Bepaal de ideale flexibele schil voor uw organisatie
•Download as PPTX, PDF•
0 likes•571 views
Voor het overgrote deel van de werkgevers is de flexibele schil noodzakelijk. Tijdens deze sessie gaan wij in op de mogelijkheden om gebruik te kunnen maken van een flexibele schil. Denk hierbij aan het vervallen van de VAR, maar ook aan payrolling, inlening, oproepkrachten, enz. Waar liggen kansen?
Recommended
Recommended
More Related Content
Viewers also liked
Viewers also liked (13)
Similar to Bepaal de ideale flexibele schil voor uw organisatie
Similar to Bepaal de ideale flexibele schil voor uw organisatie (20)
Bepaal de ideale flexibele schil voor uw organisatie
- 2. Breakout sessie: Bepaal de ideale flexibele schil voor uw organisatie mr. Irene Bindels HRM Adviseur DRV Accountants & Adviseurs i.bindels@drv.nl Tim Gulinski LL.M. Adviseur DRV Accountants & Adviseurs I.gulinski@drv.nl
- 3. Vraag vooraf Wat verstaat u onder een flexibele schil?
- 4. Programma • Actualiteiten (WWZ en DBA) • Flexibele met werknemers • Wel of geen dienstbetrekking? • Zelfstandigen zonder personeel
- 5. Actualiteiten WWZ • Ketenbepaling • Seizoensarbeid • Agrarische sector • Voorstel tot wetswijziging • Transitievergoeding vanaf 2 jaar • Ontslagrecht • Redelijke grond • Geen keuze tussen UWV of kantonrechter • Dossieropbouw belangrijker dan ooit
- 6. Actualiteiten DBA • Schijnzelfstandigheid • Afschaffen VAR • Modelovereenkomsten • Risico nu ook bij opdrachtgever • Naleving modelovereenkomst • Opdrachtgever aangesproken • Verhaal op opdrachtnemer
- 7. Welke flexibele arbeidskrachten heeft u? • Intern • Tijdelijke krachten • Parttimers • Seizoenswerkers • Vakantiekrachten • Oproepkrachten • Extern • Payrollwerknemer s • Uitzendkrachten • Gedetacheerden • Freelancers • ZZP’ers Welke flexibele arbeidskrachten heeft u?
- 8. Flexibele werknemers • Tijdelijke krachten • Oproepkrachten • Payrollwerknemers • Uitzendkrachten & gedetacheerden
- 9. Tijdelijke werknemers • Kenmerken • einde contract is bekend • einddatum vooraf overeengekomen • einddatum afhankelijk van gebeurtenis • project of vervanging • proeftijd • geen bij contract 6 maanden of korter • 1 maand bij contract tot 2 jaar • 2 maanden bij contract 2 jaar of langer
- 10. Tijdelijke werknemers • Risico’s en Valkuilen • Na 3 contracten in 2 jaar tijd; contract voor onbepaalde tijd • Binnen 6 maanden loopt keten door • Vanaf 2 jaar transitievergoeding • 1/3de maandsalaris per jaar • Maximaal € 75.000, tenzij jaarloon hoger is
- 11. Tijdelijke werknemers • Oplossingen • Werknemer langer dan 2 jaar nodig? • Contract voor gewenste termijn aanbieden • In dienst nemen voor een bepaald project • Ex-werknemer binnen half jaar nodig? • Wellicht is sprake van seizoensarbeid • In dienst via uitzendbureau • Geen transitievergoeding betalen? • Tijdelijk(e) contract(en) totaal 23 maanden • Studie of outplacement tijdens contract
- 12. Oproepkrachten • Kenmerken • Nulurencontract • Oproepen werknemer als er werk is • Alleen betalen voor gewerkte uren • Altijd 3 uur betalen per oproep • Min-maxcontract • Oproepen tot maximaal aantal uren • Alleen betalen minimaal aantal uren • Soms 3 uur betalen per oproep
- 13. Oproepkrachten • Risico’s en Valkuilen • Na 3 maanden rechtsvermoeden arbeid • gedurende 3 maanden wekelijks gewerkt of • ten minste 20 uur per maand voor • gemiddeld aantal uren laatste 3 maanden • Loondoorbetalingverplichting • geen werk voor rekening werkgever • ziekte van de werknemer
- 14. Oproepkrachten • Oplossingen • Rechtsvermoeden uitsluiten? • Oproepkrachten niet wekelijks oproepen of • Minder dan 20 uur per maand • Loon niet hoeven doorbetalen? • 6 maanden loondoorbetalingsverplichting contractueel uit te sluiten • Vastleggen wanneer niet werken voor rekening werknemer komt
- 15. Payrollwerknemers Payrollwerkgever Payrollwerknemer Opdrachtgever Arbeidsovereenkomst Formele werkgever (Loon) administratie Samenwerkingsovereenkomst Uitlener en Inlener Stelt werknemer ter beschikking Werving & selectie Leiding en toezicht Werkzaamheden werknemer
- 16. Payrollwerknemers • Risico’s en Valkuilen • Ontslag als ‘gewone’ werknemer • Afspiegelingsbeginsel • Payrollwerkgever voert procedure bij het UWV of kantonrechter • Opdrachtgever is aansprakelijk voor loonheffingen
- 17. Payrollwerknemers • Oplossingen • Geen contracten voor onbepaalde tijd • eigen werknemer overzetten naar payroll • 5,5 jaar bepaalde tijd • Aansprakelijk voor loonheffingen • betalen op G-rekening • verklaring betalingsgedrag
- 18. Uitzendkrachten & Gedetacheerden • Kenmerken • uitzendkrachten • veelal laag opgeleid • meestal voor korte duur • na tbs > uit dienst uitzendbureau • gedetacheerden • veelal hoog opgeleid • meestal voor langere termijn • na tbs > volgende terbeschikkingstelling
- 19. Uitzendkrachten & Gedetacheerden • Risico’s en Valkuilen • Aansprakelijk voor loonheffingen • inlenersaansprakelijkheid • Relatief duur • inlenersbeloning • doorberekenen transitievergoeding? • Arbowet ook voor ingeleend personeel
- 20. Uitzendkrachten & Gedetacheerden • Oplossingen • Aansprakelijk voor loonheffingen • betalen op G-rekening • verklaring betalingsgedrag • let op NEN-certificering uitlener! • Inlenen toch te duur? • werknemers rechtstreeks in dienst nemen
- 21. • Intern • Tijdelijke krachten • Parttimers • Seizoenswerkers • Vakantiekrachten • Oproepkrachten • Extern • Payrollwerknemer s • Uitzendkrachten • Gedetacheerden • Freelancers • ZZP’ers Maakt u (nog steeds) gebruik van ZZP’ers?
- 22. Zelfstandigen zonder personeel • Toch een dienstbetrekking? • Gevolgen opdrachtgever • Betaalt premies werknemersverzekeringen • Betaalt Loonheffingen • Verhaalt Loonheffingen op opdrachtnemer • Kan opdrachtnemer in dienst moeten nemen
- 23. Zelfstandigen zonder personeel • Toch een dienstbetrekking? • Gevolgen opdrachtnemer • Betaalt Loonheffingen aan opdrachtgever • Verliest fiscale voordelen ondernemer • Wordt werknemer van opdrachtgever
- 24. Zelfstandigen zonder personeel • Stappenplan DBA • Is een modelovereenkomst nodig? • Welke moeten wij gebruiken? • Moet deze worden aangepast? • Hoe leggen wij dit vast? • Hoe gaan we daarna te werk?
- 25. Tips & Tricks • 7-8-8 maanden contracten • Doorbetaling 6 maanden uitsluiten bij nulurencontracten • Let op uw inlenersaansprakelijkheid • Beoordeel de gezagsverhouding • Wat is de toekomstvisie van uw bedrijf en wie heeft u daarvoor nodig?
- 26. Buurtpraatje
Editor's Notes
- Voordat wij onze presentatie beginnen. Wat verstaat u onder een flexibel schil?
- Dit is het programma dat wij met u willen behandelen.
- Maximaal drie contracten in twee jaar tijd. Tussenpozen van zes maanden om de ketenregeling te doorbreken. Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als hij minimaal twee jaar in dienst is en de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd of de arbeidsovereenkomst op initiatief van werknemer wordt beëindigd of niet wordt voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. De transitievergoeding wordt als volgt opgebouwd: Eerste tien jaar: 1/3 maandloon per jaar dienstverband Vanaf tien jaar: ¼ maandsalaris per zes maanden dienstverband In de wet zijn limitatief (in het nieuwe artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW)) de volgende ontslaggronden opgenomen: a) vervallen van de arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische omstandigheden; b) langdurige arbeidsongeschiktheid; c) regelmatig ziekteverzuim; d) disfunctioneren; e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; f) werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar; g) verstoorde arbeidsverhouding; h) andere omstandigheden die maken dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan wordt verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (bijvoorbeeld detentie van de werknemer of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning). Van belang is dat de ontslaggronden niet meer bij elkaar mogen worden opgeteld, enigszins disfunctioneren en een enigszins verstoorde arbeidsrelatie tezamen leveren onvoldoende redelijke grond op. De werkgever is bovendien verplicht na te gaan of de werknemer – al dan niet met scholing – binnen de onderneming kan worden herplaatst. Per ontslaggrond is bepaald of het UWV bevoegd is of de kantonrechter. Het UWV oordeelt over een ontslag op bedrijfseconomische gronden of bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor de overige gronden is de kantonrechter bevoegd. Tip: bepaal vooraf de juiste ontslagroute. Tip: 1. dossieropbouw is van essentieel belang om een ontslag te bewerkstelligen. Zorg voor terugkerende beoordelingsmomenten en leg de beoordelingen (zowel positieve als voor verbetering vatbaar) goed vast 2. als sprake is van disfunctioneren, zorg dan voor tools om het functioneren te verbeteren en leg het aanbod hiervan eveneens goed vast. Als ook na het verbetertraject sprake is van disfunctioneren, is pas sprake van voldoende dossier voor ontslag.
- Tip: sluit eerste een arbeidsovereenkomst voor zeven maanden (zodat een proeftijdbeding is toegestaan en aansluitend twee keer acht maanden (zodat geen transitievergoeding verschuldigd is, omdat de totale duur alsdan 23 maanden is) Let op: 3 maanden in de kas, op de akker of op de camping Kosten in mindering op transitievergoeding > vooraf met de werknemer overeenkomen
- Minder dan 15 uur overeengekomen als minimum > 3 uur betalen per oproep 15 uur of meer overeengekomen als minimum > geen 3 uur betalen per oproep
- Nulurencontracten kunnen in beginsel voor maximaal 6 maanden worden aangegaan. Loondoorbetaling kan alleen in de eerste zes maanden worden uitgesloten.
- Rechtsvermoeden pas relevant na een periode van 6 maanden
- Kenmerken Feitelijk werkgever: neemt nieuwe werknemers aan houdt beoordelingsgesprekken, etc. Payrollwerkgever (formele werkgever): verzorgt de salarisadministratie draagt de arbeidsrechtelijke risico’s