More Related Content
Similar to Audit Sumber Daya Manusia- Kel 2 - 9 Juni.pptx
Similar to Audit Sumber Daya Manusia- Kel 2 - 9 Juni.pptx (20)
Audit Sumber Daya Manusia- Kel 2 - 9 Juni.pptx
- 1. Fajar Firmansyah 191010550911 Audit Sumber Daya Manusia Universitas Pamulang Kelompok 2 Intan Trihapsari 191010550972 Khairun Najmiah 191010550860 Linda Ayu Puspitasari 191010551238 Jumi 191010550852 Henny Nourma Rindrawaty 191010551215
- 2. Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia Dra. Miranda Q., Psy. M.Si. Mone Stepanus A., SE, M.Psi.T. MBA.
- 3. RUANG LINGKUP AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA Pembatasan objek bidang sumber daya manusia yang direncanakan akan diaudit. Dalam al ini ruang lingkup audit sumber daya manusia perlu dibatasi, karena bila dilihat dari pengertiannya, maka ruang lingkup audit sangat luas. Kerangka ruang lingkup audit : 1. 2. 3. 4. 5.
- 4. Merupakan pola deployment dan aktivitas sdm yang direncanakan serta terarah yang memungkinkan perusahaan mencapai sasaran jangka panjang maupun sasaran jangka menengah dan jangka pendek yang telah ditetapkan. Hasil audit MSDM memberikan eviden bahwa sumber daya manusia perusahaan memiliki kemampuan analisa kredit dan manajemen resiko yang rendah Audit kompatibilitas merupakan proses untuk mengevaluasi keselarasan dan konsistensi strategi, kebijakan dan praktek manajemen sumber daya manusia dengan sasaran dan strategi perusahaan. Pengertian 1. Strategi Manajemen SDM 2. Audit Kompatibilitas dan Strategi Manajemen SDM
- 5. 1. Kuantitas dan kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan, baik dari sisi keteramplan perilaku serta nilai yang seharusnya dimiliki. Melalui ditetapkannya strategi SDM, manajemen dapat menentukan : 2. Aktivitas atau program sumber daya manusia yang akan diterapkan mulai dari analisa jabatan, desain pekerjaan, perencanaan, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengermbangan, karier, kinerja, balas jas, hubungan industrial, dan sistem informasi manajemen.
- 6. Kebijakan dan peraturan bidang sumber daya manusia merupakan pernyataan umum yang dirumuskan secara formal dan tertulis serta menjadi acuan bagi manajemen dalam mengambil suatu keputusan. Menurut Stone (2002) dalam Human Resources Management mengemukakan bahwa perumusan kebijakan sumber daya manusia bertujuan untuk : Filosofi merupakan suatu keyakinan, aspirasi yang mencerminkan priortitas etik yang dijadikan acuan dalam merumuskan kebijakan, sistem, sistem prosedur dan peraturan yang akan diterapkan guna mencapai visi, misi dan sasaran yang telah ditetapkan dan disepakati bersama. Filosofi Manajemen Sumber Daya Manusia 3. Kebijakan Sumber Daya Manusia 4. 1. Meyakinkan pegawai bahwa mereka akan diperlakukan secara adil dan objektif. 2. Membentu pimpinan unit kerja untuk mengambil keputusan secara cepat dan konsisten. 3. Memberi dukungan kepada pimpinan unit kerja untuk menyelesaikan permasalahan terkait.
- 7. EFISIENSI DAN EFEKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Efisiensi di dalam praktek MSDM diukur dari efisiensi biaya program sumber daya manusia mencakup keseluruhan fungsi MSDM. Mulai dari biaya rekrutmen dan seleksi, biaya gaji dan upah, biaya pelatihan dan pengembangannya, biaya pengembangan organiasi yang mencakup biaya restrukrisasi organisasi, biaya penyempurnaan dan penataan sistem dan sistem prosedur sdm maupun biaya penanggulangan permasalahan hubungan industrial. Efektivitas di dalam praktek MSDM diukr dari peningkaan kompetensi, kinerja tinggi, absensi rendah, turn over rendah, kepuasan kerja tinggi, ketaatan asas terhadap kebijakan, sistem prosedur dan oeraturan tinggi, komitmen tinggi akan berdampak pada peningkatan produktivitas, peningkatan kualitas dan keunggulan produk atau pelayanan dan peningkatan keuntungan perusahaan.
- 8. A. Audit Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Audit Fungsi Perencanaan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia B. Audit Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia, Analisa Jabatan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia
- 9. A. Audit Fungsi Manajemen Di dalam audit Manajemen Sumber Daya Manusia, mencakup :
- 10. B. Audit Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia yaitu proses sistematis yang terkait erat dengan perncanan strategik perusahaan dan digunakan untuk memperkirakan permintaan dan ketersediaan sumber manusia di masa yang akan datang. Ada 4 cakupan audit fungsi perencanaan sumber daya manusia, yaitu : 1. Audit praktek perencanaan sumber daya manusia, mengenai ketaatan asas terhadap kebijakan, SOP, dan peraturan yang terkait dengan perencanan. 2. Audit mengenai aspek integrasi perencanaan sumber daya manusia dengan sistem lainnya, antara lain dengan rekrutmen dan seleksi. 3. Audit terhadao efisiensi dan efektivitas perencanaan sumber daya manusia. 4. Audit terhadap proses bisnis perencanaan sumber daya manusia. 1. Audit Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia
- 11. Analisa jabatan merupakan proses sistemati dalam rangka pengumpulan dan pengolahan data mengenai fungsi, tugas, tanggung jawab, hubngan kerja sama, kondisi kerja serta persyaratan jabatan, yang dimanfaatkan bagi keseluruhan aktivitas pengelolaan sumber daya manusia. 2. Audit Fungsi Analisa Jabatan 1. Uraian jabatan Ada 3 outuput analisa jabatan yang perlu di audit 2. Persyaratan jabatan 3. Standar kinerja
- 12. Ada 4 cakupan audit fungsi perencanaan sumber daya manusia, yaitu : 1. Audit praktek analisa jabatan, mengenai ketaatan asas terhadap kebijakan, SOP, dan peraturan yang terkait dengan analisa jabatan. 2. Audit mengenai aspek analisa jabatan dengan sistem sumber daya manusia lainnya, antara lain dengan rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, karier dan penilaian kinerja. 3. Audit terhadao efisiensi dan efektivitas analisa jabatan. 4. Audit terhadap proses bisnis analisa jabatan. Terkait dengan audit persyaratan jabatan, auditor perlu memeriksa apakah persyaratan jabatan sudah berbasis kompetensi, sudah didasarkan pada tuntutan kompetensi yang seharusnya, agar pegawai mampu melaksanakan tugasnya dengan baik.
- 13. 3. Audit Fungsi Pengadaan Sumber Daya Manusia A. Audit Fungsi Rekrutment Menurut Nucgaeks Ed dkk (2001) dalam The War of Talent mengemukakan bahwa agar mampu memenangkan persaingan, perusahaan tidak hanya harus focus pada upaya mendapatkan calon kandidat yang tepat, tetapi juga mendapatkan calon yang memiliki talenta, sehingga perusahaan harus mengubah paradigmanya dari strategi rekrutmen pandangan lama menjadi strategi rekrutmen yang berorientasi pada pandangan baru. 1. Audit praktek rekrutmen mengenai ketaatan asa terhadap kebijakan, SOP, dan peraturan terkait rekrutmen. 2. Audit mengenai rekrutmen dengan sistem sumber daya manusia lainnya antara lain dengan sistem seleksi. 3. Audit terhadao efisiensi dan efektivitas rekrutmen. 4. Audit terhadap proses bisnis rekrutmen. Ada 4 cakupan audit rekrutmen, yaitu :
- 14. Ada 4 cakupan audit seleksi yaitu : 1. Audit praktek seleksi mengenai ketaatan asa terhadap kebijakan, SOP, dan peraturan terkait seleksi. 2. Audit mengenai integrasi seleksi dengan sistem sumber daya manusia lainnya antara lain dengan sistem rekrutmen dan sistem pelatiham. 3. Audit terhadao efisiensi dan efektivitas seleksi. 4. Audit terhadap proses bisnis seleksi. B. Audit Fungsi Seleksi Seleksi pegawai yaitu proses sistematis yang terarah atas sejumlah kandidat atau calon yang telah direkrut, dalam rangka memutuskan kandidat atau calon yang dinilai memenuhi atau bisa juga melebihi persyaratan jabatan yang akan diterima sebagai calon pegawai.
- 15. AUDIT FUNGSI PENGEMBANGAN DAN PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA A. Audit Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pelatihan merupakan proses peningkatan kompetensi pegawai dalam rangka mengisi kesenjangan antara kompetensi yang dimilikinya dengan tuntutan kompetensi jabatan. Pengembangan sdm merupakan proses peningkatan kompetensi dalam rangka mengisi kesenjangan antara kompetensi pegawai yang dimilikinya saat ini dengan tntutan kompetensi jabatan yang akan menjadi tanggung jawabnya sesuai rencana pengembangan karier.
- 16. B. Audit Karier Karier merupakan suatu proses pencapaian tujuan karier yang direncanakan dan disepakati bersama, selaras dengan sistem, pola dan jalur karier yang berlakum mencakup karier jabatan struktural maupun jabatan profesional. C. Audit Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan proses evaluasi penilaian kinerja pegawai serta merupakan dasar bagi penentuan imbal jasa, mutasi, promosi, demosi, maupun pemberhentian dan pemutusan hubungan kerja. Penilaian kinerja adalah proses dimana organiasi menilai kinerja individu, penilaian kinerja tersebut bisa dilakukan oleh : 1. Atasan langsung 2. Atasan tidak langsung 3. Rekan kerja 4. Bawahan 5. Diri sendiri 6. Pelanggan
- 17. Terkait dengan manajemen kinerja, auditor perlu memeriksa apabila proses manajemen kinerja yang mencakup : 1. Perencanaan kinerja, merupakan tahap awal, manajer dan karyawan bekerja sama untuk mengidentifikasi, memahami, dan menyepakati apa yang harus dikerjakan karyawannya. 2. Komunikasi terus menerus, merupakan proses dua arah yang berjalan sepanjang tahun untuk memastikan bahwa pekerjaan berjalan pada rencana atau jalur yang telah ditentukan. 3. Pengumpulan data dan dokumentasi. Pengumpulan data adalah proses mencari, mengumpulkan informasi mengenai kinerja individu dan organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja. 4. Penilaian kinerja, merupakan proses evaluasi kinerja seorang karyawan pada periode tertentu. 5. Diagnosa dan bimbingan kinerja, merupakan proses pemecahan masalah dan komunikasi yang digunakan untuk mengidentifikasi penyebab atau akar permasalahan dalam kinerja individu atau organisasi.
- 18. D. Audit Kompensasi atau Balas Jasa Kompensasi atau balas jasa merupakan proses penetuan imbal jasa pegawai dengan mengacu pada kinerja yang ditampilkan, mempertimbangkan keadilan internal, keadilan eksternal, dan kondisi keuangan perusahaan. Di dalam audit kompensasi ada 2 komponen : 1. Komponen Nonmoneter a. Kompensasi yang berasal dari pekerjaan itu sendiri. Seperti tugas, pengembangan diri, karier, dan tantangan. b. Kompensasi dari lingkungan pekerjaan. Seperti rasa aman, suasana kerja, pengakuan, dan status. 2. Komponen Moneter a. Kompensasi langsung Seperti gaji, komisi, bonus, dan insentif. b. Kompensasi tidak langsung Seperti asurasunsi, jamsostek, transport, dan perumahan.
- 19. AUDIT KEPUASAN KERJA, KETAATAN DAN BUDAYA PERUSAHAAN A. Audit Kepuasan Kerja Kepuasan kerja erupakan kondisi yang dirasakan, kepercayaan dan pemikiran individu terhadap pekerjaan, yang memotivasi dirinya untuk bekerja sebaik mungkin, sehingga kinerja yang ditampilkannya bisa optimal, memenuhi atau bahkan melebihi target yang ditetapkan. Dengan demikian auditor perlu memeriksa dan menilai : 1. Kesesuaan aspek kepribadian karyawan. 2. Kesesuaian nilai pegawai dengan tuntutan karakteristik pekerjaan. 3. Apakah situasi dan lingkungan kerja memenuhi kebutuhan karyawan. 4. Memperhatikan lingkungan sosial karyawan.
- 20. AUDIT KEPUASAN KERJA, KETAATAN DAN BUDAYA PERUSAHAAN B. Audit Ketaatan Audit ketaatan dilakukan untuk menilai apakah auditee menaati kebijakan, prosedur dan regulasi yang ditetapkan atasan atau pihak berwenang. C. Audit Budaya Perusahaan Audit budaya perusahaan perlu dilakukan karena pada dasarnya budaya perusahaa merupakan nilai yang dianut bersama oleh seluruh anggota dalam perusahaan, yang membedakannya dengan perusahaan lain.
- 21. Budaya yang dimaksudkan antara lain : Budaya Adaptif Budaya Misi Budaya Clan Budaya Birokratik Budaya yang fokus strategi pada eksternal dengan pendekatan fleksibilitas dan perubahan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Budaya yang demi tujuan pelayanan terhadap pelanggan spesifik, namun tanpa perlu berubah secara cepat. Budaya yang fokus pad keterlibatan dan partisipasi dari anggota orgnisasi dalam menghadapi tuntutan perubahan dari lingkungan. Budaya yang fokus pada internal, serta konsisten berorientasi pada lingkungan yang stabil.