98 K各國

各國人事制度考前叮嚀 1

各國人事制度考前叮嚀
壹-1、試述英國一九七一年成立文官學院以來，近年來之改革發展情形。
：
英國國家政府學院的前身為成立於一九七○年文官學院（Civil Service College，
CSC），隸屬於文官部，其下設有三個訓練中心，包括：倫敦訓練中心、聖寧德
訓練中心及愛丁堡訓練中心。主要辦理中高階文官的管理及專業課程訓練，並規
劃快速升遷方案（Fast Stream）。一九八九年文官學院轉型為重視「顧客導向」
的政署機關（Executive Agency），在財務與人事逐漸走向自主後，文官學院一方
面配合政府文官改革設計訓練課程，另方面則規劃符合學員需求和組織目標的彈
性課程。
一九九九年，英國政府為了加強各機關部門的相互合作和連結，成立「管理暨政
府研究中心」（CMPS），納併文官學院的主要訓練業務，此時文官學院重新回歸
隸屬於內閣辦公室的行政部門，顯示英國政府有意將過度商業化的文官學院加以
調整，使其業務目標更符合政策需求。
二○○五年，管理暨政策研究中心進一步轉型為國家學院。目前，國家政府學院
的組織定位則又趨向較具自主性的「獨立部會」，讓國家政府學院無論在師資及
課程設計上皆有較高的自主性和彈性。其主要的課程規劃，係依照內閣辦公室所
訂定的政府專業技能所設計，按不同層級文官人員的需求主要分為四大領域：
領導力：
領導力是政府專業技能的核心職能。
核心能力：
中階文官應具備人員管理、財務管理、計畫與專案管理、證據分析與運用等能
力；高階文官則更應具備策略思維、溝通與行銷之能力的培養。
專業能力：
依職位所需之專業技能。
廣泛歷練：
英國政府將職務區分為組織服務、營運傳遞、政策傳遞三種職涯群組，高階文
官必須在不同職務類型中歷練。

壹-2、西元 1971 年，英國中央政府依據「傅爾頓委員會」
（Fulton Committee）的
建議，將英國文官的級類區分，改革成統一的職級，並將常任文官區分成「開
放級」
（Open Structure）與「閉鎖級」
（Closed Structure）
，其目的為何？
旨在改進過去何種缺失？試論述之。
：
英國文官體制原為行政通才，區分行政級、執行級、文書級、助理文書級，依傅
～志光‧學儒、保成聯合提供～

2 各國人事制度考前叮嚀
爾頓委員會之建議廢除級與級之區分，改成統一行政職系之職級，並予以區分有
「開放級」與「閉鎖級」，分別包括如下之職級：
開放級包括下述職位：
常務次長（一等）。
副次長（二等）。
司處長（三等）。
副司處長（四等）。
幫辦（或稱助理司處長，五等）。
優級科長（六等）。
科長（七等）。
閉鎖級包括下述職位：
優級執行官。
高級執行官。
高級執行官。
行政練習員。
執行官。
行政官（原稱「文書官」。
）
行政助理（原稱「助理文書官」。
）
改革目的：
傅爾頓委員會之報告認為英國文官的結構與實務，不能與其廣泛增加的責任相配
合。不能相配合方面而言，主要存在下列六方面，亟待改革：
文官的甄補，本質上是以非專家，即以甄補通才為基礎。尤其是在文官中居於
支配地位之行政級文官，更是如此。
文官中的分級系統，嚴重阻礙文官的工作升遷發展。
許多科學家、工程師與其他專家，未能賦與他們該擁有之責任、權威與機會。
祇有極少數的文官，是富有技能的管理人員。特別是行政級文官的成立，他們
被賦予主要管理角色，然而，他們卻視自己為上司制定政策的顧問，未能視自
己為部門主管。（亦即行政級文官欠缺專業及管理技能）
文官與社會各界之間，欠缺足夠的接觸，對於外界事務缺乏瞭解，不知如何制
定政府政策去影響它，也不能夠吸收正在發展中的新觀念與新方法。
人事管理方面存在嚴重缺失，遭受嚴厲批評。例如，永業發展計畫缺乏，資深
文官在無關的工作中異動頻繁，不足以鼓勵文官的創造性與績效。
改革後可改進過去之缺失情形：
英國過去級類區分制度，傅爾頓委員會認為具有下列缺點：
這種分級不切合實際：
例如行政級的低級人員和執行級的高級人員所擔任之工作，事實上很難區
分，而且其辦事才能亦不能以多年前的有無學位之應考資格來分別。

又如書記級與助理書記級均為中學畢業，祇以中學畢業會考的科目多少來
分別，亦無實際意義。
這種分級妨礙人才運用：它妨礙了級與級間的陞遷，因此使屈居下僚者憤懣
不平。
因此，傅爾頓委員會建議廢除各種級與級間的阻礙，例如普通行政人員的行政、
執行、書記及助理書記四級，應該改成一個統一的職組，形成連續的一系統等
級。
改革後之優點：
傅爾頓委員會認為，公務員的級類區分經過如此的修改後，可產生下列優點：
減少轉級困難、增加文官的工作機會。
使管理更有效能，並能更經濟地運用人力，因職級簡化明確、易於管理。
方便有能力者陞遷，且由於考核方便，專長被重視，年資不再為陞遷的主要
條件，能力特優者可以越級晉升。
總之傳統體制下的英國高等文官（行政級），通常被稱為「行政通才」
，但二十
世紀大工業化趨勢下，許多高級技術專才也進入開放層級而成為高等文官（開
放級）
，據統計「非實業類」文官之百分之二十八為技術專才，而高等文官中約
有三分之二屬於專業類，這充分說明傅爾頓委員會建議之開放級，亦即改革後
之英國高等文官（開放級）已是行政通才與專業人才合作治事的階層。

壹-3、英國為提升文官之績效，自西元一九八二年至一九八八年採行「與績效關聯
薪俸制度」
，並試行兩項方案，試扼要說明其內容，並論析其失敗之原因。
：
建制的背景：
自從西元一九七九年以來，英國政府為了使國家現代化，並且恢復能力，使其
成為中央政策的扮演者，英國政府一直將文官改革作為政治方面優先工作之
一，此一改革之背景，依肇因於一九六○年代以來劇烈而持續之經濟危機，即
所謂「英國之衰退」
：依據官方之觀點，自一九七九年以來行政改革的目標，是
要從官僚的、浪費的文官、重建為有效率的文官，以展示行政績效，為了達到
此一目標：
柴契爾（Ihatcher）政府致力使傳統的高級決策行政官員變成對政策之效率或
效果以及公共支出負責之管理者。
在提升效率與績效之工具中，（Performance Related
「與績效關聯之薪俸制度」
Pay，簡稱 P.R.P.）被一九八○年代的改革者，認為是一個有價值的管理工具，
因之透過於一九八二年至一九八八年之間兩種實驗方案被引介。
其實，英國政府之所以在一九八二年開始試行「與績效關聯之薪俸制度」另有
其原因，在一九八一年三月，英國公務員工會以集體抗議行動要求加薪，此行
動在二十一個禮拜後結束，其後，英國政府亦決定成立一官方的單位負責調查、

研究公務員的薪俸問題。此一單位由米高爵士（Sir John Megaw）負責主持（米
（The Megaw Report）在一九八
高爵士為一退休之上訴法院法官）「米高報告」
。
二年年七月提出。該報告建議，推介採行功績俸制度，認為應該在各階層的公
務員，尤是高階層的公務員實施。對於科長至 Under Secretary 的職位，應該停
止每年晉俸，改按績效升晉。米高報告的建議，亦是促成試行「與績效關聯之
薪俸制度」的原因。
實驗方案之內容：
績效獎金方案：英國於西元一九八五年四月施行者為「績效獎金方案」
（Performance Bonus Scheme）。
其主要內容為：
施行期限以三年為期。
（Grade 3）至「科長級」
適用對象為「第三等」（Principal Level）之高級文
官。
額外提供四百萬英鎊作為獎金。
績效評量及績效獎金的給予，係由各人員所隸屬的業務主管或部門主管決
定，各部部長並不參與決定之作成。
績效獎金設置之目的，是用以報償及鼓勵良好績效，其考量包括由於個人
直接力達成的期望成果的程度，以及對目標的達成所顯示之努，並涵蓋領
導的運用。
在「績效獎金方案」的運作方面，部門主管必須遵守下述限制：
每一年受獎人數不得超過總人數的百分之二十。
每一個人獎金數額不得少於五○○英鎊，且必須課稅，亦不得併入退休時
退休年金的計算。獎金必須每年一次發給。
由於績效獎金經費未用罄者，不得於下一年度繼續使用，故獎金之支付必
須在會計年內完成。
部門主管可以發放「特別獎金」（Special Bonuses）給予在特殊工作或情境
下具有特殊績效的人，惟其數額不得超過每一部門該年度可供支用獎金數
額百分之十。
一般受獎名單不公布，但是對於領有「特別獎金」者，部門主管可決定予
以公布。
各部可自行決定最適當的績效評量表，但以遵守現行的績效評量表與程序
為宜。
自由裁量增薪方案：（Discretionay Increment）係於西元一
「自由裁量增薪方案」
九八七年年中開始施行，其重要規定為：
（Grade 2）與「第三等」
適用對象為「第二等」（Grade 3）人員。
所需經費由各該部門可支用經費限度內支付。
這些增薪應由部門主管決定，但是第二等人員之增薪，應經「文官首長」
（The

Head of the Home Civil Service）批准。
此一增薪方案係用以報償具有特殊績效，並至少持續達二至三年之高級文
官，惟爾後如果績效衰退，則增薪將予以撤回，但對於獲得證實之優異績效，
可予以第二次或第三次增薪。
自由裁量增薪其數額最高可達到二、○○○英鎊，並可以於退休時列入退休
年金之計算。
雖無嚴格限定名額，但是每一等人員每年獲得自由裁量增薪者，以不超過百
分之二十五人數為宜。
受獎名單不公開，惟受獎人數與增薪總額應予以公布。
失敗原因：前述兩項實驗方案，並沒有達到預期效果，其理由有三，如下述：
與績效關聯之薪俸制度，對於行政績效之改進，並無任何直接效果。
（The First Division
有關「績效獎金方案」的三年實驗，卻遭到「第一等級協會」
Association）的反對，認為該方案使他們受到專斷與不同待遇。該協亦抱怨績效
標準含混不清，各部門對績效獎金制度的解釋亦不一致。
依據英國政府方面所做之調查「與績效關聯之薪俸制度」之原則，雖然為百分
之七十九之受訪者所贊成，但由改革者所規劃之試驗方案，卻遭到百分之四十
七的受益者與百分之六十八的潛在受益者強烈反對。
改革者自己也認為，與績效關聯之薪俸制度的施行並任何效果，而且遭受公務
員的反對與敵視。由於前述的理由，英國所試行的「與績效關聯之薪俸制度」
之兩項試驗方案，終於宣告結束。

壹-4、英國文官之義務，亦即行為方面應遵守之準則，依據「文官法典」
（Civil
Service Code）與「文官管理法典」
（Civil Service Management Code）之
規定，其主要內容為何？試扼要說明之。
：
有關英國文官的行為準則，文官大臣應該負責制定中央架構，以之規範文官之行
為。各部與各執行機構則負責界定其人員必須遵守的行為標準。各部與各執行機
構所制定之行為標準，必須確保充分反應「文官法典」（Civil Service Code）與中
央架構。
文官管理法典之主要內容為：
文官的憲法與實務的角色是誠篤、無私與客觀。
文官為英王之臣僕，應忠誠於憲法所組成之政府。
部長之職責為：
對國會負責。
對國會以及大眾儘可能提供有關政府的政策、決定與行動之充分資訊，並且
不能欺騙或誤導國會與大眾。
負有責任不得為政黨政治目的運用資源、支持文官的無私以及要求文官在任

何方式從事與文官法典牴觸的事情。
對於文官所報告或建議，有責任予以公正考量。
有責任依法行事。所謂法律，包括國際法、條約義務以及對司法處理的支持。
部長應熟悉文官法典的內容。
文官應依據文官法典的原則，為依據憲法所組成的政府服務。其義務如下：
對部長或其服務部門的主管負責。
對合理的或依據法律負有公共職能責任的公務員負責。
有責任依法行事。所謂法律包括國際法、條約義務以及對司法處理的支持。
遵守規範特定專業的倫理標準。

壹-5、英國文官何以能夠達到政治無私？試就英國文官之歷史傳統與法令規範予以
說明，並論析其成功之理由及指出有無可供我國參酌借鏡之處？
：
英國為了確保文官之政治中立，主要規定或作法有五：
英國於一七○一年在「吏治澄清法」中，將公務員區分為政務官與事務官。又
於一八五五年五月，頒布樞密院令，成立文官委員會，以考試甄拔公務員，使
事務官具有「中立能力」以處理事務。
先後頒法令，禁止公務員介入政治活動或政治紛爭。如一七一○年頒布法令禁
止郵政人員參與選舉活度；一九一○年頒布樞密院令，禁止公務員公開參加政
治紛爭；一九六○年，頒布樞密院令，規定任何公務人員均不得向選舉人發表
演說，或以公開的方式，自行或透過第三者宣布其自己為目前或未來選舉的候
選人。
一八八四年，規定公務員欲為下議院議員候選人，必須先行辭職。
一九五三年以財政部命令，發表白皮書，將公務員區分為三類，詳細地規定了
公務員政治活動的限制：
政治自由類：
凡實業人員、次要的與擔任操作技藝工作之非實業人員，以及由各部門自行
任用但須經財政部同意之人員，除了必須遵守「公務機密法」之規定，不能
於上班時間內從事政治活動，並以採取適當的措施，避免使其部長及部門受
窘外，可以自由地從事全國性及地方性的政治活動。
中間類：
凡打字、文書、或與其類似、或略具行政人員身份之人員，以及若干其他人
員，除不得為國會議員候選人及歐洲議會的候選人外，如合於某些規定及條
件並經服務部門的核准，得參加全國性及地方性政治活動。不過，某些在部
長私人辦公示工作以及那些經常與民眾面對面接觸的人員，將無法獲得上項
核准。
政治限制類：

此類人員包括全體高級公務人員以及其他在職務上被認為不宜參加政治活動
之人員，主要包括科長及其相當職等以上人員、行政見習官及中上級科員
（HEOD）
。這些人員基於對服務部門的特殊責任，不得從事全國性政治活動，
但是對於地方性政治活動，經過核准仍得以參加。不過，在允許參與時，活
動須適度而審慎，尤其是事關其所屬部門時，此外，他們亦可自由投票，並
與合法政黨取得聯繫，或加入黨為其黨員，但不能代表該政黨。
此外，依據前述白皮書之規定，公務員欲競選國會議員者必須先行辭職。如
果未能當選，僅限於政治自由類及中間類的公務員可以復職，政治限治類則
得復職。公務員兼具上議院議員者，於職務許可情形下雖可出席會議，但不
得參加辯論或表決，除了辭職或退休。
一九七八年所成立由亞米塔基所領導之「全國公務員政治活動委員會」
，會經
建議僅需對一小部分的人員，亦即對其工作具有特別敏感者給予嚴格限制。
依據此項建議，於一九八四年作了修正。
英國各部常任文官，統歸常務次長負責管理。至於各部高級常任文官，包括常
務次長等，雖然應由各部部長任命，然而，實際上，往昔是由財政部推薦後辦
理，故財政部常務次長為英國「國內文官首長」
。後來英國中央人事行政機構迭
經變動，自一九八七年改革之後，是由內閣秘書長兼國內文官首長。一九九三
年英國中央人事行政機構再次改革，仍由內閣秘書長兼英國國內文官首長。英
國此一設計，其目的在使永業文官之管理，不受政治干涉，似保持永業文官之
政治中立。英國各部部長無論在任何情況下，從未企圖破壞此一限制。當彼得
與其所屬高級文官之間預有任何歧見發生，亦從不直接加以解決。其解決之道，
乃是透過首相與國內文官首長居間調停，只有文官首長，才是政治與行政的橋
樑。就這樣英國永業文官才獲得完全的獨立，然而所付出的代價則是，被描述
成所謂的「文官的政治消毒」。
英國成功理由及可供參考借鏡之處：
依據一八八四年與一九一○年所頒布樞密院令及一九五三年財政部所發表之白
皮書，公務員欲競選國會議員者應先辭職，其目的在使公務員在政治活動方面
保持中立，以及避免運用行政資源進行競選活動，此一規定值得肯定。
將政治活動區分為全國性政治活動與地方性政治活動，並詳細、具體規定其內
容，值得參酌。
英國將公務員區分為政治自由類、中間類與政治限制類，對於不同類別與等級
之公務員，在政治活動方面，給予不同程度之自由或限制。此點國內有學者認
為，值得我國效法與採行，殊不知我國公務員制度與英國不同。英國之中央公
務員與地方公務員截然區分，始以可依職務等級高低予以不同程度之限制，勢
必造成地方公務員高度介入政治活動。復以就人員類別而言，不同類別之人員，
給予不同程度政治活動限制，如依日本最高法院對於猿擬事件的判決，強調公
務員政治中立的運作，在於維持國民對政府行政的信賴，即使不區別公務員的

職種、職務權限、勤務時間內外，有無利用國家設施，以及是否直接具體損害
行政中立運作的行為，也不會失去禁止目的與禁止行為之間的關聯性。職是觀
之，區分人員類別或等級予不同程度活動之限制，並非必要的。
公務員向選舉人發表演說，不論是否圖利候選人，均可能陷入政治紛爭，始以
英國於一九六○年頒布樞密院令，規定任何公務員均不得向選舉人發表演說，
此一規定誠然有其必要性。
對於政治自由類參與政治活動，給予上班時間與下班時間之規範，允許政治自
由類公務員於下班時間從事政治活動，此一規定勢將造成困擾，雖然尚有補充
規定，亦即必須採取適當措施，避免使其部長及其部門受窘，實際之情況恐仍
難避免。何況，下班時間其公職身份仍然存在，且下班時間所從事之政治活動，
可能於上班時間產生影響，因之區分上、下班時間，予以不同限制，其實是毫
無意義而且不可行的。
英國將各部常任文官統推常務次長負責管理，且將各部高級常任文官，包括常
務次長等，由英國國內文官首長負責推薦，當部長與所屬高級文官間有任何歧
見發生時，由首相與國內文官首長居間調停，使文官首長成為政治與行政的橋
樑，發揮了文官的政治消毒作用，此一作法足堪我國借鏡、採行。

壹-6、英國自二十世紀八○年代以來所進行的行政改革，對於英國文官制度所造成
的影響有那些？試說明之。
：
英國八○年代之行政改革：
佘契爾夫人在一九七九年五月舉行之大選中，領導保守黨獲得勝利，擔任英國
首相職位，進行行政改革。為了行政改革的需要，佘契爾夫人在一九七九年任
命雷納成立「效率處」
，對效率的提升與減少浪費提出建議。該處之工作目標包
括官僚體制下的缺失進行調查。透過調查的方式，要求各部門裁減公務員數目。
一九八二年下議院財政和文官委員會提出文官制度的效率與效能報告，批評高
層文官對達成效率與效能缺乏任何明確的取向，祇有少數人企圖去建立運作目
標，測量產出和結果，以致無法導引適當的使用資源。政府方面對於此一報告
的回應則是宣布成立「財政管理局」
。該局被定位在凝聚公務人員的心靈以達到
較高的效率，以及有系統的評估他們的績效。
一九八八年伊布斯繼雷納之後出任領導效率處，提出「改進政府的管理」（續
：
階方案）其目的是在創造政府管理的持續改進。該報告認為政府的結構僵化，
過度集中控制，欲期有效的改進里，必須將政府部門以新創的分權機構來加以
重組，也就是把政策制定和執行管理單位分開，以便改進大眾服務的輸送。因
之，該報告建議將政府機關分為決策機關與執行機構。
一九九○年梅傑繼任為首相，有感於佘契爾夫人反體制之果斷政治，造成文官
過度政治化，文官與政府關係不穩定，因而改採較溫和之改革措施如下：

成立三個改革小組，包括「續階小組」「公民憲章小組」「效率小組」
、、。
一九九一年公布實施「服務品質競爭計畫」
、要求政府每一部會及執行機構均
應進行業務外包或市場測試活動。此種活動得以與民間相似活動進行比較，
以決定由政府或向民間購買。
從一九九二年四月至一九九五年三月間，計有三萬四千八百個職位，經服務
品質競爭計畫之市場測試後予以裁撤。
八○年代行政改革對文官制度的影響：
英國八○年代開始的行政改革，對於英國文官制度造成的影響主要有五項如下：
公務人員人數急遽減少，至一九九七年四月二十一日，減少為四十九萬四千二
百九十二人。
創建「高級文官制度」
。
導致人事機構之改組。
具有專家背景之人事幕僚日漸增多。
人事管理趨於彈性與授權，使各部會與各執行機構享有更大之人事自主權。

壹-7、英國在西元一九六八年以前，行政級文官之甄補，係以甄補「專家」抑或是
「通才」為主？其理由或根據為何？對此傅爾頓委員會（Fulton Committee）
提出何種改革建議？試說明並論述之。
：
英國於一九六六年時首相威爾遜為進行行政改革，成立傅爾頓委員會進行調查研
究，對於當時行政級文官（高級文官）之甄補，發現行政級文官之甄補以通才為
基礎，本質上並非專家。
傅爾頓委員會對行政級文官缺失之理由根據如下：
傅爾頓委員會在其調查研究工作的進行上，所獲得的兩項證據，對其調查報告有
重要的影響。這兩項證據，是分別由「管理顧問團」與「社會調查小組」所獲得
的發現。
管理顧問團認為，行政級文官存在著下述三種現象的缺失：
工作欠缺持續性。
欠缺管理技術與專業知識。
教育背景與工作欠缺關聯。
社會調查小組，則指出下列缺失：
行政級文官愈來愈具有社會排他性，從中等階級與公共學校畢業生中甄補的
比例逐漸增加。
行政級文官在大學主修之課程，與外國公務員及英國企業界員工之情形，有
極大差異，欠缺社會科學的訓練。
行政級官員中，畢業於牛津、劍橋二大學之百分比偏高。
行政級文官的品質有降低趨勢。

由於行政級官員存在前述缺失，遂引起顧問團對於行政官員與專家之間的關係，
給予特殊注意，對於政府究竟應該遴用通才的行政官員或專家，引起爭辯。最後，
他們認為，在行政與技術方面，主管人員通常應該是一位專家，此一專家應具有
政府行政程序的訓練與知識。政府的高級職位，應開放給具有適當資格的專家擔
任。職是之故，傅爾頓委員會在其報告中指出，該委員會認為永業文官的分級結
構，是文官有效管理的主要障礙，主張應該由以俸給為基礎加以管理、約束的統
一的職級結構所替代。這一統一的職級結構，應建立在工作評價上。
上述改革建議主要有關者如下：
廢除行政級、執行級、文書級、助理文書級之分級制度，改建立統一職級結構。
建立開放架構職級，放寬高級行政主管進用之本源，可自行政職系以外之人員
進用。
廢除行政級後，改以「行政見習官」制度進用，作為高級行政人才之培育管道。

壹-8、依據「一九九五年文官樞密院令」
（Civil Service Order in Council 1995）、
「文官委員之甄補法典」
（Civil Sevice Commissione's Recruitment Code）
以及「文官委員之高級職位甄補指導綱領」
（Guidance on Civil Service
Commissione's Recruitment to Senior Post）之規定，英國文官之遴選必
須基於公平與公開為基礎的功績原則。為了達到上述原則，英國文官遴選時
必須遵循那些規定？那些情形可以例外於公平、公開競爭與功績原則遴選文
官？試說明之。
：
英國文官之遴選，目前主要是依據「一九九五年文官樞密院令」 Civil Service Order
（
in Council 1995 ）「文官委員之甄補法典」 Civil Service Commissioners`
、（
Recruitment Code）以及「文官委員之高級職位甄補指導綱領」
（GuidAnce on Civil
Service Commissioners` Recruitment to Senior Post）三項規範實施。
遴選的原則：
依據一九九五年文官樞密院令的規定，除了該樞密院令所規定的例外情形外，除
非遴選係基於公平與公開競爭為基礎的功績原則，以及獲得任命的人能夠符合所
規定的資格，否則任何人都不可能獲得任命。為達到前述原則，下述原則必須遵
循：
預期的應徵者必須能夠公平、合理地接收到有關職位、資格條件與遴選程序的
適當資訊。
在遴選程序的每一階段，應徵者必須在功績基礎上得到平等的考量。
遴選時考量的相關標準，必須一致地適用到所有應徵候選人身上。
遴選的技術必須是可靠地而且可以防止偏見。
基於公平、公開競爭與功績原則遴選文官，固然為英國文官遴選必須遵守之基本
原則，但除外職位與例外職位不受此限。

所謂除外職位係指：
擔任該職位的人係由英王直接任命。
擔任該職位的人係由部長任命，其目的祇是對部長提供建議，其任期係當負
責的行政結束其任期即終止。
所謂例外職位係指：
任期不超過五年，且其任命係基於該項服務的需要。
任命係基於借調（Secondment）。
緊接著借調之後的任命，或者是服務期間不超過五年的任命，且任命是以例
外為基礎。
曾須經由公平、公開競爭以功績為基礎任命之人員，此類人員之復職或再任。
應有公共服務的工作。
現任或最近曾任工作，該項職務現已轉屬英國王室。
該員業已達到沒有保證任命之一位之公平、公開競爭之適當標準，但具有一
項相關職位合適候選人之明顯缺點。
此外，祇要符合下述要求，經由文官委員之批准，亦可不受前述公平、公開競爭
以及功績原則的限制：
該員已提出任命申請被證明為卓越。
該員已提出任命申請，且與所有其他候選人為該工作業已接受公平、公開競爭
之評量，具有足夠資格有效承擔該工作之所有職責。
除前述者外，在其他情況，基於服務的需要，有足夠理由允許例外，經文官委員
之批准，亦得例外於公平、公開競爭與功績原則，予以任命。

壹-9、試述英國自一九九六年四月起依文官管理法典之考績制度要求及缺乏效率文
官之處理規定？
：
自一九九六年四月起，除了高級文官外；各部與各執行機構有權決定其人員之考
績制度。此種考績制度稱之為「個人考評」，它包括績效評價與個人潛能評量。
依據文官管理法典第六章之規定，各機關所自行訂定之睏人考評制度必須符合下
述要求：
績效評量計畫必須能夠對於各機關建立「績效關聯報酬制度」著有貢獻。
績效評量制度與考績報告的規制，必須能清楚辨別績效是「不滿意」或「不能
接受」。
各部與各執行機構個人考評制度的規劃與發展，必須考量公共服務局所發布的
良好實務的任何原則。
各部與各執行機構應儘速將其人員轉移至高級文官評價方案，至遲應於一九九
九年三月三十一日前完成。在納入之前，仍應繼續適用現有考績制度。
依據前述英國「文官管理法典」第六章之規定，英國政府對於缺乏效率之文官，

特別規定處理的方式，其情形有二：
無效率：
各部與各執行機構之考績制度必須有其程序以便處理無效率人員。
所謂無效率係指：
績效欠佳：人員的工作績效變差，達到無法接受的標準。
出勤率差：人員經常缺席，對辦公室之有效運作產生負面影響。
各部與各執行機構在決定無效率人員之處理程序時，必須符合下述要求：
已經注意到 A.C.A.S.顧問手冊中「工作中紀律」之規定。
當管理單位或人員考慮到績效欠佳或出勤率差的原因，認為以健康理由令
其退休是適當的，不會傷害到「文官職業健康與安全機構」之任何決定，
此時應將案子提交文官職業健康與安全機構。
告知當事人，其案子業已提交文官職業健康與安全機構，並要求其申請醫
療退休。如該人員之績效與出動不可能改善，而且醫療退休是不適當的，
此時可將該人員免職。
效率有限：
各部與各執行機構之考績制度必須有其程序以便處理效率有限之人員。
所謂效率有限係指：
績效經評量不再達到職位的要求。
人員不能滿意地履行其完整職責。
在決定處理程序上，各部與各執行機構必須注意 A.C.A.S.顧問手冊中「工作
中紀律」之規定。如該人員之績效不可能改善，可使該人員退休，或以效率
有限令其提早退休。

壹-10、試說明英國設置行政見習員職級的原因、人員遴選方式及訓練過程，並評
論之。
：
英國設置行政見習員職級原因：
行政見習員計畫之建立，係由於傅爾頓委員會對於「助理科長」（副科長）此一
等級職位進用程序批評的結果。在一九六八年以前，英國是遴選少數的年輕英國
大學畢業生，以速成方式使彼等從事行政工作，故設置此一行見習員之原因可分
析如下：
行政中的行政工作日趨重要，及行政工作漸趨複雜與相互依賴，因此需尋求高
水準的通才來擔任公務員，並需訂定一套有關智力與人品之嚴密的規範，作為
遴選具有擔任多數高級職務潛能的人員。
因具有此種條件之人並不多，如政府需與其他雇主相競爭，則需設置一個特別
進用新人的職級，並使具有特殊才能者快速晉升至科長職務，及使具有更大發
展潛能者，經由特別發展的安排，使其具有足夠的廣泛的經驗以應擔任高級公

務員之需乃依胡頓報告及設置文官部後又設置行政見習官職級並簡稱 A.T.。
，，，
故綜其原因目為在於遴選一批大學畢業生，作為將來高級公務員主要來源，強
化中層管理，及提供有才能的現職人員加速發展的機會。
行政見習員之遴選方式：
凡具有大學畢業成績優良，且年齡二十八歲以下者，得應 A.T.職級人員之考試，
其程序為先用筆試，經筆試合格後，再由考試委員會作再次的遴選，需時約為數
天，包括書面測驗、面談及集體討論，通過此一程序後，再由決選委員會舉行面
談，以決定是否錄取。
行政見習員的訓練過程：
 A.T.人員在 A.T.職級通常需停留二年至四年時間，輪流擔任若干試驗其才能的
職務，每一職務期間約九個月至一年。
尚須在文官學院經過二次的訓練，每次約十星期。
行政見習員遴選與訓練作法之評述：
 A.T.計畫的目標未能達到。
 A.T.計畫尚不足以吸收真正人才。
 A.T.計畫妨礙到其他公務員的晉升機會。
既有執行官職級的進用人員，則不需再另外設置 A.T.計畫。

貳-1、美國法院在西元一九七○年對於公私機構人才甄補作出許多判決，著重資格
條件要求及評量程序、方法之效度，究竟是否與應徵職位真正具有關聯。由
於這些判決的助力，導致西元一九七八年美國聯邦發布「人員遴選程序統一
指導綱領」
。試述該項統一指導綱領的重要內容。
：
為免才甄補產生歧視，美國法院多年來對於公私機構人才甄補作出許多判決，著
重資格條件及評量程序、方法之效度究竟是否與應徵職位真正具有關聯。前文官
委員會以及勞工部及司法部於一九七八年發布「人員遴選程序統一指導綱領」
。其
重要內容如下：
適用機關：
此一指導綱領適用於各公私部門，因之多數聯邦機構、州政府以及地方政府之機
構，祇要其員工人數超過十五人，或接受聯邦經費支助，均應適用。
內容範圍：
統一指導綱領函蓋的範圍，包括僱傭決定作成的整個程序，包括應徵表格、最低
資格條件、成就測驗、過去訓練與經驗的評量、筆試、面談或口試，試用是否合
格的評量等。所謂「僱傭決定」，不僅包括甄補與僱傭，也及於留任、晉升、離
職或解僱、績效評量以及訓練決定等。統一指導綱領對於效度訂定詳細的最低標
準。身為人事人員，對於指導綱領應該極為熟悉。
甄補原則規定：

指導綱領的中心，係置於「不利影響」的觀念上。此一觀念導致「百分之八十」
規則的訂定，以之確定歧視之最低證據。百分之八十規則規定，例如某一族群
之錄取率低於其他族群，此時遴選設計方面即構成不利影響的證據。這並不意
味該項遴選設計不能使用，但是必須該項遴選設計是具有效度的。至於歧視意
圖舉證的責任，最早是應由遴選機構召辯護與舉證責任，新的規定是個人或者
未被獲選的人負舉證責任。
（Principleof Open Competition）也確保功
人才之甄選，亦應符「公開競爭原則」
績制度之實施。依據一九七八年文官改革法案規定：
聯邦職位出缺，應甄補合格人員，以達成能公平代表美國社會之工作力量；
以與所任職位有關之知識、技能與能力為基礎，從事選拔與提升。
使用公平與公開競爭，以確保平等機會。
聯邦職位出缺，不論是內補或者是外補，上述原則均一律適用。

貳-2、美國聯邦政府對於「高級行政職位制度」
（Senior Executive System）曾於
近年進行改革，有關高級行政職位的結構所進行之改革，其改革原因與改革
原則如何？試論述之。
：
美國高級行政職位的結構之改革原因：
美國聯邦人事管理局鑑於即將進入二十一世紀，政府的高級公務員面臨了巨大
的挑戰，因而認為應使美國高級行政職位制度能幫助聯邦政府發展、遴選與管
理具備能面對這些挑戰的行政人員。職是之故，聯邦人事管理局必須對於高級
行政職位制度與其他高級人事制度加以評估，並對其加以修正，使其修正為符
合下述要求：
增強原始的文官改革法之高級主管職團的觀念。
強調所有高級主管人員應該擁有的廣泛主管資格和維持高度倫理標準的資格
條件。
改組績效管理制度，便利其在建立個人與組織職責方面的應用。
擴大報償使其成為對於日益增加的風險之平衡。
鼓勵發展高級主管職位候選人，並使獲得高級主管職位任命的人獲得繼續學
習的機會。
主管職團中應便利自我管理。
永業永管人員之遴選與管理，應該見到功績制度原則之確保。
基於上述改革目標，其具體改革規定及原因如下：
高級行政職位的結構予重新建構政府的最高指揮階層為「高級文官」（Senior
Civil Service）
。高級文官將被形塑為具有重要影響，亦即所有高級文官成員對於
政府具有重要影響，並且對於政府的主要顧客—美國納稅人，能有重要貢獻。
新的高級文官將包括所有十五職等以上的職位（PAS 以及法律排除的職位除

外）
。它包括兩個部分：（The Senior Executive Corps，簡稱 SEC）
「高級主管職團」
與「高級專業職團」（The Senior Professional Corps，簡稱 SPC）。對於高級行政
職位結構之改革，其改革原因是有鑑於，目前某些 SES 職位並非是真正的主管
職位，其職責性質往往是強調技術與專業專長而非領導才能。由於 SES 職位將
這些職位包括在內，造成難以建立統一的主管職團，也造成 SES 人員分配的困
擾。然而，建立統一的主管職團則為文官改革法建立 SES 職位制度的構想。
改革原則：
對於高級行政職位結構之結革，聯邦人事管理局主張採左述原則進行：
重新定義高級主管職位。
建立高級專業職團。
維持中央分配。
保留非永業任命限制。
強化永業保留觀念。

貳-3、美國聯邦公務員之退休，原適用「文官退休制度」
（Civil Service Retirement
System）
，該制在）作）十年））在那些））））改革？是以在西元 1986 年
制定「聯邦公務員退休法」
（Federal Employees’ Retirement Act）
，並於
翌年建立「聯邦公務員退休制度」
（Federal Employees Retirement
System）
。新制建制之目的除用以解決原來所）在之））外，另外旨在解決
何種新生之））？試說明之。
：
美國聯邦公務員之退休，原適用「文官退休制度」，凡聯邦公務員欲支領退休年
金，必須至少具有五年所稱譽的文職工作，亦無不適任之情事，在離職退休前兩
年中，至少在「文官退休制度」下工作一年，符合該要求條件時，即可在離開聯
邦政府時領取「立即年金」，惟此一制度存在下列問題亟需改革：
政府的財政負擔甚重，在一九七○年時為二十億美元，至一九九○年時將激增
為三一○億美元。
退休金頗為優厚，比一般私人企業退休金要好得多。
退休後再於民間就業，第二次退休後可以再領取社會安全的老年給付，形成領
取雙重退休年金的弊端。
 1986 年制定之聯邦公務人員退休法，目的在於與 1983 年社會安全法案結合，成
為「聯邦公務員退休制度」，其內涵包括下列事項：
新的退休制度主要包括三種給付，亦即一般社會安全的老年年金、聯邦退休年
金，以及個人儲蓄年金，其費率分為：
一般社會安全年金為百分之六點二。
聯邦退休金為百分之零點八至百分之一點三。
個人儲蓄年金是以購買聯邦公債或證券方式投資：

如投資金額在薪俸百分之一以內者，由政府補貼相等金額。
如投資金額在薪俸百分之三以內者，由政府補貼一半金額。
如超過薪俸百分之五以上，則不予補貼。
最高儲蓄額度是薪俸之百分之十。
新制規定新進或任職未滿五年之聯邦公務人員均須參加社會安全制度的一般保
險，其他人員則可自由選擇繼續參加舊的退休制度或改為參加新的退休制度。
新制聯邦公務員退休金給付，不再自動隨物價上漲水準而調整，其新調整標準
為：
物價上漲指數不超過百分之二時，則按實際漲幅調整。
物價上漲指數為百分二至三時，則調整百分之二。
物價上漲指數超過百分之三時，則按實際上漲幅度減去百分之一調整。
此一改革建制目的在於配合社會保險金之給與，故退休經費係包括政府籌款制與
個人儲金制之結合，可減輕政府財政負擔並避免重複支領社會安全給付，又退休
人員如屬貧困、殘障等弱勢收入者，尚可申請聯邦補助給付，以資養老。

貳-4、美國聯邦政府於一九九三年修正「赫奇法案」，且於一九九四年頒布暫行規
定，試述其原因，並說明暫行規定之主要內容。
：
一九九三年修正赫奇法案之原因：
美國於一九三九年八月二日制定「赫奇法案」
，禁止常任聯邦公務人員參與某些
政治活動，並禁止政治任命之首長利用職權引誘或強迫部屬支持政黨。
由於聯邦公務員工會之力爭，參議院通過修正法案，允許聯邦公務員於下班時
間擔任全國性、州及地方政治組織之職務，並得以參與政治活動，然而當時的
美國總統布希卻予否決，其理由為此一法案將導致聯邦公務員的政治化，而國
會無力反否決，終致定案，為一九九三年赫奇法案之修正案。由於此一修正，
遂有一九九四年聯邦人事管理局發布暫行規定，賦予聯邦公務員於工作場所外
有更大的政治自由。
一九九四年暫行規定之主要內容：
此一暫時規定，是在增加聯邦公務員的政治參與以及保護公務員免於受到壓迫二
者間取得平衡。依據該項暫行規定，聯邦公務員於上班時，將禁止參與政治活動，
惟於下班時，將與大多數美國人所享有的政治權力一樣，有資格從事政治活動。
該項暫行規定的主要內容為：
鄉間遞信人可以駕駛貼滿政治文宣的車輛，惟於分送信件時，必須予以遮蓋。
內閣閣員於演說時，將不能要求政治捐獻，惟於政治籌款拍賣時，得做個人捐
款。
聯邦工作人員不得經由電話要求一般民眾捐獻金錢，惟例外情況是，作為公務
員工會或公務員群體的成員之聯邦公務員，可以要求同為群體成員之同僚，捐

獻金錢給群體的政治行動委員會，祇要被要求捐獻者非其部屬。
聯邦公務員在自己的時間內可以志願地為其所選擇之候選人工作，亦被允許裝
填信函、散發文宣品以及管理政治活動。
允許聯邦公務員經營非政黨性選舉之地區辦公處。
前述暫行規定適用於所有聯邦公務員與大多數的政治任命人員。然而，某些聯邦
機構的公務員並不適用，這些機構包括：
「聯邦選舉委員會」
、「聯邦調查局」
、「中央情報局的秘勤署」
、「國家安全會議」、
「國防情報局」「功績制保護委員會」以及「特別檢察官辦公室」
、。
此外，服務於某些犯罪調查機構如「內地稅、關稅署」「酒、煙、槍炮局」以
、
及「司法部」之聯邦公務員，亦不適用。
（Senior Executive Service）
再者「高級行政職位」，行政法院法官以及契約訴願
委員會委員亦適用。
違反前述規定者，將被處以三十天之停薪或免職。此外，該項暫行規定亦列舉許
多規定，用以保護一般民眾與聯邦公務員，免於政治恐嚇。

貳-5、試扼要說明美國聯邦公務員之考績制度，並評論其利弊得失。
：
美國一九七八年制訂之文官改革法，極為重視對於員工之工作成果的考評，主張
各機關建立新的考績制度，其最終目標是透過對人力資源的更佳運用，以改進組
織績效，其制度要點如下：
考績重要規定：新考績制度是根據關鍵因素與成果準來考評公務員：
關鍵因素：為一位員工工作的每一構成部分，通常是重要責任或主要職責。
成果標準（績效標準）
：是一種表示出來的衡量成就水準標準。所謂成就包括
工作的品質、數量、適時、成本效益與其它方面。
對各項關鍵因素應達到之成果標準，在程度上作五種區分，即「不滿意」「最
，
低滿意」「完全成功」「過度完全成功」及「特優」
，，（Outstanding）。考評結
果如為「完全成功」，可晉俸；如為「最低滿意」
，應考慮予以訓練或重新指
派工作。
考績如何鑑定工作績效：分平時考核與年終考核：
平時考核檢查一年分三次辦理，每三個月一次，第四次併入年度考績辦理。
年度考績辦理完畢，應填寫考績表，內含評定之等第及應採取之行，並與部
屬進行成果鑑定討論。
考績績效鑑定的討論：當對員工的成果鑑定結束時，應與部屬就其工作成果加
以討論。此種討論對主管與部屬雙方均有其利益。
考績有效鑑定的關鍵：在文官改革法中明確規定，成果的鑑定並非僅是紙上作
業，主管對於部屬持續不斷的注意是必要的，可使部屬適當地工作。
利弊得失：

優點：
考績可因應各機關特性，分別辦理，具有彈性。
公務員可參與考績標準之訂定，具有民主參與作用。
考績可發獎懲劣之作用，並可具有多重功能、如重新指派工作等。
考績不良者，可予改進之機會。
缺點：
各機關考績標準不同，形成寬嚴不一。
考績標準訂定不易，執行困難。

貳-6、美國聯邦人事機構中，有功績制保護委員會、特別檢察官之設置，其目的何
在？又委員會及特別檢察官之任務（職掌）為何？試分別說明之。
：
設置目的：
功績制保護委員會：
功績制保護委員會為獨立機關，其設置之目的，旨在對於功績制與個別的公務
員雙方皆予以保護，藉以對抗濫權及不公正之人事處分。
特別檢察官室：
就作為功績原則保護者角色而言，在開始的十年，特別檢察官在實現其角色上
並沒有運作地很成功。尤其是特別檢察官在保護弊端揭發者，以免遭受到來自
聯邦機構雇主報復的權力是相當有限的，故在一九八九年通過的「弊端揭發人
保護法案」將特別檢察官轉變為行政部門中之獨立機關。如今，特別檢察官室
已與功績制保護委員會完全分離，其權力亦已擴大，特別是在保護弊端揭發人
免於遭受聯邦機關之處罰與報復行動方面。
任務（職掌）：
功績制保護委員會之職掌：
功績制保護委員會有四項法定職權：
就法典第五編、第三十八編第四十三章（退伍軍人）或任何其他法令規定得
向功績制保護委員會提起訴願事項的聽證與裁判。
要求任何聯邦政府機關或公務人員遵守該會就前項職掌所為之決定或命令。
隨時得就與行政部門文官及其他功績制度相關議題進行專案研究，並將結果
向總統及國會提出報告，以瞭解文官免於受禁止人事措施影響此項公共利益
是否受到充分保障。
依法定程序審核人事管理局所訂之命令規章。
具體地說，根據上述四項職掌，實務上的業務類別主要包括：負責公務人員對
服務機關人事處分所提之訴願案件，審理特別檢察官辦公室提出的懲處案件，
審核人事管理局規章，定期提交相關問題專案分析報告和其他。每年功績制保
護委員會需向國會報告其按期完成件數，未按原預日期完成件數及理由。

特別檢察官辦公室之職掌：特別檢察官辦公室原隸屬於功績制保護委員會，擁
有獨立地位，目前，特別檢察官辦公室共計有五項法定職掌：
調查違反禁止人事措施的指控案，並採取必要的改正與懲處措施，以保障公
務人員、前任公務人員及工作應徵者。
接受公務人員對機關弊端的揭發案，即指控機關有違反任何法令規章、大規
模管理不當、大量浪費公帑、濫用權威或對大眾安全或健康構成具體且嚴重
危害。
調查違反政治活動規定（赫奇法案）之案例。
審查人事管理局所訂命令規章，認為有無效之疑問時，向功績制保護委員會
提起正式審查。
調查並起訴機關違反退伍軍人與後備軍人就任公職與再任公職權利之案例
（一九四四年軍職就業與再任權利法新增規定）
。
特別檢察官辦公室除在華府設總部外，另在德州設分局。特別檢察官辦公室設
特別檢察長（Special Counsel）一人，總統提名經參議院同意後任命，任期五年。
特別檢察長必須為具備能力、經驗背景或訓練足以執行職掌的檢察官，只有因
工作無效率、怠忽職守或不法行為時，總統方可免其職。

貳-7、美國聯邦政府何以在西元一九七八年建立「功績俸制度」？建制之）曾經發
生那些變革？原因為何？目前是否仍繼續施行？試說明並論述之。
：
美國建立「功績俸制度」的原因：
功績俸制度是一九七八年文官改革法所創設，以聯邦政府一般俸表第十三至十
五職等，擔任監督或管理職務的官員為範圍，旨在消除過去以年資加薪的方式，
改採以功績加薪。
功績俸制度的主要精神是按功績加薪水，使加薪和工作績效相結合，以激勵管
理階層的公務員，奮勵從公，力求表現，帶動整個政府的活力，提供民眾滿意
的服務。具體的作法，是以一個機關為單元，將機關內適用功績俸制度人員的
年度加薪一半，統一扣繳為基金，此一基金再按其所在單位的工作表現，以及
個人在單位內的工作表現，再作彈性分配，績效好的分配多，績效差的分配少，
使功績俸制度內成員，其年度加薪因功績不同而有差異。
變革的原因及變革情形：
變革的原因：由於功績俸制度原期望達到四個目標：
依績效決定俸給。
彈性運用現金獎勵以激勵工作績優者。
激勵員工。
改善生產力、工作時效與品質。
然而，實施結果不僅未能達成預期的政策目標，反而更遭致適用新制者抱怨不

已。從適用功績俸制者角度而言，他們最感抱怨的是：
新制下其薪俸調整並不比舊制為佳，相當部分的人反而更差，這與當初新制
所宣稱美好遠景完全不同。
另外，用以決定薪俸調幅的考績，其正確性和一致性也深受懷疑。功績俸基
金不得超過舊制時總額的計算公式，除了造成各機關基金大小不一致使機關
間調幅差異甚大外，也造成機關內因基金數額有限而導致的零合賽局，即薪
俸調幅高者是建立在其他人調幅小的運作基礎上，員工間潛在的緊張關係乃
因此而生。
變革情形：由於功績俸制度實施並沒有十分成功，聯邦政府乃於一九八四年以
「績效管理及獎勵制度」替代了功績俸制度，其作法包括年度加薪及績效獎金
如下：
公務員年度加薪：係以其管理的績效評估為基礎：
評定為完全成功以上者，獲全額加薪。
低於完全成功一級者，獲半數加薪。
績效為無法接受者，不予任何年度加薪。
績效獎金：
所有考列在完全成功或以一之公務員，均可獲得一次現金獎金。
考列傑出者，給予至少百分之二，可以達百分之十的薪水的獎金。
非常傑出者，可給予達薪水百分之二十的獎金。
考列完全成功或完成功之上一級，其獎金由機關在薪水百分之十以下，自
行決定，有下限限制。
美國功績俸制度目前是否仍繼續實施之評述：
由於功績俸制度施行之後，成效並未如預期良好，且存在許多問題與不公平，
為改革功績俸制度，使其更為公平合理，美國國會遂於一九八四年集會商討，
決定以「績效管理與褒獎制度」取代原有的功績俸制度，並做了一些重要的修
正。該制度制定時係一落日立法，規定施行期間為五年，至一九八九年為止。
績效管理與褒獎制度，雖然已經針對原功績俸制度之缺失做了許多重大的修
正，然而如前所述，仍然存在頗多問題，尤其是無法改善人員績效、缺乏激勵
的能力，以及難以使績效與薪俸之間產生密切的關聯。職是之故，聯邦政府於
一九八九年又進行改革，制定了「績效管理與褒獎制度重新授權法」
。其中除修
正決定功績晉薪的公式和建立新的處理程序外，並延長其適用期間十八個月，
實施至一九九一年三月為止。至一九九一年又進行修正，在是年通過「績效管
理與褒獎制度修正案」
。實施期間進一步展延至一九九三年九月，並且成立「績
效管理與褒獎制度委員會」檢討該制度，進行改善。
績效管理與褒獎制度自一九八五年施行之後，雖曾經歷多次修正，仍舊存在許
多問題，效果欠佳，美國聯邦人事管理局雖曾邀請學術界與企業界人士集會尋
求改善方案，然而因為苦無良方，問題難以解決，至一九九三年十月，終因成

效不彰、花費太多、財政負擔太重，而宣告終止。是類人員之考績與給薪，恢
復一般制度。在恢復適用一般制度，亦即是用一般俸表制度後，因為美國聯邦
公務員適用一般俸表者，其晉俸期間因所敘俸級不同而有不同規定。故俸級在
職等內列前三級人員，在一九九四年十月可晉俸；俸級在職等內列中間三級人
員，在一九九五年可晉俸；俸級在職等內列較高三級者，在一九九六年晉俸。

貳-8、美國聯邦人員管理局曾經依據西元一九七年文官改革法之授權，批准美國海
軍所屬兩個研究中心以及「國家標準與技術學院」進行「寬幅」（Broad
Banding）制度試驗，試述該制度之內涵為何？並評論其得失。
：
寬幅試驗之源由：
面對著職位分類制度的執行文書作業繁雜，業務主管人員難以參與分類工作過
程，而且常又使得薪俸制度變得相當僵化，因此變革呼聲一直不斷。一九七八
年文官改革法授權各機關人事管理局核准後，可試行異於法典第五編規定的人
事管理制度之試驗計畫（Demonstration Projects）
，基於這項法源，人事管理局
先後核准不同的職位分類變革試驗計畫。
不同的試驗計畫皆有一個相似的目的，即如何透過更為簡易彈性的人事管理制
度，使機關能更有效運用薪俸制度在人力市場上競爭，由於職位分類是薪俸制
度的源頭，因此試驗的人事制度自然包括運用不同的分類制度、引進功績俸制
度與某些彈性薪俸作法等。
試驗計畫所設計的職位分類與薪俸制度是運用「寬幅（Broad Banding）的概念，
」
亦有稱為「薪俸寬幅」或「職等寬幅」
，即將原有兩個以上的薪俸職等結合成新
的寬幅。每一個寬幅即代表著工作範圍與能力，員工依其現有能力與實際職責
被核予所任寬幅，在該寬幅內敘薪，並經由訓練發展證明其能力後晉升至高一
層的寬幅。
這種寬幅的概念似乎近似品味概念，事實上設計者確實是基於這樣的概念而
來，但是這裡的品味強調的是個人所表現出來的工作能力與發展程度，不是教
育經歷等品位概念，而且寬幅內的工作特性有一定的要求，不似品位制度下未
有必然的關聯。
試驗計畫之工作法：
最先進行試驗計畫的兩個機關是海軍所屬位於加州兩個研究中心（聖地牙哥與
中國湖）和國家標準與技術研究院（National Institue of Standards And
Techonogy）
。海軍試驗計畫自一九八○年起實施，約涵蓋八千位員工，其試驗
的兩個單位之運作經費均非國會撥款預算，而係自給自足。國家標準與科技研
究院試驗計畫則自一九八八年實施，約涵蓋三千位員工。目前這兩個機關所採
行的人事制度雖各有所差別，但均經正式立法已變成是永久性的制度。
兩個試驗計畫均採取寬幅概念的職位分類制度。首先，將該機關所轄工作依其

性質歸納成幾項永業發展類別，人員在所屬永業類別中發展自己的能力。其次，
每一永業發展類別均依較為簡化的工作評估標準細分為寬幅，寬幅代表著不同
層級的工作程度。最後，業務管理者依所屬人員或新任人員的現有能力狀況核
予其寬幅，並決定自該寬幅內那一俸級起敘薪俸或如何晉俸。
海軍兩個研究中心將所屬工作區分為五個永業發展類別，即科學與工程專業人
員、行政管理人員、技術專業人員、技術員和一般性支援人員。每個永業發展
類別均區分為數目不一的寬幅，實際職位歸列寬幅則係根據主要職責、職位影
響性、所受監督、人際接觸性質、工作運用裁量性質、所需資格條件等六項評
估因素綜合決定（採描述法）
。每一永業發展類別最高層級寬幅的最高俸級未盡
相同，如科學與工程專業人員可至相當於一般俸表第十八職等，但是一般性支
援人員僅敘至相當於一般俸表第十一職等。
國家標準與技術研究院將所屬工作區分為四個永業發展類別，即科學與工程專
業人員、行政管理人員、科學與工程技術員和支援人員。每個永業發展類別均
區分為五個寬幅，實際職位歸列寬幅則僅使用工作責任性和所需知識兩個因
素。例如以科學與工程人員職類而言，最低層級寬幅的工作標準是指負責次專
業性的見習工作，在密切與仔細的技術監督下，運用設備儀器軟體等工作，需
要具備大專程度的技術專業領域理論、原理和方法等知能。最高層級寬幅的標
準是指負責制訂與執行極困難的研究計畫或領導研究團體，需要具備高度創意
與問題解決能力，並具相關領域的權威知能。各永業別內寬幅稱法未必一致，
以科學與工程專業人員為例，稱為見習階段、發展中階段、獨立研究者階段、
資深研究者階段、權威階段。
試驗計畫之評論：
總之，不論是現行試驗計畫或是建議案，主軸都是希望解決各方對職位分類制度
的複雜性和不易操作性等批評。新的設計強調必需重視個人實際表現的能力差異
現象，將人的因素（但不適合稱其是品位概念）融入於職位分類內，除了大幅減
化相關文書作業，減少已往費時難懂的運作成本，這種新制也有利於業務主管參
與所屬員工的分類歸級，達到管理者管理（而非完全依賴人事專業人員）的理想。

貳-9、美國聯邦公務員的申訴制度，在一九七八年以前）在那些缺失？一九七八年
制定文官改革法時做了那些改革？試說明之。
：
改革前之缺失：
當時的申訴制度，涵蓋許多申訴權利，由於申訴權利的不同，處理的程序亦有廣
大之差異，而且包含不同的申訴實體。此種申訴程序，對申訴者而言費時費錢；
對管理者與一般員工而言，是一使他們混亂之問題，他們均認為此種申訴制度偏
私不公且徒增不當之負擔。
改革作法：

分有「不利處分的申訴」與「受歧視案的控訴」兩種：
不利處分的申訴：
自一九七九年起，凡公務員遭受免職、為期十四天（原為三十天）以上之停職，
以及降等或減俸等不利處分，均得向功績制保護委員會申訴，其屬於工會團體
之公務人員，並得依談判所達成之協議，請求公會進行斡旋，俾可免於向功績
制保護委員會提出申訴。機關對公務員降免，應於採取降免之前三十天，以書
面通知公務員，如有違反，該公務員可向功績制保護委員會申訴，如為工會團
體會員，得循爭議斡旋程序解決。公務員如對決定不服時，可再向聯邦上訴法
院或權益訴爭法院上訴。申訴程序如下：
機關於前述有效通知期限屆滿時，若對有關人員為降職或免職之決定，該等
人員得向功績制度保護委員會申訴，請求聽證，如有關人員屬於工會團體，
可循冤情仲裁程序。
倘經提出具體證據，顯示該員就其所任工作之一項或一項以上之關鍵因素確
實不符成果標準，對於該機關之決定將予維持。不利行動之理由，基於背景，
非基於工作不良，則降職或免職尤須有充分證據之支持。
如有下述情事之一者，機關之決定應予駁回：
其決定係基於有害性程序之錯誤，而歸責於機關方面者。
其決定係基於被禁止的人事措施者。
其決定為不合法者。
不服功績制保護委員會決定或命令者可向聯邦上訴法院上訴，如為涉及俸給
案件，則上訴到權益訴爭法院。
對歧視事件的控訴：
自一九七九年元月起，開始採行新程序，採兩種情況處理對歧視事件的控訴如
下：
第一種情況包括被有關人員指為歧視而得以向功績制保護委員會申訴之機關
所採取的行動，例如免職或降職。此即所謂混合案件。
機關可在一二○天內以協商與查處方式嘗試解決。假定有關人員對機關的
最後決定不滿意，或者期限屆滿，得逕向功績制保護委員會申訴。此種案
件亦可不向功績制保護委員會申訴，工會可要求冤情仲裁。
有關人員不得將混合案件直接向平等就業委員會申訴，僅得要求該委員會
重新審查功績制保護委員會所作之決定。若平等就業委員會與功績制保護
委員會之決定不一致時，由總統特命委員會作最後決定。
第二種情況包括因採取行動或不採取行動而形成之歧視事件控訴案，例如關
於陞遷或工作條件之歧視控訴案，不得向功績制保護委員會申訴。
此種案件，有關人員可將機關的最後決定向平等就業委員會提出申訴，或
由工會要求循冤情仲裁程序解決。向平等就業委員會申訴時，應依現行處
理歧視申訴之程序，功績制保護委員會不得參與此類申訴案之決定。

無論決定是由平等就業委員會或仲裁者作成，有關人員可將彼等之決定向
聯邦上訴法院上訴。

貳-10、美國聯邦公務員俸給的調整，應遵循那些原則？其調整程序如何？試說明
之，並據以評論當前我國公務人員俸給調整制度所）在之缺失。
：
調整之原則：
一九六二年十月一日甘迺迪總統簽署了「聯邦政府待遇改革法案」
，將各俸表統
一，並提出「平列原則」與「比較原則」。所謂「平列」，意指工作量相等，待
遇亦應相等，即應同工同酬。所謂「比較」
，是說聯邦政府公務人員俸給，應比
較私人企業薪資水準而訂定。
一九七○年，美國又制定「聯邦薪給比較法」
，為現行俸給法令最重要的一項法
規。依此法規定，研議俸給的主要原則有三：
同工同酬。
與民間企相當職務之薪給水準，保持平衡。
聯邦政府各類公務人員法定俸給，保持相互間的平衡。
至西元一九七八年，「文官改革法」中又規定：「同等價值之工作，必須給予同
等之報償。不論全國或地區之私人企業薪俸率，均應參酌。對於優異之服務成
績，並應予以激勵與表揚。」此亦為俸給政策方面之重要依據。
一九九○年「聯邦俸給改革法」強調按地域性不同及部門性不同，可差別規定
俸給。
調整程序與決策權力之歸屬：
美國聯邦公務員俸給調整決策權力原屬國會，唯至西元一九六七年，國會授權
總統依照「比較原則」
，可隨時對待遇作適當調整，不再另行立法，從此待遇的
行政權力，由國會轉移至行政機關。
一九七○年，美國制定「聯邦薪俸比較法」
，此法規定，總統對聯邦公務人員之
俸給，得視國家經濟情況或緊急情況，不依法定原則逕予調整俸給，而提出俸
給調整修正案，送經國會審議。國會在三十日內如未予討論或否決，即自動生
效。如今，美國總統每年逕行核定調整俸給或向國會提出俸給調整修正案，即
依據此項法規。
職是之故，目前美國聯邦公員俸給調整之決策權與程序為，美國總統指定聯邦
人事管理局與管理局及預算局局長為其代理人，主持俸給專案小組，根據勞工
統計俸調查資料及聯邦公務員俸給會議的建議，依據比較原則，向總統提出給
調整方案，建議俸給調整的適當比率。總統接到後，即交由「聯邦俸給顧問委
員會」進行檢討。總統經考量「聯邦俸給顧問委員會」意見後，如認為接受專
案小組的調整方案建議，總統即可依據國會授權，逕行核定調整，於當年十月
一日起實施。如總統接受「聯邦俸給顧問委員會」建議，基於國家經濟情況或

緊急情況之慮，則應提出俸給調整修正案於國會。國會如在三十天內未表示意
見，即自動生效，否則即應遵循國會決議。美國之所以規定，總統不依比較原
則調整公務人員俸給，應提出修正案交由國會審議，目的即在防範行政部門藉
口財政、經濟困難壓抑公務人員俸給。
聯邦俸給顧問委員會依一九八九年聯邦政府倫理法修正案之規定，改由民間人
士十一人組成之「公共服務公民委員會」取代。
我國俸給調整制度所存在之缺失：
我國「公務人員俸給法」，對於公務人員俸給調整之原則，與俸給調整之程序，
均未予以規定。目前有關公務人員俸給政策、調整原則，均由行政院隨時以一
般政策制定方式宣告，無法定原則可循。
因我國在調整程序上，無明確嚴密之規範，遂常受制於其他政府施政優先順序
之考量與預算有限之限制，不一定能確實反應，依實際狀況之需要予以調整。
以致公務人員俸給，長期以來，均與民間企業薪資水準存在相當差距。

參-1、日本國家公務員在勞動三權方面所享有之權利與所遭受之限制各為何？試詳
言之。
：
勞動三權係指結社權、交涉權、罷工權。
結社權：
日本國家公務員團體係指公務員為促進其工作條件繼續獲得改善為目的，而組織
之團體或由公務員團體結合而成之聯合體。（亦即工會）
國家公務員得組織或不組織公務員團體，但下列人員有例外規定：
警察人員及在海上保安廳或監獄服務之人員。
適用公共企業體等勞動關係法之現場作業人員。
擔任管理者或監督之人員或處理秘密事物之人員。
交涉權：
範圍：
公務員團體成立的目的在促使當局繼續改善工作條件，因此，交涉之事項包括
有關給與、工作時間、休憩、假日、休假、調動、晉升、免職、休職等之人事
基準、安全衛生及災害補償等事項。但有關國家之事物管理及營運事項，則不
得成為交涉對象。
程序：
交涉係在公務員團體與當局於事先決定之人數範圍內，由公務員團體指定其幹
部與當局所指定之人，一同進行。在進行交涉之前，公務員團體與當局之間，
應事先決定議題、時間及其他必要事項。交涉在辦公時間內進行時，如未照上
述方法進行或妨礙其他公務員執行職務或阻礙國家事務之正常營運時得停止進
行。

罷工權：
依日本國家公員法之規定，禁止公務員罷工、怠工、一齊休假、拒絕加班、違法
鬥爭等，且不得策劃、共謀、煽動或唆使此種違反行為，違反此項規定者，均予
以嚴厲處分。
由上述可知日本國家公務員之勞動三權均有限制，為彌補此一缺失，日本乃採行
下列作法，值得我國參考：
日本公務員對俸給及其他一切工作條件，為要求有關當局採取適當之行政措施向
人事院提出，經人事院調查結果，可採取下列處理做法：
如認為有採取一定措施之必要時，即向有關當局建議實行。
為屬於人事院主管事項，即由人事院自行處理。
此項制度之建制，係鑑於公務員之勞動基本權受有相當限制，為予以補償並保護
公務員權益，故訂有要求採取改善工作條件行政措施之辦法，委任處於第三者立
場之人事院予以客觀判定。主要目的除在消除公務員之不滿外，並期藉工作條件
的改善，謀求公務更圓滿而有效的推行。

參-2、日本國家公務員遭受不利處分時，得請求審查，試說明請求審理提出之規定、
審查之程序及其判定之效力。
：
審查之對象：
成為審查對象之不利處分，除懲戒處分、降級、免職、休職等身分之處分外，尚
有違反公務員意願之調動、輪調等處分，此種對公務員身分上之既得利益，加以
直接且顯著之侵害均為不利處分審查之對象。
審查之提出：
任命權者對公務員加以懲戒處分或違反其本人意願，予以降級、休職、免職等極
不利之處分時，應將記載處分事由之處分說明書交給該公務員，受處分之公務員
並得向任命權者要求處分說明書受極不利處分之公務員得以書面於六十日內向人
事院提出要求審查。
審查之程序及其判定效力：
審查要求書提出後，人事院應對處分之性質、要求者之資格等加以審查，決定
受理或不受理。當人事院受理審查要求時，為審理案件應設置公平委員會。公
平委員對當事人、證人及鑑定人之口供暨有關資料加以檢討審理後，應製作調
查書，並簽註意見向人事院提出。
人事院基於公平委員會提出之審理調查加以判決，如認為有應處分之事由存在
時，即承認其原處分，或斟酌修正處分。如公務員並無應受處分之事由時，應
取消其處分，判定書並應發給要求者或處分者。
不服人事院判定之當事人，基於一定之要件得向人事院要求再審查。又人事院
認為有必要時，得依其職權，從事再審。依國家公務員法之規定，人事院所作

之決定為最終之決定，但有關法律問題，當然得向法院提起訴訟。

參-3、日本國家公務員對工作條件或行政措施認為有改善之必要時得提出申訴，要
求改善。試述其建制之目的、申訴之提出與審理程序。
：
建制之目的：
日本公務員對俸給及其他一切工作條件，為要求有關當局採取適當之行政措施向
人事院提出，經人事院調查結果，可採取下列處理做法：
如認為有採取一定措施之必要時，即向有關當局建議實行。
為屬於人事院主管事項，即由人事院自行處理。
此項制度之建制，係鑑於公務員之勞動基本權受有相當限制，團體交涉及協議權
亦未被承認，為予以補償並保護公務員權益，故訂有要求採取改善工作條件行政
措施之辦法，委任處於第三者立場之人事院予以客觀判定。主要目的除在消除公
務員之不滿外，並期藉工作條件的改善，謀求公務更圓滿而有效的推行。
申訴之提出：
依日本國家公務員法之規定，一般職之所有國家公務員，不問其為常任工作人
員、非常任工作人員、臨時人員、或附有條件之任用期間人員，對於俸給、俸
額及其他工作條件，均得向人事院或該職員之主管長官提出施以適當之行政措
施的要求。
要求之提出可由個人提出，亦可透過公務員團體，由其代表以團體方式進行；
提出時，則須以書面為之，將公文、紀錄及其他適當之資料，連同「行政措施
要求書」正副本二份，呈送人事院；其要求改善的對象，可以是現在所受之不
利益者，亦可以是對現在之工作條件，要求進一步改善者。
人事院之審查：
受理（或不受理）：
人事院接到所提出之要求書時，應對申請人之資格、要求事項及其他記載加以
審查後，決定受理或不受理。
交涉之勸導與斡旋：
人事院在決定受理或不受理之前，得勸導其執行所要求之事項，先與有關人交
涉，或在申請受理之後，為使該案能獲得適當解決，而與有關當事人斡旋。
案件之審理：
要求一經受理，人事院為審查案件，得徵求申請人之主管省廳首長及其他有關
人員之意見，並要求提出資料，必要時，亦得對證人調查證據，並組織苦情審
查委員會進行審理。
案例之判定：
人事院基於審理之紿果，對案件應以書面判定之，人事院並應將判定書送給申請
人，必要時，亦將送達內閣總理大臣或申請人之主管省廳省長。依照判定結果，

認為對工作條件必須採取一定措施時，如其權限屬於人事院之事項，則由人事院
自行處理，其他事項，則向內閣總大臣或該員之主管省廳首長，以建議書建議其
採行。

參-4、試說明日本國家公務員倫理法的內涵，並論述我國促進公務員人員倫理行為
值得借鏡之處？
：
日本為矯正官箴恢復公信力，於一九九九年制定國家公務員倫理法，並於二○○
○年四月一日開始施行，該法係為規範中央政府之國家公務員關於不當酬酢行為
之規範，內涵如所述；另為配合該法之施行內閣依據國家公務員倫理審查會之
建議意見，於二○○○年三月訂定「國家公務員倫理規程」於二○○○年四月一
日與「國家公務員倫理法」同時施行，該規程為限制或禁止公務員收受利害關係
人之贈與行為。又為防止公務員的不正當行為之官商勾結型態，日本又於二○○
四年六月制度「公益通報者保護法」，其中規定要求行政機關應建立通報制度或
設置通報窗口等必要因應措施，以保護行政機關內部的檢舉人，避免因其檢舉而
遭受不利益處分之待遇。
為強化公務員倫理，並配合政府改造運動，日本政府於二○○○年四月頒行「國
家公務員倫理法」，主要內容規定如下：
人事院增設「國家公務員倫理審查會」監督實施。
倫理法共六章四十六條，規定各機關設「倫理監督官」一人。
法令適用對象除一般職公務員外，另含教育人員與特殊法人，地方公務員亦準
用。
公務員受贈禮品五千日圓以上均須報告主管，二萬日圓以上則須公布。
高等文官每年須呈報股票與所得等財產。
凡違反上述規定者則予懲戒：免職、停職、減俸、告誡等處分。
值得我國借鏡之處：
我國目前公務人員倫理行為，率皆於公務員服務法中規範，近年來又陸續公布
實施公職人員財產申報法，公職人員利益衝突迴避法等法案。
因公務人員之官箴行為如何具體規範，以資遵守，實有必要，上述日本之作法
除訂定國家公務員倫理法外，尚有相關配套措施，例如制定公益通報者保護法，
此與美國一九八九年之弊端揭發人保護法類似，用以保護內部檢舉人，避免遭
受不當處分，而我國目前雖有公務員服務法等法案，然而欠缺配套措施，如弊
端揭發法案，顯然難以落實公務人員倫理行為要求，故日本及美國作法均值得
參考借鏡。



參-5、日本國家公務員之任命權歸屬於誰？其新進人員之任用程序如何？試說明
之。
：
任命權歸屬：
日本國家公務員法第五十五條規定：
「任命權除法律另有規定外，屬於內閣、各
大臣、會計檢查院長、人事院總裁及各外局首長。」
，因此，上述各機關首長均
享有任命權。
任命權得予委任：
關於任命權的委任，日本國家公務員法第五十五條第二項規定：
「任命權者，限
於將其任命權委任內部高級職員。」惟所謂「內部高級職員」的範圍並無規定，
因此祇能基於各該機關組織法令，且按照社會上一般觀念加以判斷。任命權委
任應注意須依人事院規則八－一二第四條第一項規定，一個官職不得同時存在
兩個以上的任命權者。同規定第四條第三項被委任任命權的人不得將其被委任
的任命權再委任其他人員。又人事院規則八－一二第三條規，委任任命權之情
況，除人事院規則另有規定外，受委任之人即被視為任命權者。委任並非代理，
故被委任任命權之人，得以自己的名義行使。將任命權委任內部高級職員時應
向人事院呈示。依日本國家公務員法第八十四條第一項規定，對於人員的停職、
復職、退職及免職等權限以及懲戒處分的權限，亦給予任命權者行使。
新進人員任用程序：
日本國家公務員法及人事院規則，對任用程序之規定甚為嚴密，自編列候用名冊
起，經申請分發，選定候用人員，派任與送審，試用及實授等程序，始正式完成
任用手續，茲簡述如下：
編列候用名冊：
考試及格人員之候用名冊，除教育公務員、外務公務員及特別職人員外，均由
人事院編列；候用名冊分為錄用候用名冊及升任候用名冊兩種，名冊中應記載
之事項，包括姓名、次序、得分、住所、考試地點、准考證號碼等項，並分別
按地區編列名冊，究應列入同一地區名冊，可由候用人員自行決定。又遇及：
名冊確定後經過一年以上。
名冊中所列候用人員不足五人。
於編制新名冊時，舊名冊不能與新名冊合併時。
其他有人事院所定之事由時，原編列名冊失效，名冊一經失效，原載候用人
員即喪失任用資格。
申請分發：
各機關錄用或升任需經競爭考試及格之人員時，需填具申請分發表（表內註明
職位名稱、職位數、所屬單位、所需特別資格要件等）向編列名冊機關申請分
發。分發機關從性質相近的候用名冊中，依任用機關請求的人數加列四名，按

候用人員的考試成績次序，選擇願意任職之候用人員開列名單，送任用機關選
用。
選定候用人員：
任用機關接獲分發名單後，從所分發人員中，選定自認為適的人員任用，任用
機關選擇人員時，可憑分發人員之成績次序，但亦可任意選擇任用。當候用人
員選定後，即一面通知候用人本人，一面即函復原分發機關；經被選用之人員，
分發機關即在原候用名冊中除名。
派任與送審：
任用機關對經選定之候用人員並經本人同意後，即以人事異動通知書方式予以
派任，被派任人員應填具履歷表並列入人事紀錄，如係相當科長級以上人員，
尚需送人事院審查與承認。
試用及實授：
屬於一般職一切職位之任用或升任，均先為試用，於該職員試用六個月以上成
績良好時，始能正式任用或升任；如試用期間成績不良，任用機關可採取行動
解除試用，否則試用期滿一律成為正式任用。

參-6、依據日本人事院規則之規定，日本國家公務員之進用，那些官職得不採用競
爭考試而以甄試行之？試說明之。
：
依據日本國家公務員法第三十六條第一項但書及第三十七條第三項規定，公務員
的進用及晉升係以競爭考試為原則，而以甄試為例外。但依目前的實際情況是晉
升均以甄試為之，至於進用採用甄試者亦不少。
人事院規則第八～一二第九條規定，下列官職之進用得不採用競爭考試，而以甄
試行之：
以目前已正式擔任特別職、地方公務員職、公共企業體職及其他相當職務的人
來補充的官職，該官職人事院認為與目前所擔任的職務相當或較低，而由人事
院同意以甄試方式進行者。
以曾當過公務員的人來補充的官職，而與該員曾被正式任用的官職，在職務複
雜與責任程度上，認為相當或較低者。
其官職，預料舉行競爭考試亦不能獲得足夠的競爭者；而由人事院同意以甄試
方式進用者。
其官職係自候問名冊中進用，如應任命以供選擇者未滿五人而由人事院同意以
甄試方式進用者。
除此之外，認為不適合舉行競爭考試的官職而由人事院同意以甄試方式進用者。



參-7、試說明日本國家公務員考試等級的區分、應考的資格，以及考試的內容與程
序。
：
考試等級的區分（分級）：
在錄用考試中，分為三級，此即上級考試、中級考試及初級考試。
應考的資格：
上級考試：日本國家公務員錄用上級考試，應考人年齡在二十一歲以上，三十
三歲未滿者。應考之考試程度為大學程度。
中級考試：日本國家公務員錄用中級考試，應考人年齡在二十一歲以上，二十
九歲未滿者。應考程度為專科程度。
初級考試：日本國家公務員錄用初級考試，年齡在十六歲以上，二十二歲未滿
者。其應考程度為高中程度。
考試的方法（方式）：
考試方法係以筆試、經歷評定、實地考試、勤務評定、口試、身體檢查及其他客
觀而能判斷遂行職務能力之方法等七種。由於日本公務員考試之目的，是為了判
定應考人遂行職務之能力，故須在上述方法中必須同時實施二種以上。
考試的步驟（程序）：
錄用考試分為二個步驟；即第一試及第二試。第一試及格始能參加第二試。
考試的內容：
第一試：
包括教養考試與專門考試：
教養考試之考試內容，包括作一個公務員所必需的基本知識、適應工作環境
的基本知識以及社會生活的廣泛基本知識，其科目及內容為社會、人文、自
然、文章理解、判斷推理、數的推理以及資料解釋。前三項列為公務員必要
教養，後四項列為一般知能。教養考試在上級、中級及初級考試都要考。
專門考試，在上級考試與中級考試分為第一部及第二部，初級考試僅有一部。
第一部注重專門的知識、能力及技術，採複選選擇題方式。
第二部偏重理論方面，採論文式。
第二試：
包括總合考試（或適性考試）
、作文、口試、身體檢查等。第一試及格者方得參
加第二試。
在第二試中，如為上級考試，則須參加總合考試，其考試內容為測驗其是否
具有職務執行上必要之見解、總合判斷力以及思考能力。
如為中級考試及初級考試，則須參加適性考試，其考試內容測驗其是否具有
執行職所需要之特殊能力，以彌補教養考試與專門考試對職務適性測度之不
足。此外，初級考試尚有測度表達能力及書寫能力的作文考試。

口試：口試又分為「個別面談」與「集體討論」兩種口試法：
個別面談：是對於應考人的性格、態度的總評價，特別著重被錄用後對人
關係的適應性及對工作的適格性。
集體討論：是對應試者人品的整個觀察，採分組方式，以八人為原則。
口試完畢尚須接受身體檢查。

參-8、請說明日本人事院之、立、位人事官人選條件，以及人事院之準立法
及準司法權。
：
人事院之獨立地位：
日本人事院設立目的，在確立有效率之現代化人事行政制度，及確保人事之公
平與切實維護公務員之權益。由於人事院之任務特殊，所以，由法律賦予相當
超然、獨立之地位及廣泛之職權，依法律之規定，除具一般行政機關之機能外，
尚具有制訂人事規則之準立法機能及審查裁定對公務員不利益處分之準司法機
能。
日本為走上民主化之途徑，不為官僚操縱，特加強中央人事機關之權限，使其
能獨立行使職權，具有相當之獨立。國家公務員第三條第三項規定：
「依法律規
定，授予人事院處置權限之部門，人事院之決定及處分，僅人事院有審查之權」
此項規定，即承認為人事院權限之自主性，表示其他機關不得干涉人事院權限
之行使。
人事院對於公務員不利益處分不服申訴之審查判定，祇有人事院得依人事院規
定加以審查，此項審查為最終判定，縱有不服，亦無上級機關可申訴。又如司
法方面，亦須尊重人事院權限之獨立性。日本國家公務員法第九十二條之二規
定：
「有第八十九條第一條規定處分，對人事院提出之審查請求或異議請求取消
之訴，其審查請求或異議請求在人事裁判或決定之前，不得提起之。」
人事官之人選條件：
依日本國家公務員法第三條第一項第四款之規定，人事院是在內閣管轄下，以人
事官三人組織之，人事官其中一人為總裁。人事官係從人格清高，能有民主統治
組織及成績本位等原則有效處理事務，且具有人事行政之識見，年齡三十五歲以
上之人員中遴選，惟在任命前五年間，曾任政黨幹部、政治顧問及其他具有同樣
影響力之政黨黨員、或為中央或為都道府縣之公職候補者，依人事院規則之規定，
不得擔任人事官。又三人中如有二人屬於同一政黨或在同一大學畢業者，其中一
人應予罷免。人事官之任期為四年，得以連任，但不得連續任職超過十二年。
人事院之準立法及準司法權：
依國家公務員法第十六條規定：「人事院就其所掌管事務，為實施法律，或基於
法律之委任，制定人事院規則，頒發人事院指令及規定其程序。人事院認為必要
時，得隨時改廢人事院規則。人事院規則之制定及改廢，須於官報上公布之。」

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