How Google Works / 구글은 어떻게 일하는가 (Korean / 한국어 버전)Mika Eunjin Kang
* 원본 출처 : How Google Works by Eric Schmidt
http://www.slideshare.net/ericschmidt76/how-google-works-final-1
* 책 정보 : http://book.naver.com/bookdb/book_detail.nhn?bid=8171902
‘Culture deck’을 통해 브랜디의 비전과 기업문화를 소개합니다.
브랜디의 정체성과 사업 전략, 인사정책 등 우리 기업의 모든 것을 담은 이 장표를 외부에 공개하는 이유는 다음의 3가지 목적을 가지고 있습니다.
✔ Early stage에 있는 기업들에 이정표가 되길 바랍니다.
세상에는 이미 크게 성공한 기업들이 많고 그 방법론이 잘 공개되어 있지만 브랜디처럼 현재 진행형으로 성장하는 기업의 이정표는 또 다른 도움이 될 수 있을 거라 믿습니다.
✔ 브랜디에 합류를 고민하고 있는 분들에게 우리의 모든 것을 알려드리고, 정보의 비대칭을 해소하고 싶습니다.
우리는 새로운 기업을 선택하는 것이 누군가의 인생에 얼마나 지대한 영향을 미치는지 너무나 잘 알기에 당신이 인생을 건 선택을 할 때 브랜디가 제공해 드릴 수 있는 정보를 모두 제공해드리고 싶습니다.
당신과 우리가 ‘합’이 잘 맞는 파트너가 될 수 있을 것인지, 이 Culture deck을 통해 미리 확인해보면 좋을 것 같습니다.
✔ Culture Deck을 통해 BRANDIan과 시장의 우수한 플레이어들과 투자자에게 약속을 하고 싶습니다.
우리가 선언하고 다짐한 이 Culture deck이 많은 사람들에게 공개되는 것은 매우 부담스러운 일이지만 그럼에도 브랜디는 Deck을 외부에 공유함으로써 우리가 가지는 이 부담을 기꺼이 안고 이 길을 걸어가려 합니다.
언젠가 판단이 흔들리거나 어려운 문제 앞에 섰을 때, 이 Culture deck을 마음 깊이 되새기겠습니다.
브랜디의 컬처덱을 천천히 보시고 브랜디에 궁금한 점이나 흥미가 생기신 분들은 언제든지 편하게 연락 주세요.
구글의 아침은 자유가 시작된다 / Work Rules! (한국어 버전, Korean Ver.) #workrulesMika Eunjin Kang
※ Source : "Work Rules!" by Laszlo Bock
http://www.slideshare.net/lxbock/work-rules-48029695
※ 책 정보 : http://book.naver.com/bookdb/book_detail.nhn?bid=9011735
※ 저자 강연 : https://youtu.be/QOXpajH89hw
※ 공식 사이트 : https://www.workrules.net/
※ 슬라이드 소개 포스팅 : Ten ways to make work rule!
https://www.linkedin.com/pulse/ten-ways-make-work-rule-laszlo-bock
※ 참고 : How Google Works / 구글은 어떻게 일하는가
- 영어 : http://www.slideshare.net/ericschmidt/how-google-works-final-1
- 한국어 : http://www.slideshare.net/alleciel/how-google-works-korean
Netflix Organizational Culture HR Case Study l 인적자원관리 사례분석 넷플릭스의 조직문화HRyon Lim
규칙이 없는 기업, 넷플릭스의 조직문화에 대해 알아봅니다.
Learn about the organizational culture of Netflix, a company without rules.
위 자료는 학부생을 위한 "인적자원관리" 교과의 강의자료로 사용합니다.
The above materials are used as lecture materials for "Human Resource Management" classes for undergraduates.
hryon@hanyang.ac.kr
How Google Works / 구글은 어떻게 일하는가 (Korean / 한국어 버전)Mika Eunjin Kang
* 원본 출처 : How Google Works by Eric Schmidt
http://www.slideshare.net/ericschmidt76/how-google-works-final-1
* 책 정보 : http://book.naver.com/bookdb/book_detail.nhn?bid=8171902
‘Culture deck’을 통해 브랜디의 비전과 기업문화를 소개합니다.
브랜디의 정체성과 사업 전략, 인사정책 등 우리 기업의 모든 것을 담은 이 장표를 외부에 공개하는 이유는 다음의 3가지 목적을 가지고 있습니다.
✔ Early stage에 있는 기업들에 이정표가 되길 바랍니다.
세상에는 이미 크게 성공한 기업들이 많고 그 방법론이 잘 공개되어 있지만 브랜디처럼 현재 진행형으로 성장하는 기업의 이정표는 또 다른 도움이 될 수 있을 거라 믿습니다.
✔ 브랜디에 합류를 고민하고 있는 분들에게 우리의 모든 것을 알려드리고, 정보의 비대칭을 해소하고 싶습니다.
우리는 새로운 기업을 선택하는 것이 누군가의 인생에 얼마나 지대한 영향을 미치는지 너무나 잘 알기에 당신이 인생을 건 선택을 할 때 브랜디가 제공해 드릴 수 있는 정보를 모두 제공해드리고 싶습니다.
당신과 우리가 ‘합’이 잘 맞는 파트너가 될 수 있을 것인지, 이 Culture deck을 통해 미리 확인해보면 좋을 것 같습니다.
✔ Culture Deck을 통해 BRANDIan과 시장의 우수한 플레이어들과 투자자에게 약속을 하고 싶습니다.
우리가 선언하고 다짐한 이 Culture deck이 많은 사람들에게 공개되는 것은 매우 부담스러운 일이지만 그럼에도 브랜디는 Deck을 외부에 공유함으로써 우리가 가지는 이 부담을 기꺼이 안고 이 길을 걸어가려 합니다.
언젠가 판단이 흔들리거나 어려운 문제 앞에 섰을 때, 이 Culture deck을 마음 깊이 되새기겠습니다.
브랜디의 컬처덱을 천천히 보시고 브랜디에 궁금한 점이나 흥미가 생기신 분들은 언제든지 편하게 연락 주세요.
구글의 아침은 자유가 시작된다 / Work Rules! (한국어 버전, Korean Ver.) #workrulesMika Eunjin Kang
※ Source : "Work Rules!" by Laszlo Bock
http://www.slideshare.net/lxbock/work-rules-48029695
※ 책 정보 : http://book.naver.com/bookdb/book_detail.nhn?bid=9011735
※ 저자 강연 : https://youtu.be/QOXpajH89hw
※ 공식 사이트 : https://www.workrules.net/
※ 슬라이드 소개 포스팅 : Ten ways to make work rule!
https://www.linkedin.com/pulse/ten-ways-make-work-rule-laszlo-bock
※ 참고 : How Google Works / 구글은 어떻게 일하는가
- 영어 : http://www.slideshare.net/ericschmidt/how-google-works-final-1
- 한국어 : http://www.slideshare.net/alleciel/how-google-works-korean
Netflix Organizational Culture HR Case Study l 인적자원관리 사례분석 넷플릭스의 조직문화HRyon Lim
규칙이 없는 기업, 넷플릭스의 조직문화에 대해 알아봅니다.
Learn about the organizational culture of Netflix, a company without rules.
위 자료는 학부생을 위한 "인적자원관리" 교과의 강의자료로 사용합니다.
The above materials are used as lecture materials for "Human Resource Management" classes for undergraduates.
hryon@hanyang.ac.kr
넷플릭스의 문화: 자유와 책임 (한국어 번역본) Update 180721Doran Hwang
*슬라이드 쉐어에 재업로드 기능이 삭제되어 오탈자 등을 수정한 최신 번역본을 업로드합니다.
원번역본: https://www.slideshare.net/watchncompass/freedom-responsibility-culture
이 문서는 넷플릭스의 기업 문화를 공부하고, 동료들과 함께 읽기 위해 번역한 문서입니다.
넷플릭스의 CEO인 리드 헤이스팅스(Reed Hastings)가 공유한 "Netflix Culture: Freedom & Responsibility"는 시간이 지나도 많은 이들에게 사랑받고 있습니다. 이 문서를 가리켜 페이스북의 최고운영책임자(COO)인 셰릴 샌드버그(Sheryl Sandberg)는 '실리콘밸리에서 가장 중요한 문서'라고까지 이야기했습니다.
일견 제가 다니고 있는 스마트스터디에서 추구하는 문화와도 많이 일치한다고 느꼈는데, 좀 더 자세히 읽어 보려니 한글이 아니어서 쉽게 파악이 되지 않았습니다. 또 회사 동료들에게도 소개하고 싶었고요. 한글로 번역된 자료가 없을까 검색을 하다 보니 회사 밖의 많은 사람도 원문을 끝까지 완전하게 파악하고 싶어 한다는 사실을 발견하게 되었습니다.
그 계기로 번역을 시작하게 되었고, 동료들의 도움을 받아 무사히 마칠 수 있었습니다. 넷플릭스의 전강훈 님께서도 도움을 주셨습니다. 다시 한번 감사의 말씀을 전합니다.
번역: 황석인(Seokin Hwang), 손동우(Dongwoo Son), 이강영(Gangyoung Lee)
도움: 윤혜경(Hyekyoung Yun), 김승호(Seungho Kim), 박현우(Hyunwoo Park)
Netflix Culture: Freedom & Responsibility 넷플릭스 문화: 자유와 책임 (한국어 번역)Hong Nam Yang
Facebook의 COO인 Sheryl Sandberg가 'Most Important Document Ever To Come Out Of The Valley‘라고 평한 Netflix Culture PowerPoint Deck의 한국어 번역본입니다.
CEO인 Reed Hastings와 함께 이 PowerPoint deck을 제작한 Netflix의 전 Chief Talent Officer인 Patty McCord에 따르면 Netflix는 다음 5가지 기본 주의에 의해 재능 있는 최고 수준의 인력을 유치하고, 유지하고, 관리한다고 말합니다:
- Hire, reward, and tolerate only fully formed adults
- Tell the truth about performance
- Managers must build great teams
- Leaders own the job of creating the company culture
- Talent managers should think like businesspeople and innovators first, and like HR people last
자세한 내용은 다음 자료를 참고하시기 바랍니다:
- How Netflix Reinvented HR – Harvard Business Review (https://hbr.org/2014/01/how-netflix-reinvented-hr)
- The Woman behind the Netflix Culture Doc (http://firstround.com/review/The-woman-behind-the-Netflix-Culture-doc/)
이 번역물을 계기로 관심 있는 분들의 교감의 장이 만들어졌으면 하는 것이 저의 바람입니다.
We believe the only way to scale out Percolate is to distribute decision making out to the edges. That means we ask each and every person in the company to make decisions on behalf of the organization on a regular basis, without necessarily going to their manager to get advice or approval. Their guide instead must be the company’s culture. This values document is an attempt to officially record the values that we believe make Percolate great. Each value is paired with a question that anyone within Percolate could ask themselves to help them understand whether the decision they’re making is aligned with the company.
The rubric we used to write and judge these values is:
1) Enables someone actually make a decision in the moment: a question to ask yourself to know whether you’re living up to that value. An algorithm for making decisions.
2) Aimed at our constituents: employees, customers, and partners.
3) Something that someone can disagree with: generic values don’t help anyone understand anything.
4) Something that can fit in a picture frame or is tweetable: the goal is for these values to sit on a wall in every office around the world.
With that, here are the Percolate Values:
GROWING:
Startup = Growth. A startup isn’t determined by size; it’s a company fueled for growth. We must keep this spirit alive.
THOUGHTFUL BY DESIGN:
We aim for thoughtfulness in everything we do. This should be felt by colleagues, clients, and competition.
JUDGE PERCOLATE AGAINST PERCOLATE:
Know that everyone else has a lower bar than we do, never compromise.
SHIPPING > NOT SHIPPING:
Our orientation should always be towards delivery. Shipping, no matter how small, is always better than not.
OWNERSHIP:
You own this company. As we grow, it is your responsibility to ensure that we’re awesome. If it sucks, make it better.
CONSTANT QUESTIONING:
Asking ‘why?’ isn’t just for children. Being curious will make you and this company great.
FOCUSED ON SCALE, BUT WILLING TO DO THINGS THAT DON’T:
Sometimes the best way to reach scale in the long term is to do things that don’t in the short term.
LED BY PRODUCT:
Product is not just what we build, it’s the way we are. Everyone in the company should be thinking in, and building, products.
NOT JUST A JOB:
We want you to look back and feel that Percolate put your career on a new trajectory. You are proud, and you wouldn’t change a thing.
JUST:
At Percolate you are encouraged to run fast, be fearless, and work hard. If you make a mistake, let’s all learn from it.
What do you think? If you believe in our values and would like to come work with us, please get in touch.
percolate.com/jobs
We wrote this to give you a sense of IDEO’s culture—the ties that bind us together as coworkers and as people.
Read more: http://blog.slideshare.net/2014/01/08/culturecode-what-makes-a-company-great/
Building A Strong Engineering Culture - my talk from BBC Develop 2013Kevin Goldsmith
This is the keynote talk I gave at the BBC Develop conference in London, UK in November of 2013. In it I talk about what I believe makes a strong engineering culture, how to protect it if you have it, and how to fix it if you don't. I use a lot of examples from Spotify (where I am a Director of Engineering). As usual, I go a bit light on the bullets, since I prefer to talk, but I think you can still get the gist of my points.
At Asana, we put a lot of time, energy, money, and most importantly, heart, into our company culture. That's why we recently updated our 2014 Culture Code deck.
Todos hablamos de Cultura Ágil, pero ¿a qué nos referimos?
Esta charla aporta algunas herramientas de las ciencias sociales para ampliar nuestra mirada sobre este fenómeno.
Tradução do documento sobre a Cultura do Netflix. O documento trata principalmente da gestão de pessoas, dividido em 7 tópicos:
Valores são que a gente realmente valoriza
Alta Performance
Liberdade & Responsabilidade
Contexto, não controle
Altamente alinhado, levemente acoplado
Pague o topo do Mercado
Promoções & Desenvolvimento
Arquivo original em https://pt.slideshare.net/reed2001/culture-1798664
The Socious Way Culture Code: How We Work & What We ValueSocious
Get a peek into the culture and beliefs at online community software company, Socious. Learn about the words we live by and aspire to as we serve our customers businesses, association, & user groups) and each other.
These slides are a living document. They contain the values conveyed by a company’s people and their actions.We created The Socious Way because we want to work for a company that we love. We are sharing our values to stand behind our brand, attract the best people to join our team (and keep them), and share our values with our customers and partners.
This code in only the beginning. It is the way that we live out these values in our leadership, words, and actions that make this document meaningful.
About Socious
Socious provide online community software and services that help organizations strengthen relationships with customers, members, partners, and employees.
Learn more at www.socious.com and follow us on Twitter at @SociousSoftware or @SociousSuccess (nonprofits).
Buffer culture 0.6 (With a change to Be a No Ego Doer)Buffer
This is the 6th evolution of the cultural values we try to live to at Buffer. Read more about our values and approach to business at http://open.bufferapp.com
The Handy Culture Deck provides an inside look at the uniquely Handy company and culture we are building to achieve our mission. It outlines the things we believe at Handy and the ways we try to live up to them.
Interested joining the team at Handy and changing the world? Visit handy.com/careers
These are the cultural values that RedMartians live every day in order to become the most customer-centric company in the world and the best place to work.
Tons of companies focus on elaborate manifestos when it comes to defining their culture. For us right now, we just focus on hiring people who do one of three things after a quick conversation: Make us laugh, teach us something, or tell us an interesting story that gives us something intriguing to look up later. It's a simple approach and it's working so far.
There are three dimensions for healthy organizations to grow and innovate. This presentation shares what's needed and where and why companies undermine their success.
We're on a mission to democratize entrepreneurial education.
This the foundr culture deck where we showcase what we believe at foundr and the values that are important to us.
For more information about us go to foundr.com
이 문서는 넷플릭스의 기업 문화를 공부하고, 동료들과 함께 읽기 위해 번역한 문서입니다.
넷플릭스의 CEO인 리드 헤이스팅스(Reed Hastings)가 공유한 "Netflix Culture: Freedom & Responsibility"는 시간이 지나도 많은 이들에게 사랑받고 있습니다. 이 문서를 가리켜 페이스북의 최고운영책임자(COO)인 셰릴 샌드버그(Sheryl Sandberg)는 '실리콘밸리에서 가장 중요한 문서'라고까지 이야기했습니다.
일견 제가 다니고 있는 스마트스터디에서 추구하는 문화와도 많이 일치한다고 느꼈는데, 좀 더 자세히 읽어 보려니 한글이 아니어서 쉽게 파악이 되지 않았습니다. 또 회사 동료들에게도 소개하고 싶었고요. 한글로 번역된 자료가 없을까 검색을 하다 보니 회사 밖의 많은 사람도 원문을 끝까지 완전하게 파악하고 싶어 한다는 사실을 발견하게 되었습니다.
그 계기로 번역을 시작하게 되었고, 동료들의 도움을 받아 무사히 마칠 수 있었습니다. 넷플릭스의 전강훈 님께서도 도움을 주셨습니다. 다시 한번 감사의 말씀을 전합니다.
스마트스터디가 궁금하신 분은 아래 주소를 통해 확인해주세요.
https://www.facebook.com/SmartStudyKR
번역 : 황석인(Seokin Hwang), 손동우(Dongwoo Son), 이강영(Gangyoung Lee)
도움 : 윤혜경(Hyekyoung Yun), 김승호(Seungho Kim), 박현우(Hyunwoo Park)
in Toolcon 2014 - http://toolcon.frends.kr/
발표자료내에 애니메이션은 보이지 않습니다. 동작에 대한 애니메이션은 http://labs.sideeffect.kr/2014/toolcon/toolcon-2014.zip 에서 원본 keynote 파일을 다운받을 수 있습니다.
넷플릭스의 문화: 자유와 책임 (한국어 번역본) Update 180721Doran Hwang
*슬라이드 쉐어에 재업로드 기능이 삭제되어 오탈자 등을 수정한 최신 번역본을 업로드합니다.
원번역본: https://www.slideshare.net/watchncompass/freedom-responsibility-culture
이 문서는 넷플릭스의 기업 문화를 공부하고, 동료들과 함께 읽기 위해 번역한 문서입니다.
넷플릭스의 CEO인 리드 헤이스팅스(Reed Hastings)가 공유한 "Netflix Culture: Freedom & Responsibility"는 시간이 지나도 많은 이들에게 사랑받고 있습니다. 이 문서를 가리켜 페이스북의 최고운영책임자(COO)인 셰릴 샌드버그(Sheryl Sandberg)는 '실리콘밸리에서 가장 중요한 문서'라고까지 이야기했습니다.
일견 제가 다니고 있는 스마트스터디에서 추구하는 문화와도 많이 일치한다고 느꼈는데, 좀 더 자세히 읽어 보려니 한글이 아니어서 쉽게 파악이 되지 않았습니다. 또 회사 동료들에게도 소개하고 싶었고요. 한글로 번역된 자료가 없을까 검색을 하다 보니 회사 밖의 많은 사람도 원문을 끝까지 완전하게 파악하고 싶어 한다는 사실을 발견하게 되었습니다.
그 계기로 번역을 시작하게 되었고, 동료들의 도움을 받아 무사히 마칠 수 있었습니다. 넷플릭스의 전강훈 님께서도 도움을 주셨습니다. 다시 한번 감사의 말씀을 전합니다.
번역: 황석인(Seokin Hwang), 손동우(Dongwoo Son), 이강영(Gangyoung Lee)
도움: 윤혜경(Hyekyoung Yun), 김승호(Seungho Kim), 박현우(Hyunwoo Park)
Netflix Culture: Freedom & Responsibility 넷플릭스 문화: 자유와 책임 (한국어 번역)Hong Nam Yang
Facebook의 COO인 Sheryl Sandberg가 'Most Important Document Ever To Come Out Of The Valley‘라고 평한 Netflix Culture PowerPoint Deck의 한국어 번역본입니다.
CEO인 Reed Hastings와 함께 이 PowerPoint deck을 제작한 Netflix의 전 Chief Talent Officer인 Patty McCord에 따르면 Netflix는 다음 5가지 기본 주의에 의해 재능 있는 최고 수준의 인력을 유치하고, 유지하고, 관리한다고 말합니다:
- Hire, reward, and tolerate only fully formed adults
- Tell the truth about performance
- Managers must build great teams
- Leaders own the job of creating the company culture
- Talent managers should think like businesspeople and innovators first, and like HR people last
자세한 내용은 다음 자료를 참고하시기 바랍니다:
- How Netflix Reinvented HR – Harvard Business Review (https://hbr.org/2014/01/how-netflix-reinvented-hr)
- The Woman behind the Netflix Culture Doc (http://firstround.com/review/The-woman-behind-the-Netflix-Culture-doc/)
이 번역물을 계기로 관심 있는 분들의 교감의 장이 만들어졌으면 하는 것이 저의 바람입니다.
We believe the only way to scale out Percolate is to distribute decision making out to the edges. That means we ask each and every person in the company to make decisions on behalf of the organization on a regular basis, without necessarily going to their manager to get advice or approval. Their guide instead must be the company’s culture. This values document is an attempt to officially record the values that we believe make Percolate great. Each value is paired with a question that anyone within Percolate could ask themselves to help them understand whether the decision they’re making is aligned with the company.
The rubric we used to write and judge these values is:
1) Enables someone actually make a decision in the moment: a question to ask yourself to know whether you’re living up to that value. An algorithm for making decisions.
2) Aimed at our constituents: employees, customers, and partners.
3) Something that someone can disagree with: generic values don’t help anyone understand anything.
4) Something that can fit in a picture frame or is tweetable: the goal is for these values to sit on a wall in every office around the world.
With that, here are the Percolate Values:
GROWING:
Startup = Growth. A startup isn’t determined by size; it’s a company fueled for growth. We must keep this spirit alive.
THOUGHTFUL BY DESIGN:
We aim for thoughtfulness in everything we do. This should be felt by colleagues, clients, and competition.
JUDGE PERCOLATE AGAINST PERCOLATE:
Know that everyone else has a lower bar than we do, never compromise.
SHIPPING > NOT SHIPPING:
Our orientation should always be towards delivery. Shipping, no matter how small, is always better than not.
OWNERSHIP:
You own this company. As we grow, it is your responsibility to ensure that we’re awesome. If it sucks, make it better.
CONSTANT QUESTIONING:
Asking ‘why?’ isn’t just for children. Being curious will make you and this company great.
FOCUSED ON SCALE, BUT WILLING TO DO THINGS THAT DON’T:
Sometimes the best way to reach scale in the long term is to do things that don’t in the short term.
LED BY PRODUCT:
Product is not just what we build, it’s the way we are. Everyone in the company should be thinking in, and building, products.
NOT JUST A JOB:
We want you to look back and feel that Percolate put your career on a new trajectory. You are proud, and you wouldn’t change a thing.
JUST:
At Percolate you are encouraged to run fast, be fearless, and work hard. If you make a mistake, let’s all learn from it.
What do you think? If you believe in our values and would like to come work with us, please get in touch.
percolate.com/jobs
We wrote this to give you a sense of IDEO’s culture—the ties that bind us together as coworkers and as people.
Read more: http://blog.slideshare.net/2014/01/08/culturecode-what-makes-a-company-great/
Building A Strong Engineering Culture - my talk from BBC Develop 2013Kevin Goldsmith
This is the keynote talk I gave at the BBC Develop conference in London, UK in November of 2013. In it I talk about what I believe makes a strong engineering culture, how to protect it if you have it, and how to fix it if you don't. I use a lot of examples from Spotify (where I am a Director of Engineering). As usual, I go a bit light on the bullets, since I prefer to talk, but I think you can still get the gist of my points.
At Asana, we put a lot of time, energy, money, and most importantly, heart, into our company culture. That's why we recently updated our 2014 Culture Code deck.
Todos hablamos de Cultura Ágil, pero ¿a qué nos referimos?
Esta charla aporta algunas herramientas de las ciencias sociales para ampliar nuestra mirada sobre este fenómeno.
Tradução do documento sobre a Cultura do Netflix. O documento trata principalmente da gestão de pessoas, dividido em 7 tópicos:
Valores são que a gente realmente valoriza
Alta Performance
Liberdade & Responsabilidade
Contexto, não controle
Altamente alinhado, levemente acoplado
Pague o topo do Mercado
Promoções & Desenvolvimento
Arquivo original em https://pt.slideshare.net/reed2001/culture-1798664
The Socious Way Culture Code: How We Work & What We ValueSocious
Get a peek into the culture and beliefs at online community software company, Socious. Learn about the words we live by and aspire to as we serve our customers businesses, association, & user groups) and each other.
These slides are a living document. They contain the values conveyed by a company’s people and their actions.We created The Socious Way because we want to work for a company that we love. We are sharing our values to stand behind our brand, attract the best people to join our team (and keep them), and share our values with our customers and partners.
This code in only the beginning. It is the way that we live out these values in our leadership, words, and actions that make this document meaningful.
About Socious
Socious provide online community software and services that help organizations strengthen relationships with customers, members, partners, and employees.
Learn more at www.socious.com and follow us on Twitter at @SociousSoftware or @SociousSuccess (nonprofits).
Buffer culture 0.6 (With a change to Be a No Ego Doer)Buffer
This is the 6th evolution of the cultural values we try to live to at Buffer. Read more about our values and approach to business at http://open.bufferapp.com
The Handy Culture Deck provides an inside look at the uniquely Handy company and culture we are building to achieve our mission. It outlines the things we believe at Handy and the ways we try to live up to them.
Interested joining the team at Handy and changing the world? Visit handy.com/careers
These are the cultural values that RedMartians live every day in order to become the most customer-centric company in the world and the best place to work.
Tons of companies focus on elaborate manifestos when it comes to defining their culture. For us right now, we just focus on hiring people who do one of three things after a quick conversation: Make us laugh, teach us something, or tell us an interesting story that gives us something intriguing to look up later. It's a simple approach and it's working so far.
There are three dimensions for healthy organizations to grow and innovate. This presentation shares what's needed and where and why companies undermine their success.
We're on a mission to democratize entrepreneurial education.
This the foundr culture deck where we showcase what we believe at foundr and the values that are important to us.
For more information about us go to foundr.com
이 문서는 넷플릭스의 기업 문화를 공부하고, 동료들과 함께 읽기 위해 번역한 문서입니다.
넷플릭스의 CEO인 리드 헤이스팅스(Reed Hastings)가 공유한 "Netflix Culture: Freedom & Responsibility"는 시간이 지나도 많은 이들에게 사랑받고 있습니다. 이 문서를 가리켜 페이스북의 최고운영책임자(COO)인 셰릴 샌드버그(Sheryl Sandberg)는 '실리콘밸리에서 가장 중요한 문서'라고까지 이야기했습니다.
일견 제가 다니고 있는 스마트스터디에서 추구하는 문화와도 많이 일치한다고 느꼈는데, 좀 더 자세히 읽어 보려니 한글이 아니어서 쉽게 파악이 되지 않았습니다. 또 회사 동료들에게도 소개하고 싶었고요. 한글로 번역된 자료가 없을까 검색을 하다 보니 회사 밖의 많은 사람도 원문을 끝까지 완전하게 파악하고 싶어 한다는 사실을 발견하게 되었습니다.
그 계기로 번역을 시작하게 되었고, 동료들의 도움을 받아 무사히 마칠 수 있었습니다. 넷플릭스의 전강훈 님께서도 도움을 주셨습니다. 다시 한번 감사의 말씀을 전합니다.
스마트스터디가 궁금하신 분은 아래 주소를 통해 확인해주세요.
https://www.facebook.com/SmartStudyKR
번역 : 황석인(Seokin Hwang), 손동우(Dongwoo Son), 이강영(Gangyoung Lee)
도움 : 윤혜경(Hyekyoung Yun), 김승호(Seungho Kim), 박현우(Hyunwoo Park)
in Toolcon 2014 - http://toolcon.frends.kr/
발표자료내에 애니메이션은 보이지 않습니다. 동작에 대한 애니메이션은 http://labs.sideeffect.kr/2014/toolcon/toolcon-2014.zip 에서 원본 keynote 파일을 다운받을 수 있습니다.
@PyCon Korea 2014
NLTK 덕에 파이썬으로 자연어처리를 하는 것이 편리해졌다. 단, 한국어만 분석하려하지 않는다면. 파이썬으로 한국어를 분석할 수는 없을까? 국문, 영문, 중문 등 다양한 문자가 섞여 있는 문서는 어떻게 분석을 할 수 있을까?
이 발표에서는 자연어처리의 기초적인 개념을 다룬 후, NLTK 등의 자연어처리 라이브러리와 한국어 분석을 위해 개발중인 KoNLPy를 소개한다. 또, 파이썬으로 한국어를 분석할 때 유용한 몇 가지 트릭을 공유한다.
http://konlpy.readthedocs.org
장그래를 통해 배우는 보고서를 쓸 때 문장을 줄이는 방법
본 자료는 가천대학교 산업경영공학과 기술 경영 연구실 TeamLab에서 작성하였습니다.
상업적인 용도의 사용외 무단 복제 및 전재에 제한을 두지 않습니다.
→ 9/25 17:30 pm 추가
생각보다 많이 보셔서 자세한 출처를 적습니다.
1) 모자 관련된 얘기는 Refactoring과 관련된 프로그램밍 책에서 나온 얘기입니다. 프로그래밍도 보고서를 쓰는 것과 비슷해서 Simple하게 코드를 작성하는게 중요하죠. 정확한 책 제목이 생각안나서 (TDD 또는 Refactoring인데...) 나중에 다시 정확히 적겠습니다.
2) 두 번째 얘기는 다들 아시겠지만 "미생" 이라고 하는 웹툰에서 주인공 장그래가 보고서를 쓰는 법을 배우는 과정입니다. 해당 부분의 맨끝에는 "미생" 버전이 있고, 그 앞에는 제가 수업시간에 수정한 내용을 정리한 겁니다.
3) 세 번쨰 얘기는 제가 쓴 보고서를 직접 줄인 겁니다.
웹 올릴때 늘 "조심해야지" 생각하면서도 또 귀찮아서 대충 일을 해버렸군요. 혹시 오해가 있으셨다면 너그러이 이해해 주시기 바랍니다.
최근 입문용 혹은 개발 및 데이터 분석 용도로 파이썬을 사용하는 개발자들이 많이 늘고 있습니다. 본 세션에서는 파이썬을 활용하여 AWS에서 해 볼 수 있는 다양한 서비스와 기능을 소개하고자 합니다. 그 중에서도 Django 및 Flask 같은 웹 프레임워크를 AWS Elastic Beanstalk으로 손쉽게 배포하고 운영하는 방법, AWS Lambda를 통해 Python 기반 서버리스 애플리케이션을 제작하는 방법 그리고, Boto3와 AWS Python SDK를 통해 AWS의 다양한 서비스 API를 다루는 방법을 살펴 봅니다. Python으로 구성된 AWS 기반 인기 오픈 소스 프로젝트를 소개하여 직접 참여하는 방법을 안내합니다. 특히, 가상 서버 호스팅인 AWS re:Invent에서 새로 소개된 Amazon Lightsail 등도 함께 소개합니다.
Performance appraisal of 5 companies done by shweta-bebartaShweta Bebarta
It is a PPT which describes briefly about Performance appraisal process of 5 companies. they are - TCS, GENERAL ELECTRIC, SAP, BIG BAZAAR and TITAN. These 5 companies, which process they have adopted for appraisal and why it is good for the company?
대형 병원의 교양 세미나에서 발표한 자료입니다.
이미 기술 지식은 충분하셨고 사례를 많이 궁금해 하셨습니다. 그래서 제 경험을 통해 얻었던 인사이트를 많이 나누었습니다. 하지만 의료현장은 플랫폼이나 기술보다는 의료기기로 접근하지 않으면 사용되기 힘들다는 생각이 들었습니다.
***10/10 부산창업카페 특강
스타트업 R&D 강의안 시리즈
1부 : 투자없이 죽음의 계곡을 넘기는 스타트업 생존경영
2부 : 성공적인 R&D 지원사업 준비
3부 : R&D 사업성 분석 및 관리체계
◎ 투자없이 죽음의 계곡을 넘기는 스타트업 생존경영
1.팀&파트너
2. 아이템
3. 초기 운영
4. 창업자금
- page : 88P
- 강의대상 : 스타트업 창업자, 창업사업화 지원사업 참여를 고려중인 창업자, 중소기업 연구원, 관련 유관기관 담당자 등
- 강의시간 : 3시간
◎ 강의 특징
1. 스타트업 창업 시 필요한 팀 멤버 구축 방법을 이해할 수 있다.
2. 실패하지 않은 창업 아이템 선택 방법을 알 수 있다.
3. 창업 초기 상황별 기업 형태를 결정하는 데 활용할 수 있다.
4. 창업 초기 채용과 해고가 대한 전략 수립이 가능하다
5. 스타트업 생존을 위한 자금 조달 방법을 이해할 수 있다.
6. 스타트업 창업 초기 융자 전략을 수립할 수 있다.
7. 예비창업자에게 적합한 창업사업화 지원사업을 이해할 수 있다.
고명환의 스타트업 생존경영 : http://www.lunch-alone.com
고명환의 카카오브런치 : https://brunch.co.kr/@maru7091
고명환의 스타트업 팟캐스트 : http://www.podbbang.com/ch/17003
기업가 정신과 혁신 - 스타트업이 집중한 문제를 중심으로 (2022-11 목포대학...Hanchul Kim
국립목포대학교 경영대학(경제학과/경영학과) 학부 수업에 초대받아 진행한, 특강 내용을 공유합니다.
목차는 아래와 같습니다.
1. 기업가정신과 혁신 관련 이론
- 조지프 슘페터 : 창조적 파괴
- 피터 드러커 : 기업가의 시대, 혁신의 의미
2. 창업과 혁신
- 창업에 대한 오해
- 창업기업의 유형
- 학생들이 창업을 하려는 이유와 방향성
- MIT 혁신 프로세스 (MIT Bootcamps)
3. 스타트업이 집중한 문제
- 국내외 스타트업이 처음 시작한 문제와 해결방향
- Zoom, Instagram, Facebook, Airbnb, Sendbird, 마켓컬리 (Market Kurly), 클래스팅 (Classting), 클라썸 (Classum)
자료 내용 및 분석대상은 강의 수요자인 거시경제학(경제학과), 경제원론(경영학과) 수강생 60여명을 고려해 선정해 작성하였습니다.
이 자료에 인용한 서적과 교육자료의 내용은 각 출판사 및 교육기관에서 소셜 네트워크에 공개할 수 있도록 사전 동의를 해주셨습니다.
감사드립니다.
(북길드 | 한국경제신문BP | 비즈니스북스 | MIT Bootcamps)
린스타트업 컨퍼런스 2013 요약 자료입니다.
린스타트업 컨퍼런스는 2011년부터 각 나라별 창업자 커뮤니티에서 신청자에 한하여 Live Stream 티켓을 배포함. 2013년 전세계 120여개 도시에서 진행됨. 2012년 한국에서 최초로 신청하여 Live Stream 및 Recorded Stream 이벤트가 진행됨.
이에 참석자들이 린스타트업 컨퍼런스에 대한 간단한 소개 및 참석 소감, 참가자간 진행된 나눔의 기록을 공유하기로 함.
[Contributor]
@gedwarp(조현길, Basecamp=삼성전자 Startup 연구회),
@jaigouk(김재국, co-founder at Scoutzie),
@YunseokJANG(장윤석, Software Developer at Kakao Lab),
@nurinamu(이원제, CTO at Veckon),
@jerry0906(고병욱), @stein320(김한주),
@geubin0414(손규빈), @yunjungkim(김윤중),
@pakyoungrok(박영록)
[Special Thanks]
엔젤투자협회 고영하 회장,
스타트업 얼라이언스 임정욱 센터장,
Open Entrepreneur Center 장영화 대표,
은행권청년창업재단 양석원,
창업진흥원 박상원, 퓨처디자이너스 최형욱,
Club Venit 정지웅 대표,
도서출판 인사이트 한기성 대표
1. 2012.01.06
• 4-2 법칙
참여 인원수 : 4명(개발자 2명, 기획자 1명, 디자이너 1명) 실제 카카오톡 준비 팀 구성
개발 기한: 2달
→ 초창기 개발자들에게 완벽히 개발하고자 하는 성향이 있어 1년을 준비하다 보니 타이밍을 놓쳐 실패함
“최소한의 인력으로 최단시간에 런칭하자”
기획 원칙: 하나만 선택하라 “1+1= 3이 아니고 0.5이다.” 많은 아이디어를 붙이기 보다 핵심으로 단기간에 승부를 봐야 한다.
→ (1)메시지 (2) 심플함 (3) 타이밍
이 3가지 모토를 토대로 핵심 아이디어만 담아 빨리 내놓고 나머지는 고객의 목소리에 귀를 기울임
• 조직문화
유연함, 3년간 40번의 조직개편
→ 시장의 반응을 파악하고 빠르게 전략을 수정한다. 수정된 전략에 맞추어서 조직을 변화
신뢰, 충돌, 헌신
→ 신뢰
a. 내 동료가 최고라고 믿고, 그 사람이 하는 일이 옳은 방향이라고 믿는 것
b. 각 동료를 믿기 때문에 각자 최선을 다하게 됨 결국 이 ‘신뢰'는 모든 구성원이 ‘실력'이 있어야 함
c. 토론간에 의견 충돌 시에도 상대방이 회사를 위해 자신의 주장을 펼치고 있다고 판단 감정이 상하지 않음
d. 회사 입장에서도 구성원들이 회사를 위해 일하고 있다고 판단
→ 충돌
a. 격렬한 논쟁을 즐기는 좋은 문화, 직급/지위를 떼고 공동의 목표를 위해, 가장 좋은 안을 내기 위해 치고 받고 싸우는 것
의사결정권자가 놓칠 수 있는 부분들이 격론을 통해 부각되고 더 좋은 의사 결정을 내릴 수 있게 됨
b. 충돌하지 않으면 획일화되기 쉽고 다양한 아이디어가 나오지 않음
→ 헌신
a. 내가 생각하는 다른 결정이 내려졌지만, 그것은 내가 신뢰하는 동료들이 내린 결정이므로 믿고 따르겠다는 것 “헌신”
구성원 모두가 신뢰를 바탕으로 충분히 논쟁하고 충돌하며 결론에 이르면 모두가 헌신한다.
치열한 논쟁을 통해 더 좋은 아이디어로 발전할 수 있고 리스크를 최소화할 수 있으며, 모두 결정에 헌신할 수 있다.
전제조건: 권위적이고 딱딱한 상하관계를 탈피하고 수평적인 커뮤니케이션이 가능해야 한다.
• 크라우드소싱
카카오톡의 전신인 아이위랩 시절 훌륭한 기획자가 많았음, 하지만 이들이 심사 숙고해 내놓은 것을 아무도 사용하지 않음 유저들이 무엇을 원하
는 지 직접 사용자들에게 물어봄
사용자 100대 기능 개선 프로젝트: 6만여 건의 제안, 우수 아이디어를 추려 80만 명에게 투표를 거친 귀 1위부터 6위까지의 과제 도출
보이스톡, 카카오스토리 배출
유저?: 우리의 서비스를 통해 가치를 제공해야 하는 대상이라는 인식을 바탕으로 언제나 사용자들의 입장에서 고민하고 그들의 요구를 실현하기 위해
노력한 결실
2012.11.2 2013. 9. 25
2. • 호칭문제(영어 호칭의 경우 2012,2013 자료에 존재하지 않는 것으로 보아 2014년에 출현한 것으로 보임)
카카오는 상사에게 “님"자를 안 붙이고 영어 이름으로 부름
→ 배경: 신입도 자유롭게 이야기할 수 있어야 혁신 이룰 수 있다는 사고를 바탕으로 시작되었음
효과
→ 부정적
a. 아랫사람이 기탄없이 말함으로 인해 윗사람이 여기에 귀를 기울기 어렵다는 지적이 있음 업무 효율성이 저하됨
b. 직급이 없으니 책임소재가 애매해 후배에게 일 시키기 힘듦
→ 긍정적
a. 수평적 소통, 창의적 아이디어 창출에 도움이 됨, 아이디어가 특정한 2명에게서 나오는 것이 아니라 많은 사람들에게서 자유롭게 나오
게끔 하는 것
나이와 직급을 떠나서 자신의 아이디어가 서비스로 구현되는 회사를 만들 생각 By 최 대표
구성원들이 존중 받는다는 생각에 인재들이 몰림
• 전 직원 회사 발전 회의
매주 수요일에 한번 전 직원이 모여 회의를 가짐
다들 섞여 앉아 자유롭게 회사 발전 방향에 대해 이야기를 나눔
회사 주요 경영 상황을 투명하게 공개
• 자유로운 사무실
사무실에서 서서 일하기, 킥보드 타고 다니기 자유로운 영혼의 기업문화
2014. 7. 5 2014. 7. 17 2014. 10. 1 2014. 10. 3
2014. 12. 1(근무 만족도 평가 – 잡플래닛)
우아한 형제들
(배달의 민족)
젊은 분위기
회사와 함께 성장해
가는 즐거움
4.3점
카카오
(다음카카오)
영어 이름 부르고
거침없이 토론하는
수평적 분위기
알티캐스트
실력 있는 개발자 멘토
탄력적인 출퇴근 문화
에스티앤컴퍼니
신입도 단순 업무
아닌 큰 프로젝트
수행 기회
4.2점 4.1점 4.0점
이스트소프트
상사보다 연봉을 더
많이 받을 수 있는
실력 위주 평가
3.8점
'체계적인 시스템이 없다'는 불만도 수차례 나왔다. '회사가 커지면서 체계적인 프로세스(단계)가 필요할 때가 있는데 아직도 빠른 벤처방식을 고수
하려고 한다
3. 수평적 기업 문화 긍정적 사례
외형상 수평적 기업문화를 도입하기는 했지만 한국 기업들이 가장 어려움을
겪는 부분은 의사소통입니다. 세계적인 베스트셀러 작가 말콤 글래드웰은 '
아웃 라이어'에서 1997년 8월 괌에서 벌어진 대한항공 추락 사고가 한국적인
위계질서 때문이라고 지적하기도 했습니다. 당시 부기장이 기장의 판단 잘못
을 알고 있었지만 완곡하게 얘기할 뿐 자신의 주장을 강력하게 제기하지 못
했다는 것(공군 출신인 당시 시장과 부기장의 나이 차이는 겨우 두 살이었습
니다.). 지금의 한국 대기업이라고 그때와 상황이 크게 달라 보이지는 않습
니다.
색다른 시도를 하는 기업들도 생겨났습니다. 지난 2011년 유한킴벌리는 사무
실 내 칸막이와 개인 자리를 없애는 '오픈 좌석 시스템'을 도입했습니다. 한
팀이 그냥 한 공간을 쓸 뿐, 자리 선택은 출근한 직원 마음입니다. 내 옆자
리에 팀장이 앉을 수도, 또 임원이 앉을 수도 있습니다. 자유로운 이동을 통
해 수평적인 대화가 오가도록 공간을 디자인한 것입니다.
지난 2012년 글로벌 컨설팅회사 베인앤컴퍼니가 전 세계 377명의 CEO를 대상
으로 조사한 결과가 흥미롭습니다. 2008년부터 2010년까지 3년 동안의 경제
위기 속에서 매출과 수익성 면에서 최상위 성과를 낸 CEO들의 3가지 특징 가
운데 첫 번째로 '조직 내에 수평적 의사소통 구조를 갖추고 있다'는 점을 꼽
은 것입니다. 최상위 CEO들은 임원, 부장 등 관리자들과 수평적으로 대화를
할 수 있는 관계를 유지해 위험 신호를 재빨리 보고받고 대응할 수 있었습니
다. 또 한 부서의 성공 사례를 다른 부서에 빠르게 적용해 조직의 효율성을
높일 수도 있었습니다.
2000년대 들어서는 서비스 기업들과 일부 제조업체에서 호칭 통일을 통한 수
평적 기업문화 운동을 시작했습니다. 대기업 가운데는 CJ그룹이 이미 2000년
대 국내 대기업 최초로 '님' 호칭제를 도입했습니다. 식품에 주력하던 제일
제당 시절과 달리 유통, 엔터테인먼트, 미디어 사업으로 확장하면서 직원들
의 창의성을 북돋울 수 있는 조직문화가 필요했기 때문입니다. 최근 CJ가 취
업 선호도에서 다른 재벌 그룹을 제치고 3위에 오른 배경입니다. CJ에 이어
SK그룹과 포스코, 한화그룹 등도 팀장급 이하를 '매니저' 호칭으로 통일했습
지난 2010년 1월 직급제를 폐지하고, 팀장급 이하를 모두 '매니저'로 통일했던 KT
는 지난 6월 다시 옛 직급제로 되돌아갔습니다. 성과에 따른 연봉제 외에도 예전처
럼 부장, 과장, 대리, 사원 등 직급별 급여도 차등 지급하기 시작했습니다. KT 측
은 "승진을 위해 상사에게 불필요하게 '눈도장'을 찍는 관행을 없애기 위해 직급
승진 제도를 폐지했었는데 수평적 기업문화가 확산되기보다는 직원 사기 저하와 부
서별 리더십 확보가 쉽지 않다는 비판이 제기돼 왔다"고 밝혔습니다.
하지만 KT 임직원들의 속내를 들어보면 "호칭 통일 이후 업무 기강이 무너졌다"는
지적이 많습니다. 적절한 평가보상 체계가 확립되지 않은 상태에서 무리한 직급제
폐지로 인해 한마디로 '상사, 선배 눈치만 보고 농땡이 치는' 직원들이 많아졌다는
것입니다. '군대식 문화에 길들여진 사람들에게 군기가 빠졌으니 당나라 군대가 될
수밖에 없다'는 자조적 표현도 나왔습니다.
KT 사례는 책임감을 가지고 열심히 그리고 즐겁게 일하는 문화가 선행돼야 수평적
기업문화가 제대로 뿌리내릴 수 있다는 교훈을 줍니다. 수평적 기업문화가 뿌리 깊
은 미국 기업을 보면 근무시간에는 단 1분도 사적인 일을 위해 낭비하지 않고, 업
무가 결정되면 일의 하달 체계에 절대적으로 복종하는 규율이 잘 자리 잡고 있습니
다.
세계적인 경영컨설턴트 짐 콜린스는 '성공하는 기업들의 8가지 습관'에서 "어느 업
종이든 선도적인 기업들은 '사교 같은 기업문화(Cilt-like Cultures)'를 품고 있다
"고 썼습니다. 이는 광신도처럼 서로를 믿고 조직에 대한 충성도가 높은 기억을 뜻
하는데요, 수평적 기업문화로 성공한 기업들의 경우 직원들은 회사의 경영 방침을
광신적으로 따르고 직우너들에게는 무한한 신뢰를 주는 특징을 가진 기업들이 대부
분입니다.