Franz Maissan, docent, onderzoeker en organisatiepsycholoog, verzorgde de sessie (On)zin van studiekeuzevragenlijsten bij LOB, tijdens de Studiekeuzeconferentie 2023.

1. (ON)ZIN VAN STUDIEKEUZEVRAGENLIJSTEN BIJ LOB
SPEERPUNTEN VOOR LOB
Franz Maissan
Docent/onderzoeker, A&O psycholoog, organisatie- en loopbaanadviseur
Verbonden aan: leergang loopbaancoaching HvA
www.hva.nl/loopbaancoaching
https://soundcloud.com/deloopbaancoach/de-zin-en-onzin-van-psychologisch-testen
1

2. INHOUD
Inleiding
Vragenlijsten in de psychologie
Wat voorspelt een interessevragenlijst?
Diagnostisch/Dynamisch & quick-and-dirty vs robuust
Wat is nog meer nodig voor een passend advies?
Wat is de behoefte van de leerling/student?
Generatieve AI
2

3. INTRODUCTIE
3

4. DE NOODZAAK OM INTERESSE TE EXPLOREREN
In het reguliere onderwijs was er te weinig aandacht voor interesseontwikkeling en
identiteitsontwikkeling (Onderwijsraad, 2012). Gelukkig is hiervoor steeds meer aandacht.
Leren vanuit persoonlijke interesse kent verschillende positieve invloeden (o.a. Hidi &
Renniger, 2006).
Interesses ontstaan en ontwikkelen zich in verschillende sociale omgevingen (o.a. Barron,
2006). Het aanreiken van exploratiemogelijkheden lijkt bij te dragen aan het verzamelen van
ervaringen in verschillende omgevingscontexten binnen en buiten school zodat leerlingen
tot een weloverwogen keuze voor de vervolgopleiding kunnen komen.
In tegenstelling tot de populariteit van interessevragenlijsten in de praktijk wordt er relatief
weinig wetenschappelijk onderzoek gedaan naar interesses in het Nederlandse taalgebied.
4

5. VEEL PSEUDOPSYCHOLOGIE IN DE
LOOPBAANADVISERING
•
niet-onderbouwde psychologische aannamen
die als wetenschappelijke waarheden worden gepresenteerd
5
ChatGPT: Om effectieve LOB te bieden, moeten men zich
baseren op wetenschappelijk onderbouwde methoden,
zoals gestandaardiseerde loopbaanbeoordelingen,
interviews, psychometrische tests en longitudinaal
onderzoek naar loopbanen.
Het is van cruciaal belang om individuen te begeleiden op
basis van feitelijke informatie, persoonlijkheid, unieke
vaardigheden en interesses, en de actuele arbeidsmarkt, in
plaats van pseudowetenschappelijke overtuigingen en
benaderingen. (OpenAI, 2023)

6. ONJUISTE MODELLEN / THEORIE
VOORBEELD 1 LEERSTIJLEN
• Meer dan 70 modellen.
• Vaak gebruikt: Leerstijlen Kolb; dromer, denker, doener, beslisser.
• Charles Iliff; Kolb learning style inventory: a meta-analysis over 101
onderzoeken, 1994, geen verband, afhankelijk van o.a. set/setting.
• Er zijn wel individuele verschillen, maar die zijn niet vast omlijnd.
• Leestipje: https://www.theguardian.com/education/2017/mar/12/no-evidence-to-back-idea-of-learning-styles
6

7. ONJUISTE MODELLEN / THEORIE
VOORBEELD 2 MASLOV
• Geen piramide in de oorspronkelijke werken van MASLOW ;-)
• Gebaseerd op zelfbedachte analyses van mensen die in de ogen van Maslov voldeden aan zijn
eigen definitie van zelfactualisatie.
• Geen vergelijking met minder succesvolle mensen.
• Theorie is niet in de praktijk getoetst.
In 1962 stelde Maslov hier zelf over: “My motivation theory was published 20 years ago, and in all that time nobody repeated it, or tested it,
or really analyzed it or criticized it. They just used it, swallowed it whole with only the most minor modifications…”
Diverse onderzoeken naar behoeften lijken er juist op te wijzen, dat verschillende categorieën aan behoeften nagestreefd kunnen worden,
los van het al dan niet bevredigd hebben van andere behoeften.
7

8. ONJUISTE MODELLEN / THEORIE
VOORBEELD 3 TYPOLOGIEËN
• Een typologie is een onderverdeling van een groep personen, beschrijvingen, objecten op basis
van (een aantal) kenmerken.
• Zeer globaal, maar daardoor herkenbaar (=valkuil); doorgaans niet wetenschappelijk
onderbouwd.
• Voorbeelden MBTI, DiSC en andere kleurentestjes, Horoscoop, Enneagram.
• Met de opkomst van de experimentele psychologie, vanaf de jaren ’70, verdween de aandacht
voor de persoonlijkheids-typologieën in de serieuze psychologie, maar nam die toe in de pseudo
psychologie.
8

9. VRAGENLIJSTEN IN DE
PSYCHOLOGIE
9

10. DE MATCH FACTOREN
PIWMO2C2
Persoonlijkheid
(wie ben ik?)
Interesse
(wat wil ik?)
Waarden
(wat vind ik belangrijk;
idealen)
Motivatie
(wat drijft mij?)
Omgeving
(wat/wie beïnvloedt mij?)
Overtuigingen
(wat geloof ik?)
Capaciteiten &
Competenties
(wat weet/kan ik?)
10

11. WERELDBEELD
De wereld is
gebaseerd op
dromedarissen
en niet op
kamelen.
11
D
K

12. TYPOLOGIE; DENKFOUT IN HET
THEORETISCH MODEL
Veel typologieën bevatten een theoretische
fout, namelijk dat men er van uitgaat dat de
schalen "discontinu" of "bimodaal" zijn.
Wetenschappelijk onderzoek wijst uit dat
trekken verdeeld zijn over een continue
schaal; de normaalverdeling. Het gros van
een populatie zit dus in de middenzone.
12
X Y Z

13. BELANGRIJKE UITGANGSPUNTEN
VOOR VRAGENLIJSTEN
• Welomschreven steekproef, waarop een toets
geijkt is
Normgroep
• (Meet)nauwkeurigheid / vrij van meetfouten /
zelfde uitkomsten bij herhaling
Betrouwbaarheid
• Meten wat je wilt meten (begrip/construct)
• Voorspellend (criterium)
Validiteit
13

14. WAT VOORSPELT EEN
INTERESSEVRAGENLIJST?
14

15. WAT VOORSPELT EEN INTERESSEVRAGENLIJST?
Een interessevragenlijst onderzoekt wat voor werk of studie
iemand wil doen en beantwoordt de vraag: Hoe leuk vind ik……..
Interesse is echter maar één van de factoren die van belang zijn
voor LOB.
Een veelgebruikt model is het model van Holland.
15

16. BEROEPSKEUZE: THEORIE VAN HOLLAND
Personen kunnen worden beschreven naar hun gelijkenis met zes theoretische
menstypen.
Ook omgevingen, zoals studierichtingen en beroepen kunnen worden beschreven naar
hun gelijkenis met de zes theoretische menstypen.
Beroepsprofielen op tegenoverliggende punten zijn op diverse aspecten tegengesteld
aan elkaar.
Niemand past precies bij één profiel, maar we neigen wel naar een bepaald profiel.
Omgeving: stoot incongruente mensen af en trekt congruente mensen aan.
16

17. Korte omschrijving van de zes menstypen
P - Praktisch S - Sociaal
Het praktische menstype werkt graag met dingen, zoals gereedschappen,
apparaten, machines, materialen, planten of dieren. Dit menstype
gebruikt graag spierkracht, is het liefst concreet bezig en heeft interesse
voor techniek en/of de natuur.
Het sociale menstype wil graag iets voor andere mensen doen, zoals
opvoeden, les geven, adviseren, helpen en verzorgen. Dit menstype houdt
ervan om veel contact met andere mensen te hebben en voelt zich
betrokken bij het wel en wee van anderen.
A - Analytisch O - Ondernemend
Het analytische menstype houdt ervan om de wereld om hem heen te
onderzoeken en te
begrijpen. Dit menstype gebruikt graag zijn hersens, vindt het leuk om te
studeren, te
observeren en te experimenteren. Houdt ervan om zaken tot de bodem uit
te zoeken.
Het ondernemende menstype wil graag invloed uitoefenen op anderen,
zoals mensen ergens van overtuigen, leiding geven aan anderen of iets aan
anderen verkopen. Dit menstype heeft vaak interesse voor politiek,
management en/of handel.
K - Kunstzinnig C - Conventioneel
Het kunstzinnige menstype is graag creatief bezig en probeert zijn ideeën
op een artistieke wijze uit te drukken. Dit menstype heeft belangstelling
voor literatuur, muziek en/of beeldende kunst en bekijkt de wereld op een
originele wijze.
Het conventionele menstype werkt graag met gegevens, zoals data en
cijfers. Dit menstype
houdt ervan om regels en voorschriften te volgen en te controleren en
heeft vaak belangstelling voor administratieve en/of juridische
werkzaamheden.
17
DE 6 DIMENSIES VAN HOLLAND

18. VOORBEELD UITSLAG INTERESSE VRAGENLIJST
18

19. 19
Voorbeeld uitslag interesse vragenlijst

20. Matching: Indelingen en filters
20

21. Letters en volgorde gelijk: Zéér hoog
Eerste twee letters gelijk en volgorde: Hoog
Letters gelijk maar andere volgorde: Hoog
Eerste letter gelijk of 2de en 3de gelijk of 1 gelijk: Gemiddeld
Eerste twee letters aanwezig in andere code: Laag
Eerste letter aanwezig in andere code: Laag
Eerste letter niet aanwezig in de andere code: Zéér laag
HOLLAND: MATCHING
21

22. INTERESSE
MATCH COMPONENTEN
Interesse (ruwe score >> leuk vinden)
Interesse (normscore >> soort persoonlijkheidprofiel)
Doorleefde interesse (de minder prettige kant)
Competenties (kunnen/weten)
22

23. ZELF-DETERMINATIE THEORIE
“De zelf-determinatie theorie: kwalitatief goed motiveren op de werkvloer,” van A. van den Broek, M. van Steenkiste, H. de Witte, W.
Lens en M. Andriessen, 2009, Gedrag en Organisatie, 22, p. 325.
Theorie
van
Holland
23

24. NADELEN
Simplificatie van
complexiteit
Statische weergave
Beperkte
voorspellende
waarde
Sociale
wenselijkheid
Gebrek aan
differentiatie
Culturele en
taalkundige bias
Onvoldoende
aandacht voor
vaardigheden en
capaciteiten
24

25. DUS GEEN INTERESSE VRAGENLIJSTEN??
Interessevragenlijsten kunnen
waardevolle inzichten bieden
als onderdeel van een bredere
benadering van
loopbaanadvies. Maar……..
Succes in een functie wordt
beïnvloed door een complexe
combinatie van factoren,
waaronder (naast interesses),
persoonlijkheid, vaardigheden,
motivatie, werkcontext en
externe omstandigheden.
25

26. FILIP DE FRUYT
ONDERZOEK
DeFruyt&Mervielde(1999)
• Wie je bent, voorspelt mede je loopbaan; je
diploma is vaak minder bepalend.
• Persoonlijkheidsmetingen zijn valide voorspellers
van werk gerelateerde criteria:
• Interesse correleert o.a. met functieverblijfstijd
• Persoonlijkheid correleert o.a. met functie success
• Er is overeenkomst met de Big Five:
• Sociaal en ondernemend à Extravert
• Onderzoekend en artistiek à Openheid voor ervaring
• Maar… geen 1 op 1 overeenkomst op de hele BIG 5
26

27. DIAGNOSTISCH/DYNAMISCH
&
QUICK-AND-DIRTY VS ROBUUST
27

28. DIAGNOSTISCH/DYNAMISCH
Belangrijk: filteren op b.v. niet school/werk
gerelateerde interesse (o.a. hobby).
Paper en pen/papieren uitslag in een rapportage is
daarom eigenlijk een no go.
Nodig = dialoog en “spelen” met de uitslagen door
uitslagen aan te passen en filters toe te passen.
28

29. QUICK-AND-
DIRTY VS
ROBUUST
29

30. WAT IS NOG MEER NODIG VOOR
EEN PASSEND ADVIES?
30

31. MATCH BEDRIJF / ONDERWIJSINSTELLING
31

32. PROCES OM TOT EEN KEUZE TE KOMEN
BOMB
Beeldvorming
(info verzamelen)
Ordening
(info structureren en verbinden)
Meningsvorming (scenario's)
Besluitvorming (kiezen)
32

33. VAN INTENTIE NAAR GEDRAG
•De persoonlijke houding van een persoon. De vraag
is hier of een persoon een positieve, negatieve of
neutrale houding heeft tegenover een persoon,
kwestie of object.
•De invloed van anderen. Welke mening hebben
belangrijke anderen in de omgeving van deze
persoon en hoe schat de persoon de meningen van
die anderen in.
•De mate waarin een persoon in staat is het gedrag
uit te voeren. De inschatting van de mate waarin een
persoon in staat is ook daadwerkelijk het gedrag uit
te voeren .
Ajzen (1998): Theorie
van gepland gedrag
genoemd is (TPB).
Beschrijft dat gedrag
wordt voorspeld door
een gedragsintentie.
Deze gedragsintentie
wordt weer voorspeld
door 3 factoren:
Deze theorie gaat ook
op voor studiekeuze:
Van Leeuwen & Hopp
(2003).
33

34. LOB STUDENT JOURNEY
Bewustwording en
zelfevaluatie
Verkennen van
carrière
mogelijkheden
Identificeren van
persoonlijke
doelen
Loopbaanplanning
Informatie
verzamelen
Besluitvorming
Actie ondernemen
Evaluatie en
aanpassing
Feedback en
ondersteuning
Levenslang leren
34

35. THEMA’S
Vroeger
Nu
Straks
Thuis
Werk
Ontspanning
Individu
Groep
Visie:
overtuigingen en waarden t.a.v.
scholing en werk (diepgeworteld
en weinig rationeel)
Inzichten:
kennis van de eigen kwaliteiten en
de arbeidsmarkt
(ervaringsgebonden en
rationaliseerbaar)
Regels:
gedragsvoorschriften
(normen)
Subjectief:
wie ben ik, wat wil ik,
wat kan ik
Informatief:
waar vind ik informatie
(vacatures, opleidingen,
begeleiding)
Besliskundig:
leren kiezen en loslaten
Ontwikkelingsgericht:
invulling geven aan de weg
van ist naar soll
35

36. WAT IS DE BEHOEFTE VAN DE LEERLING/STUDENT?
Zelfinzicht Loopbaanverkenning
Concrete stappen en
actieplannen
Inspiratie en
motivatie
Ondersteuning bij
stress en
besluitvorming
Loopbaanvaardig-
heden
Flexibiliteit en
aanpassings-
vermogen
Inclusiviteit
Informatie over
studiefinanciering en
financiële planning
Ondersteuning bij de
overgang naar
vervolgonderwijs of
de arbeidsmarkt
36

37. WAT WORDT
MEEGEWOGEN BIJ
KIEZEN
Interesses en passies voor de opleiding of de functie
Toekomstperspectieven
Vaardigheden, capaciteiten en niveau
Financiële overwegingen
Advies en begeleiding (mening ouders, advies docent, etc)
Levensstijl en locatie
Prestige en reputatie
Passendheid bij toekomstige doelen
Waarden en overtuigingen
Flexibiliteit en mogelijkheden
37

38. GENERATIEVE AI
38

39. GENERATIEVE AI; VOOR- EN NADELEN
Voordelen
1.Informatie verschaffen
2.Loopbaancoaching
3.Beroepsprofielen
4.Opleidingsadvies
5.Persoonlijke ontwikkeling
6.Informatie over de arbeidsmarkt
7.Test- en assessmentsuggesties
Nadelen
1.Gebrek aan persoonlijke context
2.Beperkte interactiviteit
3.Privacy
4.Bias en discriminatie
5.Afwezigheid van menselijk inzicht
6.Onnauwkeurige informatie
7.Afhankelijkheid van technologie
39

40. SLOT ADVIES
Gebruik betrouwbare en valide vragenlijsten.
Gebruik een interactief systeem voor matching en informatie over opleiding en beroepen.
Zorg ervoor dat decanen/docenten getraind zijn in gebruik, interpretatie en begeleiding.
Wees alert op verschillen tussen doelgroepen.
Zet de leerling/student centraal en het doel voorop.
Besef dat interesse (en vragenlijsten) maar een klein onderdeel zijn van de LOB student journey.
Blended aanpak: integratie met het reguliere onderwijs.
Ga altijd in gesprek (didactisch coachen).
40

41. 41

42. BRONNEN
• Afbeeldingen gebruikt in deze presentatie zijn met name afkomstig van
Pixabay (www.pixabay.com) en Pixels (www.pexels.com). Daarnaast
komen afbeeldingen o.a. uit: de royaltyvrije afbeeldingen van Microsoft
(Word en PowerPoint), rapportages/websites van LDC (www.ldc.nl),
(onderwijs)websites en eigen materiaal.
• Het is de bedoeling om recht te doen aan alle rechthebbenden en om
te voldoen aan relevante auteursrechten en licentievereisten. Als u
echter van mening bent dat er enige inbreuk is gemaakt op uw
auteursrecht of als u andere vragen heeft met betrekking tot het
gebruik van de getoonde inhoud, neem dan alstublieft contact op. Uw
feedback is belangrijk en we zullen graag samenwerken om eventuele
problemen op te lossen en correcties aan te brengen waar nodig.
42

43. AUTEUR EN CONTACT
drs. Franz Maissan RL
Docent / onderzoeker Toegepaste Psychologie, Bedrijfskunde en HRM
Hogeschool van Amsterdam
f.j.maissan@hva.nl
Trans Vision
Molenweide 57
1902 CJ Castricum
06-51677540
Privé e-mail: franz.maissan@outlook.com
Zakelijk e-mail: info@trans-vision.nl
43