1. 阿里巴巴 敬业度报告解读 员工敬业度调研结果 | 2009. 11

2. 目录 阿里巴巴 敬业度结果 驱动因素分析 下一步：从结果到行动

3. 阿里巴巴 敬业度 分数

6. 敬业度详细信息 “宣传” 积极评价（完全同意和同意） 71% 70% 77% 72% 65% 69% 69% 55% 72% Q5 如果有机会，我将向阿里巴巴以外的人员介绍在这里工作的益处 Q2 我愿意向正在求职的朋友推荐阿里巴巴 77% 76% 67% 77% 74% 79% 76% 66% 77% 阿里巴巴整体 总计 -09 阿里巴巴整体 总计 -07 翰威特 2009 年最佳雇主 B2B 总计 -09 支付宝 总计 -09 淘宝 总计 -09 阿软 总计 -09 阿晔达 总计 -09 小集团 总计 -09 阿里巴巴整体 总计 -09 阿里巴巴整体 总计 -07 翰威特 2009 年最佳雇主 B2B 总计 -09 支付宝 总计 -09 淘宝 总计 -09 阿软 总计 -09 阿晔达 总计 -09 小集团 总计 -09

7. 敬业度详细信息 “留用” 积极评价（完全同意和同意） Q1 我不会轻易离开阿里巴巴 Q4 我几乎不考虑 “ 跳槽 ” 74% 76% 73% 76% 66% 73% 69% 58% 73% 阿里巴巴 总计 -09 阿里巴巴 总计 -07 翰威特 2009 年最佳雇主 B2B 总计 -09 支付宝 总计 -09 淘宝 总计 -09 阿软 总计 -09 阿晔达 总计 -09 集团 总计 -09 53% 55% 58% 56% 42% 49% 48% 27% 53% 阿里巴巴 总计 -09 阿里巴巴 总计 -07 翰威特 2009 年最佳雇主 B2B 总计 -09 支付宝 总计 -09 淘宝 总计 -09 阿软 总计 -09 阿晔达 总计 -09 集团 总计 -09

8. 敬业度详细信息 “努力” 积极评价（完全同意和同意） Q6 阿里巴巴能够激励我在工作中付出额 外的努力 Q3 阿里巴巴能够激励我每天尽力工作 62% 60% 73% 65% 54% 56% 58% 42% 58% 阿里巴巴 总计 -09 阿里巴巴 总计 -07 翰威特 2009 年最佳雇主 B2B 总计 -09 支付宝 总计 -09 淘宝 总计 -09 阿软 总计 -09 阿晔达 总计 -09 集团 总计 -09 62% 56% 63% 66% 51% 53% 55% 29% 58% 阿里巴巴 总计 -09 阿里巴巴 总计 -07 翰威特 2009 年最佳雇主 B2B 总计 -09 支付宝 总计 -09 淘宝 总计 -09 阿软 总计 -09 阿晔达 总计 -09 集团 总计 -09

9. 分析：分数呈逐年上升趋势， 09 年超过最佳雇主分数 线， 面临更大的压力和挑战

10. 分析： 3-5 年得分最高， 5 年以上其次，可能与销售满意度分数较高有关 其他子公司普遍是 1 年以下， 5 年以上分数明显高于 1-5 年之间的得分

11. 分析：销售、 HR 、 BD 分数明显高于其他群体，网站运营分数最低

12. 分析： 1 、 M 级别越高，满意度分数越高 2 、 P6 以下，层级越高满意度越低 3 、 M 明显高于 P 的得分

13. 分析： 1 、销售得分明显高于非销售（中供、诚信通、增值业务） 2 、除台湾外，海外部门分数明显偏低

14. 员工敬业度驱动因素深度分析

16. 驱动因素定义 福利 员工所感知到的，公司福利计划是否充分，包括福利的价值和福利是否容易使用。 职业发展机会 员工对他们在组织中发展前景的评价。 公司声誉 员工所感知到的公司是否被外界认为是一个适合工作的好地方。 同事 员工所在的部门或团队中的成员。 客户导向 公司重视客户，并为员工提供基础设施和管理上必需的支持来满足客户需求。 多元化 员工认为公司能公平对待他们在年龄、民族、性别以及观点 / 观念上的差异与不同。 学习及发展 员工所感知到的他们是否有时间也有精力提高目前工作中需要的技能，并培养新的技能。

17. 驱动因素定义 直接上司 员工的直接管理者；是负责员工业绩和辅导的人。 薪酬 员工所感知到的，薪酬是否与其业绩表现和贡献相匹配；这里薪酬的定义包括固定和浮动的薪酬。 人力资源操作 员工所感知到的公司正式的政策和非正式的惯例在多大程度上营造了一个积极的工作环境。 绩效管理 员工所感知到的公司正式的绩效管理过程中是否为他们提供了反馈和指导，并帮助员工提高工作表现。 政策 公司所采纳的政策和方案能否够帮助员工有效工作。 流程 对现有工作流程的评估，以及他们是否能帮助员工有效完成工作。 认可 员工由于工作上的成绩和对组织的贡献所获得的他人的认可和积极的关注。

18. 驱动因素定义 资源 提供必要的资源使员工能较好完成工作。资源包括：工具、技术、信息和人员。 高层管理者 员工对公司高层管理者的感受。本调研中对高层管理者的定义是集团的高管人员以及各子公司的高管人员。 工作 / 生活平衡 员工所感知到的工作责任与个人生活之间的平衡。 （硬件）工作环境 员工所感知到的（硬件）工作环境对其所从事工作的适合程度以及是否有助于员工提高生产力。 工作内容 作为工作的一部分，员工每天进行的工作活动。

20. 改善建议：从结果到行动

22. 得分最低的五个问题 驱动因素 问题 中国网站 B2B 敬业度调查 人力资源管理操作 我清楚地了解我们公司的人力资源相关政策和操作 24% 薪酬 相对我为公司作出的贡献而言，我的薪酬水准是合理的 25% 流程 公司能及时改善不合理的流程 25% 资源 公司现有的各项资源能够让我有效工作 25% 薪酬 我了解薪酬调整的原则和做法 26%

23. 得分最低的三个驱动因素 驱动因素 问题 中国网站 B2B 敬业度调查 薪酬 相对我为公司作出的贡献而言，我的薪酬水准是合理的 25% 资源 公司现有的各项资源能够让我有效工作 25% 福利 总体来说，我所享有的福利计划能够满足我的需求 29%

24. 得分最高的五个问题 驱动因素 问题 中国 网站 B2B 敬业度调查 直接上司 我的主管让我参与同我的工作有关的决策 62% 同事 我的同事尊重我的想法和感受 63% 同事 我们同事之间能够进行公开与坦诚的沟通 64% 直接上司 我的主管行为正直 67% 福利 公司提供的医疗保险对维护我的健康是有价值的 69%

25. 得分最高的三个驱动因素 驱动因素 问题 中国网站 B2B 敬业度调查 工作环境 ( 硬件 ) 公司的工作环境适合我所从事的工作类型 55% 多元化 公司认为员工具有不同的教育背景、经验、想法、工作方式和思维是有价值的 59% 同事 我的同事尊重我的想法和感受 63%

27. 行动计划？

28. 谢谢！