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20110625 育児休業後の実態とキャリア形成支援 投影用
- 1. （社）日本産業カウンセラー協会東京支部月例研究会 育児休業後の実態と キャリア形成支援 2011.6.25 育休後コンサルタント 山口理栄
- 2. 目次 概要 出産前後の就業の現状 育児休業取得者を取り巻く状況 育児休業取得者の課題と支援（実践） まとめ 2
- 3. 概要 本講座の目的 o 育児休業取得を予定している、または復職して仕事を 継続している労働者のおかれている状況や、精神状態 を深く理解することにより、産業カウンセラーとしてクラ イアントを適切に支援できるようにする。 本講座の進め方 o 前半で育児休業を取り巻く状況をさまざまな角度から 解説する。 o 後半では実際によく相談される事例を取り上げ、カウン セラーとしてどう対応するかを実際に考えてみる。 3
- 4. 講師プロフィール 育休後コンサルタントとは 育休後に復職した社員が生き生き働ける組織を作ります 組織、個人両方からアプローチします 組織へのアプローチ：人事、ダイバーシティマネジメント推進担当 者、女性活躍推進プロジェクトメンバーの支援 個人へのアプローチ：「育休後カフェ」など、自分と向き合える場所 と時間の提供 経歴 日立製作所情報通信グループでソフトウェア製品の開発 2006年から2年間同グループの女性カウンシルリーダー 2008年同社を退職、コンサルティングファーム勤務を経て 2010年6月に独立 4
- 6. 出産前後の就業の現状 M字カーブの最新データ 出産前後の雇用率の変化 育児休業制度の利用状況 6
- 7. 出産前後の就業の現状 Q:出産前後の就業の現状 出産前に働いていた女性のうち出産後に退職する 女性の割合はどのくらいでしょうか（2000～2004 年）。 １．約２０％ ２．約４０％ ３．約６０％ 7
- 9. 字カーブ（各国との比較） M字カーブ（各国との比較） 出典：厚生労働省 平成20年版 労働経済の分析 ─働く人の意識と雇用管理の動向─ 9
- 10. 有配偶女性 労働力率の変化 出典：厚生労働省 「平成２２年版 働く女性の実情」 10
- 11. 出産後の就業継続（2004年まで） 出産後の就業継続（ 年まで） 62% 38% 出典：内閣府 男女共同参画白書 平成21年版図表 11
- 12. 出産前後の就業の現状 A:出産前後の就業の現状 出産前に働いていた女性のうち出産後に退職する 女性の割合はどのくらいでしょうか（2000～2004 年）。 １．約２０％ ２．約４０％ A. ３．約６０％ 12
- 13. 出産後の就業継続（2005年以降） 出産後の就業継続（ 年以降） 出典：労働政策研究・研修機構 「出産・育児期の就業継続 ～2005年以降の動向に着目して～」 13
- 17. 雇用の継続と雇用形態／育休制度 17
- 21. 育児休業取得者を取り巻く状況 育児休業取得者の特徴 会社側の対応 男性の育児休業取得者 21
- 22. 育児休業とは（１） 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労 働者の福祉に関する法律」 子が1歳（両親ともに育児休業を取得した場合、1歳 2ヶ月）まで休業を請求できる権利。保育所に入所で きない場合は1歳6ヶ月まで延長できる。 22
- 23. 育児休業とは（２） 2010年6月30日から施行された改正点 子育て期間中の働き方の見直し：時間短縮 父親も子育てできる働き方の実現：育休プラス 仕事と介護の両立支援：看護休暇 実効性の確保：紛争解決の援助 23
- 24. 改正育児・介護休業法 24
- 25. 育児休業取得者の増加傾向 25
- 26. 育児休業取得者が多い企業 (注）2009年度の 育児休業取得者 数（男女計）が多 い順にランキン グ。『CSR企業 総覧2011年版』 掲載の1132社 が対象 26 http://www.toyokeizai.net/business/management_business/detail/AC/26e0c08610fe02ec37173ab9809254d3/
- 27. 女性が活躍する会社ランキング2011 女性が活躍する会社ランキング 日経WOMAN 2011年 5月号 「企業の女性活用度調査」総合ランキング 27
- 28. 歳未満児のいる夫の家事・育児 Q:6歳未満児のいる夫の家事・育児 関連時間（1日あたり） 関連時間（ 日あたり） スウェーデンでは、家事時間が3ｈ21ｍ、うち育児 の時間が1ｈ07ｍでした。 日本は次のどれでしょうか。 (総務省「社会生活基本調査」（平成18年）より） １．家事：２ｈ３０ｍ、育児：０ｈ４０ｍ ２．家事：１ｈ００ｍ、育児：０ｈ３０ｍ ３．家事：3ｈ0０ｍ、育児：０ｈ59ｍ 28
- 29. 歳未満児のいる夫の家事・育児 A:6歳未満児のいる夫の家事・育児 関連時間（1日あたり） 関連時間（ 日あたり） スウェーデンでは、家事時間が3ｈ21ｍ、うち育児 の時間が1ｈ07ｍでした。 日本は次のどれでしょうか。 (総務省「社会生活基本調査」（平成18年）より） １．家事：２ｈ３０ｍ、育児：０ｈ４０ｍ →フランス ２．家事：１ｈ００ｍ、育児：０ｈ３０ｍ →日本 ３．家事：3ｈ0０ｍ、育児：０ｈ59ｍ →ドイツ A：２．家事：１ｈ００ｍ、育児：０ｈ３０ｍ 29
- 30. 男性の育児休業（１） 取得の実態 男性の3割が育児休業を取りたいと考えているが、実際の 取得率は1.72%（2009年度の調査結果）。 ただし、有給休暇や配偶者出産休暇として妻の出産後に休 暇をとる男性は増加 2010年施行された改正ポイント パパ・ママ育休プラス：父母がともに育休をとる場合、子が1 歳2ヶ月に達するまで取れる。 妻の出産後8週間以内に父親が育休を取得した場合、もう 一度育休を取れる 妻が専業主婦でも育児休業を取れる 30
- 31. 男性の育児休業（２） 取得のメリット 育児に自信ができ、その後の子育てに積極的に かかわれるようになる 夫婦の信頼関係が強くなる 妻の育児の負担を軽減できる 育児休業終了後も、効率よく仕事をして早く帰ろ うという気持ちになる さんきゅーパパプロジェクト・座談会 さんきゅーパパプロジェクト・座談会 職場のハードル編 http://www.youtube.com/watch?v=DA5yX3d_SLU 31
- 32. 育休取得不利益取扱いの禁止 不利益取扱いの禁止（法第１０条、第１６条、第１６条の４） 事業主は、育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したことを理由として、 労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません。 事業主に対して禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業、介護休業や 子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したこととの間に因果関係がある行為です。 解雇その他不利益な取扱いの典型例として、次に掲げる取扱いがあげられます。 １ 解雇すること。 ２ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。 ３ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。 ４ 退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。 ５ 自宅待機を命ずること。 ６ 降格させること。 ７ 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。 ８ 不利益な配置の変更を行うこと。 ９ 就業環境を害すること。 多くの中小企業で育児休業取得はいまだにやっかいもの扱いされている実態がある。 32
- 33. 育休取得不利益取扱いの事例 以下のような事項を勘案して解雇その他不利益な取り扱いに該当するか否かを判断することとされ ています。 イ 勧奨退職や正社員からパートタイム労働者等への変更が労働者の表面的な同意を得ていたと しても、労働者の真意に基づかない場合には「強要」になる。 ロ 事業主が、休業終了日を超えて休業を強要することは「自宅待機」になる。 ハ 賃金、退職金、賞与の算定にあたって、休業期間を超えて働かなかったものとして取り扱うこと は「不利益な算定」に該当する。 ニ 通常の人事異動のルールからは十分に説明できないような転勤、配置の変更が行われ、労働 者に相当程度の経済的又は精神的な不利益を生じさせることは「不利益な配置転換」に該当す る。 ホ 業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為は「就業環境を害すること」に該当する。 疑問に思ったときは、都道府県の労働局雇用均等室へ 33
- 34. 育児休業前の課題 会社または職場での育休第１号で不安 上司や同僚が否定的な反応をする 気がする 今の職場では長時間労働が必須なので 復帰後の処遇が不安 34
- 35. 育児休業中の課題 休業のブランクが復職後の仕事に影響 するのではないか 復職後に仕事があるかどうか確信が持 てない 保育園の空きが少ない 35
- 36. 育児休業後の課題 育児休業を取りやすくなった半面、復職後の 働き方が周囲に理解されていないと感じてい る 職場に迷惑をかけていないか不安 子どもと過ごす時間が足りているか不安 ５年先１０年先の働き方が見えない やりたい仕事につかせてもらえない （この会社で）仕事を続けるかどうか悩む 36
- 37. 就学以降の課題 学童保育の終了時間が保育園より早く、迎え が間に合わない（＝いわゆる小1の壁） 管理職に推薦されたがメリットが感じられず 断ってしまった 仕事ができる状態に戻っているのに、やりが いのある仕事を与えられず不満を感じている 37
- 38. 育休後社員の特徴 意欲高 ３．不満 １．バリキャリ 期待低 期待高 ス ー イペ マ ４． ２．セーブ 図 育休後社員4つのタイプ 意欲低 38
- 39. 「バリキャリ」タイプ ＜特徴＞ • 組織からの期待が大きく、本人の意欲も高い。 • 投資してでも万全の保育体制を整えている。 ＜注意点＞ • 本人の希望だからといって負荷をかけすぎないこ と。無理をしないとキャリアアップできないという思 い込みを当人からも周囲からも払拭する必要があ る。 39
- 40. 「セーブ」タイプ ＜特徴＞ • 子どもとの時間を大切にしたい、そのため仕事は セーブしたいと考えている。 ＜注意点＞ • いつまでセーブしたいのか、常に5年後、10年後を 考えたキャリアプランを本人と共有していく必要が ある。その前提で一時的に負荷を下げることはむ しろ本人のロイヤリティを高めることになる。 40
- 41. 「不満」タイプ ＜特徴＞ • 本人の意向と関係なく、仕事内容（職場）が変えら れた。 ＜注意点＞ • 本人と相談せずに仕事を変えることは本来避ける べき。やむをえない場合は、その職場での５年後、 １０年後のキャリアアップのイメージを共有し、モチ ベーションの低下を防ぐ。 41
- 42. 「マイペース」タイプ ＜特徴＞ • 大部分の一般職があてはまるタイプ。 • 制度を最大限に利用したいと考える傾向がある。 ＜注意点＞ • 制度の利用にこだわるケースは、仕事自体のやり がいが不足していることの裏返しであると考える べき。周囲の配慮に無関心な例も散見される。職 場で周りから評価される機会や、スキルアップ研 修などの機会を与える。 42
- 47. ワーク・ライフ・バランス支援に対する ５つの誤解 1. ワーク・ライフ・バランス（以下ＷＬＢと略）支援の 目的は子どもを持った既婚女性社員の子育て 支援である 2. ＷＬＢ支援は子育て支援である 3. ＷＬＢ支援は両立支援の制度を導入すれば実 現できる 4. ＷＬＢ支援は福利厚生施策である 5. ＷＬＢ支援は仕事中心のライフスタイルを否定 するものである 47
- 48. 企業にとって育児休業者への支援が 必要な理由 出産前後の退職を防止 10年前後のキャリアを持った人材の損失防止 女性社員の働きやすさ維持 復職後のロイヤリティ・モチベーション向上 ロールモデルの育成 48
- 49. 出産前の支援 人事部からの支援 妊娠、出産、休業に関する制度および手続きの周 知 管理職からの支援 産前の検診日程を含む体調管理、制度の使用につ いて本人と共有 職場への周知のタイミングを調整 休業中の体制整備と引継ぎ計画の作成 周囲への休業制度の周知（休業期間、無給である こと、その他） 49
- 52. 企業の取組み事例紹介 ダイバーシティ・マネジメント施策の例 パナソニック株式会社 http://panasonic.co.jp/jobs/career/interview/woman/index.html ワークライフバランス施策の例 ユニクロ http://business.nikkeibp.co.jp/article/pba/20070824/133113/?rt=nocnt 女性社員の活躍事例 http://wol.nikkeibp.co.jp/article/special/20110401/110529/ 専門家・参考図書の紹介 http://1995consultant.com/company/tips/ 52
- 53. 育児休業者を支えるネットワーク ネットワークとは 協力し何かを成し遂げるための人と人との結びつき ネットワークの分類 社内／社外 受動的／能動的 受動的：与えられるもので自分の意思では選べない 能動的：自分の好みで選択できる 53
- 54. ネットワークの種類 ネットワーク 社内 受動的 所属する組織（部、課など） 同期入社 能動的 社内SNS 社内サークル WMランチ 社外 受動的 保育園、学童保育、小学校、スポーツチーム 自治会、町内会、子ども会 出身校の同窓会 能動的 SNS、ブログ Twitter 交流会、勉強会 54
- 55. 育児休業後社員に向いているネット ワーク 同じような境遇の人が集まっている 物理的に移動する必要がない アクセスする時間、場所を選ばない 本音が言える （ネットワーク例） Twitter(ハッシュタグ #wmjp) https://twitter.com/#!/search/%23wmjp Twitter上のワークライフバランスカフェ（土曜夜10－12時） (ハッシュタグ #wlb_cafe) https://twitter.com/#!/search/%23wlb_cafe 55
- 59. 事例（１） 両立がつらい 復職間もないＡさん。子どもの病気などで仕事 を休むことが多く、職場に迷惑をかけ、自分もつ らい。やはり両立は無理だったのではないか → Aさんへのアドバイスを考えてみましょう 59
- 60. 事例（２） 休業前とは異なる仕事に回された Ｂさんは、両立への配慮という名目で、何の相談もなく休業前 とは異なる仕事に回された。 この職場では育休から復職すると無条件に異動することが慣 例になっている。 以前と同じ仕事をするほうが、専門知識があり、成果が出せ るし効率もよいのだがどうしたらよいか。 → Ｂさんへのアドバイスを考えてみましょう 60
- 61. 事例（３） 短時間勤務をいつやめるか 短時間勤務で2歳の子どもを育てながら働いているＣさん 効率を上げていてフルタイムと同じだけの成果を上げているが 定期昇給や昇格の対象にならず、後輩に抜かれてしまった。 自分としては評価されないことに納得がいかない。 短時間勤務をしている以上昇格の対象にならないが、時短をやめ ると子どもに影響がでないか心配で、踏み切れない。 → Ｃさんへのアドバイスを考えてみましょう 61
- 62. 事例（４） 休暇や時短をフルに使い周囲に配慮しない育休後社員 をどう指導したらよいか 人事担当者のＤさんが次のような苦情に困っている 育休後復職してきた社員が周囲の社員への配慮なく休暇を 当然の権利であるがごとく取得し、引継ぎ等をおろそかにして 時短ですからといってさっさと帰る。 確かに制度なので取るなとはいえないが、こういった社員がい ることで育児休業そのものが悪者に見えてしまい、他の育休 取得社員までよく見られなくなっている。どうしたらよいか。 → Ｄさんへのアドバイスを考えてみましょう 62
- 63. グループワークの発表 事例（１） 両立がつらいAさん 事例（２） 仕事が変わったBさん 事例（３） 短時間勤務で悩むCさん 事例（４） ぶら下がり社員への対応で困っているDさん 63
- 64. 子育て世代へのアドバイス その１ 「低空飛行でも飛び続ける」 子どもを預けて会社の自分の席についたら、そこでコー ヒーが飲め、話す相手はすべて大人、計画通りに物事 が進む。まずはその幸せをかみしめる チームの成果を上げるために自分がどう動くべきかを常 に考える（自分の成果のことはしばらく考えない） 自分が直接かかわっていなくても、組織で起こる出来事 （お客様からの苦情や不祥事への会社の対応、業績の 上下、人間関係など）をよく観察する 64