1. KADINI GÜÇLENDİRME PRENSİPLERİ
EŞİTLİK İŞ DEMEKTİR
1 İş yaşamında cinsiyet eşitliğinin
sağlanması amacıyla kurumsal
liderliği üstlenin.
2
Kurumunuzda kadın ve erkek
tüm çalışanlara adil ve eşit
davranarak, insan haklarına
saygınızı gösterin.
3
Kurumunuzda kadın ve erkek
tüm çalışanların sağlık,
güvenlik ve refahını
garantileyin
4 Kurumunuzda kadınlar için
eğitim ve mesleki gelişimi
destekleyin.
5
Kurumunuzda kadını
güçlendirecek olan girişim
geliştirme, tedarik zinciri ve
pazarlama deneyimlerini
uygulayın.
6 Kurumunuzda çalışanların
örgütlenme ve savunuculuk
haklarına saygı göstererek
eşitliği destekleyin.
7 Kurumunuzda cinsiyet eşitliğini
sağlamak için ilerlemeyi ölçün
ve sonuçlarını kamuoyu ile
paylaşın.

2. Giriş
Kadınların tüm sektör ve düzeylerde iş yaşamına katılmalarının ulusal ve küresel ekonomiye
önemli katkıları olacağı öngörülmektedir:
• Atıl iş gücünün iş gücüne katılımı sonucunda ekonomilerin güçlenmesi,
• Daha dengeli ve adil toplumların oluşturulması,
• Uluslararası Karar Mekanizmaları’nın hedeflediği gibi sürdürülebilir kalkınmanın
yakalanması ve insan haklarının yaygın olarak uygulanması,
• Hiçbir ayırım gözetmeksizin tüm insanların toplam yaşam kalitelerinin yükseltilmesi,
• Şirketler düzeyinde verimliliğin arttırılarak uzun vadeli hedeflerin daha kısa süreçlerde
yakalanması,
Kadınların iş yaşamında güçlendirilmesi, yeteneklerinin, becerilerinin, deneyimlerinin ve
enerjilerinin planlı eylemler ve politikalar ile yönlendirilmesi ile mümkün olabilir. Toplumsal
Cinsiyet Eşitliği’nin, kurumsal düzeyde sağlanabilmesi için öncelikle kurumun politikalarında
ve faaliyetlerinde şeffaflık ve katılımcılık ilkelerini benimsemesi gerekmektedir.
Birleşmiş Milletler Kadınlar Kalkınma Fonu (UNIFEM) ve Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler
Sözleşmesi (UNGC) önderliğindeki çok paydaşlı uluslararası istişare süreci üzerinden
biçimlendirilen Kadının Güçlendirilmesi Prensipleri’nin, işletmelerin mevcut girişimlerini,
temel ölçütlerini ve raporlama uygulamalarını analiz edebilecekleri bir “cinsiyet merceği”
görevini yapması öngörülmektedir. Ayrıca, firmaların mevcut politikaları ve uygulamalarını
yenilerken ve/veya yenilerini oluştururken, bu prensiplerden faydalanmaları sonucunda
kadınların iş piyasalarında güçlendirilmesi daha kolay sağlanabilecektir.
Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’nin yaygın bir biçimde benimsenmesi ancak tüm ilgili paydaşların
sürece katılmasıyla mümkün olabilir. Bu nedenle, Kadının Güçlendirilmesi Prensipleri’nin
hazırlık sürecinde hükümetlerin, iş dünyasını temsil eden aktörlerin ve sivil toplum
kuruluşlarının bir arada dâhil olması, tüm paydaşların ilgi, ihtiyaç ve beklentilerinin sürece
dâhil edilmesi anlamında da önemlidir. 30 yıldır, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’nin küresel olarak
kabulü için emek veren UNIFEM’in, 135’ten fazla ülkede görev alan, 7000’den fazla ticari
katılımcı ve paydaşa sahip olan dünyanın en büyük kurumsal vatandaşlık girişimi olan BM
Küresel İlkeler Sözleşmesi ile yapmış olduğu bu ortak çalışmanın, kadını iş dünyasında öne
çıkaracağı şüphesizdir.
Giderek küreselleşen ve birbiri ile bağlantılı hale gelen dünyada, tüm sosyal ve ekonomik
varlıkların kullanılması başarı için hayati bir öneme sahiptir. Bununla birlikte, erkekler ve
kadınlar arasındaki eşitlik uluslararası evrensel bir ilke, temel ve ihlal edilemez bir insan hakkı
olarak görülse de, yaşanan ilerlemelere rağmen kadınlar ayrımcılık, dışlanma ve
yabancılaştırma ile karşı karşıya kalmaya devam etmektedirler. Sivil, siyasi, ekonomik, sosyal,
kültürel hakların kapsamında çocuklarla, engellilerle, işçilerle, azınlıklarla birlikte kadınlara da
özel vurgu yapılması bu nedenledir. Ayrıca 1995 yılındaki Dünya 4. Kadın Konferansında 189
ülkenin tamamı tarafından benimsenen Pekin Eylem Platformu ve 2000 yılında 189 ülke
tarafından benimsenen Milenyum Deklarasyonu gibi uluslararası düzeyde kabul edilmiş bu
belgeler en temel insan hakları çerçevesine de katkıda bulunmaktadır.

3. Bu uluslararası standartlar hem insanların şiddetten uzak yaşayabildiği, yasal
çözümlerin uygulanabildiği, devletlerin kadın, erkek ve çocukların insan haklarını
koruduğu, eğitim ve sağlık gibi temel hizmetleri eksiksiz yerine getirdiği bir yaşam
özlemine ışık tutarlar ve hem de ulusal hukuka bilgi sağlayarak, dünya genelinde
farklı kurumlarca benimsenen ortak değerlerin şekillenmesine yardımcı olurlar.
Bu girişim çerçevesinde; iş dünyası hem birbirleri ile hem de hükümetler sivil
toplum örgütleri ve Birleşmiş Milletlerle yakın işbirliği içinde çalışarak uluslar
arası standartlar oluşturacaklardır. Diğer yandan, teknik olarak hazırlanmış plan,
program ve politikalar aracılığıyla bu standartların uygulanması sağlanacaktır.
Öncelikle çok uluslu büyük şirketlerin misyonlarında yer alacak, kamu kurumları
tarafından desteklenecek bu değerler, konuya ilişkin toplumsal farkındalığın
artmasıyla beraber tüm işletmeler tarafından benimsenmeye başlayacaktır.
Her seviyede yüksek sayıda kadın çalıştıran işletmelerin performanslarında ciddi
bir artış gözlemlenmesine rağmen, özel sektörün büyük bir kısmında kadınların-
İcra Kurulu Başkanlığı makamından fabrika katına ve tedarik zincirine - tam
katılımı hala sağlanmış değildir. İş yaşamında cinsiyete dayalı olarak gözlemlenen
bu farklılık UNIFEM’in yanı sıra, BM Küresel İlkeler Sözleşmesi, önde gelen diğer
BM organları, Dünya Bankası ve Dünya Ekonomik Forumu tarafından da
vurgulanmaktadır. Öte yandan, Hükümetler de, kadınların katılımının kalkınmayı
harekete geçirdiğini kabul etmekte ve Milenyum Kalkınma Hedefleri ile ulusal
ekonomik ve kalkınma planlarının başarılmasında cinsiyet eşitliğine doğru hızla
yol alınması gerektirdiğini teyit etmektedirler.
Başlatılan küresel girişim çerçevesinde; Hükümetlerin, uluslararası mali
kurumların, özel sektörün, yatırımcıların, sivil toplum örgütlerinin, akademik
dünyanın ve profesyonel örgütlerin yani ilgili tüm aktörlerin, destekçilerin, katkı
sahiplerinin ve yenilikçilerin aktif ve interaktif katılımları sağlanarak kadın ve
erkekler için eşit fırsatlar yaratılması, aktif iş ortamları oluşturulması
sağlanacaktır.
“EŞİTLİK GERÇEKTEN İŞ DEMEKTİR”

4. Kadınların Güçlendirilmesi Prensipleri
1. Liderlik Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini Destekler.
• Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve İnsan Hakları için üst düzeyde destek verin
ve üst düzey politikaları doğrudan destekleyin.
• Şirket düzeyinde Toplumsal Cinsiyet Eşitliği hedefini oluşturun ve
yöneticilerin performans incelemelerinde bunu bir ölçüt olarak ilerlemeye
dâhil edin.
• Eşitliği geliştiren şirket politikalarının, programların ve uygulama
planlarının geliştirilmesinde dâhili ve harici paydaşları devreye sokun.
• Tüm politikaların toplumsal cinsiyete duyarlı olmalarını (kadın ve erkekleri
farklı bir şekilde etkileyen tüm faktörleri tek tek tanımlayarak) ve
kurumsal kültürün eşitlik ve katılımı geliştirmesini sağlayın.
2. Eşit fırsat, katılım ve ayrımcılık yapmama
• Primler dâhil olmak üzere eşit işe eşit ücret ilkesini uygulayın ve
çalışanlara insan onuruna yakışacak bir yaşam sürmelerini sağlayacak bir
maaş vermeye çalışın.
• İşyeri politikalarının ve uygulamalarının cinsiyete dayalı ayrımcılıktan uzak
olmasını sağlayın.
• İstihdam ve Personel Politikalarını cinsiyete duyarlı bir şekilde
biçimlendirin ve yönetim kurulu ile yönetici pozisyonlarında ki kadın
sayısını arttırın.
• Tüm düzeylerde ki -karar verme mekanizmaları ve yönetim kurulu da
dâhil olmak üzere- kadın katılımının - %30 veya daha fazla olmasını
sağlayın.
• Eşit ödeme ve eşit terfi koşullarının yanı sıra esnek çalışma saatleri, izin ve
yeniden giriş gibi seçenekler sunun.
• Hem kadınlara hem erkeklere hizmet, kaynak ve bilgi sağlayarak çocuk ve
bağımlı bakımına erişimi destekleyin.

5. 3. Sağlık, güvenlik ve Şiddetten Uzaklık
• Kadınlar ve erkekler üzerinde farklı etkileri dikkate alarak, güvenli çalışma
koşulları ile tehlikeli maddelere maruz kalmaya karşı koruma sağlayın;
üreme sağlığı da dâhil olmak üzere potansiyel riskleri açıklayın.
• İşyerinde sözlü ve/veya fiziksel taciz dâhil olmak üzere her türlü şiddete
karşı sıfır tolerans politikası oluşturun ve cinsel tacizi engelleyin.
• Sağlık sigortası ve diğer gerekli hizmetleri – aile içi şiddet mağdurları dâhil
– sunmaya çalışın ve tüm çalışanlar için eşit erişim sağlayın.
• Kadınların ve erkeklerin kendileri ve bakmakla yükümlü oldukları kişiler
için tıbbi bakım ve danışma amacıyla izin haklarına saygı gösterin.
• Çalışanlara danışarak, işe gidiş gelişlerde ve şirketle ilgili işlerde kadınların
güvenliği dâhil olmak üzere güvenlik sorunlarını tanımlayın ve ele alın.
• Kadınlara karşı şiddet belirtilerini fark etmeleri ve insan kaçakçılığı, iş ve
cinsel sömürü konularında kanunları ve şirket politikalarını anlamaları için
şirket personelini ve yöneticilerini eğitin.
4. Eğitim
• Tüm düzeylerde ve ticaret alanlarında kadınların ilerlemesi için yol açan
işyeri politikaları ve programlarına yatırım yapın, kadınlar geleneksel
olmayan iş alanlarına girmelerini teşvik edin.
• Şirket genelinde okuma-yazma sınıfları açın, mesleki ve bilgi teknolojisi
eğitimlerini de kapsayan eğitim programlarını destekleyin ve onlara eşit
erişim sağlayın.
• Resmi ve gayri resmi ağ ve danışmanlık konusunda eşit fırsatlar sağlayın.
• Kadınların güçlendirilmesi için oluşturulan programa erkeklerin de
katılımını sağlayacak fırsatlar sunun.

6. 5. Girişim Geliştirme, Tedarik Zinciri ve Pazarlama Deneyimi
• Küçük işletmeler dâhil kadınların sahip olduğu işletmeler ile ticari ilişkileri
geliştirin.
• Kredi ve borç verme engellerine karşı cinsiyete duyarlı çözümleri
destekleyin.
• İş ortaklarından ve hissedarlardan şirket politikalarında bağlamında
güçlendirilen eşitlik ve katılımcılık ilkelerine saygı göstermelerini isteyin.
• Tüm pazarlama ve tanıtım faaliyetlerinde kadınların itibarına saygı
gösterin.
• Şirket ürünlerinin, hizmetlerinin ve tesislerinin insan kaçakçılığı ve/veya
çalışma veya cinsel istismar için kullanılmadığından emin olun.
6. Grup Liderliği ve Sorumluluk
• Şirketin toplumsal cinsiyet eşitliği ve kadınların güçlendirilmesi
konusundaki kararlığını göstererek konunun liderliğini üstlenin.
• Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini savunmak için birey ve/veya kurum olarak
gücünüzü kullanın. İş ortakları, tedarikçiler ve toplum liderleri ile katılımın
desteklenmesi konusunda işbirliği yapın.
• Ayrımcılığı ve sömürüyü ortadan kaldırmak, kadınlar ve kızlar için fırsat
eşitliği sağlamak amacıyla tüm ilgili paydaşlar ile birlikte çalışın.
• Kadınların liderliklerini destekleyin ve tanıyın; kadınların tüm gruplarda
yeterli temsilini sağlayın.
• Şirketin katılım, eşitlik ve insan hakları konularındaki kararlılığını
desteklemek için bağış ve hibe programlarını kullanın.

7. 7. Şeffaflık, Ölçme ve Raporlama
• Şirketin toplumsal cinsiyet eşitliğini desteklenmek amacıyla hazırladığı
politikaları ve uygulama planlarını kamuoyu ile paylaşın.
• Kadınların tüm düzeylerde ki katılımını belirleyen ölçütler oluşturun.
• Cinsiyete göre ayrılmış veriler kullanarak dâhili ve harici ilerlemeyi ölçün
ve rapor edin.
• Devam eden raporlama yükümlülüklerine cinsiyet göstergeleri ekleyin.
“EŞİTLİK GERÇEKTEN İŞ DEMEKTİR”

8. Uygulamaya Konan Prensipler: Şirket Örnekleri
Dünya çapında birçok şirket kadının güçlendirilmesi amacıyla yol haritasını
tamamlamış ve hatta somut örneklerini ortaya koymaya başlamışlardır. Bu
örneklerin bazıları aşağıda verilmektedir:
1. Yönetim Cinsiyet Eşitliğini Destekler
• Merkezi İngiltere’de bulunan uluslararası bir madencilik grubu, ticari
operasyonlarının ana bir politika yönergesi olarak kadınlara ve topluluk
gruplarına nasıl ulaşılacağı ve onların nasıl devreye sokulacağı konusunda
bir kaynak rehberini hizmete sokmuştur.
• Küresel çapta bir muhasebe ve danışmanlık firması tarafından yapılan bir
değerlendirme raporunda şirketin üstün mesleki becerilere sahip kadınları
şirkete alamaması ve şirkette tutamaması nedeniyle ticari kayıp yaşadığı
belirtilerek yönetim kurulunun da katılımı ile şirketin kültürünü ve
politikalarını değiştirmeye yönelik çalışma başlatılmıştır.
• Doğu Asya’daki bir giyim üretim firması kadın çalışanlara eğitim hizmetleri
vererek, güvenlik hizmetlerini güçlendirerek ve başarılarını ödüllendirerek
kadına destek veren programlar gerçekleştirmiştir.
2. Eşit fırsat, katılma ve ayrımcılık yapmama
• Doğu Avrupa’daki bir mikro finans grubu daha vasıflı kadınların şirkete
alınabilmesi ve şirkette tutulabilmesi için geniş tabanlı bir veri toplama ve
analiz uygulaması başlatmış ve ardında da kadın çalışanlarına bireysel
gelişim programları uygulamıştır.
• Küresel bir sigorta grubu cinsiyet kaynaklı ücret farklılıklarını kapatmak
amacıyla üç yıl için 1.25 milyon Avro ayırmıştır.
• Avustralya’daki büyük bir finansal hizmetler şirketi toplam iki yıl süreli ve
tam gün yerine esnek bir şekilde kullanılabilecek olan ebeveyn izni
politikası sunmuştur.
• Çok uluslu bir çelik şirketi katılımcılığı desteklemek amacıyla kadın
işçilerden oluşan özel bir komite oluşturarak bu komiteyi kadın
çalışanlarının sorunlarının belirlenmesinden ve eğitim programlarının
organize edilmesinden sorumlu tutmuştur.

9. 3. Sağlık, Güvenlik ve Şiddetten Uzaklık
• Büyük bir giyim firması çalışanlarına üreme sağlığı, anne sağlığı,
hastalıklardan korunma ve bakım konularında eğitim vermek amacıyla
sağlık profesyonelleri ile ortak çalışma yapmaktadır.
• Çalışan anne babaları destekleme ihtiyacını fark eden bir Kenya iletişim
şirketi doğum öncesi ve sonrası bakımın yanı sıra ücretsiz gündüz çocuk
bakımevi ve şirket içi doktor sağlamaktadır.
• İki İspanyol firması aile içi şiddet mağdurlarına istihdam şanslarını
yükseltebilmeleri için özel programlar uygulamaktadır.
• Sri Lankalı tekstil üreticisi bir firma işçi sağlığı ve güvenliğinin korunması
amacıyla uyguladığı programın kapsamında yaptığı çalışmalar ile kadın ve
erkeklerin farklı ihtiyaçlarının belirlenmesini sağlamış ve hamile çalışanlar
için özel bakım programlarını uygulamaya sokmuştur.
4. Eğitim
• ABD’li çok uluslu bir teknoloji şirketi faaliyet gösterdiği ülkelerin çoğunda
kadın örgütleri ile stratejik ortaklık kurarak Bilişim Teknolojisi alanında
kadınların kariyer yapmasının önünü açmaya çalışmaktadır.
• Büyük bir Avrupa havayolu şirketi meslek seçiminde cinsiyetçilikle
mücadele etmek için çeşitli eğitim projeleri ile gençlere ulaşmaya
çalışmaktadır.
• Avustralya’daki büyük bir mali hizmetler şirketi Avustralyalı kadınların
bilgi, araştırma ve kariyer anlamında işbirliği yapmalarını sağlamak için bir
çevirim içi platform oluşturmuştur.
• Bir Çin uluslararası taşımacılık şirketi kadın komiteleri oluşturarak kadın
çalışanların ihtiyaçları ve özel ilgilerine göre tasarlanmış programları
düzenlenmesinin önünü açmıştır.

10. 5. Girişim Geliştirme, Tedarik Zinciri ve Pazarlama Deneyimi
• Küçük ve orta ölçekli işletme sahibi kadın girişimciler için bir çevrim içi
kaynak merkezi oluşturan İngiltere merkezli büyük bir banka kadın
girişimcileri desteklemek amacıyla özel mali hizmetler, mikro finans
fırsatları ve ticari krediler de sağlamaktadır.
• İsveçli hammadde üreticisi bir firma, gelişmekte olan ülkelerdeki
hammadde üreticisi olan kadına tedarik zincirlerindeki pek çok aracıyı
azaltmak konusunda destek vererek bu kadınların gelirlerinde ciddi bir
iyileşme sağlamaktadır.
• Küresel bir reklamcılık şirketi BM örgütü ile ortaklık kurarak, televizyon ve
interneti de kullanarak, kadınlara karşı şiddet konusunu uluslararası
kamuoyunun dikkatine sunabilmek için bir bilinçlendirme kampanyası
oluşturmuştur.
6. Grup liderliği ve Sorumluluk
• Büyük bir uluslararası kozmetik şirketi tüm dünyada aile içi şiddeti sona
erdirme konusunda faaliyet gösteren kuruluşlar için finansman sağlamak
amacıyla ürün tanıtımı ve satışı gerçekleştirmiştir.
• Gana’da faaliyetleri bulunan çok-uluslu bir madencilik şirketi maden
işinde daha büyük bir sorumluluk üstlenme ve yerel toplulukla bağlantıya
geçme konusunda kadın çalışanları teşvik etmeye yönelik bir toplumsal
cinsiyet anayol stratejisi oluşturmuştur.
• ABD merkezli çok-uluslu bir tekstil üreticisi ticaret yaptığı ülkelerde
kadınları güçlendirme konusunda faaliyetler yapan sivil toplum
kuruluşlarına hibe sağlamaktadır.

11. 7. Saydamlık, Ölçme ve Raporlama
• Orta ölçekli bir İsrail moda şirketi İsrail’deki kendi ölçeğindeki şirketler
arasında cinsiyet eşitliği ve çevresel sorumluluk konularında kararlılığını
açıklayan ilk şirket olmuştur.
• Bir İspanyol mali kurumu fırsat eşitliği ve katılım konusundaki kararlılığını
web sitesinde kamuoyu ile paylaşmış ve düzenli olarak özerk bir hükümet
organı tarafından dış denetimden geçmeyi kabul etmiştir.
• Güney Afrikalı bir madencilik şirketi sürdürülebilirlik raporunda meslek
düzeyine göre cinsiyet ve ırk olarak ayrılmış detaylı bir istihdam
dökümüne yer vermiştir.
“EŞİTLİK GERÇEKTEN İŞ DEMEKTİR”

12. İlerleme Nasıl Sağlanır ve Nasıl Ölçülür?
Her ne kadar, en güçlü değerlendirme ve ölçüm araçları her kuruluşun kendi
kurum kültüründen ve hedeflerinden ortaya çıkarsa da ortak hedefleri paylaşıyor
olmamız nedeniyle; Kadın Güçlendirme Prensiplerinin uygulanmasında
ilerlemenin nasıl sağlanacağı ve ölçüleceği konusunda bazı ortak yaklaşımlar
saptanmıştır. Söz konusu yaklaşımlar aşağıda ki gibidir:
1. Liderlik Kadın Erkek Eşitliğini Destekliyor
• Kadın erkek eşitliğini desteklemek için şirketin stratejik bakışını net olarak
tanımlayın.
• Öncelik alanlarını tanımlamak, ölçütleri belirlemek ve süreç kontrolünü
gerçekleştirmek için yüksek düzeyde bir görev tanımı yapın.
• İş tanımlamalarını ve performans değerlendirmelerini yaparken
faydalanmak amacıyla kadın erkek eşitliğine yönelik hedefler belirleyin.
DİKKATE ALINACAK KONULAR
• Eşitliğin ilerletilmesi, ayrımcılık yapmama ve adil olma konularının
desteklenmesi konusunda beyan edilen kararlılık şirketin web sitesinde ve
şirketin insan kaynakları materyalleri ve kurumsal sürdürülebilirlik
raporlarında öne çıkacak şekilde yer alıyor mu?
• Erkek yöneticilerin de dâhil olduğu kadın katılımının önemi konusunda
düzenlenmiş eğitim programları var mı?
• Şirketin yıllık raporu veya sürdürülebilirlik raporu kadın-erkek eşitliği
hedeflerine ulaşma konusunda yönetim beyanları içeriyor mu?

13. 2. Eşit Fırsat, Katılım ve Ayrımcılık Yapmama
• İstihdam ve Personel Politikalarında yer alan ve maaş, mesai ve prim
konularında cinsiyete dayalı ayrımcılığı yasaklayan açık bir şirket beyanını
kamuoyuna duyurun.
• Daha fazla kadına ulaşan işe alma girişimleri tasarlayın.
• Tüm çalışanların toplam gelirlerini cinsiyet, çalışan kategorisi ve iş
unvanına göre inceleyin ve analiz edin.
• Önemli görevler liderlik yapma konusunda kadınlara eşit fırsatlar verin.
• Tüm çalışanlara, fırsat eşitliği, katılımcılık, ayrımcılık yapılmaması ve işte
tutma konularında şirket politikalarına yönelik bir anket uygulaması yapın
ve sonuçları cinsiyete dayalı olarak değerlendirin.
• Ayrımcılık, cinsel taciz ve cinsiyete dayalı şiddet olayları için gizli bir
mağdur politikası ve uygulama yöntemi oluşturun.
DİKKATE ALINACAK KONULAR
• Şirketin yönetim kurulunun ve üst yönetimin cinsiyet dökümü var mı?
• Cinsiyet, çalışan kategorisi ve unvana göre şirket analizleri yapılıyor mu?
• Ücret politikası düzenli olarak gözden geçiriliyor mu?
• Yeterli sayıda kadın – %30 veya üzeri– işe alınıyor mu ve iş alma
mülakatına giriyor mu? Mülakat jürilerinde yeterli sayıda kadın katılımcı
var mı?
• Erkek çalışanlarla karşılaştırıldığında çalışan kategorisi ve iş unvanına göre
kadın çalışanların işte tutulma oranı nedir?
• Şirket kadın ve erkeklerin özellikli ve farklı ihtiyaçlarını içeren esnek
çalışma seçenekleri tasarlamış mı?
• Cinsiyete dayalı ayrımcılık, taciz ve şiddet konusunda mağduriyetlerin
iletilebileceği erişilebilir kanallar var mı?

14. 3. Sağlık, Güvenlik ve Şiddetten Uzaklık
• Şirketin sıfır tolerans politikasını belirgin şekilde kamuya duyurun ve
sürekli eğitim sağlayın.
• Sağlık ve güvenlik koşulları konusunda cinsiyete duyarlı bir envanter
gerçekleştirin.
• Kadın ve erkeklerin sağlık ve güvenlik konularındaki görüşlerini almak için
çalışanlar arasında anket yapın.
• Hamile kadınlar, HIV/AIDS’li insanlar, fiziksel zorlukları olanlar ve diğer
hassas gruplar dâhil olmak üzere kadınların ve erkeklerin farklı sorunlarını
ve ihtiyaçlarını ele alacak şirket sağlık ve güvenlik politikaları oluşturun ve
bunları uygulamak için kaynak sağlayın.
DİKKATE ALINACAK KONULAR
• Güvenlik donanımı ve diğer donanım hem kadınlar hem de erkekler için
uygun boyutta mı?
• Hem kadınlar hem de erkekler için ayrı tuvaletler ve gerekiyorsa soyunma
odaları var mı?
• Şirket ortamı yeterli derecede aydınlatılıyor mu?
• Şirketin sağladığı sağlık hizmetlerinde kadın sağlığı profesyonelleri var mı?

15. 4. Eğitim
• Tüm çalışanları özellikle erkek personeli kadınların güçlendirilmesi
konusunda eğitin.
• Her aşama için kadın kariyer gelişimi için kariyer klinikleri oluşturun ve
rehberlik programları sunun.
• Kadınlar için tasarlanmış eğitim programlarını destekleyin.
DİKKATE ALINACAK KONULAR
• Kadınlar ve erkeklerin eğitim ve mesleki gelişim fırsatlarına erişim
konusundaki dağılımları nedir?
• İş kategorisi ve unvana göre analiz edildiğinde kadınlar ve erkekler yıllık
olarak kaç saat eğitim alıyorlar?
• Eğitimleri ve eğitim programlarını planlarken çalışanların aile görevlerine
ilişkin talepleri dikkate alınıyor mu?

16. 5. Girişim Geliştirme, Tedarik Zinciri ve Pazarlama Deneyimi
• Tedarik zinciri içinde kadın-erkek eşitliğinin sağlanmasına dikkat edin ve
yönetici düzeyinde bir politika beyanını belirgin şekilde kamuoyuna
duyurun.
• Kadınların girişimcilerin kaliteli tedarikçiler olmaları konusunda kapasite
geliştirmelerine yardımcı olun.
• Mevcut ve potansiyel tedarikçilerden cinsiyet ve çeşitlilik politikaları
konusunda bilgi talep edin ve bunları seçim ölçütlerinize dâhil edin.
DİKKATE ALINACAK KONULAR
• Mevcut tedarik zinciri analizi yapılarak kadın tedarikçi sayısı belirleniyor
mu?
• Şirketin tedarikçilerinden kaç tanesinde kadın-erkek eşitliği politikaları ve
programları var?
• Diğer tedarikçilerle karşılaştırıldığında kadınların sahip olduğu işletmelerin
oranı nedir?
• Şirketin pazarlama ve tanıtım faaliyetlerinde kadın onuruna aykırı
yaklaşımlar olduğuna dair şikâyetler var mı? Var ise nasıl kayıt altına
alınıyor ve çözümü için ne yapılıyor?

17. 6. Grup liderliği ve Sorumluluk
• Kadının güçlendirilmesine ilişkin toplumsal farkındalık yaratılmasını
sağlayacak faaliyetler düzenleyin.
• Tüm ilgili kişi, kurum ve kuruluşlarla istişareler yapmaları için şirket
yöneticilerini teşvik edin.
• Yeni pazar geliştirirken ve/veya var olan pazar payınızı genişletirken kadın
üzerinde özel etkilerin altını çizen bir toplum etki analizi gerçekleştirin.
DİKKATE ALINACAK KONULAR
• Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’ni desteklemek için hangi girişimler
destekleniyor ve bu girişimler destekleniyor ve bu bağlamda kaç kadın ve
kaç erkeğe ulaşılıyor?
• Şirket geri besleme amacıyla şirket çalışanları ve/veya hedef kitle için
anket uygulamaları yapıyor mu?
• Şirket sonuçlar ve toplum geri beslemesi karşısındaki toplumu devreye
sokma faaliyetlerini belirleyen kriterlerini ve politikalarını gözden geçiriyor
mu?
• Kadınların toplumlarına katkıları biliniyor ve halka duyuruluyor mu?

18. 7. Saydamlık, Ölçme ve Raporlama
• Belirlenmiş ölçütleri kullanarak şirketin kadın erkek eşitliği plan ve
politikaları konusunda yıllık rapor hazırlayın.
• Şirketin tüm uygun kanallar ve önceden var olan performans göstergeleri
vasıtasıyla katılımcılığın arttırılması ve kadınların güçlendirilmesi
konularında elde ettiği bilgileri kamuoyuna duyurun.
• Devam eden performans göstergelerine şirketin cinsiyet eşitliği
hedeflerinin izlenmesini ve değerlendirmesini dâhil edin.
DİKKATE ALINACAK HUSUSLAR
Kadınların güçlendirilmesine ilişkin olarak saptanan ölçütler takip edildiğinde
şirketin pozitif şekilde ilerlediği görülüyor mu?
Konuya ilişkin şirket performansının değerlendirilmesi, analizi ve tartışılması için
hangi fırsatlar var?
“EŞİTLİK GERÇEKTEN İŞ DEMEKTİR”

19. Kadınlar Nerede Duruyor: Bilgi ve Rakamlar:
Risk Altındaki kadınlar
• Son 50 yıl içinde, önceki 500 yıla göre daha fazla insan fakirlikten
kurtarıldı; ancak 1,2 milyardan fazla insan hala günde 1$’ın altında gelirle
hayatını sürdürüyor. Bazı tahminlere göre dünyadaki fakirlerin %70’ini
kadınlar oluşturuyor.
• Uluslararası Tarım ve Kalkınma Fonu (IFAD) gelişmekte olan dünyada
kadınların sahip olduğu arazi payının toplamın % 2’sinden daha az
olduğunu belirtiyor.
• Amerika Birleşik Devletleri hükümeti tarafından desteklenen bir
araştırmanın sonuçlarına göre, her yıl 800,000 kadar insan, insan
kaçakçılığına maruz kalıyor. Uluslararası insan kaçakçılığı kurbanlarının
yaklaşık %80’i kadın ve kızlardan oluşuyor ve yaklaşık %50’si çocuk
denebilecek yaşta.
• Dünyadaki 33 milyon mültecinin yaklaşık %72’si kadın ve çocuklardan
oluşuyor.
• Dünyanın herhangi bir yerinde her dakika bir kadın hamilelik ve doğum
sırasındaki komplikasyonlar nedeniyle hayatını kaybediyor.
Kadına Karşı Şiddet
• Tüm dünyada kadınlar tarafından yaşanılan en yaygın şiddet şekli
yaşamındaki erkek tarafından uygulanan fiziksel şiddettir. Ortalama olarak
10 kadının en az 6’sı yaşamlarında var olan bir erkek tarafından
dövülüyor, sekse zorlanıyor veya başka şekilde istismara maruz kalıyor.
• Sadece Amerika Birleşik Devletlerinde, yaşamlarında var olan bir erkek
tarafından kadınlara uygulanan şiddetinin devlet bütçesine maliyeti yılda
5,8 Milyar Amerikan Dolarını aşmaktadır: 4,1 Milyar Amerikan Doları
doğrudan tıbbi bakım hizmetleri için harcanırken, verimlilik kayıplarının
finansal bedeli ise yaklaşık 1,8 Milyar Amerikan Dolarına karşılık
gelmektedir.
• Dünyada ki her 5 kadından 1’inin yaşamları boyunca tecavüz veya tecavüz
girişimi kurbanı olacağı tahmin edilmektedir.
• Kadınlar yaşamları boyunca herhangi bir şekilde cinsel tacize maruz
kalmaktadırlar. Avrupa Birliğindeki kadınların %40-%50’si işyerinde bir tür
cinsel tacize uğradıklarını bildirmektedirler.

20. • 1995 yılında, Kanada’da yapılan bir çalışmada kadına karşı şiddetin yıllık
doğrudan maliyetinin yaklaşık 1.17 Milyar Kanada Doları olarak
belirtilmektedir. 2004 yılında Birleşik Krallıkta yapılan bir çalışma ise aile
içi şiddetin ağrı tedavileri de dâhil olmak üzere toplam ve dolaylı
maliyetinin yılda 23 Milyar Sterlin veya kişi başına 440 Sterlin olduğunu
göstermektedir.
Kadınlar ve HIV/AIDS
• Toplum içindeki rolleri ve HIV enfeksiyonuna biyolojik hassasiyet
taşımaları nedeniyle AİDS’in kadınlar üzerinde ki etkisinin daha büyük
olduğu bilinmektedir. Tüm dünyadaki tahminen 33 milyon HIV hastasının
yarısından fazlası kadındır.
• Kadınların şiddet görecekleri endişesi ile güvenli seks konusunda ısrarcı
olamamaları ve istenmemeleri durumunda seksi reddedememeleri gibi
nedenlerden dolayı HIV/AIDS yaygınlığı ile şiddet arasında ciddi bir
bağlantılı olduğu görülmektedir. Partnerleri tarafından dövülen kadınların
HIV/AİDS’E yakalanma şansı %48 oranında daha fazla olduğu
bilinmektedir.
Kadın ve Üreme
• Kadınlara temel insani hakları olan fırsat eşitliği verildiğinde alınan
sonuçlar göz kamaştırıcıdır. Örneğin;
• The Economist Dergisi (2006) geçen on yıl içinde kadınların çalışmasının
küresel büyümeye katkısının Çin’den daha fazla olduğu tahmininde
bulunmuştur.
• The Economist’e göre Japon kadınları iş yaşamına Amerika’da ki
hemcinsleri kadar dahil olabilselerdi 20 yıl boyunca her yıl % 0,3 daha
fazla büyüyebilirlerdi.
• Goldman Sachs (2007) raporunda, kadın ve erkekler arasındaki istihdam
oranları farkının düşürülmesiyle, dünyadaki tüm ülke ve bölgelerin
gayrisafi milli hâsılalarında büyük ölçüde artış sağlanabileceği
belirtilmiştir. Aynı araştırma, öngörülen GSMH artış oranlarını
Eurozone’da %13, Japonya’da %16 ve Amerika’da %9 olarak
öngörmektedir.
• Tüm dünyada okuma yazma bilmeyen tahmini 776 milyon yetişkinin
yaklaşık üçte ikisi – veya dünya yetişkin nüfusunun %16’sı - kadınlardan
oluşmaktadır. Gelişmekte olan ülkelerde ilkokula kayıt yaptıran 5 kızdan
yaklaşık 1’i ilk okulu tamamlayamamaktadır.

21. • Kadın Öğrenim Ortaklığı’na (WLP) göre; tüm dünyada kadınların 4. sınıftan
sonra okula gittiği her yıl; maaşlarda %20artış, çocuk ölümlerinde %10 ve
aile nüfusunda %20düşüş görülmektedir. .
“EŞİTLİK GERÇEKTEN İŞ DEMEKTİR”

22. Cinsiyet Terimleri
Güçlendirme (Empowerment)
Güçlendirme bir süreç ve sonuç olarak, hem kadınlara hem de erkeklere yani
tüm insanlara yaşamlarını kontrol edebilme yetisi kazandırılmasıdır: kendi
gündemlerini belirleme, beceri kazanma (veya kendi beceri ve bilgilerinin kabul
görmesi), öz güven arttırma, problemleri çözme ve öz-bağımlılık geliştirme.
Toplumsal Cinsiyet (Gender)
Toplumsal Cinsiyet; toplumun iki cinsiyete farklı olarak atfettiği bir dizi sosyal rol,
kişilik özellikleri, tavırlar, davranışlar, değerler, göreceli güç ve etki demektir.
Biyolojik cinsiyet genetik ve anatomik özelliklerle belirlenirken, toplumsal cinsiyet
öğrenilen, zamanla değişen ve kültürler arasında büyük oranda farklılık gösteren
öğrenilmiş bir kimliktir. Toplumsal Cinsiyet ilişkiseldir ve sadece kadın veya
erkeklere işaret etmez, aralarında olması beklenen ilişkiyi de tanımlar.
Cinsiyet (Sex)
Cinsiyet terimi, insanları dişi veya erkek olarak tanımlayan ve doğuştan sahip
olunan biyolojik özellikler demektir. Biyolojik özellikler her ne kadar bireye dişi ya
da erkek olarak kimlik kazandırıyor olsa da bu durumu genellemek mümkün
değildir zira her iki cinsiyet özelliklerini taşıyan insanlar da vardır.
Kadın-Erkek Eşitliği
Kadın-Erkek Eşitliği, hem erkek hem de kadın olmak üzere tüm insanların
sterotipler, katı cinsiyet rolleri veya önyargıların neden olduğu sınırlamalar
olmaksızın kişisel becerilerini geliştirmede özgür olması kavramını açıklar. Bu
bağlamda, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği denildiğinde, kadın ve erkeklerin farklı
davranışlarının, hedeflerinin ve ihtiyaçlarının eşit şekilde dikkate alınması, değer
görmesi ve desteklenmesi anlaşılmalıdır. Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’nin
sağlanması, kadınların ve erkeklerin birbirleri ile aynı hale gelmesi demek
değildir. Ancak, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği’nin sağlandığı durumlarda, var olan
haklar, sorumluluklar ve fırsatlar; kişilerin kadın veya erkek olarak doğmuş
olmalarına göre değişim göstermemektedir.
Toplumsal Cinsiyet Eşitliği
Toplumsal cinsiyette eşitlik, var olan hakların, sorumlulukların ve fırsatların; kadın
veya erkek olarak doğmuş herkes için değişim göstermeden uygulanmasıdır. Bu
durumun sağlanabilmesi genellikle kadınların tarihsel ve sosyal dezavantajlarını
dengeleyecek yerleşik önlemler alınmasını gerektirir.
Cinsiyet Perspektifi / “Cinsiyet Merceği”
Cinsiyet perspektifi / “cinsiyet merceği” kadın ve erkeklerin politikaları,
programları, projeleri ve faaliyetleri nasıl farklı etkilediği ve bunlardan nasıl farklı
etkilendiklerinin değerlendirilmesi için uygulanması gereken bir yöntemdir. Farklı
koşullara göre değişim gösterebilecek olan kadın erkek ilişkileri, bu yöntem ile
büyüteç altına alınır. Diğer bir ifadeyle, cinsiyet perspektifi yöntemi ile cinsiyet
rolleri, sosyal ve ekonomik ilişkiler ve ihtiyaçlar, kaynaklara erişim ve toplumsal

23. yapı veya kültür, yaş, din ve/veya etnik farklılıkların kadınlara ve erkeklere
yüklemiş olduğu tüm kısıtlama ve fırsatlar dikkate alınır.
Cinsiyet Analizi
Cinsiyet Analizi, en başta nüfus çalışmalarında olmak tüm araştırmalarda
cinsiyete duyarlı veri toplanmasını ve tüm planlar, programlar, politikalar ve
kanunların kadın ve erkekler üzerindeki farklı etkilerinin sistematik olarak
incelenmesini öngören bir yöntemdir. Ayrıca, bu yöntem ile sosyal aktörler olarak
kadın ver erkeklerin mevcut toplumsal rolleri ve birbiri ile ilişkileri kapsamlı bir
biçimde değerlendirilebilir.
Cinsiyet Duyarlılık Göstergesi
Gösterge, önceden belirlenmiş bir durum ya da koşulda ki değişiklikleri ölçen bir
algı, işaret, ölçüm, sayı, bilgi veya görüş olabilir. Gösterge ile istatistik arasındaki
en önemli fark, göstergelerin bir norma göre karşılaştırma içermesidir. Cinsiyete
duyarlı göstergeler toplumda zaman içindeki cinsiyet ile ilişkili değişimleri ölçer,
hedeflenen cinsiyet tabanlı girişimlerin ve eylemlerin sonuçlarını değerlendirir.
Cinsiyete Göre Ayrılmış Veri
Cinsiyete göre ayrılmış veri kadın ve erkekler hakkında ayrı ayrı toplanan ve
sunulan veri olarak tanımlanabilir. Kadın ve erkekler arasındaki farklılıklar ve
eşitsizlikler hakkında rakamsal istatistikî bilgidir. “Toplumsal cinsiyete göre
ayrılmış veriler” ve “cinsiyete göre ayrılmış veriler” terimleri yaygın olarak
karıştırılmakta ve yanlış kullanılmaktadır. Oysaki verilerin cinsiyete göre
ayrılabilir, toplumsal cinsiyete göre bir gruplama yapmak doğru değildir. Çünkü
kadınlar ve erkeklerin sosyal davranışlarına göre değil, biyolojik farklıklarına göre
dikkate alınmaları daha doğrudur.
Toplumsal Anayol Stratejisi
Toplumsal Anayol Stratejisi her alanda ve her düzeyde mevzuat, politika veya
programlar dâhil olmak üzere tüm planlı eylemlerin kadın ve erkekler için
etkilerini değerlendirme sürecidir. Kadınların ve erkeklerin endişelerinin,
ihtiyaçlarının, beklentilerinin ve deneyimlerinin; tüm politik, ekonomik ve sosyal
ortamlarda, politikaların ve programların tasarımı, uygulanması, izlenmesi ve
değerlendirilmesinde göz önüne alınması ve kadın ve erkek arasında ki eşitsizliğin
ortadan kaldırılması amacıyla tüm sürece yansıtılmasıdır
KAYNAKLAR: Birleşmiş Milletler Kadınların Gelişmesi için Uluslararası Araştırma
ve Eğitim Enstitüsü (INSTRAW), 2004; Eğitimde Cinsiyet Eşitliğinin Desteklenmesi
için UNESCO GENIA Araç Kiti; ITC-ILO Eğitim Modülü: Cinsiyet Analizi ve Cinsiyet
Duyarlı Göstergelere Giriş, Gender Campus 2009.

24. Not:
Kadınların Güçlendirilmesi Prensipleri’ne Eşitlik İş Demektir şeklinde bir alt başlık
eklenmiştir zira kadınların iş yaşamına katılımları başta işletmeler olmak üzere
toplumun her kesimine fayda sağladığı görülmektedir. Tüm dünyadan farklı
sektörlere ait önde gelen işletmelerin politikaları ve uygulamalarından edinilen
bilgiler çerçevesinde oluşturulan bu prensipler, kadınların güçlendirilmesi için
pratik bir yaklaşım sunmakta ve böylece de herkes için daha refah ve daha adil bir
geleceği işaret etmektedir.
GEORGE KELL, BM GLOBAL COMPACT MÜDÜRÜ;
Kurumlar küresel ekonomide önemli oyuncular olduklarından kadınların
haklarının güvenceye alınması ve korunmasında ve kadınların ekonomik
kapasitesinin açığa çıkarılmasında hayati bir rol oynayabilir ve oynamalıdırlar.
Günümüzde, dünyadaki nakit akışlarını etkileyebilen, pek çok insanı istihdam
edebilen ve pek çok topluluğa aynı anda ulaşarak örnek oluşturabilen özel
sektörün toplumsal liderliği üstlenmesi her zamankinden daha önemlidir.
“EŞİTLİK GERÇEKTEN İŞ DEMEKTİR”

25. DİP NOTLAR
GİRİŞ
1
Cinsiyet eşitliği, Birleşmiş Milletler’in kuruluşundan bu yana bir insan hakkı
olarak kabul edilmiştir.
1948 tarihli İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi (UDHR) ve 1976 tarihli
uluslararası Sivil ve Siyasi Haklar (ICCPR) ile Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar
(ICESCR) sözleşmelerinin hepsinde, kadınların ayrımcılığa maruz kalmama hakları
ile ilgili açık ifadeler bulunmaktadır. Genel Kurulun 1979 yılında kabul ettiği
Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Ortadan Kaldırılması Sözleşmesi (CEDAW),
taraflara, hem özel hem de kamusal alanda cinsiyet eşitliğini sağlayacak ve
cinsiyetin rolü konusundaki geleneksel basmakalıp fikirleri ortadan kaldıracak
tedbirleri alma yükümlülüğü getirmektedir. Asıl önemlisi, hükümetler 1995
yılında Pekin’de yapılan Dördüncü BM Dünya Kadın Konferansı’nda, Pekin Eylem
Platformu’nda CEDAW’ın öngördüğü eşitlik ve güçlendirme standartlarına
ulaşmak için belli faaliyetler belirlemiştir. CEDAW ve diğer antlaşma organları
dahil olmak üzere, kadınların insan hakları ve cinsiyet eşitliği açısından özel
öneme sahip yasal araçlar ve ilgili diğer uluslararası standartlarla ilgili daha fazla
bilgi için, bkz.:
http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing/platform/plat1.htm.
2
Çalışanların ve işçilerin hakları, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) birçok
uluslararası standardında, sözleşmesinde ve tavsiyesinde ifade edilmektedir. ILO
araçları hem kadın hem de erkek için geçerli olmakla birlikte, özellikle kadın
işçilerle ilgili olan çok sayıda araç vardır. ILO Cinsiyet Eşitliği Bürosu ve ILO
Kütüphanesi Çevrimiçi Kaynak Rehberi – Çalışma Dünyasında Cinsiyet Eşitliği’ne
bakınız:
http://www.ilo.org/public/english/support/lib/resource/subject/gender.htm.
2000 yılında kurulan BM Küresel İşbirliği Paketi, faaliyet ve stratejilerini, insan
hakları, işgücü, çevre ve yolsuzluğu önleme alanlarında evrensel olarak kabul
edilmiş on ilkeye uygun hale getirmeyi taahhüt eden işletmeler için stratejik ve
politika girişimidir. Bkz.: www.unglobalcom-pact.org.
2005 yılında Birleşmiş Milletler Genel Sekreteri Kofi Annan, Profesör John
Ruggie’yi insan hakları ve çok uluslu şirketler ve diğer ticari işletmeler konusunda
Özel Temsilci olarak tayin etmiştir. Görev, insan hakları konusunda kurumsal
sorumluluk ve hesap verebilirlik standartlarının tespit edilmesini ve açıklanmasını
kapsamaktadır. https://www.un.org/.

26. 3
Son 10 yıl boyunca işletmelerin çeşitli mekanizmalar yoluyla kurumsal
sorumluluk ve sürdürülebilirliğe verdiği önemde bir artış olmuştur. Bunun bir
örneği, Yıllık İlerleme Bildirimi konusundaki BM Küresel İşbirliği Paketi şartıdır
(bkz.: http://www.unglobalcompact.org/COP/index.html). Diğer bir örnek ise,
Küresel Bildirim Girişimi (GRI) tarafından geliştirilen, kuruluşların ekonomik,
çevresel ve sosyal performanslarını ölçmek ve bildirmek için kullanabilecekleri
ilke ve göstergeleri belirleyen sürdürülebilirlik bildirim çerçevesidir. 2008 –
2009’da, GRI, Uluslararası Finans Şirketi (IFC) ile birlikte, cinsiyet ile
sürdürülebilirlik bildirimi arasındaki boşluğa dikkat çekmeyi hedefleyen, kaynak
doküman olan ve bütün dünyadaki işletmelerin kadınlar için fırsat yaratmalarına,
sürdürülebilirlik bildiriminde en iyi uygulamaları kabul etmelerine ve şirket
sonuçlarını iyileştirmelerine yardımcı olacak bir uygulayıcı rehber niteliğindeki
Sürdürülebilirlik Bildirimine Cinsiyetin Yerleştirilmesi’nde sonuçlanan bir
araştırma ve istişare projesi üzerinde çalışmıştır. Bkz.:
http://www.globalreporting.org/CurrentPriorities/GenderandReporting/.
Son zamanlarda McKinsey & Company tarafından hazırlanan “Kadını
Güçlendirme İşi” adlı rapor (Ocak 2010), gelişmekte olan ülkelerde ve yeni ortaya
çıkan pazarlarda özel sektörün kadınların ekonomik olarak güçlendirilmesine
bağlılığını neden ve nasıl yoğunlaştırabileceğine dair bir örnek vermektedir.
Rapor, özel sektörde ve sosyal sektörde kadının güçlendirilmesi konusuna
odaklanmış 50’den fazla lider ve uzmanla yapılan görüşmelerden elde edilen
açılımlara ve diğerleri arasında yaklaşık 2,300 üst düzey özel sektör yöneticisi ile
yapılan küresel anketten elde edilen bulgulara yer vermektedir. Bkz.:
http://www.mckinsey.com/clientservice/Social_Sector/our_practices/Eco-
nomic_Development/Knowledge_Highlights/empowering_women.aspx.
London Business School Centre for Women in Business tarafından yapılan
araştırmada, ekiplerdeki cinsiyet denkliğinin daha fazla inovasyon getirerek,
çeşitlilik açısından net bir iş örneği sağladığını ortaya çıkarmıştır. Bkz. 'Yenilikçi
Potansiyel: Ekiplerdeki Erkekler ve Kadınlar, 2007:
http://www.london.edu/assets/documents/facultyandresearch/lnnovative_Po-
tential_NOV_2007.pdf adresinden bulunabilir
4
Cinsiyet eşitliği konusunda iş örneğini destekleyen diğer örnekler arasında,
yakın zamanlarda McKinsey and Company tarafından Ekonomi ve Toplum için
Kadın Forumu ile birlikte yapılan cinsiyet çeşitliliği ve kurumsal performans
konulu iki çalışma bulunmaktadır. Bu araştırma, kadınların kurumsal yönetim
ekiplerinde bulunması ile şirketlerin örgütsel ve finansman işlerinde bulunması
arasındaki bağlantıyı ortaya çıkarmış ve kadınların yönetim kurulu ya da üst
yönetimde en güçlü şekilde temsil edildiği şirketlerin aynı zamanda en başarılı
şirketler olduğunu ortaya koymuştur. Kadın liderliği konusundaki başka bir
araştırma, çoğunlukla kadınların gösterdiği davranışların şirketin bir çok boyuttaki
örgütsel performansını güçlendirdiğini ve şirketlerin önümüzdeki yıllarda
karşılaşmaları beklenen zorlukların üstesinden gelmede kritik öneme sahip
olacağını göstermiştir. Bkz. 'Kadınlar fark yaratır: Cinsiyet çeşitliliği, kurumsal
performans faktörü' (2007) ve ' Kadınlar fark yaratır 2: Kadın liderliği, geleceğe
dönük rekabet üstünlüğü' (2008).

27. Dünya Ekonomik Forumu Kadın Liderler ve Cinsiyet Denkliği Programının
araştırma ve kaynakları için, http://www.weforum.org/en/Communities/Women
%20Leaders%20and%20Gender%20Parity/index.htm bakınız. Güçlü Ekonomi
şeklinde Cinsiyet Eşitliği – Dünya Bankası Grup Eylem Planı dahil olmak üzere,
Dünya Bankası’nın cinsiyet konulu çalışması ile ilgili bilgi için:
http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/TOPICS/EXTGENDER/0,,menuPK:3
36874~pagePK:149018~piPK:149093~theSitePK:336868,00.html
5
Cinsiyet eşitliğinin "çoğaltıcı etkisi" giderek kabul görmektedir. Kadınların ve
kızların karşılaştığı sosyal, ekonomik ve siyasi engellerin azaltılmasının eğitimi
arttırdığını, çocuk ölümlerini ve HIV ve AIDS’e karşı hassasiyeti azalttığını
göstermeye yönelik çalışmalar devam etmektedir. Kadınların işgücüne daha fazla
katılımı verimlilik ve kazanç artışı yoluyla yoksulluğu azaltmaktadır. Bunun tersine
kadınlara ve kızlara karşı sistemli ayrımcılık yoksulluk hedeflerine ve Binyıl
Kalkınma Hedeflerinin diğer hedeflerine ulaşmayı imkansız hale getirecektir.
Binyıl Kalkınma Hedefi 3, cinsiyet eşitliğini teşvik etmek ve kadınları
güçlendirmektir ve 2000 yılında 189 hükümet tarafından kabul edilen Binyıl
Beyannamesinden alınan sekiz MDG’den biridir. MDG’ler, dünyanın temel
kalkınma güçlüklerine dikkat çekmekte olup, beraberinde ilerlemenin izlenmesi
için göstergelerin bulunduğu, 2015 yılına kadar ulaşılması gereken, süreli ve
ölçülebilir hedefleri bulunmaktadır. MDG’lere ulaşılamayacağına dair artan
endişe, cinsiyet eşitliğini sağlamanın diğer bütün MDG’lere ulaşmada kritik
öneme sahip olduğunun giderek kabul görmesinden kaynaklanmaktadır. Bkz.:
http://www.un.org/millenniumgoals/ ve
http://mdas.un.org/unsd/mdg/Resources/Static/Products/Proaress2008/MDG_G
ender Progress_Chart_2008_En.pdf. Ayrıca bkz. 'Cinsiyetin Önemi', The
Economist, Nisan 2006; ve 'Cinsiyet Eşitliğini Finanse Etmek, Kalkınmayı Finanse
Etmektir', UNIFEM Müzakere Dokümanı, 2008.
KADINLARIN BULUNDUĞU YER: GERÇEKLER VE RAKAMLAR
1
Kadın Finansman Ağı. 2007. Dünya Yoksulluk Günü: Kadına Yatırım Yapma –
Yoksulluk bulmacasını çözme. Yoksulluk İstatistikleri:
http://www.wfnet.org/sites/wfnet.org/files/jenn/Poverty%20Statistics.doc
adresinden bulunabilir.
IFAD web sayfası (kadın durum özeti), 27 Şubat 2009 tarihinde girilmiştir: http://
2
www.ifad.orQ/pub/factsheet/women/women_e.pdf
3
USAID web sayfası, 27 Şubat 2009 tarihinde girilmiştir: http://www.usaid.gov/
our_work/cross-cutting_programs/wid/wid_stats.html.
4
Ibid.
5
UNICEF. 2009. Dünya Çocuklarının Durumu: Anne ve Yenidoğan Sağlığı: http://
www.unicef.org/sowc09/ adresinden bulunabilir.

28. 6
Birleşmiş Milletler. 2008. Kadınlara Karşı Şiddete Son Vermek İçin Birleşin
Durum Özeti: http://endviolence.un.org/docs/VAW.pdf adresinden bulunabilir.
Ayrıca, UNIFEM 2008 'Kadınlara Karşı Şiddet: gerçekler ve rakamlar',
[http://www.unifem.org/attachments/gender_issues/violence_against_women/
facts_figures_violence_against_women_2007.pdf].
7
Ibid.
8
Ibid.
9
Birleşmiş Milletler. 2008. Kadınlara Karşı Şiddete Son Vermek İçin Birleşin
Durum Özeti: http.7/endviolence.un.org/docs/VAW.pdf adresinden bulunabilir.
10
Ibid.
11
UNAIDS. 2008. Küresel AIDS Salgını Raporu.
http://data.unaids.org/pub/Global-
Report/2008/jc1510_2008_global_report_pp29_62_en.pdf
12
Küresel Kadın ve AIDS Koalisyonu web sayfası, 27 Şubat 2009 tarihinde
girilmiştir. http://womenandaids.unaids.org/; Ayrıca, UNAIDS 2008 Küresel AIDS
Salgını Raporu:
http://data.unaids.org/pub/GlobalReport/2008/jc1510_2008_global_report_pp2
9_62_en.pdf
13
The Economist. 2006. Cinsiyetin önemi (15 Nisan). 6 Şubat 2009’da
Search Premier veritabanından geri alınmıştır.
14
Ibid.
Goldman Sachs Group, Inc. 2007. 'Cinsiyet Eşitsizliği, Büyüme ve Küresel
15
Yaşlanma'.
16
UNESCO 2008. Herkes için Eğitim, Küresel İzleme Raporu 2009.
http://www.unesco.org/en/education/efareport/reports/2009-governance/
adresinden bulunabilir
17
Kadınların Haklar, Kalkınma ve Barış için Öğrenme Ortaklığı web sayfası,
27 Şubat 2009 tarihinde girilmiştir:
http://www.learningpartnership.org/en/resources/facts/humanrights.