1. 1
“Helsefremmende ledelse og stress på
arbeidsplassen”
Hvordan kan helsefremmende ledelse påvirke de ansattes opplevelse av stress på
arbeidsplassen?
Elise Hetlevik 205426 og Caroline Østensjø 206920
BACHELOROPPGAVE
Bachelorprogram i Folkehelse og helsefremmende arbeid
”Vår 2013”
Ord: 6992
Det psykologiske fakultet
HEMIL - Senteret

2. 2
Sammendrag
Studien har til hensikt å undersøke hvordan helsefremmende lederskap har innvirkning på de
ansattes helse. Dette undersøkes gjennom følgende problemstilling: Hvordan kan
helsefremmende ledelse påvirke de ansattes opplevelse av stress på arbeidsplassen. Forskning
viser at et høyt stressnivå på arbeidsplassen kan synes å få konsekvenser for den ansattes helse
knyttet til tretthet, depresjon, utbrenthet, motløshet og lignende. Det er derfor av vår interesse
å studere hvordan slike konsekvenser kan reduseres og tilrettelegges på best mulig måte,
gjennom helsefremmende ledelse.
Oppgaven belyser sentrale modeller som Krav-kontroll-støtte modellen utarbeidet av
Karaseks og Theorell, og innsats-belønning modellen av Johannes Siegrist (Einarsen &
Skogstad, 2011). Modellene blir videre sett i lys av strategier og prinsipper om
helsefremmende arbeidsplasser og helsefremmende ledelse. Relevant forskning på fenomenet
blir benyttet og diskutert i forhold til den overnevnte teori. Studien avdekker flere interessante
funn i empirien, om hvordan helsefremmende lederskap kan bidra til å utvikle en mer
helsefremmende arbeidsplass og utgjøre en forskjell i medarbeidernes mestringskapasitet. Det
blir fokusert på både positive og negative aspekter ved en slik type ledelse og innvirkningen
den har på de ansattes opplevelse av stress.
Vi har foretatt et litteraturstudie, hvor all data er blitt hentet fra tidligere forskningsartikler
publisert både nasjonalt og internasjonalt. Relevant litteratur og nettsider er også benyttet.
Resultatene av studien kan tyde på at helsefremmende ledelse fører til økt helse og velvære,
samt en høyere grad av mestringsforståelse og ansvarliggjøring blant de ansatte. Det er
forøvrig gjort lite forskning på dette feltet, ettersom det sees på som et relativt nytt område. Vi
ser derfor et behov for videre forskning.
Nøkkelord: ledelse, helsefremmende ledelse, helsefremmende arbeid, helse, stress*,
stressmestring, jobb stress, arbeidsstress og arbeidsrelatert stress

3. 3
Abstract
The aim of this study is to examine how health promoting leadership affects employee health.
This includes the following thesis: How can health promoting leadership affect the
employees' experience of stress in the workplace? Research shows that a high level of stress
in the workplace seem to have consequences for the health of employees associated with
fatigue, depression, burnout, discouragement and so forth. Through such management
perspective, there is in our interest to study how these impacts can be reduced and facilitate in
the best ways possible.
The thesis addresses the central models, Demands-control-support model developed by
Karasek and Theorell, and Effort-reward model of Johannes Siegrist (Einarsen & Skogstad,
2011). Furthermore, the models are seen in relations to health promoting strategies and
policies for health promoting workplace and management. The research on this phenomenon
is used and discussed in relation to the above theory. Our study reveals some interesting
findings in the empirical data, on how health promotion leadership can contribute to the
development of a healthier workplace. In addition to making a difference in employees'
coping capacity and well – being. The study focuses on both positive and negative aspects of
this type of management, and the impact it has on the employees' perception of stress.
The method of exercise is a literature review study, and all data are taken from previous
research published both nationally and internationally. Current literature and websites are
also used.
The results of the study suggest that health promoting leadership leads to improved health and
well-being, as well as a higher degree of coping and accountability among employees.
However, the phenomenon is seen as a relatively new area, and for that reason we suggest that
further research is needed.
Keywords: leadership, health promoting leadership, health promotion, health and well -
being, stress*, stress management, job stress, work stress, occupational stress.

4. 4
Innholdsfortegnelse
Sammendrag...................................................................................... 2
Abstract ............................................................................................. 3
1.0 Innledning.................................................................................... 5
2.0 Metode......................................................................................... 7
2.1 Litteraturstudie ............................................................................ 7
2.2 Kildekritikk ................................................................................. 7
2.3 Framgangsmåte............................................................................ 7
3.0 Teori og empiri............................................................................ 8
3.1 Stress ........................................................................................... 8
3.1.1 Krav-Kontroll og Jobbkrav-ressurs modellen .......................... 9
3.1.2 Innsats-belønning modellen.................................................... 11
3.2 Helsefremmende arbeidsplasser- En salutogen tilnærming ...... 12
3.3 Helsefremmende ledelse............................................................ 13
4.0 Diskusjon................................................................................... 15
4.1 Generere eustress framfor distress?........................................... 15
4.2 Helsespesifikk ledelse ............................................................... 17
4.3 Helsefremmende arbeidsplasser og jobb stress ......................... 20
5.0 Konklusjon ................................................................................ 22
Referanseliste .................................................................................. 24

5. 5
1.0 Innledning
Dagens arbeidsliv er preget av høye krav til effektivitet og kompetanse, og arbeidsplassen
har stor innflytelse på arbeidstakeres helse. Arbeidsmiljøloven har som formål å sikre et
arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, og
som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger. Den skal legge til rette for
trygge ansettelsesforhold og lik behandling i arbeidslivet, samt tilpasse arbeidsforholdene
til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og bidra til et inkluderende arbeidsliv (AML,
2005 ).
Helse er et diffust begrep som er vanskelig å definere. I følge Mæland (2005) skiller man
mellom minst tre ulike oppfatninger av helse; Helse som fravær av sykdom, helse som et
velbefinnende og helse som ressurs. Oppgaven tar utgangspunkt i Peter. F Hjort sin
definisjon om at «Helse er å ha overskudd i forhold til å mestre hverdagens krav»
(Mæland, 2010 s.24 ). Definisjonen ser på helse som en ressurs med formål om å gi
mennesker styrke til å fungere og styrke sin motstandskraft til å stå i mot ulike
påkjenninger i livet (Mæland, 2005 ).
I følge Jonsdottir og Ursin (2009) kan stress bli brukt som en forklaring på sykemeldinger
for tilstander som er vanskelig å spesifisere, som for eksempel muskelsmerter, tretthet,
depresjon og utbrenthet, motløshet og lignende tilstander. Stress kan derimot ikke
beskrives som én enkelt diagnose og stress fremkaller ingen spesifikk sykdom eller plage
(Jonsdottir & Ursin, 2009). Større åpenhet kan være en av årsakene til økningen i
subjektive plager, men det kan også være grunnet samfunnets press og krav om
effektivitet både på arbeidsplassen og i hverdagslivet (Mæland, 2005). En annen mulig
forklaring kan være at man ser en tendens til holdningsendring i samfunnet hvor
opplevelsen og toleransen for stress er lavere enn tidligere, det kan tenkes at folk reagerer
lettere på motgang med symptomer og hjelpeløs atferd (Mæland, 2005).
Jobbtrivselsundersøkelser fra Statistisk sentralbyrå (SSB, 2009), viser til viktigheten av
samhold og trivsel på arbeidsplassen for hver enkelt ansatt. Undersøkelsene sier lite eller
ingenting om at det er stress på arbeidsplassen som fører til mistrivsel. Derimot er det

6. 6
gjort flere undersøkelser som finner at fysiske og psykiske påkjenninger knyttet til
arbeidsplassen på en eller annen måte kan utløse en psykologisk eller fysiologisk reaksjon
(SSB, 2009). Resultatene tyder på at psykososiale forhold i jobben og på arbeidsplassen
stadig er viktig for trivselen, og er også indirekte viktig for eventuelle ønsker og planer
om jobbskift eller for sykemeldings statistikk i Norge (SSB, 2009).
Det er lite forskning knyttet direkte til stress og stresslidelser på arbeidsplassen og den
mangelfulle kunnskapen rundt helseproblemene kan gjøre forebyggingsarbeidet vanskelig
(Mæland, 2005). Mye tyder på at slike lidelser er resultater av langvarige fysiske og/eller
mentale belastninger som overgår personens evne til å kontrollere og takle problemene på
egenhånd. Tiltak som reduserer belastninger, eller styrker en persons evne til å ta ansvar for
egen helse kan bidra til å motvirke slike kroniske helseplager og utviklingen av dem (Mæland,
2005). Ergometriske tilpasninger, eliminering av faktorer som kan være skadelig for den
ansatte og fokusere på å fremme en aktiv arbeidsdag kan være eksempler på slike tiltak.
Forebygging er i teorien det samme som å forberede organisasjonen på utfordringer, og kan
ses på som rammen rundt det organisasjonen ønsker å fremme (Slinning & Haugen 2011). De
helsefremmende arbeidsplassene jobber daglig med å fremme en god arbeidskultur, og
fokuserer på et positivt arbeidsmiljø, som begynner med ledelsens holdninger til sine ansatte
(Slinning & Haugen 2011).
På bakgrunn av forskning på fenomenet ønsker vi med denne oppgaven å rette fokus mot
ledelsen og en potensiell innvirkning av en helsefremmende ledelse på arbeidsplassen. Innen
arbeids – og organisasjonspsykologi finnes utallige måter å definere ledelse på og
pensumbøkene benytter et flertall av definisjoner på ledelse. Gjennomgående ser vi at
definisjonene tar utgangspunktet i hvilken formell stilling lederen innehar og makten som
følger med. Ifølge Haukedal (2010) tar en av definisjonene på ledelse utgangspunktet i
maktforholdet mellom leder og den underordnede: «Ledelse er autoritet og å ta beslutninger»
(Haukedal, 2010, s.460). En annen måte å definere ledelse på, som i senere tid har blitt svært
aktuell, er definisjon: «Ledelse er evnen til å overtale eller lede mennesker uten å bruke
prestisje eller makten som en formell stilling eller eksterne forhold gir» (Haukedal, 2010,
s.461). Denne definisjonen introduserer en type lederatferd som i litteraturen er betegnet som
transformasjonsledelse (Haukeland, 2010).

7. 7
Videre leder bakgrunnen for oppgaven inn på følgende problemstilling:
Hvordan kan helsefremmende ledelse påvirke de ansattes opplevelse av stress på
arbeidsplassen?
2.0 Metode
2.1 Litteraturstudie
Metodologi er læren om de hjelpemiddel som brukes for å samle inn informasjon (Halvorsen,
1996). Det er en framgangsmåte for å komme frem til ny kunnskap (Tranøy, 1986). Det finnes
utallige metoder å innhente informasjon på. Bacheloroppgaven vår er en litteraturstudie, hvor
vi systematiserer og vurderer kunnskap hovedsakelig fra skriftlige kilder. I oppgaven vår
brukes det kunnskap og teori fra bøker, tidsskrifter og artikler, skrevet av fagpersoner, som
finnes i godkjente databaser. Kvaliteten på oppgaven er derfor avhengig av at vi klarer å finne
gode relevante kilder slik at disse kan drøftes opp mot problemstillingen (Dalland, 2007). I en
litteraturstudie skal en ikke framskaffe ny kunnskap, men bruke tidligere utgitt kunnskap og
forskning til å formulere en ny problemstilling (Dalland, 2007).
2.2 Kildekritikk
Ved bruk av en litteraturstudie kan det dukke opp flere utfordringer. En klar utfordring vil
være at det foreligger mye kildemateriale, og det kan derfor være vanskelig å skille ut hva
som er relevant å bruke for å belyse problemstillingen på en god måte. Uavhengige kilder, sett
i lys av hverandre, kan underbygge og korrigere forskjellige funn. I oppgaven viser vi til ulike
forskningsartikler som underbygger teorien med drøfting.
2.3 Framgangsmåte
Prosessen vår startet med å søke i databasene Bibsys, Web of Science, og Psycinfo for å finne
relevant forskning for vår problemstilling. I tillegg ble Google Scholar og Google også brukt
som søkemonitorer. Gjennom søkeprosessen fant vi etterhvert ut at det var et fåtall
forskningsbaserte publikasjoner som var relevante for vår problemstilling. Hos databasen
Psycinfo fikk vi flest relevante treff. Vi benyttet søkeord som: leadership, health promoting
leadership, health promotion, health, stress*, stress management, job stress, work stress,
occupational stress, leadership. Hovedsakelig brukte vi artikler, studier og tidsskrifter både
på Norsk og Engelsk, men vi søkte også etter relevante bøker på søkemotoren Bibsys.
Helsefremmende ledelse, stressmestring, Aron Antonovsky og salutogenese, og stress and

8. 8
coping ble brukt i søkeprosessen. Søkeresultatene gav oss flere treff. Blant dem bøkene;
Helsens mysterium (2012) og Helsefremmende lederskap- slik leder de beste (2011). På grunn
av mangelfulle treff måtte vi omformulere problemstillingen underveis, slik at det var mulig å
finne nok kilder som kunne belyse vår problemstilling. Tidligere pensumlitteratur, relevante
nettsider og litteratur i tidsskrift er også brukt.
3.0 Teori og empiri
3.1 Stress
Stress er et diffust begrep som har sin opprinnelse fra det latinske ordet «stringere», som betyr
å «stramme til» ( Kaufman & Kaufman, 2009). En av de første forskerne som studerte stress,
var legen Hans Selye. Han observerte mus etter at de hadde blitt påført fysisk skade i form av
injeksjon i magen, og oppdaget at dette førte til en rekke fysiske reaksjoner. Selye konkludert
med at alle musene hadde samme reaksjonsmønster, og kalte dette reaksjonsmønsteret for
«General adaption syndrome», som senere ble kalt stress (Einarsen & Skogstad, 2011). Legen
hevdet at stress var et hensiktsmessig reaksjonsmønster for å håndtere belastninger. I tiden
fremover ble stress brukt om påkjenninger (stimuli) og om reaksjoner (respons). Selye sin
forskning vekket mye oppmerksomhet, og han innså etter hvert at stressbegrepet ble for
tvetydige. På bakgrunn av dette introduserte han begrepet stressor, som er miljøfaktorer som
kan føre til stress (Knardahl, 1998). Selye skilte mellom to typer stress, eustress og distress
(Einarsen & Skogstad, 2011). Førstnevnte forstås som hensiktsmessig stress, også kalt positivt
stress, mens distress forstås som negativ belastning som fører til ubehag. På norsk benytter vi
kun begrepet stress, noe som fører til desto større tvetydighet rundt begrepet. Forholdet
mellom og konsekvensene av de to ulike typene stress er diskutert i artikkelen «Generating
eustress by challenging employees» av Hargrove, Nelson og Cooper (2012). Her vektlegges
eustress framfor distress og målet med artikkelen var å tilby en spesifikk strategi for ledere
som ønsker en sunnere og mer helsefremmende arbeidsplass, ved å rette fokus mot ulike typer
krav som blir pålagt de ansatte (Hargrove et al, 2012)
En velkjent stressdefinisjon, som tar for seg både de ytre påvirkningene og responsen, samt de
individuelle vurderingene individet foretar seg, er utarbeidet av Lazarus og Folkmann De
definerer stress som et forhold mellom en person og omgivelsene, som blir vurdert av
personen som så truende at det overskrider hans eller hennes ressurser, og som truer hans eller
hennes velvære (Einarsen & Skogstad, 2011). I løpet av de siste tiår har det blitt utarbeidet en
rekke stressmodeller som har til hensikt å forklare ulike aspekter i jobben som kan føre til

9. 9
påvirkningsfaktorer og følgetilstander av arbeidsrelatert stress. Modellene krav-kontroll og
innsats belønning blir presentert og diskutert i studien gjort av Noblet og LaMontagne (2006).
Studien rettet fokuset mot den individuelle og helhetlige tilnærmingen i helsefremmende
arbeid, og inkluderer modellene for å forklare stressfenomen knyttet til arbeidsplassen. Den
individuelle tilnærmingen fokuserer på de helserelaterte holdningene og atferden til den
enkelte medarbeider og tar sikte på å gi dem informasjon og veiledning om hvordan de kan
tilpasse seg til lederen og møte press og krav i arbeidslivet (Noblet & LaMontagne, 2006).
Arbeidsplassen velger med den individuelle tilnærmingen å utforme ulike livsstilstiltak på
individnivå, knyttet til f.eks. fysisk aktivitet, kosthold og røykeslutt (idebanken, 2012). Dette
kan være positivt, men det er videre viktig å huske på at de ansattes helse påvirkes av mange
ulike faktorer på arbeidsplassen, og som oftest er det i et samspill med omgivelsene. En mer
helhetlig tilnærming vil fokusere på relasjoner til leder og kollegaer, beslutningstaking,
belønning, sosial støtte og det fysiske arbeidsmiljø (idebanken, 2012). Med dette er det derfor
viktig med et helhetlig perspektiv som er rettet mot faktorer på både individ, gruppe og
organisasjonsnivå (Idebanken, 2006).
I første del av artikkelen til Noblet og LaMontagne (2006) kritiseres den individuelle
tilnærmingen til jobbstress, etterfulgt av en del som har til hensikt å sikre en detaljert
beskrivelse av den helhetlige tilnærmingen til stress, og forklare fordeler og ulemper med de
ulike modellene. En annen studie som tar sikte på en helhetlig tilnærming, er studien gjort av
Eriksson, Alexsson og Alexsson (2010). Forskningen har til hensikt å beskrive og analysere
erfaringer av et helsefremmende ledelsesprogram, som støtter ledere i utviklingen av en
helsefremmende arbeidsplass. Programmet bestod av kunnskapsorienterte gruppediskusjoner
og elementer av coaching. Resultatene vil bli videre diskutert senere i oppgaven.
3.1.1 Krav-Kontroll og Jobbkrav-ressurs modellen
«Krav – Kontroll» modellen har to akser, der den ene aksen viser de psykologiske jobbkrav
og handlingsrom for beslutninger. Krav omfatter tidspress og rollekonflikter, mens kontroll
omfatter i korte trekk i hvilken grad individet kan påvirke, utforme og kontrollere sin egen
hverdag (Einarsen & Skogstad, 2011). Denne inndelingen gir fire typer jobber:
Lavbelastningsjobber, passive jobber, høybelastningsjobber og aktive jobber. I modellen blir
det postulert at jobber som har en kombinasjon av høye jobbkrav og lite handlingsrom for
beslutninger, øker sannsynligheten for lav jobbtilfredshet og helseproblemer (strain)
(Knardahl, 1998). Videre hevder Karasek at i yrker der individet i stor grad har kontroll over

10. 10
sin egen hverdag vil de høye jobbkravene bli jevnet ut, og føre til opplevelse av mestring og
læring (Einarsen & Skogstad, 2011).
I senere tid har det blitt lagt til en tredje dimensjon i krav- kontroll modellen, nemlig sosial
støtte, og den nye modellen fikk navnet «Jobbkrav-ressurs»-modellen (Einarsen & Skogstad,
2011). Sosial støtte blir ansett som en subjektiv følelse av å høre til, å bli akseptert eller satt
pris på. I følge Skogstad (2011) er det vanlig å skille mellom fire ulike typer for sosial støtte:
Emosjonell støtte, Instrumentell støtte, informasjonsstøtte og vurderingsstøtte. Emosjonell
støtte handler om å vise omsorg, uttrykke tillitt og respekt, mens instrumentell støtte handler
om å gi hjelp og/eller tjenester som gagner personen direkte. Informasjonsstøtte innebærer å
gi råd, forslag eller informasjon til andre. Dette kan være veiledning, opplæring og liknende.
Til sist, vurderingsstøtte, som dreier seg om å gi tilbakemelding, rådgivning og konstruktiv
kritikk. Et av hovedpoengene med «jobbkrav - ressurs modellen», er å belyse at ulike jobber
består av ulike krav og ressurser. Modellen postulerer at sosial støtte fungerer som en støtpute
mellom jobbkrav og jobbressurser (Einarsen & Skogstad, 2011) Forskning viser at sosial
støtte kan føre til at stresskilden reduseres, og det skjer ved at behovet for tilhørighet blir
tilfredsstilt (Kaufmann & Kaufmann, 2009). En studie gjort av Kelloway og Barling (2010)
viser til data der en støttende leder blir knyttet til en arbeidsplass med lavere nivå av opplevd
stress, jobb belastninger, depresjon og utbrenthet.
(google.no)

11. 11
3.1.2 Innsats-belønning modellen
«Innsats- belønning-modellen» er en annen stressmodell som har til hensikt å belyse ulike
aspekter i jobben som kan føre til påvirkningsfaktorer og følgetilstander av arbeidsrelatert
stress (Einarsen & Skogstad, 2011). Modellen tar utgangspunktet i to hoveddimensjoner:
Innsats og belønning, og opphavsmannen, Johannes Siegrist, definerer det psykososiale
miljøet ut ifra disse to faktorene (Saksvik, 2011). Den fastslår at dersom det er mangel på
gjensidighet mellom innsats og belønning, vil dette gi negative helseeffekter i form av
stresslidelse og ugunstige helseplager (Saksvik, 2011). De ansattes innsats avgjøres av to
faktorer: ytre og indre krav. De ytre kravene er bedriftens krav, og Saksvik (2011) oppgir at
de kan sammenlignes med Karaseks beskrivelse av de psykologiske jobbkrav. De indre
kravene er individets egne ambisjoner, krav og motivasjon til å utføre et arbeid.
Ansatte belønnes på tre ulike måter: penger, anerkjennelse og status kontroll. I følge Saksvik
(2011) oppgir Siegrist tre tilfeller der ubalansen blir opprettholdt. Den første mulige
situasjonen er en arbeidstaker i typisk lavstatusyrker, hvor arbeidsinnsatsen er høy og
belønningen lav. Dersom arbeidstaker reduser sin arbeidsinnsats kan han/hun stå i fare for å
miste jobben og derfor, i følge modellen, velger en å opprettholde ubalansen. Det andre
tilfelle er når ubalansen aksepteres på grunn av strategiske årsaker. For eksempel dersom
arbeidstakeren har et ønske om bli forfremmet (Saksvik, 2011). Det siste tilfellet er der
arbeidstakeren har en mestringsstrategi som er preget av overforpliktelse («overcommiting»),
som dreier seg om et ønske om å ha kontroll over alle de ulike aspekter i arbeidssituasjon
(Saksvik, 2011).
( google.no)

12. 12
3.2 Helsefremmende arbeidsplasser- En salutogen tilnærming
Helsefremmende arbeidsplasser handler om hvordan man skal skape et arbeidsmiljø og
samværskultur som gir god helse og utvikling for alle de ansatte. En slik arbeidsplass kan vise
seg å være fordelaktig både for arbeidsgiver og arbeidstaker da det er av høy interesse at
arbeidsplassen er helsefremmende. De ansatte kan oppnå bedre livskvalitet gjennom trivsel og
mindre helseplager som følge av jobben. Organisasjonen kan oppleve mer fornøyde ansatte
med god helse som er viktig for nærvær, effektivitet og kvalitet (Arbeidstilsynet, 2013). Det
er i årenes løp blitt mer populært for virksomheter å fremme god helse og det blir gjort på
flere ulike måter. Organisasjoner har ofte til felles å involvere de ansatte og gi mulighet til en
bred medvirkning i tilrettelegging av arbeidsoppgaver (Idébanken, 2012). For at både ledere
og ansatte skal få fram hva en helsefremmende arbeidsplass handler om, er det viktig at begge
parter deltar aktivt for å skape gode prosesser i virksomheten. Friskfaktorer, langtidsfrisk,
jobbengasjement, trivsel og arbeidsglede er alle begreper som er nært knyttet til
helsefremmende arbeidsplasser (Idébanken, 2012). Påvirkningen av de ansattes helse er et
resultat av mange faktorer, som for eksempel relasjoner knyttet til ledere og kollegaer,
autonomi, belønning, krav, kontroll, sosial støtte, fysisk arbeidsmiljø og annet. Hvis en
helsefremmende arbeidsplass skal fungere slik den er ment er det viktig med et helhetlig
perspektiv rettet mot både individ, gruppe og organisasjonsnivået (Idébanken, 2012).
Sosiologen og akademikeren Aaron Antonovsky hevdet at «Helsen vår er nært knyttet til
opplevelsen av at det er en sammenheng i livet, det vil si i hvilken grad hverdagen er
begripelig, håndterlig og meningsfull for oss» (Idébanken, 2012.s 8). Antonovsky har vært en
viktig bidragsyter i det helsefremmende arbeidet og han utviklet den salutogene modellen som
har fokus på spesielt tre ulike begreper for opplevelse av individets tilværelse. Dette
inkluderer opplevelse av en tilværelse som begripelig, håndterbar og meningsfull
(Antonovsky, 2012). Knyttet til helsefremmende arbeidsplasser handler begripelighet om at
den enkelte ser sammenhenger mellom de ulike delene av organisasjonen og har forståelse av
sitt ansvar her. Hvordan evner personen å ta til seg informasjon og tolke samt forstå
sammenhenger? Begripelighet er sterkt knyttet til håndterbarhet. Har den ansatte mulighet til
å påvirke situasjonen og omgivelsene både privat og på arbeidsplassen? Empowerment er et
sentralt begrep innenfor det helsefremmende arbeidet og handler om den makten og
ressursene vi alle trenger for å håndtere våre liv på en helsefremmende måte (Mæland, 2005).

13. 13
Kompetanse, ferdigheter, psykiske og fysiske ferdigheter virker inn på vår håndtering av ulike
situasjoner i hverdagen (Idébanken, 2012). Det siste begrepet handler om meningsfullhet som
i følge Antonovsky regnes som den viktigste komponenten (Antonovsky, 2012). Hvis ikke
individet finner en mening med tilværelsen kan det resultere i mindre interesserte, lærevillige
og motiverte arbeidstakere. Ved at organisasjonen utformer klare mål og et godt arbeidsmiljø
med positive kollegaer kan man styrke personers meningsfullhet som igjen gir engasjerte og
energiske ansatte (Idébanken, 2012). Begrepene henger sammen i en helhet og utrykket
«Sence of coherense» (SOC) eller «opplevelse av en sammenheng» blir av Antonovsky sett
på som en fellesnevner for de tre begrepene (Antonovsky, 2012). En person med sterk SOC
kan ha lettere for å takle stress, og utvikle en forståelse for hvorfor det er nødvendig å bevege
seg i en mer helsefremmende retning.
3.3 Helsefremmende ledelse
Helsefremmende lederskap er forankret i et positivt menneskesyn, og det handler om at man
først viser vei gjennom involverende og ansvarliggjørende dialog, for å skape resultater som
fremmer helheten og den enkeltes fysiske, relasjonelle og mentale mestringskapasitet
(Slinning & Haugen, 2011). Helsefremmende lederskap er en prosess, ikke et prosjekt. For at
et helsefremmende lederskap skal fungere, er det flere forutsetninger som må være på plass. I
boken Helsefremmende Lederskap- slik leder de beste (Slinning & Haugen, 2011), trekkes det
fram 5 punkter som er viktige for at en helsefremmende ledelse skal ha den forventede
virkningen: 1) Trappevasken skal starte øverst, det er et eier/ leder ansvar, 2) samsvar mellom
holdninger og handling, 3) en ordentlighetskultur som understøtter den gode vilje, 4) fremme
mestringskapasiteten hos den enkelte og 5) ansvarliggjørende dialog.
En studie utført av Gurt, Schwennen og Elke (2011) har til hensikt å undersøke om
helsefremmende ledelse har en fordelaktig effekt på de ansattes nivå av stress og velvære.
Dette gjøres ved å skille mellom hvordan helsefremmende ledelse praktiseres i forhold til
generell ledelse. I følge Gurt, Schwennen og Elke (2011) kan helsespesifikk ledelse ses på
som lederens omtanke og engasjement for de ansattes helse. Studien baserer seg på tidligere
forskning og nylige funn, og representerer et utvalg på 1027 ansatte fra ulike skattekontorer i
Tyskland.

14. 14
Hovedprinsippet i helsefremmende ledelse er å behandle symptomet, ikke årsaken.
Mestringskapasiteten gjennom arbeidsglede, trivsel, gode relasjoner og fokus på den ansattes
prestasjoner er det man vil ha mer av på en arbeidsplass, og det er nettopp dette som blir
fremmet ved en helsefremmende ledelsesstil. Naturlig nok ønsker man mer av det som er bra,
men forebygging handler også om å arbeide med å redusere det som er negativt; hindre
uhelse, redusere risiko for at andre blir syke, forebygge ulykker, mobbing, stress og andre
faktorer som kan bidra til fravær (Slinning & Haugen, 2011).
Analyser basert på en spørreundersøkelse blant 10 000 norske ansatte viser klart at det som er
mest avgjørende for om en opplever mestring og trivsel på jobben, er forholdet til nærmeste
leder (Slinning & Haugen, 2011). En god leder åpner blant annet opp for større mulighet for
autonomi blant de ansatte og gir rom for egenutvikling og vekst samt legger opp til at hver
enkelt ansatt får utfolde sine kunnskaper og evner på best mulig måte (Slinning & Haugen,
2011). En studie av en svensk industribedrift har til hensikt å undersøke hvordan
ledelsesatferd og organisasjonens kultur og struktur påvirker de ansattes helse (Eriksson,
Jansson, Haglund og Axelsson, 2008). I følge studiet (Eriksson et.al., 2008) fremmer lederen i
bedriften aktivt en organisasjonskultur hvor de ansatte har høy grad av kontroll over egen
arbeidsdag og arbeidsstrukturen er preget av selvadministrerte grupper. Den observerte
organisasjonen kan hevdes å være et eksempel på hvordan helsefremmende ledelse kan
praktiseres og gjennomføres.
En tilsvarende leder-stil som kan synes å virke motivert av helsefremmende prinsipper er
transformasjonsledelse. Det er en ledelsesform som kommer under de «nye» ledelsesformene
som vektlegger visjonære og inspirerende egenskaper hos lederen (Skogstad & Einarsen,
2002). Lederen vil her aktivt benytte seg av sin kognitive kapasitet til å oppfatte eller fortolke
informasjon. På bakgrunn av denne informasjonen, skal lederen skape en visjon som
inspirerer dens ansatte. Målet er å gjøre bevissthetsnivået til de underordnede høyere med
tanke på betydningen og verdien av de større linjene i organisasjonen, altså å se forbi de
personlige målene og fokusere på målene til gruppen og organisasjonen (Haukedal, 2010). I
transformasjonsledelse er det viktig at lederen aktivt bruker emosjoner for å øke
arbeidstakerens motivasjon (Skogstad & Einarsen, 2002). Innenfor dette lederperspektiv er en
opptatt av å bygge et godt leder – arbeidstakers forhold ved hjelp av individuell orientering og
personlig omsorg, der lederen gir støtte, oppmuntring og veiledning (Haukedal, 2010).

15. 15
4.0 Diskusjon
Følgende del av oppgaven vil diskutere flere aspekter som belyser vår problemstilling om
hvordan helsefremmende ledelse kan påvirke ansattes opplevelse av stress på arbeidsplassen.
Videre vil det bli presentert resultater fra ulike studier som blant annet tar for seg om det bør
være et fokusskifte fra negativt til positivt stress på arbeidsplassen, effekten av forskjellige
typer lederatferd, samt diskusjon av et eksempel på en helsefremmende arbeidsplass.
Resultatene fra studier vil bli diskutert mot relevant teori presentert innledningsvis
4.1 Generere eustress framfor distress?
I dagens arbeidsliv opplever de ansatte ofte negative sidene ved stress, som blir betegnet som
distress (Hargrove et.al., 2012). Mindre opplevd er de positive sidene, betegnet som eustress.
Hargrove et al.(2012) har i artikkelen «Generating eustress by challenging employees» studert
ulike modeller som kan tilby en spesifikk strategi for ledere som ønsker å oppnå
helsefremmende mål. Eustress blir beskrevet som det sunne, konstruktive utfallet av en
stressfull hverdag. Artikkelen trekker ut flere positive aspekt ved at arbeidsplasser fokuserer
mer på å forebygge distress og fremme eustress i arbeidstiden til de ansatte. Resultater viser
blant annet at sykepleiere, trass i en svært krevende jobb, rapporterte et mer aktivt
engasjement i arbeidet sitt. Ved å fokusere på det positive stresset fikk sykepleierne en høyere
følelse av velvære (Hargrove et al., 2012). Videre refererer toppidrettsutøvere til eustress som
å være på toppen av spillet, oppslukt i konkurransen. Eustress kan relateres til arbeidslivet på
den måten at det øker helse og velvære, og ikke minst bidrar til bedre arbeidsprestasjoner
(Hargrove et al., 2012).
Ledelsen kan synes å ha en spesiell effekt på resultatene. Gode ledere utfordrer de ansatte for
å presse deres evner litt lengre enn det de gjerne hadde trodd de kunne klare. Dette kan ofte gi
gode resultater, både for personen og for organisasjonen
(Hargrove et al., 2012). Når dette er
sagt, viser artikkelen også til viktigheten av at ledere ikke legger for stort press på den enkelte
ansatte, da det kan virke mot sin hensikt (Hargrove et al.,2012). En helsefremmende leder må
stille rimelige krav til sine ansatte, og som nevnt tidligere har krav-kontroll modellen vist
klare sammenhenger mellom jobbtilfredshet og utvikling av helseproblemer, som et resultat
av for høye jobbkrav og lite handlingsrom for beslutninger, eller medbestemmelse (Knardahl,
1998). Hargrove et al. (2012) hevder at en leder som fokuserer på det positive stresset framfor
det negative kan skape et yrke der individet i større grad har kontroll over sin egen hverdag,

16. 16
og som fører til opplevelse av mestring og læring (Einarsen & Skogstad, 2011). De
utfordrende stressorene handler om å fremme oppnåelse av arbeidsoppgaver og bidra til
personlig utvikling, som kan gi en følelse av en sammenheng og mening med tilværelsen
(Antonovsky, 2012). Hindrede stressorer er det motsatte, og kan føre til uønsket atferd og
negative utfall (Hargrove et al., 2012). Utfordrende stressorer som er tilpasset den enkelte, vil
kunne bidra til positive holdninger og andre ønskede organisasjonelle utfall. Knyttet til
organisasjonslojalitet, ble det i en undersøkelse gjort på statlige arbeidstakere i New Zealand
gjort funn knyttet til at de utfordrende stressorene predikerte høyere lojalitet til organisasjonen
(Hargrove et al.,2012). I tillegg til lojalitet fant de en positiv korrelasjon mellom motivasjon
og evnen til å lære, og leder- og organisasjonsstøtte. Resultatene viser en sammenheng
mellom utfordrende stressorer og justering av forholdet mellom organisasjonelle og
individuelle mål, å bidra til å forhindre turnover (Hargrove et al.,2012).
Til tross for at de fleste studiene presentert i artikkelen støtter hypotesen om at utfordrende
stressorer og fokus på eustress er assosiert med positive utfall, stiller noen studier seg kritiske
til resultatene. Kritikken er rettet mot at både de utfordrende og de hindrende stressorene var
sterkt korrelert med psykiske belastninger og utbrenthet eller utmattelse (Hargrove et al.,
2012). Alle individer reagerer forskjellig på stimuli, og stress produserer en positiv eller
negativ respons, hvor responsen på krav har en negativ eller positiv verdi. Individer velger
selv strategier for å eliminere eller fokusere på de negative eller positive responsene på stress.
Det vil si at en person kan oppleve det positive stresset hvis han eller hun er åpen for
stressorer, som f.eks. håp, styrke, meningsfullhet og oppnåelse, som har til fordel å styrke
individets velvære. Kritikerne mener at det kan bli for mye av det gode, og at det er viktig å
finne en balanse, også når det gjelder de positive aspektene ved stress (Hargrove et al., 2012).
Hvordan kan så ledelsen generere mer eustress framfor distress på arbeidsplassen? Ledelsen
kan blant annet identifisere hvilke aspekter med arbeidet de ansatte ser på som mest givende,
og hvorfor dette genererer positiv atferd. Arbeidsmengde, tempo, kompleksitet og ansvar kan
i følge artikkelen være noen faktorer for å lykkes i en slik prosess (Hargrove et al.,2012). En
god leder demonstrerer meningen med kravene de gir til sine ansatte og beskriver eventuelle
utfall av krav som er blitt stilt. Individer som opplever eustress i større grad enn distress,
beskriver opplevelsen som å være totalt fokusert og i en sunn tilstand av konsentrasjon på
oppgaven. De finner mening med tilværelsen, og synes jobben er spennende (Hargrove et al.,
2012). Basert på resultater kan man videre diskutere hvorvidt det positive stresset kan bidra til

17. 17
å styrke en persons SOC eller opplevelse av en sammenheng som er presentert gjennom
Antonovsky’s salutogene tilnærming (Antonovsky, 2012). Et balansert fokus på de positive
faktorene på arbeidsplassen, kan resultere i at begge parter opplever situasjoner som
håndterbare, meningsfulle og begripelige. Et slikt nett av positive faktorer kan i følge Slinning
og Haugen (2011) påvirke en persons arbeidsglede, og i boken «Helsefremmende ledelse»,
blir det argumentert for at godt humør faktisk fører til bedre helse. Når leder og ansatte griper
arbeidsoppgavene med lystighet, latter og humor, kan det resultere i høyere
motstandsdyktighet og føre til at de holder hodet kaldt i utfordrende situasjoner (Slinning &
Haugen, 2011). En leder med humoristisk sans kan hevdes å videreføre arbeidsglede til sine
ansatte, som kan føre til gode relasjoner både for organisasjonen og i arbeidsmiljøet. For å
sikre profesjonaliteten hos organisasjonen kan det derfor være viktig å balansere bruken av
humor på et moderat nivå. Dersom dette blir gjort kan humor og latter synes å være en
bidragende faktor på flere ulike måter. Blant annet kan det tenkes å bidra til et bedre samhold
og psykososialt miljø, som igjen kan ha en innvirkning på stressnivået til de ansatte.
4.2 Helsespesifikk ledelse
En studie av Gurt et al. (2011) undersøker konseptet helsespesifikk ledelse, som blir ansett
som lederens omtanke og engasjement for den ansattes helse. Resultatene av studien er at
helsefremmende ledelse er positivt assosiert med ansattes oppfattelse av organisasjonskultur.
Studiens funn kan tenkes å samsvare med tidligere nevnte teori om helsefremmende ledelse.
Innenfor dette ledelsesperspektivet anses ledere som en kulturbærer, og har hovedansvaret for
å sette helse på agendaen, samt å skape og utvikle en sterk kultur for helse på arbeidsplassen.
Dersom lederen klarer å formulere og formidle den helsefremmende kulturen til de ansatte,
kan det tenkes at kulturen vil bli adaptert av resten av organisasjonen, og gagne de ansattes
helse og arbeidsevne. Slinning og Haugen (2011) påpeker at dersom ikke leder tar ansvar for
medarbeiderens helse, vil dette kunne tenkes å medføre at andre parter i organisasjonen heller
ikke setter helse på dagsorden.
Det ble ikke funnet en direkte link mellom helsefremmende ledelse og ansattes belastninger i
studien, derimot viste det seg at helsefremmende ledelse er positivt relatert til rolle uklarhet. I
følge Gurt et al. (2011) korrelerer rolle uklarhet med arbeidstakerens nivå av stress. Funnene

18. 18
kan tenkes å forklares ut i fra tidligere nevnte teori om krav- kontroll modellen. Den
postulerer at dersom en arbeidstaker opplever en kombinasjon av høye jobbkrav og lite
kontroll over egen arbeidsdag, øker sannsynligheten for lav jobbtilfredshet og stresslidelser
(Einarsen & Skogstad, 2011). Gurt et al.(2011) trekker frem at en forklaring kan være at
helsefremmende ledelse er et nytt og ukjent konsept som ikke er fullstendig utviklet. Ved at
lederen har et fokus på å jobbe proaktivt og utarbeide strategier for en helsefremmende
arbeidsplass, kan det føre til at de ansatte er usikre på hvilke forventninger som stilles til dem.
Funnene i studien kan indikere at helsefremmende lederatferd medfører at de ansatte opplever
en leder som kommuniserer motsigende krav og paradoksale mål. Videre hevdes det i
forskningen at i en organisasjon der lederen har en helsefremmende lederatferd, kan det
tenkes at de ansatte opplever at leder oppfordrer til hardt arbeid og mulig overtidsarbeid for at
organisasjonen skal nå sine økonomiske mål. Samtidig som lederen motiverer sine
underordnede til deltakelse i helsefremmende aktiviteter og oppfordrer til ivaretakelse av egen
helse. Summen av dette kan hevdes å føre til økt rolle uklarhet, som igjen kan ha negativt
utslag på arbeidstakernes nivå av stress. Slinning og Haugen (2011) understreker at dersom
helsefremmende ledelse skal ha den forventede effekt, må lederens uttrykte holdninger
samsvare med lederens handlinger. Studien av helsespesifikk ledelse kan hevdes å belyse en
negativ side ved ledelsesperspektivet, som kan være utslagsgivende på de ansattes opplevelse
av arbeidsrelatert stress.
Et annet forskerteam som studerte forhold mellom organisasjon og ledelse og dens relasjon til
de ansattes helse, er Eriksson et al. (2008). Lederen i bedriften har i følge studien
karakteristika knyttet til transformasjonsledelse. Ledelsesperspektivet blir videre undersøkt i
artikkelen til Kelloway og Barling (2010), hvor funn blant annet viser til at transformerende
ledelse, gjennom sosial støtte, indirekte reduserte jobb relatert stress, økte de ansattes jobb-
tilfredshet og velvære.
Resultater i studien til Eriksson et.al (2008) viser at flertallet av de ansatte anser ledelsesatferd
og organisasjonens verdier og kultur som en pådriver for personlig utvikling og gode
samarbeidsrelasjoner. Arbeidstakerne uttalte at dette fører til at de føler seg bra på jobb. Flere
av personene som ble intervjuet påpeker at det ikke er noen konkurranse mellom
medarbeiderne, men imidlertid er organiseringen av arbeidet preget av samarbeid og støtte.
Ved at de ansatte viser emosjonell støtte til hverandre kan det hevdes å gi en helsefremmende
effekt i form av økt empati, omsorg og tillit. Emosjonell støtte kan i følge House (1981) bli

19. 19
sett på som den viktigste av de fire nevnte typene av sosial støtte, og kan fungere som en
buffer mot stress.
Studien viser også at enkelte av arbeidstakerne beskriver arbeidsstrukturen som krevende,
hvor de i flere tilfeller var usikre i forhold til utførelsen av arbeidsoppgavene og hvilke
forventninger som ble stilt. Det kan med dette trekkes en link til den overnevnte studien av
Gurt et al. (2011), hvor rolleuklarhet ble identifisert som en negativ faktor relatert til
helsefremmede ledelse. Et fåtall av arbeidstakerne fortalte at de til tider bekymret seg over
jobben og de ulike arbeidsoppgavene de har blitt tildelt. Uttalelsene kan tyde på en mangel på
informasjonsstøtte fra lederen, som igjen kan knyttes til økt rolleuklarhet. Et viktig funn i
studien er at arbeidstakerne meddelte at dersom nye medlemmer av organisasjon ikke klarte å
adaptere og tilpasse seg organisasjonens kultur og arbeidsstruktur, valgte arbeidstakerne å si
opp sin stilling i bedriften. Resultatene av studien kan tyde på at dersom den helsefremmende
ledelsesatferd skal ha effekt, må de ansatte inneha ressurser som gjør den i stand til å takle de
ulike arbeidskravene. Dersom en slik ledelsesstil og organisering ikke blir imøtekommet av en
organisasjon med tilsvarende kunnskapsrike personer, kan det ha motsatt effekt og virke
hemmende istedenfor fremmende, og kan dermed tenkes å ikke ha samme effekt i andre
bedrifter.
Forskningen gjort av Eriksson et al. (2008), viser til positive aspekter med helsefremmende
ledelse og organisering av arbeid. Spørsmål knyttet til lederens mål med den helsefremmende
ledelsesstilen kan være: Hva ønsker lederen å oppnå med en slik type ledelsesatferd? Ønsker
lederen å gagne arbeidstakernes helse, eller er det en slags sosial kontroll, hvor målet er å øke
produktivitet for å oppnå de økonomiske mål? Det er også relevant å stille seg kritisk til
studiens utvalg og datainnsamlingsmetode. Den undersøkte settingen ble valgt på bakgrunn av
bedriftens lave sykefravær og gode økonomiske resultater, og data ble samlet inn ved intervju
(Eriksson et al., 2008). Ved bruk av kvalitativ forskningsmetode kan det tenkes at resultatene
av studien kan ha blitt påvirket av tredje variabel, som blir sett på som en utenforliggende
årsak som kan påvirke resultatene i studien (Cozby, 2009). Arbeidstakerne kan svare det som
de tror er sosialt ønskelig, og dette kan ha en innvirkning på resultatet, i form av at enkelte
temaer kan tenkes å bli utelatt i intervjuene (Cozby, 2009). Ved at deltakeren ikke svarer ærlig
på spørsmål som blir stilt kan det ha en påvirkende effekt på validiteten ved studiet, og kan
dermed føre til lite signifikante funn. I følge Eriksson et al. (2008) er det tydelig helt

20. 20
nødvendig med mer forskning på effekten av organisasjon og lederskap på de ansattes helse.
Spesielt med tanke på at per i dag er det gjort lite forskning innen dette feltet.
4.3 Helsefremmende arbeidsplasser og jobb stress
Noblet og LaMontagne (2006) refererer til en case-studie gjort av bedriften Opticom
(Australia) der de benyttet den individuelle tilnærming for å redusere sykefraværet, øke
arbeidsmoralen og senke stressnivået hos de ansatte. De ansatte fikk tilbud om flere
forskjellige helsesjekker og rådgivning knyttet til kosthold, trening og stress. I tilknytning til
stress fikk de ansatte også muligheten til å delta på avspenningsklasser to ganger i uken.
Resultatene viser god oppslutning på helsesjekkene, men lite oppmøte på
avspenningsklassene knyttet til stress. Opticom-studien er et typisk eksempel hvor en
organisasjon har brukt den individuelle tilnærmingen, uten å få signifikante resultater.
Kritikken rettet mot den individuelle tilnærmingen er i følge Noblet og LaMontagne (2006)
delt inn i tre hovedgrupper. Den første kritikken tar sikte på en atferdsendring hos den
individuelle arbeidstaker, og tar ikke hensyn til arbeidsforholdene. Kritikk nummer to er
knyttet til at strategiene har som mål å hjelpe ansatte til å mestre stressfulle arbeidsforhold,
uten å adressere hva som inngår i forholdene, som for eksempel helse, miljø og sikkerhet. En
slik tilnærming kan synes å overse de viktige prinsippene i helsefremmende arbeid, som
inkluderer kilder til dårlig helse. Videre kritiseres tilnærmingen fordi den viser seg å feile i
oppnåelse av signifikante helse og organisasjonseffektive utfall. Den individuelle
tilnærmingen kan heller ikke synes å ha bærekraftige fordeler for hverken de ansatte eller
organisasjonen (Noblet & LaMontagne, 2006).
Med kritikken tatt i betraktning kan det fortsatt virke som direkte arbeidsinitiativer kan være
verdifulle bidragsytere for å forebygge stress på arbeidsplassen. Noblet og LaMontagne
(2006) hevder at den helhetlige tilnærmingen, som inkluder både individ, gruppe og-
organisasjons nivå, har en langvarig effekt, og kan med fordel identifisere kilder og
symptomer på jobbstress. En helhetlig tilnærming vil kunne inkludere utfall som er relevant
for individet, som for eksempel opplevd psykisk helse og bedre jobb tilfredshet. I tillegg vil
organisasjonen dra nytte av det i form av redusert sykefravær, økt lojalitet og bedre
jobbprestasjoner. De helsefremmende vilkårene vil i så henseende gjenspeile den helhetlige
tilnærming ved å fremme helse på arbeidsplassen (Noblet & LaMontagne, 2006). Resultatene
av studien til Eriksson et al. (2010) synes å støtte opp under den overnevnte studien.

21. 21
Forskningen tyder på at utvikling av helsefremmende ledelse er et viktig bidrag for utvikling
og oppbygging av en helsefremmende arbeidsplass. Utvikling av en slik arbeidsplass krever
en helhetlig tilnærming som tar sikte på å inkludere både den individuelle og organisatoriske
strukturen, slik som Noblet og LaMontagne (2006) beskriver det. Eriksson et al. (2010)
understreker betydningen av ledelsens involvering og deltakelse for å sikre langvarige
helsefremmende effekt for de ansatte og organisasjonen som helhet. De to overnevnte
studiene kan ses i en sammenheng med strategier for helsefremmende lederskap, om å utvikle
en organisasjon gjennom en helhetlig tilnærming. Den tar sikte på å fremme helse og
mestringskapasitet ved forebygging av uhelse.
Resultatene i Noblet og LaMontagne (2006) sin artikkel viser at høy innsats og lav belønning
kan føre til spesielt stressede situasjoner. Videre kan denne ubalansen mellom innsats og
belønning føre til mangelfull opplevelse av annerkjennelse for utførte arbeidsoppgaver
og/eller redusert belønning for prestasjoner som kan bidra til spesielt stressfulle omgivelser
for individet. Innsats-belønning modellen kan brukes til å forklare de negative resultatene i
studien av bedriften Opticom. Funn viser at resultatene er knyttet til organisasjonelle faktorer
som var spesielt stressfulle for de ansatte; høye arbeidskrav, høy andel arbeidsoppgaver, lite
trening og utvikling, samt lite støtte hos lederen. Disse faktorene viser seg å være
nøkkelkilder til stress på arbeidsplassen. Resultatene predikerer lite medbestemmelse og
anerkjennelse for arbeidsoppgaver, som igjen kan tyde på ubalanse mellom innsats og
belønning og som kan få konsekvenser for den ansattes opplevelse av stress. Noblet og
LaMontagne (2006) sine resultater viser til at arbeidsplassen har et påfallende stort potensiale
til å både fremme og hemme stresslidelser på arbeidsplassen. Planlegging og utvikling av
helsefremmende strategier og redusering av stressrelaterte lidelser bør derfor være av høy
interesse for ledelsen og organisasjonen. For å bygge et gjensidig forhold mellom arbeidsgiver
og arbeidstaker kan en mulig målsetting være å forebygge problemer knyttet til rolleuklarhet,
arbeidsmiljø, personlig utvikling og de ansattes medvirkning i beslutningsprosesser (Noblet &
LaMontagne, 2006).
Resultatene viser til flere aspekter organisasjonen kan dra nytte av, for å bygge en
helsefremmende kultur. I en organisasjon kan det synes å være viktig å identifisere og
synligjøre de positive aspektene på arbeidsplassen. Ved å endre fokus fra negative sider ved

22. 22
stress til å fremme mer positive sider, kan forskning vise til gode resultater i form av økt helse
hos organisasjonens ansatte. I lys av Anonovsky (2012) kan den salutogene modellen bidra til
at de ansatte opplever situasjoner som begripelig, håndterbare og meningsfull. Antonovsky
(2012) antar at generelle motstandsressurser omfatter alle de tre nevnte typene av erfaring, og
at det er høy korrelasjon mellom dem. En person kan derimot plasseres høyt på den ene
komponenten og lavt på den andre, som også kan være tilfelle i bestemte livssituasjoner. En
sosial rolle på arbeidsplassen kan for eksempel skape livsopplevelser preget av en indre
sammenheng og en god balanse mellom over og-underbelastning, men ikke gi en konkret
opplevelse av medbestemmelse, fordi lederen kanskje overser de ansattes potensiale. Dette
kan medføre et høyt utslag på begripelighet og håndterbarhet, men lavere utslag på
meningsfullhet. På arbeidsplassen handler det om å ha alle ressurser til rådighet for å møte
kravene man står ovenfor. En ustrukturert og uforutsigbar leder kan bidra til vanskelig-gjøring
av opplevd mestring hos sine ansatte. Lederen må i et slikt tilfelle være tydelig i sin rolle om
hvilke krav som skal stilles, slik at individet kan engasjere seg og oppleve en mening med
tilværelsen (Antonovsky, 2012). En slik leder vil bidra til engasjerte ansatte som er sterkt
motiverte for å finne ressurser, og lite villige til å gi opp før målet er nådd. Motivasjon kan
sies å drive mennesker til handling; mangel på motivasjon kan medføre lavere reaksjon på
stimuli, som igjen kan føre til redusert følelse av begripelighet (Antonovsky, 2012). Det kan
tyde på at komponentene er korrelert med hverandre, men at ikke alle er like viktige.
Antonovsky (2012) antyder at motivasjonskomponenten, som oppnås ved å finne mening med
tilværelsen, er mest sentral, etterfulgt av begripelighet. For at komponentene skal virke
sammen, kan det være nyttig for lederen å tilrettelegge slik at de ansatte opplever en mening
og vilje til å mestre ulike situasjoner.
5.0 Konklusjon
Problemstillingen vår tar utgangspunkt i hvordan helsefremmende ledelse kan påvirke de
ansattes opplevelse av stress på arbeidsplassen. På bakgrunn av forskning på fenomenet har vi
med oppgaven et ønske om å rette fokus mot ledelsen og en potensiell innvirkning av en mer
helsefremmende organisasjonskultur på de ansattes stressnivå. Et høyt stressnivå på
arbeidsplassen kan synes å få konsekvenser for den ansattes helse knyttet til tretthet,
depresjon, utbrenthet, motløshet og lignende. Ved å redusere stressnivået vil det gagne både
den ansattes helse og organisasjonen som helhet. Litteraturstudien viser blant annet at de
ansatte gjennom helsefremmende ledelse kan utvikle et større engasjement i jobben, og få økt
helse og velvære. Resultatene hevder også at forholdet mellom krav og kontroll viser

23. 23
sammenhenger mellom jobbtilfredshet og utvikling av uhelse. Ved at lederen stiller reelle
krav og utfordringer i forhold til de ansattes kompetanse, kan det synes å føre til at
arbeidstakerne opplever en økt mestringskapasitet og ansvarliggjøring. Lederen må i så
henseende fungere som en kulturbærer og ha et ansvar om å sette helse på agendaen, for å
skape og utvikle en sterk kultur for helse på arbeidsplassen. Det handler om å skape et godt
arbeidsmiljø som legger til rette for personlig utvikling og forebygger uhelse hos de ansatte.
Funn viser videre at en mer helhetlig tilnærming er nødvendig for å bygge opp under
helsefremmende prinsipper i tråd med helsepolitiske retningslinjer. De negative
konsekvensene av en slik lederatferd kan derimot føre til at de ansatte opplever en leder som
kommuniserer motsigende mål, som kan hevdes å føre til økt rolle uklarhet og ha negativ
effekt på de ansattes nivå av stress.
Helsefremmende ledelse kan synes å ha potensialet til å påvirke de ansattes stressnivå.
Derimot kommer det også frem gjennom oppgaven vår at, ledelsesperspektivet er et relativt
nytt område, og vi ser derfor et behov for videre forskning på fenomenet.

24. 24
Referanseliste
Antonovsky, A. (2012). Helsens mysterium (A. Sjøbu, Trans.). Norge: Gyldendal norsk
forlag.
Arbeidsmiljøloven, LOV-2005-06-17-62. (2005). Hentet fra
http://www.lovdata.no/all/nl-20050617-062.html
Arbeidstilsynet. (2013). Helsefremmende arbeidsplasser. Hentet fra: Arbeidstilsynet
http://www.arbeidstilsynet.no/fakta.html?tid=233629
Cozby, P. C. (2009). Methods in Behavioral Research. Boston : McGraw-Hill Higher
Education.
Dalland, O. (2007). Metode og oppgaveskriving for studenter. Oslo: Gyldendal akademisk.
Einarsen, S., & Skogstad, A. (2011). Det Gode arbeidsmiljø: krav og utfordringer. Bergen:
Fagbokforlag
Einarsen, S., & Skogstad, A. (2005) Den dyktige medarbeider: Behov og forventninger.
Bergen: Fagbokforlaget
Eriksson, A., Jansson, B., Haglund, B. J. A., & Axelsson, R. (2008).Leadership, organization
and health at work: a case study of a Swedish industrial company. Health Promotion
International, 23(2), 127-133. doi:10.1093/heapro/dan015
Eriksson, A., Axelsson, R., & Axelsson, S. B. (2010). Development of health promoting
leadership - Experiences of a training programme. Health Education, 110(2), 109-124.
Gurt, J., Schwennen, C., & Elke, G. (2011). Health-specific leadership: Is there an association
between leader consideration for the health of employees and their strain and well-being?
Work and Stress, 25(2), 108-127. doi: 10.1080/02678373.2011.595947
Halvorsen, K. (1996). Forskningsmetode for helse – og sosialfag. En innføring i
samfunnsvitenskapelig metode. Cappelen Akademiske Forlag: Oslo.
Haukedal, W. (2010). Arbeids- og lederpsykologi. Norge: Cappelen akademisk forlag.
Hargrove, M. B., Nelson, D. L., & Cooper, C. L. (2012). Generating eustress by challenging
employees: Helping people savor their work. Organizational Dynamics, 42(1), 61-69. doi:
10.1016/j.orgdyn.2012.12.008
House, James S. (1981), Work stress and social support. Massachusetts: Addison -Wesley
Publishing Company
Howard, R. (1990). Healthy work, stress, productivity, and the reconstruction of working life-
Karaseks, R.,Theorell, T. New York Times Book Review, 18-18.
Idèbanken. (2012). En innføring i Helsefremmende arbeidsplasser. Hentet fra
http://www.e-pages.dk/idebanken/14/

25. 25
Innsats- belønning modellen. Hentet fra Google
http://www.osh.govt.nz/publications/booklets/stress-tools2008/models-stress-figure6-img.asp
Jonsdottir, I.H., & Ursin, H. (2009). Aktivitetshåndboken Fysisk aktivitet i forebygging og
behandling. Hentet fra: http://www.helsedirektoratet.no/publikasjoner/aktivitetshandboken-
fysisk-aktivitet-i-forebygging-og-behandling/Sider/default.aspx
Krav – kontroll modellen. Hentet fra Google:
http://www.uib.no/isf/people/doc/bente/psykososialt/sld012.htm
Kaufmann, G., & Kaufmann, A. (2009). Psykologi i organisasjon og ledelse. Bergen:
Fagbokforlaget.
Knardahl, S. (2000). Arbeid, stress og helse (pp. S. 263-286). Bergen: Fagbokforlaget.
Knardahl, S. (1998). Arbeid, stress og helse (pp. S. 220-236). Oslo, Fagbokforlaget.
Kelloway, E. K., & Barling, J. (2010). Leadership development as an intervention in
occupational health psychology. Work and Stress, 24(3), 260-279. doi:
10.1080/02678373.2010.518441
Mæland, J. G. (2005). Forebyggende helsearbeid i teori og praksis. Oslo:
Universitetsforlaget.
Mæland, J. G. (2010). Forebyggende helsearbeid i teori og praksis. Oslo: Universitetsforlag
McShane, S. L., & Von Glinow, M. A. (2013). Organizational behavior: emerging
knowledge, global reality. New York: McGraw-Hill/Irwin.
Noblet, A., & LaMontagne, A. D. (2006). The role of workplace health promotion in
addressing job stress. Health Promotion International, 21(4), 346-353. doi:
10.1093/heapro/dal029
Statistisk Sentralbyrå(SSB). (2009). Jobbtrivsel og mobilitet på arbeidsmarkedet. Hentet fra:
http://www.ssb.no/arbeid-og-lonn/artikler-og-publikasjoner/hver-fjerde-onsker-aa-bytte-jobb
Slinning, E., & Haugen, R. (2011). Helsefremmende lederskap- slik leder de beste. Oslo:
Gyldendal Norsk forlag.
Saksvik, P. Ø. (2011). Arbeids- og organisasjonspsykologi. Oslo: Cappelen Damm
akademisk.
Skogstad, A. & Einarsen, S. (2002). Effektiv ledelse: En gjennomgang av det 20. århundrets
viktigste perspektiver. Bergen: Fagbokforlaget
Tranøy, K. E. (1986). Vitenskapen - samfunnsmakt og livsform. Oslo: Universitetsforlag.
Wormnes, B., & Manger, T. (2005). Motivasjon og mestring: veier til effektiv bruk av egne
ressurser. Bergen: Fagbokforlag.