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【44页完整版本】详细解释的KPI绩效绩效管理体系详细的KPI绩效管理体系.ppt
- 1. 1 绩效管理体系定义及其设计原则 绩效管理体系的具体设计 —绩效管理流程和关键部门角色与职能 — 关键绩效指标 绩效管理体系的实施建议 目录
- 2. 2 新的组织和运作模式的高效运作，要求总部和业务职能对业务的有 效支持和服务，这也是紫光目前在绩效管理中存在主要问题之一 总 部 职 能 部 门 业 务 部 门 直 接 业 务 支 持 （ 管 理 中 心 ） 支持服务 主要的绩效决定因素 新的组织和运作模式要求总部职能和直 接业务支持部门（各个管理中心）向业 务部门提供充分的支持服务，而不是目 前的“管理者”角色 职能部门“超脱于”公司整体业绩表现 ，薪资收入刚性较大是造成这一现象的 制度性原因之一 在推进新的组织和运作模式实施的同时 ，还需要推行相应的绩效管理体系，从 制度上保证各级职能部门的绩效同业务 部门的业务改进和业务绩效息息相关， 以加强对业务部门的支持和服务意识
- 3. 3 高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具 绩效管理体系是一套有机整合 的流程和系统，专注于建立、 收集、处理和监控绩效数据。 它既能增强企业的决策能力， 又能通过一系列综合平衡的测 量指标来帮助企业实现策略目 标和经营计划 绩效管理体系的定义 绩效管理体系怎样帮助企业实现其目标？ 能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准 能提供一条纽带，把员工的工作职责和公司的目标相连接 能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化 能为有根据的决策提供支持信息 能帮助及时发现问题，鼓励持续的改进 对达不到预期目标的实际绩效表现，分析原因 对公司的关键能力和需要改进的地方做到一目了然 能评估流程改进的有效性 能鼓励团队和协作精神 能代表一个企业怎样评价它的员工 能为制定新的以绩效为出发点的激励机制提供工具
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- 5. 5 整合性的绩效管理体系 策略面 企业必须能透过绩效管理 的过程和结果，不断地进 行组织学习，以期透过了 解绩效指标与策略目标间 因果关系，达到改进策略 规划和提高绩效管理的 效率 流程面 建立自策略目标由上而下 绩效目标设定的流程 (cascadinggoal setting) 绩效目标的考核和跟踪机 制与流程设计紧密联系， 使绩效成果透明化，增加 企业对绩效的掌握度和後 续的改善行动能力 整合资源分配流程，如预 算计划、人力规划，使绩 效目标有足够的财务、人 力资源来完成目标 完备奖励机制，并将绩效 成果与奖励挂钩来激励员 工绩效 强化组织间沟通，增加企 业上下对绩效目标与成果 的了解，以期增强向心力 并创造更好的绩效 组织文化面 确认与绩效管理有关的重 要技能 清晰定义绩效管理的重要 单位及其角色 创造企业以绩效为导向的 新文化与行为 信息技术面 信息技术必须能有效地储 存，分析，分发绩效数据， 使绩效结果更即时化与透 明化 成功的绩效管理体系必须要能有效衡量企业在策略、流程、组织文 化和信息技术等方面的表现，而不局限于财务方面
- 6. 6 以平衡记分卡为核心的绩效管理体系是目前最有效的管理手段之一 客户 我们的客户 如何看待我 们？ 内部运营 我们必须在 什么方面有 卓越表现？ 财务 我们的股东 如何看待我 们？ 学习成长 我们能否持续提 高员工的技能， 并为客户持续创 造价值？ 企业愿景 和战略 平衡记分卡是绩效管理体系中最有效的管理体系之一 平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，除了传统的 财务衡量指标之外，还提出了三个新的考核领域：客 户，内部运营和学习成长： ─ 财务层面－公司是否能够为股东创造价值？ ─ 客户层面－购买公司提供的产品和服务的直接客 户是如何评判公司的业绩表现的？ ─内部运营－公司如何管理内部业务运作以满足客 户的期望？这些内部运作包括满足客户需求，保 留客户，财务计划等。 ─ 学习成长－公司是否有能力不断创新，改善，从 而实现持续增长？ 平衡记分卡体系包括事前和事后指标 平衡记分卡体系强调不同绩效领域之间的协调和平衡 ；在一个特定领域的优良业绩表现往往不能补偿其他 领域的糟糕表现 公司战略和经营目标决定了选择什么样的衡量指标
- 7. 7 从公司战略出发，确定这些考核领域的关键成功因素，进而确定具 体的考核指标；并充分利用这些考核结果衡量企业战略的完成情况 以平衡记分卡为核心的绩效管理体系的推广 平衡记分卡体系的实施 1. 企业战略 从面向企业中长期经营目标和 发展方向的企业战略入手 2. 不同领域的关键成 功要素 确定实现上述目标所必需满 足的在不同领域中的关键成 功要素和目标 3.衡量标准和目标值 基于这些成功要素，有针 对性的制定相应的衡量指 标和目标值，以跟踪企业 在这些方面取得的进步 4. 实施 收集实际绩效数据，形成平衡 记分卡并以此作为对员工考核 的基础。同时，通过绩效指标 的方向引导，使企业获得持续 性改进的能力 从公司战略出 发，确认需要 达到战略要求 所必需的关键 成功要素 从这些关键成 功要素出发， 明确相应的衡 量指标和目标 值 利用这些衡量指 标体系构成的平 衡记分卡体系进 行绩效管理 通过平衡记分卡判 断员工是否达到了 绩效要求，以及在 实施过程中指标选 确是否恰当 利用在这些关键成 功要素领域的实际 绩效结果评估是否 究竟在多大程度上 实现了在这些领域 的既定目标 通过对这些关键 成功要素领域目 标达成情况评估 公司战略的实施 情况
- 8. 8 结果性指标 过程性指标 财务面 客户面 内部营运面 学习与成长面 平衡计分卡 财务性绩效指标可显示出策略和执行是否改善了公司利润。典型的财务目标和盈利、成长及股 东价值有关。财务性指标是一般企业常用於绩效评估的传统指标 但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利 企业应利用其对外部世界的独特认识和对成功关键因素的理解来帮助自己对客户满意度、内部 运营效率、创新和进步作出分析。这些最终在财务指标得到反映 企业应以目标顾客和目标市场为方向，客户面的考核是检视满足核心顾客的关键方面 平衡计分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点 客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。要使平衡计分卡有效地发挥作 用，公司必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标 发展平衡计分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内部流程面 的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程 以客户需求为基础而建立目标固然重要，但如何满足客户的需求则对公司的内部营运提出要求。在 这方面应以对客户满意度产生最大影响的业务流程为中心 应该努力去确认公司的主要能力以及为了保持市场领先地位所需的关键技术，进而细化成各项指标 关于学习与成长的目标为其他三个方面的宏大目标提供了基础架构，是驱使前述计分卡三个方面 获得卓越成果的动力 平衡计分卡强调投资未来的重要性。为增强长期竞争力，企业不可只投资于传统的领域(如新设备 和新产品研发)，而同时必须投资于基础架构。学习和成长的三个主要范畴：1) 员工的能力 ；2) 信息系统的能力；3) 激励、授权与配合度。一个公司创新、进步和学习的能力与公司的价值息息 相关。只有不断推出新产品，为客户创造价值及不断提高业务运作效率，公司才能成功进入新的 市场，提高股东收益 传统的绩 效指标 新增的绩 效指标 以平衡记分卡为核心的绩效管理体系不但能够衡量企业财务表现， 还能评估实现这些财务目标时所需的客户、内部营运和学习的能力
- 9. 9 指标间应有明确的因果关联 通过强调描述策略背后的因果关系，借客户面、内部营运面、学习 与成长面评估指标的完成而达到最终的财务目标 学习与成长面 员工生产力 员工满意度 信息环境的建立 结 果 导 向 内部营运面 供应商管理改善 生产流程改善 客戶面 客户满意度 品牌市场价值 财务面 净资产回报率 销售净利率 总资产周转率 后向指标 先行指标 ( + ) ( + ) ( + ) 过 程 导 向 (+) 正面影响 ( + ) ( + ) ( + ) 示例
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- 11. 11 提升绩效管理的策略重要性，强化绩效管理与策略规划的关系，同时整合绩效管理的 重要流程与机制，使绩效目标能上下协调一致，拥有足够的资源实现绩效目标 建立全面平衡的绩效指标，除评估财务绩效的财务性指标外，对于企业在创造财务绩 效过程中的“过程性”指标，如内部营运，客户满意，组织学习等各指标也必须做明 确的定义与规范来确保企业平衡地发展，而能持续地创造股东最大的附加价值 掌握达到策略目标的各关键绩效指标，并了解各关键指标与策略目标间的因果关系， 使企业能借关键指标而达到最终的策略目标 绩效管理体系整体设计原则 绩效管理体系必需紧紧围绕紫光的策略目标，确保员工和部门绩效与 公司总体目标协调一致，使企业每一分力量都用在最终目标的实现上
- 12. 12 并按照下列特点和指标出发，确定哪些绩效指标对紫光实现整个 企业的策略目标起着至关重要的作用 有因果关系 有长期和短期的 有数量型和质量型 有结果性的和行为性的 有团队的和个人的 全方位透明的 Specific 具体描述 Measurable 可以衡量的 Achievable 可以通过努力实现的 Result oriented 结果导向性的 Timed 有时间性的 关键绩效指标的特点 关键绩效指标中的SMART（精明）原则
- 13. 13 绩效管理体系定义及其设计原则 绩效管理体系的具体设计 —绩效管理流程和关键部门角色与职能 — 关键绩效指标 绩效管理体系的实施建议 目录
- 14. 14 行之有效的绩效管理体系需要制定明确的管理流程，包括绩效体 系设计和绩效管理流程 流程输出 流程设计出发点 流程负责人 流程输入 • 公司总体经营目标 • 各个部门的部门目标 •财务能提供的财务数据 • 上年度的绩效指标及结果 组织绩效管理 人员绩效管理 • 组织绩效考核方法及指标 • 组织绩效考核目标设定 • 组织绩效考核结果 • 人力资源部 • 组织的绩效考核一定要从业 务目标出发，层层下分 • 组织绩效的考核的结果要与 部门人员的绩效考核及人员 培训相挂钩 • 绩效考核管理体系 • 计划与预算 • 人力资源部 • 人员的绩效考核能够为员工 提供申诉的机会，以减少不 公平评估的机会 • 人员绩效考核的结果除了与 员工的绩效奖金挂钩之外， 还需与员工晋升，培训等相 挂钩 • 员工绩效考核方法及指标 • 员工绩效考核目标设定 • 员工组织绩效考核结果 • 公司战略目标制定/调整 • 公司关键流程 • 岗位职责调整 绩效考核体系设计 /调整 • 绩效考核体系/调整方案 – 绩效考核实施办法 及调整 – 关键绩效指标及权 重设计/调整 • 战略规划 • 使整个绩效管理体系能够 更紧密地同公司的经营战 略联系起来。与公司战略 调整同步依据集团战略目 标 • 绩效考核体系的调整不能 过于频繁，导致公司管理 制度的不延续性
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- 16. 16 通过绩效考核体系设计／调整流程对体系（指标、权重等） 进行年度调整，从而反映业务发展的需要（续） 组织绩效管理 人员绩效管理 绩效考核体系 设计 /调整 时间 战略规划 董事会被考核部门 绩效考核委员会** 制定绩效考核实施办 法细则 形成绩效考核体系草 案 提交总裁 总裁 召开董事会讨论 审阅并讨论绩效 考核体系 修改 形成正式文件交由总 裁签署下发 讨论通过 解散绩效考核项 目委员会 接受绩效考核体 系规定和要求 人力资源部 组织绩效考核管 理流程 人员绩效考核管 理流程 对绩效考核体系的执 行提供指导意见并及 时获取反馈意见 结束 A 是 否 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
- 17. 17 用组织绩效管理流程考核部门绩效 组织绩效管理 人员绩效管理 绩效考核体系 设计 /调整 时间 进行绩效考核指标 收集处理 进行绩效考核评估 制定改善行动 向各组织单元通报 考核结果 人力资源部 开始 总裁 各部门财务部 结束 1 2 3 5 6 考核结果与部门人员 绩效考核挂钩 4 考核结果与部门人员 培训挂钩 每个月底 及 年底 绩效考核体系设 计/调整流程 由人力资源部完成
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- 19. 19 战略规划部制定企业与部门的绩效指标体系; 人力资源部负责汇总 员工绩效与职能改善结果评估, 并提出相应人力资源管理措施之建 议，而具体的目标设定则需要考核和被考核人之间的密切沟通 董事会 总裁 战略规划部/ 绩效考核委 员会 人力资源部 各部门经理／ 总监 财务部 裁决长期及整体目标与高层行动方案 裁决绩效奖金预算 裁决企业领导层及关键管理岗位的薪酬条件 着重策略性议题与内部营运绩效的连接 对持续绩效不彰的部门或负责人采取适当的适当行动，以期改善绩效 审核对绩效管理体系和指标体系的调整 组织将企业的策略行动方案及绩效目标达成共识 定期对企业内部的绩效考核体系进行必要调整，以期能够反映企业整体发展目标并平衡各部门绩效 目标值的公平性与难易程度 参与绩效考核和指标体系的设计调整工作 负责收集整理企业员工的个人关键绩效评估结果并通知员工本人，并结合部门绩效考核结果评定员 工相应的绩效工资水平 将企业发展部提供的员工个人关键绩效评估达成率与职位职能评估结果汇总、统计，集成员工年度 考核总报告，并提出薪酬改变及相关人力资源发展建议 作为主要的数据提供部门，积极参与绩效考核工作，根据要求提供所需的量化绩效数据 根据人力资源部门评定的绩效工资数额分配绩效奖金 定期追踪，收集各单位绩效指标数据，并完成绩效报告 评估绩效达成值，进行差异分析，并采取适当的改善行动方案 辅导各单位或个人达成绩效
- 20. 20 总裁是绩效管理体系的源动力和带头人 各部门负责人是主角 计划财务体系是主要数据供应商 人力资源部是变革管理者 提供资源 提供培训 分析技能差距 控制评估进程 薪资与KPI挂钩 制定个人发展计划 制定内部沟通计划 行之有效的绩效管理体系需要公司各个层面的努力和配合 讨论并最终分解绩效指 标 确认绩效合同 监督、指导员工的工作 评估员工工作表现 充分沟通 推动绩效管理体系在各个 职能、业务部门的推广 决策制定公司总体指标 指导绩效体系的实施，并 给予有关部门足够支持
- 21. 21 绩效管理体系定义及其设计原则 绩效管理体系的具体设计 —绩效管理流程和关键部门角色与职能 — 关键绩效指标 绩效管理体系的实施建议 目录
- 22. 22 4.1 提高整体劳动生产率 4.2 持续提高员工技能水平 4.3创建持续创新、勇于变 革、富有弹性的企业 文化 4.4 提高员工满意度 4.5 提高应用系统的应用 水平 3.1 提高技术创新水平 3.2 提高对市场的洞察力，以 市场引导销售 3.3 提高供应链管理水平 3.4 提高客户关系管理水平 3.5 建立并持续改善紫光流程 和制度 3.6 提高职能管理水平 2.1 提高市场份额 2.2 提高经销商满意度 2.3 提高最终客户满意度 2.4 建立良好的企业和品牌 形象 2.5 提高市场盈利 1.1 提高企业盈利水平 1.2 提高资产利用率 1.3 控制合理的财务结构 “…成为国内赢利性最好的IT业上市公司” 从企业策略目标引伸而来的关键成功因素 财务 客户 内部营运 学习与成长 1 2 3 4 公司的发展战略要求企业具备下列各个领域中的关键成功要素
- 23. 23 提高净资产回 报率 提高企业盈利 水平 提高资产利用 率 财务方面 客户方面 内部营运方面 学习与成长方面 控制合理的财 务结构 提高市场份额 提高经销商满 意度 提高最终客户 满意度 建立良好的企 业和品牌形象 提高市场盈利 提高技术创新 水平 提高对市场的 洞察力 提高供应链管 理水平 提高客户关系 管理水平 建立并持续改善紫光流程和制度 提高职能管理 水平 持续提高员工 技能水平 创建企业文化 提高员工满意 度 提高应用系统 的应用水平 提高整体劳动生产率 1 1.1 1.2 1.3 2.12.5 2.2 2.3 2.4 3.1 3.2 3.3 3.4 3.6 3.5 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 这些关键成功因素之间存在着紧密的因果关系，层层递进，以最终 实现企业的发展目标和战略
- 24. 24 提高净资产 回报率 关键成功因素 净资产回报率 关键绩效指标 关键成功因素 关键绩效指标 提高企业盈利 水平 提高资产利用率 控制合理的财务 结构 销售净利润率 总资产周转率 流动比率 资产负债率 关键成功因素 增加销售收入 降低各项成本费 用，提高净利润 1.1 1.2 1.3 1.1.1 1.1.2 1 当期销售收入 关键绩效指标主要负责部门 核心指标 一般指标 并根据这些不同层面的关键成功因素，选择与之相适应的关键绩效 指标（财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系图） 公司、销售部门 财务部门 财务部门 公司、财务部门 财务部 现金利息偿还能力 提高投资收益率 加速运营资本周 转率 1.2.1 1.2.2 投资收益率 加速长期资产周 转率 1.2.3 运营资本周转天 数 长期净资产周转 率 财务部 财务部
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- 28. 28 增加客户价值和盈利水平 提高市场份额 提高客户满意度 建立良好的企业和品牌形 象 提高市场活动有效性 市场份额 客户满意度 品牌认知度 市场活动现场效果评估结 果 2 2.1 2.2 2.3 2.4 客户方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图 关键成功因素 关键成功因素 关键绩效指标主要负责部门 品牌市场价值 产品认知度 销售部门、产品管理部门 销售部门、客服 宣传策划、产品管理部门 宣传策划、产品管理部门 宣传策划、产品管理部门 渠道营销部门 核心指标 一般指标
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- 30. 30 提高分销商的满意度 分销商满意度 2.2.1 提高经销商拜访水平 加强经销商管理，维护市场 稳定 2.2.1.1 2.2.1.3 经销商拜访任务完成率 向分销商供货标准时间的达成率 客户方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续) 关键成功因素 关键成功因素 关键绩效指标 关键绩效指标主要负责部门 市场上由经销商造成的冲货次数 客户流失率 及时向分销商供货 2.2.1.2 制定并维护合理的渠道价格 2.2.1.4 渠道价格实际与定价的匹配程度 对由经销商造成的冲货情况的反应 速度 销售部、大区/区域经理 提高消费者满意度 消费者满意度 2.2.2 降低产品投诉次数 提供客户高质量的售后服务 及时反馈客户提出的意见 2.2.2.1 2.2.2.2 2.2.2.3 产品投诉次数 售后服务客户满意度 对客户意见在标准时间内的反馈率 提高消费者对产品质量的满 意度 2.2.2.4 消费者对产品质量的满意度 销售部、客户服务部 客户服务部 客户服务部 品质部门 研发部 新产品客户满意度 对分销商反馈的响应 2.2.1.5 分销商反馈响应率 大区经理 销售部 销售部、大区/区域经理 销售部、大区/区域经理 销售部 核心指标 一般指标
- 31. 31 建立良好的企业和品牌 形象 提高市场活动有效性 市场活动现场效果评 估结果 2.3 2.4 提高品牌在最终用户前出 现的频率 提高品牌形象广告与宣传 的质量 提高公共关系活动质量 提高区域性市场活动有效 性 提高行业市场活动有效性 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.4.1 2.4.2 广告投放计划执行率 品牌形象广告与宣传的质量评 定级别 在社区中的企业信誉级别 公共关系活动的质量评定级别 区域性市场活动目标达成率 行业市场活动目标达成率水平 客户方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续) 品牌认知度 品牌市场价值 产品认知度 关键成功因素 关键成功因素 关键绩效指标 关键绩效指标主要负责部门 销售部门 公共关系活动的次数 销售部门 宣传策划部、产品管理部门 宣传策划部、董秘 宣传策划部、产品管理部门 宣传策划部、董秘 宣传策划部、董秘 核心指标 一般指标
- 32. 32 提高内部营运效率 提高技术创新水平 提高对市场的洞察力， 以市场引导销售 提高供应链管理水平 提高客户关系管理水平 建立并持续改善公司的 流程和制度 提高职能管理水平 公司战略目标完成情况 有效的流程和制度得到实 施的百分率 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.6 3.5 内部营运方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图 关键成功因素 关键成功因素 关键绩效指标主要负责部门 切实保证公司战略目标的 达成 提高员工工作水平 提高渠道拓展水平 3.8 3.9 3.12 员工出勤率 新渠道拓展数量 人均利润率 人均销售收入 提高项目管理水平 3.7 提高企业信息化应用程度 3.10 流程自动化比率 提高生产控制水平 3.11 各部门 战略规划部 各职能部门 销售部门 销售部门 信息化中心 业务拓展部 核心指标 一般指标
- 33. 33 提高技术创新水平 提高对市场的洞察力， 以市场引导销售 新品开发上市的数量 市场调研计划完成率 市场调研质量 提高技术创新性 提高技术开发的效率 提高市场调研和细分水平 3.1 3.2 3.1.1 3.1.2 3.2.1 内部营运方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续) 关键成功因素 关键成功因素 关键绩效指标主要负责部门 新产品开发周期 新产品开发各阶段按期完成率 研发目标达成率 提高研发目标达成水平 3.1.3 产品管理中心 研发部 研发部 研发部 业务拓展部、渠道营销部 业务拓展部、渠道营销部 核心指标 一般指标
- 34. 34 提高供应链管理水平 提高销售预测的准确性 加强供应商管理，确保采购 任务的完成 建立完善的质量标准体系 3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 内部营运方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续) 销售预测的准确率 关键成功因素 关键成功因素 关键绩效指标 关键绩效指标主要负责部门 采购订单按时完成率 采购质量检验合格率 供应商档案资料完备率 ISO9000质量体系认证结果 产品经理、销售计划 产品管理中心 产品管理中心 平台管理中心 战略规划体系 物流部 物流部 物流部 物流部 物流部 物流部 商务部 商务部 商务部 商务部 提高库存管理水平，减少仓 储损失 3.3.4 减少运输环节成本，减少物 流损失 加强销售订单的执行率 3.3.5 3.3.6 库存盘点帐实相符率 仓储产品损坏率 FIFO达成率 1年内过期的仓储产品金额 运输过程的产品损坏率 内部调拨运输费用占总运输费用的比率 销售订单数量完成率 销售订单时间完成率 补货订单的执行时间 合同管理差错率 核心指标 一般指标
- 35. 35 内部营运方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续) 关键成功因素 关键成功因素 关键绩效指标 关键绩效指标主要负责部门 客服、平台管理中心 提高客户关系管理 3.4 保持向客户提高产品和服务 时的统一行为模式 3.4.1 维护完备的客户信息和市场 信息 加强客户服务部门与技术部 门、制造部门的沟通 3.4.2 3.4.3 统一产品和服务行为模式的执行率 客户档案资料完备率 客户服务中发现重要质量问题的及时传递 销售部、客服、平台管理中心 客服 核心指标 一般指标
- 36. 36 提高职能管理水平 3.6 内部营运方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续) 关键成功因素 关键成功因素 关键绩效指标 关键绩效指标主要负责部门 提高职能服务的内部客户满 意度 做好重要档案的管理工作 及时、有效地开展人力资 源活动 3.6.1 3.6.2 3.6.3 人力资源服务满意度 信息技术服务满意度 行政总务服务满意度 财务职能服务满意度 会计服务满意度 法律服务满意度 档案管理及时、正确率 招聘空缺职位所需的平均天数 员工工资发放正确率 员工工资发放及时率 绩效考核报告提交及时率 B 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部 人力资源部／战略规划部 人力资源部 人力资源部 绩效考核工作差错数 绩效考核报告质量评级 招聘成功率 提高财务报表的准确性和 及时性 3.6.4 财务报表正确率 财务报表及时提交率 财务部、会计部 财务部、会计部 审计服务满意度 平台服务满意度 人力资源部 信息化中心 总裁办 计划财务部 会计部 审计部 平台管理中心 法务部 总裁办 核心指标 一般指标
- 37. 37 提高职能管理水平 3.6 内部营运方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续) 关键成功因素 关键成功因素 关键绩效指标 关键绩效指标主要负责部门 加强公司资产管理 3.6.6 提供优质的信息技术服务 增强项目投资分析， 减 少项目投资风险 3.6.7 3.6.8 有效开展内审工作，提高 内审质量 3.6.9 审计调整分录的数量 会计事务处理差错次数 备品备件、固定资产、劳动防护用品 等帐物相符率 信息技术服务需求平均完成时间 硬件系统事故次数 软件系统事故次数 项目投资可行性分析报告质量 内部审计报告的质量评定级别 内部审计按照计划及时开展的比率 内部审计报告的及时率 B 提高会计核算的准确性 3.6.5 会计部 会计部 会计部、信息化中心 会计部 信息化中心 信息化中心 信息化中心 信息化中心 信息化中心 投资管理部 审计部 审计部 审计部 审计部 总裁办 定期盘点完成率 加强总务后勤支持、保障 职能 3.6.10 总务事务处理差错延迟次数 硬件系统建设、维护进度完成率 软件系统建设、维护进度完成率 重点监察领域发生的事故数量 核心指标 一般指标
- 38. 38 提高项目管理水平 3.7 内部营运方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续) 关键成功因素 关键成功因素 关键绩效指标 关键绩效指标主要负责部门 提高项目人员利用水平 提高项目达成水平 3.7.1 3.7.2 人员利用率 项目按时达成率 项目质量合格率 项目预算达成率 提高生产控制水平 3.11 提高生产计划按时达成水 平 提高产能利用水平 3.11.1 3.11.2 生产计划按时达成率 产能利用率 项目实施部 项目实施部 项目实施部 项目实施部 研发供应体系 研发供应体系 协助完成项目销售的贡献水平 项目实施部 核心指标 一般指标
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- 40. 40 持续提高员工技 能水平 积极创建企业文 化 员工技能提升率 企业文化评分 员工对培训计划的满意度 员工培训时间数 培训组织和课程满意度 提出流程和制度合理化建议并被 采纳的数量 公司范围的变革项目完成质量 提高员工对培训计划的满 意度 确保员工参加适当的培训 组织有效的培训 创建良好的意见和建议反 馈体系 持续提高公司范围内的变 革项目完成质量 4.1 4.2 4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.2.1 4.2.2 学习和成长方面的关键成功因素和绩效指标因果关系图(续) 核心指标 一般指标 关键成功因素 关键成功因素 关键绩效指标 关键绩效指标主要负责部门 提高员工满意度 员工满意度 员工流失率 员工挽留率 减少员工流失，留住优秀 员工 视员工的意见和建议 4.3 4.3.1 4.3.2 意见和建议体系的实施完成率 加强知识共享水 平 知识共享水平打 分 有效知识贡献条数 提高员工知识贡献水平 4.4 4.4.1 公司、各部门 知识被有效利用的频率 提高知识利用水平 4.4.2 绩效体系报告提交及时率 加强员工绩效体系的制定 4.1.4 人力资源部、各部门 人力资源部、各部门 人力资源部、各部门 战略规划部 总裁办 总裁、战略规划体系 人力资源部 人力资源部 人力资源部 公司、各部门
- 41. 41 绩效管理体系定义及其设计原则 绩效管理体系的具体设计 —绩效管理流程和关键部门角色与职能 — 关键绩效指标 绩效管理体系的实施建议 目录
- 42. 42 我们建议紫光绩效管理体系方面的具体实施步骤 试点实施 经验总结 全面推广 12 3 首先，在决策层和管理层 开始全面绩效管理体系的 试运行工作（横向） 有针对性的选择销售、职 能部门，推行全面绩效管 理（纵向） 与此同时，业务部门按照 现行业务体系运作，但对 职能部门，将其部门和人 员绩效同公司整体业绩挂 钩，作为过渡型的绩效方 案 在绩效管理体系的试运行 过程中，不断收集被考核 者和考核者的意见和反馈 必要是对绩效管理体系进 行必要修订 开展广泛的绩效管理培训， 在公司范围内树立绩效管 理意识 在充分绩效管理体系试运 行的部门、岗位基础上， 在公司范围全面推行绩效 管理体系，并将其作为决 定人员实际薪资水平和晋 升与否的主要依据
- 43. 43 教育培训 奖励与授权 干预并进行必要调整 提供必要指导 部门或业务负责人 能达成绩效目标， 却无法符合企业价 值观 部门或业务负责人 无法符合企业价值 观及达成绩效目标 部门或业务负责人 能符合企业价值观 但无法达成绩效目 标 部门或业务负责人 能达成绩效目标， 并符合企业理念 是 否是 部门的管理与领导与企业理念符合程度 达 成 绩 效 目 标 根据绩效考核结果，管理层需要在必要时向部门或业务负责人提供适 当的指导和支持，以协助部门强化其绩效
- 44. 44 在具体人员层面关键绩效指标（KPI）的制定方面，我们总结出以 下市场运作经验，作为实施时的参考 越是高层管理的KPI数目越少，结果性越强，量化性越高 越是基层管理的KPI数目越多，过程性越强，数量与质量性皆有 下属的KPI应和上司的KPI有因果关系 每个人的KPI不多于6个 每个KPI必须设定衡量标准 6个KPI的比重之和为100%，应有主次之分，最少的权重不少于10% KPI主要衡量与当年营业计划相关的重要成功因素，而不是记流水帐 KPI的目标值是每年水涨船高，反映了企业发展的脚步 高层领导共同分享与承担总业绩的成败 KPI体系和对应目标值一年定一次，一般不中途修改