1. Lo Psychological Capital in Italia:
risultati preliminari nei contesti
organizzativi e prospettive per il futuro
Prof. Laura Borgogni
Dipartimento di Psicologia

2. Obiettivi preliminari
1
Validare il questionario per la misura dello
PSYCAP (PCQ) per verificare le sue proprietà
psicometriche nel contesto italiano
2
Verificare la relazione dello PSYCAP con gli
atteggiamenti verso il lavoro e con alcuni esiti
organizzativi
3
Esplorare la relazione dello PSYCAP con
variabili socio-demografiche e organizzative

3. 1
Validare il questionario
Sono state svolte tre ricerche negli anni 2012-2013 su un
totale di 1839 soggetti operanti in diverse importanti
organizzazioni italiane
affinamento dello strumento
e sua versione definitiva

4. 1
Validare il questionario
IL QUESTIONARIO PCQ
fa riferimento allo stato psicologico positivo caratterizzato
dalle seguenti 4 risorse personali:

Autoefficacia: la convinzione di riuscire a mettere in atto gli sforzi
necessari per raggiungere obiettivi sfidanti (es. “Mi sento capace di
presentare informazioni a un gruppo di colleghi”)

Ottimismo: l’interpretazione positiva degli eventi presenti e futuri (es.
“Sono ottimista riguardo al mio futuro lavorativo”)

“Determinazione”: la perseveranza negli obiettivi e la flessibilità nelle
strategie per raggiungerli (es. “Mi vengono in mente molti modi per
raggiungere i miei attuali obiettivi lavorativi”)

Resilienza: la capacità di recupero dopo momenti di stress e tensione
(es. “Di solito trovo un modo per gestire le difficoltà sul lavoro”)

5. 1
Validare il questionario
Le analisi condotte hanno confermato:
 la validità e l’attendibilità dello strumento
 la struttura fattoriale, caratterizzata da un fattore di
second’ordine a cui sono riconducibili le quattro dimensioni:
1. Self efficacy – autoefficacia
2. Hope – “determinazione”
3. Optimism – ottimismo
4. Resilience - resilienza

6. 2
PsyCap, atteggiamenti ed
esiti organizzativi
IL CAMPIONE
528 dipendenti di una grande azienda italiana che hanno
partecipato a due rilevazioni:
 2012 (N totale= 933)
 2013 (N totale= 839)
RUOLO
GENERE
5,90%
7,00%
Middle
Management
Quadri
Uomini
44,10%
45,90%
Donne
87,10%
Impiega=

7. 2
PsyCap, atteggiamenti ed esiti organizzat
IL CAMPIONE
ANZIANITA’
ETA’
15,30%
18,00%
22,30%
26-­‐35
36-­‐45
46-­‐55
56-­‐65
28,90%
33,50%
38,80%
14,20%
29,00%
1,90%
TITOLO
DI
STUDIO
34,10%
64,00%
Diploma
Laurea
Missing
fino
a
9
10-­‐19
20-­‐29
>
30

8. 2
PsyCap, atteggiamenti ed esiti organizzat
LA PROCEDURA
I dati sono stati raccolti utilizzando un questionario
self report compilato on line in due rilevazioni (T1 e
T2)
Si è poi proceduto ad associare i dati dei questionari
con i dati di performance (valutazione del capo
diretto) raccolti successivamente (T3)

9. 2
PsyCap, atteggiamenti ed esiti organizzat
IL QUESTIONARIO
 PSYCHOLOGICAL CAPITAL (T1): fa riferimento allo stato
psicologico positivo caratterizzato dalle seguenti 4 risorse personali:
1. Autoefficacia:
la convinzione di riuscire a mettere in atto gli sforzi
necessari per raggiungere obiettivi sfidanti (es. “Mi sento capace di
presentare informazioni a un gruppo di colleghi”)
2. Ottimismo:
l’interpretazione positiva degli eventi presenti e futuri (es.
“Sono ottimista riguardo al mio futuro lavorativo”)
3. Determinazione:
la perseveranza negli obiettivi e la flessibilità nelle
strategie per raggiungerli (es. “Mi vengono in mente molti modi per
raggiungere i miei attuali obiettivi lavorativi”)
4. Resilienza: la capacità di recupero dopo momenti di stress e tensione
(es. “Di solito trovo un modo per gestire le difficoltà sul lavoro”)

10. 2
PsyCap, atteggiamenti ed esiti organizzat
IL QUESTIONARIO

WORK ENGAGEMENT (T2): fa riferimento alla condizione
psicologica positiva che si sperimenta nel proprio lavoro,
caratterizzata da vigore, dedizione e coinvolgimento (es. “Nel mio
lavoro mi sento pieno/a di energia”)

SODDISFAZIONE LAVORATIVA (T2): è la valutazione affettiva
positiva derivante dal lavoro (es. “Mi sento soddisfatto/a del mio
lavoro”)

COMMITMENT ORGANIZZATIVO (T2): si riferisce al legame
affettivo della persona con l’organizzazione (es. “Provo un forte
senso di appartenenza a questa organizzazione”)

11. 2
PsyCap, atteggiamenti ed esiti organizzat
LO PSYCAP (T1) PREDICE…
Beta
R-quadro
WORK ENGAGEMENT (T2)
.557 ***
.31
SODDISFAZIONE LAVORATIVA (T2)
.438 ***
.19
COMMITMENT ORGANIZZATIVO (T2)
.522***
.27
*** p < .001.

12. 2
PsyCap, atteggiamenti ed esiti organizzat
LO PSYCAP (T1) PREDICE…
Beta
R-quadro
VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE (T3)
.151* *
.02
VALUTAZIONE DELLE CONOSCENZE (T3)
.144* *
.02
VALUTAZIONE DEI RISULTATI (T3)
.099*
.01
VALUTAZIONE COMPLESSIVA (T3)
.149* *
.02
* p < .05. ** p < .01.

13. 2
PsyCap, atteggiamenti ed esiti organizzat
DALLO PSYCAP ALLA PRESTAZIONE
Secondo il modello della Conservation of Resources
(Hobfoll, 1989), tanto più le persone si percepiscono con
maggiori risorse individuali:
 tanto più si sentono di metterle maggiormente in gioco
impegnandosi e sperimentando engagement;
 tanto più svilupperanno emozioni positive verso il lavoro
(soddisfazione) e verso l’organizzazione di cui si fa parte
(commitment organizzativo)…
……ponendo le condizioni per una migliore performance

14. 2
PsyCap, atteggiamenti ed esiti organizzat
DALLO PSYCAP ALLA PRESTAZIONE
Psychological
Capital
T1
Job attitudes
T2
Prestazione
T3
Anzianità
organizzativa

15. 2
PsyCap, atteggiamenti ed esiti organizzat
MODELLO 1
n.s.
Psychological
Capital
T1
.62
Work Engagement
T2
R2= .39
.28
Prestazione
T3
R2= .20
-.34
Anzianità
organizzativa
X2 = (162) 481.711 p < .001; CFI = .929; TLI = .917; RMSEA = .061; SRMR = .055
Effetto indiretto = .17 (p < .01)

16. 2
PsyCap, atteggiamenti ed esiti organizzat
MODELLO 2
n.s.
Psychological
Capital
T1
.52
Soddisfazione
Lavorativa
T2
2= .27
R
.26
Prestazione
T3
R2= .19
-.34
Anzianità
organizzativa
X2 = (146) 447.707 p < .001; CFI = .927; TLI = .914; RMSEA = .063; SRMR = .057
Effetto indiretto = .13 (p < .01)

17. 2
PsyCap, atteggiamenti ed esiti organizzat
MODELLO 3
n.s.
Psychological
Capital
T1
.55
Commitment
Organizzativo
T2
R2= .30
.10
Prestazione
T3
R2= .14
-.34
Anzianità
organizzativa
X2 = (146) 485.760 p < .001; CFI = .919; TLI = .905; RMSEA = .066; SRMR = .061
Effetto indiretto = .06 (p < .01)

18. 2
PsyCap, atteggiamenti ed esiti organizzat
COMMENTO AI RISULTATI
Si conferma anche nel contesto italiano il ruolo importante
dello PsyCap:
Quanto più la persona è resiliente, ottimista, autoefficace
e determinata (ha un elevato capitale psicologico), tanto
più sarà coinvolta e motivata nel proprio lavoro,
soddisfatta e legata affettivamente all’organizzazione e, di
conseguenza, tanto più la sua prestazione sarà elevata
Inoltre, chi ha minore anzianità organizzativa ha una
prestazione più elevata
1

19. Implicazioni pratiche
Da ciò deriva che:

per
avere
persone
con
alto
engagement,
soddisfazione e commitment organizzativo, antecedenti
della prestazione lavorativa, occorre identificare chi
possiede alto capitale psicologico

per sviluppare l’engagement, la soddisfazione ed il
commitment organizzativo, diretti antecedenti della
prestazione lavorativa, occorre rafforzare il capitale
psicologico

20. 3
La relazione con variabili sociodemografiche e organizzative
RUOLO
I middle manager presentano valori di hope-determinazione, ottimismo e
autoefficacia significativamente più elevati dei quadri
1

21. 3
La relazione con variabili sociodemografich
e organizzative
GENERE
Middle management
Quadri
Gli uomini, sia middle manager che quadri, hanno un’autoefficacia più alta
delle donne; tra i quadri, gli uomini mostrano anche punteggi di hopedeterminazione più elevati delle donne
2

22. 3
La relazione con variabili sociodemografich
e organizzative
ANZIANITÀ ORGANIZZATIVA
Middle management
Quadri
I quadri con anzianità organizzativa compresa tra i 20 e i 29 anni presentano
minore autoefficacia e resilienza rispetto a quelli con anzianità fino a 19 ann
e, per l’autoefficacia, anche rispetto a quelli con anzianità maggiore di 30 ann
2

23. 3
La relazione con variabili sociodemografich
e organizzative
TITOLO DI STUDIO
Middle management
Quadri
I quadri laureati presentano punteggi di ottimismo, resilienza e autoefficaci
più alti rispetto a quelli non laureati
2

24. Prospettive future
1
2
3
• Ampliare e diversificare il campione, per confermare
sia i risultati della validazione sia quelli dei modelli
in altri contesti
• Prendere in considerazione, oltre alla valutazione da
parte del capo, anche indicatori di produttività
economica o di risultato
• Testare lo PsyCap in relazione ad altri esiti
organizzativi, come ad esempio l’assenteismo, il
turnover, ecc.
4
• Avviare degli studi cross-culturali che mettano a
confronto un campione italiano con uno o più
campioni di altri Paesi
5
• Testare anche in Italia un modello d’intervento per lo
sviluppo dello Psycap e valutarne l’efficacia

25. Grazie!
laura.borgogni@uniroma1.it