, đối tượng tạo động lực các biện pháp tạo động lực và ngân sách
cho tạo động lực của doanh nghiệp.
1.3.4.Triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động
Xây dựng lịch trình làm việc triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho
người lao động cần thực hiện theo đúng lịch trình đã xác đinh
Phân công, tổ chức thực hiện: lập danh sách, gửi văn bản hướng dẫn và thông báo
đến các bộ phận, các đối tượng đã xác định trong chương trình tạo động lực, chuẩn bị
các điều kiện vật chất phục vụ chương trình
Xây dựng và ban hành các văn bản hướng dẫn về các chương trình tạo động lực
đã được thiết kế; phổ biến tới các bộ phận được phân công tham gia triển khai chương
trình
1.3.5.Đánh giátạo động lực cho người lao động
Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm đánh giá chương
trình tạo động lực và đánh giá kết quả tạo động lực
* Đánh giá chương trình tạo động lực
Đánh giá nội dưng chương trình tạo động lực: đánh giá về sự đầy đủ các nội dung

chương trình tạo động lực, đảm bảo đúng mục tiêu hướng tới của doanh nghiệp, phải tốt
và phù hợp với người lao động và tình hình thực tế trong tổ chức, doanh nghiệp, phù
hợp với ngân sách của doanh nghiệp.
* Đánh giá kết quả tạo động lực
Đánh giá kết quả tạo động lực thông qua các tiêu chí: năng suất lao động, sự hài
lòng của người lao động đối với công việc, tỷ lệ nghỉ việc, vắng mặt
Năng suất lao động: Từ kết quả của việc thực hiện các chương trình tạo động lực,
xác định về năng suất lao động của người lao động có được cải thiện hay không? Hiệu
quả thực hiện công việc đó có đảm bảo hay không?
Tỷ lệ vắng mặt, nghỉ việc: Xác định mức độ thỏa mãm của người lao động trong
công việc. Người lao động có mức độ thỏa mãn công việc ít có thể nghi việc và tỷ lệ
vắng mặt cao
Mức độ tuân thủ kỷ luật lao động: Bất kể một tổ chức, doanh nghiệp nào đều có
những nội quy, quy định riêng, nếu người lao động làm việc tốt thì được động viên,
khen thưởng, ngược lại nếu người lao động vi phạm nội quy, quy định sẽ bị kỷ luật. Nếu
sau chương trình tạo động lực, việc tuân thủ kỷ luật của người lao động tốt hơn thì nghĩa
là chương trình tạo động lực có hiệu quả.
Mức đọ hài lòng của người lao động: Thực chất việc đánh giá mức độ hài lòng
của người lao động xuất phát từ đánh giá các biện pháp tạo động lực, qua đó xác định
sau khi thực hiện chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động có cảm thấy
hài lòng thỏa mãn về công việc và môi trường làm việc hay không? Ở mức độ hài lòng
ra sao? Biểu hiện thông qua các yếu tố: Tinh thần làm việc của người lao động, sức
khỏe; tỷ lệ thăng chức, luân chuyển công việc được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đã đạt kết
quả ra sao? Sự sáng tạo trong công việc của người lao động..Bên cạnh đó, trang thiết bị
làm việc của người lao động được đổi mới có phù hợp với trình độ, kỹ năng sử dụng của
người lao động? Sự tập trung, hứng thú làm việc, hỗ trợ làm việc giữa người lao động,
bộ phận mỗi quan hệ giữa các đồng nghiệp được cải thiện
1.4. Yếu tố ảnh hướng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên của doanh nghiệp
1.4.1. Quy định của pháp luật lao động
Luật pháp: Luật pháp là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho các bên
trong quan hệ lao động và lợi ích của Nhà nước. Luật pháp ngăn cản sự phân biệt đối xử

trong lao động và đảm bảo cho sự bình đẳng giữa các cá nhân trên thị trường lao động.
Một hệ thống pháp luật tốt thể hiện quốc gia đó có nền hành chính vững mạnh, chính trị
ổn định và người dân được hưởng quyền tự do, hòa bình. Khi pháp luật càng có hiệu lực
cao thì nhân viên càng an tâm làm việc vì họ được đảm bảo làm việc ở chế độ tốt, công
bằng và họ cũng không có quyền đòi hỏi thái quá với người sử dụng lao động.
1.4.2. Mức độ cạnh tranh trên thị trường lao động
Thị trường lao động là nơi người có nhu cầu tìm việc làm và người có nhu cầu sử
dụng lao động trao đổi với nhau, mua bán dịch vụ lao động thông qua các hình thức giá
cả (tiền công, tiền lương) và các điều kiện thỏa thuận khác (thời gian làm việc, điều kiện
lao động, bảo hiểm xã hội…) trên cơ sở một hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc bằng
miệng, hoặc thông qua các dạng hợp đồng hay thỏa thuận khác.
1.4.3. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh đóng vai trò hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển
của mỗi doanh nghiệp. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác tạo
động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp thông qua: nhu cầu nhân sự trong tương lai
những yêu cầu đặt ra khi tuyển nhân viên mới… những kế hoạch của doanh nghiệp đòi hỏi
công tác đào tạo và phát triển phải như thế nào nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc. Bên
cạnh đó, chiến lược mới kèm theo những cơ hội và thách thức mới tạo ra động lực thúc đẩy
nhân viên hứng khởi làm việc.
1.4.4. Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp
Triết lý quản lý của lãnh đạo cấp cao: những tư tưởng, quan điểm của nhà lãnh đạo cấp
cao về cách thức quản lý con người sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả thái độ tinh thần làm việc
của nhân viên. Con người luôn có những thái độ, tình cảm, sự sáng tạo, lòng nhiệt huyết
và niềm tin cao trong công việc nếu họ được đối xử một cách xứng đáng. Vậy triết lý của
nhà quản lý phải làm sao hướng vào con người và vì con người phục vụ có như vậy con
người mới hết lòng và có động lực lao động mà phục vụ Công ty. Khi xây dựng triết lý
quản lý con người nhà quản lý cần chú ý đến những điều sau: Tôn trọng nhân viên như
tôn trọng bản thân và quý mến họ như những người bạn; không ngừng hoàn thiện những
điều kiện thuận lợi để nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao; quan tâm đến nhân
viên như những thành viên ruột thịt trong gia đình, chăm lo đến đời sống vật chất, tinh
thần, tình cảm, tâm sinh lý xã hội một cách đầy đủ và chu đáo, nâng cao giá trị của nhân

viên, làm cho họ thấy mối quan hệ biện chứng và gắn bó giữa họ và công việc; quản lý
con người văn minh, nhân đạo, mềm dẻo, linh hoạt làm cho họ ngày càng hạnh phúc và
biến lao động tại doanh nghiệp thành nhu cầu bậc nhất của cuộc sống; giải quyết các vấn
đề liên quan đến nhân viên phải nguyên tắc, công bằng nhưng không được thiếu tình
người; làm cho nhân viên thấy rõ tôn chỉ, hiểu và hành động theo tôn chỉ mang bản sắc
riêng của Công ty.
1.5.5. Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo động lực thông
qua kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến tạo động lực thông qua kích thích về tinh
thần. Bởi thật đơn giản nếu doanh nghiệp không có tài chính vững chắc thì làm sao có thể
thanh toán lương, thưởng cho nhân viên, làm sao doanh nghiệp có điều kiện để đầu tư
trang bị để nâng cao điều kiện làm việc, làm sao doanh nghiệp có thể có điều kiện đảm
bảo an toàn cho nhân viên khi họ làm việc được. Xa hơn nữa là nếu không có tiền thì
doanh nghiệp làm sao có thể tổ chức những buổi dã ngoại, liên hoan tập thể để nâng cao
tinh thần đoàn kết cho nhân viên trong doanh nghiệp

Cơ Sở Lý Luận Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

More from luanvantrust.com DV viết bài trọn gói: 0917193864

More from luanvantrust.com DV viết bài trọn gói: 0917193864 (20)

Cơ Sở Lý Luận Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên.docx