11

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”
MINISTERSTWO EDUKACJI
NARODOWEJ
Jarosław Orczykowski
Małgorzata Sołtysiak
Stosowanie przepisów prawa pracy i ubezpieczeń
społecznych 343[01].Z1.06
Poradnik dla ucznia
Wydawca
Instytut Technologii Eksploatacji – Państwowy Instytut Badawczy
Radom 2006

1
Recenzenci:
mgr inż. Beata Ostrowska
mgr Edward Klęczar
Opracowanie redakcyjne:
mgr Jarosław Orczykowski
Konsultacja:
dr inż. Elżbieta Sałata
Korekta:
Poradnik stanowi obudowę dydaktyczną programu jednostki modułowej 343[01].Z1.06
„Stosowanie przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych”, zawartego w programie
nauczania dla zawodu technik administracji 343[01].
Wydawca
Instytut Technologii Eksploatacji – Państwowy Instytut Badawczy, Radom 2006

2
SPIS TREŚCI
1. Wprowadzenie 4
2. Wymagania wstępne 5
3. Cele kształcenia 6
4. Materiał nauczania 7
4.1. Pojęcie, przedmiot, systematyka i źródła prawa pracy 7
4.1.1. Materiał nauczania 7
4.1.2. Pytania sprawdzające 8
4.1.3. Ćwiczenia 9
4.1.4. Sprawdzian postępów 10
4.2. Zasady prawa pracy 11
4.2.3. Ćwiczenia 12
4.3. Stosunek pracy 14
4.4. Rozwiązanie stosunku pracy 18
4.5. Czas pracy 23
4.6. Wynagrodzenia 27
4.7. Urlopy 30
4.8. Ochrona pracy
4.8.1. Materiał nauczania
34
34

3
4.9. Zbiorowe prawo pracy 42
4.10. Zabezpieczenia społeczne 45
4.11. Zatrudnienie i bezrobocie
49
49
4.12. Praca i zatrudnienie w Unii Europejskiej
54
54
5. Sprawdzian osiągnięć 57
6. Literatura 62

4
1. WPROWADZENIE
Poradnik będzie Ci pomocny w przyswajaniu wiedzy na temat obowiązujących
przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych oraz stosowaniu ich w relacjach
pracownik – pracodawca. Pomoże Ci on poznać podstawowe pojęcia i instytucje prawa
pracy i ubezpieczeń społecznych. Nauczy wyszukiwania potrzebnych w określonej sytuacji
przepisów i będzie pomocny w rozwiązywaniu podstawowych problemów związanych
z zatrudnieniem.
Poradnik składa się z kilku części, w których zamieszczono:
− wymagania wstępne – wykaz umiejętności, jakie powinieneś mieć już ukształtowane, aby
bez problemów korzystać z poradnika,
− cele kształcenia – wykaz umiejętności, jakie ukształtujesz podczas pracy z poradnikiem,
− materiał nauczania – „pigułkę” wiadomości teoretycznych niezbędnych do opanowania
treści jednostki modułowej,
− zestaw pytań przydatny do sprawdzenia, czy już opanowałeś podane treści,
− ćwiczenia, które pomogą Ci zweryfikować wiadomości teoretyczne oraz ukształtować
umiejętności praktyczne,
− sprawdzian postępów, który umożliwi sprawdzenie poziomu Twojej wiedzy po wykonaniu
ćwiczeń,
− sprawdzian osiągnięć – przykładowy zestaw zadań i pytań, który umożliwi sprawdzenie
wiedzy i umiejętności z zakresu tej jednostki modułowej,
− literaturę uzupełniającą.
W materiale nauczania zostały przedstawione podstawowe wiadomości z zakresu prawa
pracy i ubezpieczeń społecznych. Tematyka związana z omawianą gałęzią prawa jest bardzo
szeroka, dlatego przy rozważaniu mniej istotnych zagadnień czy rozwiązywaniu bardziej
skomplikowanych problemów będziesz musiał sięgnąć do innych źródeł podanych
w literaturze uzupełniającej. Pamiętaj przy tym, że uregulowania prawne są bardzo często
zmieniane. Korzystając więc z książek i opracowań, zwróć uwagę, czy zawarte w nich treści
są aktualne. Nieocenionym źródłem wiadomości z zakresu prawa pracy jest też Internet.
W sieci możesz bardzo łatwo odnaleźć różne akty prawne i ich omówienia. Należy jednak
pamiętać, aby były to materiały aktualnie obowiązujące.
Pytania sprawdzające pomogą Ci ustalić, czy w wystarczającym stopniu opanowałeś
materiał nauczania i jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń. Możesz także zapoznać
się z nimi przed przeczytaniem materiału nauczania – dowiesz się wówczas, jakie zagadnienia
będą w nim poruszone i co już wiesz na ich temat.
Wykonanie ćwiczeń umożliwia zastosowanie wiedzy w praktyce i utrwalenie zdobytych
uprzednio wiadomości. Jeżeli nie możesz poradzić sobie z ustaleniem odpowiedzi na jakieś
pytanie lub wykonaniem trudnego ćwiczenia, to poproś o radę nauczyciela. Pamiętaj, że jest
on po to, żeby Ci pomóc!
Sprawdzian postępów pozwoli Ci zweryfikować stopień przyswojenia wiadomości
i opanowania umiejętności. Udzielając odpowiedzi na zawarte w nim pytania, wpisz znak X
przy wybranej opcji. Wystarczy, że raz spojrzysz na wypełniony w ten sposób sprawdzian
postępów i już będziesz wiedział, które zagadnienia musisz jeszcze raz powtórzyć.
Zamieszczony na końcu poradnika sprawdzian osiągnięć jest zestawem zadań i pytań
testowych, który umożliwi Ci określenie poziomu opanowania wiedzy i umiejętności z całej
jednostki modułowej. Jego rozwiązanie możesz potraktować jako jeden z etapów
przygotowywania się do sprawdzianu zaplanowanego przez nauczyciela. Samodzielne
udzielenie odpowiedzi na zamieszczone w nim pytania ułatwi Ci osiągnięcie sukcesu na
klasówce i dostarczy satysfakcji z nauki.

5
2. WYMAGANIA WSTĘPNE
Przystępując do realizacji programu jednostki modułowej, powinieneś umieć:
− posługiwać się podstawowymi pojęciami prawnymi,
− rozróżniać podstawowe gałęzie prawa,
− określać najważniejsze instytucje podstawowych gałęzi prawa,
− korzystać z różnych źródeł prawa,
− korzystać z różnych źródeł informacji,
− interpretować zdobyte wiadomości,
− stosować zdobyte wiadomości,
− obsługiwać edytor tekstów w zakresie podstawowym.

6
3. CELE KSZTAŁCENIA
W wyniku realizacji programu jednostki modułowej, powinieneś umieć:
– określić źródła prawa pracy,
– określić zakres prawa pracy i ubezpieczeń społecznych,
– zastosować przepisy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych,
– ocenić ważność i skuteczność wskazanej czynności z zakresu prawa pracy,
– sporządzić pisma nawiązujące i rozwiązujące stosunek pracy,
– sporządzić świadectwo pracy,
– sporządzić pisma informujące o nałożeniu kar porządkowych,
– rozwiązać konflikt miedzy stronami stosunku pracy zgodnie z przepisami prawa pracy,
– dokonać interpretacji decyzji ZUS,
– wskazać przepisy prawa umożliwiające dostęp do zatrudnienia w państwach Unii
Europejskiej.

7
4. MATERIAŁ NAUCZANIA
4.1. Pojęcie, przedmiot, systematyka i źródła prawa pracy
Prawo pracy jest stosunkowo nową gałęzią prawa. Jego początki datują się na początek
XIX wieku, a intensywny rozwój nastąpił w XX wieku, zwłaszcza po wojnach światowych.
Rozwój ten szedł w kierunku rozszerzenia zakresu przedmiotowego regulacji prawnej
(przepisami obejmowano nowe dziedziny, np. ubezpieczenia społeczne, wypadki przy pracy,
urlopy) i jego zakresu podmiotowego (obejmowano przepisami nowe kategorie
pracowników, np. pracowników transportu, urzędników, robotników rolnych). Ze względu
na przedmiot regulowanych spraw stało się ono jedną z podstawowych gałęzi prawa. Zakres
spraw, którymi zajmuje się prawo pracy, ma szczególną doniosłość, ponieważ reguluje ono
stosunki i warunki pracy milionów pracowników, określając ich sytuację życiową zarówno
w okresie aktywności zawodowej, jak i w okresie, kiedy pracy świadczyć nie mogą (choroby,
inwalidztwo, emerytura).
Prawo pracy zawiera normy regulujące stosunki między pracodawcą a pracownikiem na
tle świadczonej pracy. Instytucjami regulowanymi przez prawo pracy są więc zagadnienia
związane z nawiązywaniem i rozwiązywaniem stosunku pracy, urlopami, wynagrodzeniem za
pracę, odpowiedzialnością materialną pracowników, ochroną pracy młodocianych i kobiet,
rozwiązywaniem sporów zbiorowych między pracodawcą a pracownikami, bezpieczeństwem
i higieną pracy.
Pojęcie prawa pracy nie obejmuje wszelkich przejawów działalności ludzkiej, lecz tylko
najszerzej rozpowszechniony jej rodzaj – wykonywane zarobkowo pracą podporządkowaną.
Nie obejmuje więc pracy wykonywanej np. na podstawie umowy o dzieło czy umowy
zlecenia.
Wyodrębnienie prawa pracy jako samodzielnej gałęzi prawa nastąpiło na podstawie
kryterium rodzaju stosunków społecznych regulowanych przez normy tego prawa. Na
gruncie polskiego prawodawstwa uznaje się, że przedmiotem prawa pracy są normy
regulujące stosunki społeczne pracy podporządkowanej oraz inne stosunki społeczne
życiowo związane z jej występowaniem. Tak więc w zakres prawa pracy wchodzą normy
regulujące powstanie i ustanie stosunku pracy, obowiązki i uprawnienia pracodawcy
i pracowników, czas pracy, urlopy, ochrona pracy, bezpieczeństwo i higiena pracy,
rozstrzyganie sporów ze stosunku pracy itp.
Przedmiotem prawa pracy są wszystkie stosunki związane z bezpośrednim świadczeniem
pracy podporządkowanej i zapewnieniem jej efektywności, a więc przede wszystkim tzw.
indywidualne stosunki pracy, jakie zachodzą między pracodawcami a pracownikami.
Prawo pracy nie ogranicza się jednak tylko do regulacji indywidualnych stosunków
pracy, ale znacząca część przepisów poświęcona jest tzw. zbiorowym stosunkom pracy,
regulującym stosunki między pracodawcą lub organizacją pracodawców a związkami
zawodowymi lub załogami zakładów pracy. W prawie pracy uregulowane są zagadnienia
zawierania porozumień normatywnych (układów zbiorowych) oraz tryb rozwiązywania
konfliktów powstających między pracownikami a pracodawcami. Należy pamiętać, że
w zakres przedmiotowego prawa pracy wchodzą również stosunki prawne, które nie dotyczą
bezpośrednio samego świadczenia pracy, lecz są ściśle związane ze stosunkiem pracy np.
stosunki prawne przygotowujące nawiązanie stosunku pracy związane z pośrednictwem
pracy.
Całokształt przepisów prawa pracy spełnia funkcję ochroną zatrudnionych pracowników.

8
Źródła prawa pracy
Stosunki pracy podporządkowanej regulowane są przez liczne i różnorodne źródła
prawa pracy, których ranga i zakres oddziaływania są wyraźnie określone. Źródła te możemy
podzielić na takie, które występują powszechnie, a więc występują również w innych
gałęziach prawa (akty prawne wydawane przez organy władzy i administracji państwowej)
oraz na takie, które są specyficzne dla prawa pracy. Do pierwszego rodzaju źródeł należy
przede wszystkim Kodeks pracy z 1974 roku (wielokrotnie nowelizowany). Kodeks, zgodnie
z art. 1, określa prawa i obowiązki ogółu pracowników. Nie oznacza to, że wszyscy
pracownicy są objęci jego przepisami w jednakowym stopniu. Kodeks dopuszcza bowiem
możliwość odmiennego regulowania niektórych praw i obowiązków określonych grup
pracowników, np. nauczyciele objęci są regulacjami zawartymi w ustawie Karta Nauczyciela.
W sprawach ze stosunku pracy, nieunormowanych przepisami prawa pracy, stosuje się
odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego.
Do źródeł specyficznych dla prawa pracy należą układy zbiorowe pracy, regulaminy
wynagradzania, regulaminy pracy, konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz
dwustronne i wielostronne umowy międzynarodowe.
Układy zbiorowe pracy są porozumieniami normatywnymi zawieranymi przez
poszczególnych pracodawców oraz organizacjami pracodawców z właściwymi organami
związków zawodowych, kształtującymi wzajemne stosunki między pracodawcami
a pracownikami. Obejmować one mogą warunki pracy i płacy oraz inne świadczenia
związane z pracą a także wzajemne zobowiązania stron dotyczące zasad i form
współdziałania przy ich stosowaniu. Są one na tyle ważne w demokratycznym państwie
prawa, że wyrażają autonomię i samodzielność stron stosunku pracy.
Zapisy układów zbiorowych pracy stanowią integralną część indywidualnych umów
o pracę.
Regulamin pracy jest aktem normatywnym, który ustala organizację i wewnętrzny
porządek w zakładzie pracy oraz określa związane z procesem pracy prawa i obowiązki
pracodawcy i pracowników. Regulaminy pracy są wydawane na podstawie art. 104 k.p przez
określone grupy pracodawców (zatrudniających powyżej 20 osób i nieobjętych
postanowieniami układu zbiorowego pracy).
Do specyficznych źródeł prawa pracy należą również:
− konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy mające charakter wielostronny, ich
wejście w życie następuje po dokonaniu ratyfikacji,
− dwustronne lub wielostronne umowy międzynarodowe do których należy również traktat
akcesyjny do Unii Europejskiej.
4.1.2. Pytania sprawdzające
Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.
1. Jaki rodzaj stosunków społecznych regulowany jest przepisami prawa pracy?
2. Jakiego rodzaju przepisy prawne kształtują stosunki pracy?
3. Czy Kodeks pracy obejmuje wszystkich wykonujących zajęcia zarobkowe?
4. Czy Kodeks pracy obejmuje wszystkich zatrudnionych w równym stopniu?
5. Jaki jest zakres przedmiotowy prawa pracy?
6. Na jakie zasadnicze części dzieli się prawo pracy?
7. Jakie znasz źródła prawa pracy?
8. Jakie znasz specyficzne źródła prawa pracy?
9. Czego dotyczą układy zbiorowe pracy?
10. Jakie zagadnienia regulowane są regulaminem pracy?

9
11. Czy konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy obowiązują w Polsce?
12. Jakie jest warunek obowiązywania w Polsce zapisów zawartych w umowach
międzynarodowych?
4.1.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Przeszukaj zasoby Internetu w celu zapoznania się z:
− art. 100 Kodeksu pracy, wymień zakres spraw, które są w nim uregulowane,
− art. 104 Kodeksu pracy, określ zawartość regulaminu pracy.
Sposób wykonania ćwiczenia
Aby wykonać ćwiczenie, powinieneś:
1) uruchomić przeglądarkę internetową,
2) wykorzystać wyszukiwarkę internetową do znalezienia w sieci Kodeksu pracy,
3) zapoznać się z poszukiwanymi artykułami,
4) porównać ich treść z wersjami opublikowanymi w Dzienniku Ustaw.
Wyposażenie stanowiska pracy:
− stanowisko komputerowe z dostępem do Internetu,
− Dzienniki Ustaw.
Ćwiczenie 2
Na podstawie artykułu 3 i 31
określ pojęcie pracodawcy i organ go reprezentujący.
1) uruchomić przeglądarkę internetową,
2) wykorzystać wyszukiwarkę internetową do znalezienia w sieci Kodeksu pracy,
3) zapoznać się z poszukiwanymi artykułami,
4) porównać ich treść z wersjami opublikowanymi w Dzienniku Ustaw.
− stanowisko komputerowe z dostępem do Internetu,
− Dzienniki Ustaw.

10
4.1.4. Sprawdzian postępów
Czy potrafisz: Tak Nie
1) określić zakres przedmiotowy prawa pracy?  
2) określić definicję prawa pracy?  
3) wyjaśnić, dlaczego ustalenia wszystkich aktów prawnych wydanych
na podstawie ustawy Kodeks pracy nie mogą być mniej korzystne
dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy?  
4) określić zasadnicze części prawa pracy?  

11
4.2. Zasady prawa pracy
Przez zasady prawa pracy należy rozumieć takie normy ogólne tej gałęzi prawa, które
zajmują centralne miejsce w systemie norm prawa pracy i które będąc prawnym odbiciem
istniejących stosunków społeczno-ekonomicznych, wyrażają w swojej treści podstawowe
idee i założenia polityki społecznej państwa.
Ze względu na swoją treść normy te mają znacznie nie tylko jako idee leżące u podstaw
systemu prawa pracy, ale posiadają również istotne znaczenie praktyczne. Ich znaczenie
w praktyce polega przede wszystkim na tym, iż wskazują one kierunek dalszej działalności
prawotwórczej oraz wpływają na kształtowanie treści wydawanych w przyszłości aktów
prawnych, które powinny być zgodne z wyrażonymi w nich ideami. Spełniają więc funkcję
wytycznych legislacyjnych, przyczyniają się do spójności stanowionych aktów prawnych.
Zasady prawa pracy wywierają również istotny wpływ na praktyczną działalność
organów administracji państwowej i gospodarczej, zobowiązują je do tworzenia materialnych
warunków ich realizacji. Są więc dyrektywami kształtującymi działalność władzy
i administracji oraz pracodawców. Odgrywają one także doniosłą rolę przy stosowaniu norm
prawa pracy. Wypełniają więc funkcję wskaźników interpretacyjnych, którymi należy się
kierować przy stosowaniu przepisów prawa pracy.
Kodeks pracy w dziale II (art. 10–182
) zawiera katalog podstawowych zasad prawa
pracy.
Katalog ten obejmuje następujące zasady:
1. Zasada wolności pracy, stwierdza, że każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy
(art. 10 §1 k.p.).
2. Zasada swobody nawiązania stosunku pracy, która oznacza, że nawiązanie stosunku
pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli
pracodawcy i pracownika (art. 11 k.p.).
3. Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika, nakładają na
pracodawcę obowiązek takiego zachowania, które by szanowało godność i dobro
osobiste pracownika (art. 111
k.p.).
4. Zasada równego traktowania pracowników, oznacza obowiązek równego
(jednakowego) traktowania wszystkich pracowników, a w szczególności mężczyzn
i kobiet wypełniających takie same obowiązki, przy posiadaniu takich samych
kwalifikacji (art. 112
k.p.).
5. Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć,
wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania polityczne i religijne. Dotyczy
to zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy, zarówno na etapie ich nawiązywania,
kształtowania ich treści, jak i rozwiązywania stosunku pracy (art. 113
k.p.).
6. Zasada odpłatności pracy, oznacza że wszelka praca wykonywana w prawnym
stosunku pracy musi być odpowiednio wynagradzana (art. 13 k.p.).
7. Prawo do wypoczynku, obejmuje prawo do codziennego, tygodniowego i corocznego
wypoczynku, zapewniającego stałą ochronę i regenerację sił pracownika.
8. Zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W myśl tej
zasady (art. 15 k.p.) pracodawcy mają obowiązek zapewnienia wszystkim zatrudnionym
pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Na treść tego obowiązku
składają się różnorodne powinności pracodawcy, rozwinięte zarówno w przepisach
działu X kodeksu pracy jak i przepisach pozakodeksowych (art. 16 k.p.).

12
9. Zaspokojenie bytowych, socjalnych i kulturowych potrzeb pracowników wskazuje
pożądane postępowanie pracodawców w zakresie przez nią wskazany. Konkretyzacja tej
zasady winna być zawarta w układzie zbiorowym pracy (art. 17 k.p.).
10. Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, wyraża ogólną
zasadę stymulowania podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników. Realizacja tej
zasady leży zarówno w interesie pracowników, jak i pracodawców (art. 181
).
11. Ochrona uprawnień pracowników ma podstawowe znaczenie dla realizacji ochronnej
funkcji prawa pracy. Zasada ta ustala generalnie, że przepisy prawa pracy zapewniają
pracownikom minimalne standardy ich uprawnień i określają maksimum obowiązków,
jakie mogą być nakładane na pracownika (art. 18 k.p.).
12. Zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców,
potwierdza i ustala w sposób ogólny prawo pracowników i pracodawców do tworzenia
związków zawodowych i organizacji pracodawców oraz przystępowanie do tych
organizacji (art. 18).
13. Zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy, przyznaje pracownikom
w sposób ogólny i generalny prawo do uczestnictwa w zarządzaniu zakładem pracy (art.
(art. 182
).
14. Poza zasadami sformułowanymi wprost w przepisach działu II Kodeksu pracy, na
podstawie innych przepisów można sformułować zasadę, zwaną zasadą ryzyka
pracodawcy, która stanowi istotę prawa pracy i z której wynika, że pracodawca,
podejmując swoją działalność bierze na siebie odpowiedzialność za należyte organizację
całokształtu przebiegu procesu pracy i jej ekonomicznej efektywności. Pracownik jest
zobowiązany jedynie do właściwego wykonania nałożonych przepisami obowiązków.
Ryzyko to możemy podzielić na: ryzyko gospodarcze, techniczne, osobowe, socjalne.
1. Jakie znasz zasady prawa pracy?
2. Czy potrafisz zdefiniować czym są zasady prawa pracy?
3. W jakim akcie prawnym sformułowano zasady prawa pracy?
4. Jakie funkcje spełniają zasady prawa pracy?
5. Na czym polega zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy?
6. Czy można wykonywać pracę nieodpłatnie?
7. Czy z zasady zaspakajania bytowych i socjalnych potrzeb pracowników płynie dla
pracownika konkretne uprawnienie?
8. Na czym polega zasada ryzyka pracodawcy?
4.2.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Uzupełnij następujące zdania:
− Zasada ………………………………………. w myśl tej zasady (art. 15 k.p.)
pracodawcy mają obowiązek zapewnienia wszystkim zatrudnionym pracownikom
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Na treść tego obowiązku składają się
różnorodne powinności pracodawcy, rozwinięte zarówno w przepisach działu X
kodeksu pracy, jak i przepisach pozakodeksowych (art. 16 k.p.).

13
− Zasada …………………..., stwierdza, że każdy ma prawo do swobodnie wybranej
pracy.
− Zasada …………………….., która oznacza, że nawiązanie stosunku pracy, bez
względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy
i pracownika (art. 11 k.p.).
− Zasada …………………………………., w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania polityczne i religijne. Dotyczy to
zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy, zarówno na etapie ich nawiązywania,
kształtowania ich treści, jak i rozwiązywania stosunku pracy (art. 113
k.p.).
− Zasada ……………………………, nakładająca na pracodawcę obowiązek takiego
zachowania, które by szanowało godność i dobro osobiste pracownika (art. 111
k.p.).
− Zasada ………………………, oznacza obowiązek równego (jednakowego)
traktowania wszystkich pracowników, a w szczególności mężczyzn i kobiet
wypełniających takie same obowiązki, przy posiadaniu takich samych kwalifikacji
(art. 112
K.p.).
− Zasada …………………………, oznacza że wszelka praca wykonywana w prawnym
stosunku pracy musi być odpowiednio wynagradzana (art. 13 k.p.).
1) uzupełnić zamieszczony tekst korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy i informacji
zawartych w literaturze przedmiotu.
− literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia.
1) wymienić źródła prawa pracy?  
2) scharakteryzować podstawowe pojęcia związane z zatrudnieniem?  
3) określić zasady prawa pracy?  
4) scharakteryzować zasady prawa pracy?  
5) sporządzić umowę o pracę?  

14
4.3. Stosunek pracy
Stosunek pracy jest podstawowym stosunkiem prawnym prawa pracy. Podmiotami tego
stosunku są pracownik i podmiot zatrudniający (pracodawca). Na jego treść składają się
zobowiązania stron tego stosunku, ich wzajemne prawa i obowiązki. Kodeks pracy w art.
22 § 1 w sposób ogólny wskazuje na najważniejsze cechy stosunku pracy, stwierdzając że
przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz
pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za
określonym wynagrodzeniem. Nieistotna jest tutaj nazwa zawartej przez strony umowy, lecz
sam fakt zatrudnienia, na warunkach określonych powyżej. Nie jest dopuszczalne zastąpienie
umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu ww. warunków pracy.
Stosunek pracy charakteryzuje się tym, że świadczona w tym stosunku praca winna być
wykonywana w sposób ciągły, zgodnie z przepisami prawa i poleceniami kierownictwa, co
do czasu, miejsca i sposób świadczenia pracy, a pracodawca obowiązany jest zarówno do
zapłaty wynagrodzenia jak i do realizacji innych świadczeń należnych pracownikowi.
Źródłem powstania stosunku pracy może być umowa o pracę (umowa o pracę, umowa
w celu przygotowania zawodowego, spółdzielcza umowa o pracę) lub akt administracyjny
(nominacja i powołanie) oraz akt wyboru na określone stanowisko.
Prawny stosunek pracy powstaje na zasadzie swobodnego, dobrowolnego jego zawarcia,
niezależnie od formy w jakiej zawarcie to następuje. Ma on charakter zobowiązaniowy,
z którego wynika równość stron. Oznacza to, że żadna ze stron nie może dokonywać
istotnych zmian poszczególnych elementów jego treści bez zgody drugiej strony.
Umowa o pracę
Podstawowym źródłem powstawania stosunku pracy jest umowa o pracę, rozumiana
jako zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy. Tak rozumiana umowa o pracę
najpełniej wyraża i podkreśla zasady swobody stron w nawiązaniu tego stosunku,
uzależniając od ich woli zarówno samo zawarcie stosunku pracy, jak i jego kontynuację.
Pozwala ona pracodawcy na swobodny dobór pracowników, pracownikom zaś zapewnia
swobodny wybór miejsca pracy i ustalenie istotnych elementów zawartego stosunku pracy.
Kodeks pracy wyodrębnił cztery rodzaje umów o pracę:
1) na okres próbny,
2) na czas określony (odmianą tego rodzaju umowy jest umowa na czas pełnienia
zastępstwa),
3) na czas wykonywania określonej pracy,
4) na czas nieokreślony.
Pierwsze trzy rodzaje umów są umowami terminowym, ostatnia natomiast umową
bezterminową. Umowy te różnią się celem i czasem ich trwania.
Umowa na czas próbny ma na celu zapoznanie się przez pracodawcę z kwalifikacjami
pracownika i jego przydatnością na dane stanowisko pracy. Może być ona zawarta na czas
nieprzekraczający trzech miesięcy – w zależności od woli stron można ją więc podpisać na
okres tygodnia lub kilku tygodni, jednego, dwóch lub trzech miesięcy. Umowa na okres
próbny może poprzedzać każdą inną umowę o pracę, jednakże może być zawarta tylko raz
z tym samym pracodawcą.
Umowa na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy mają na celu
nawiązanie stosunku pracy na określony z góry, odpowiadający obu stronom, czas. Umowa
na czas wykonywania określonej pracy zawierana jest wówczas, gdy stronom jest trudno

15
ustalić czas jej trwania, np. przy zbiorze truskawek. Natomiast w umowie na czas określony,
strony bardziej ściśle ustalają okres jej trwania. Kodeks pracy nie określa maksymalnego
czasu trwania takiej umowy.
Należy pamiętać, że liczba zawieranych kolejno po sobie umów na czas określony
została ograniczona do dwóch (art. 251
k.p.), a trzecia kolejna umowa staje się z mocy prawa
umową na czas nieokreślony.
Umowa o pracę na czas nieokreślony zostaje zawarta wówczas, gdy strony wyraźnie
to ustaliły. Jej celem jest stworzenie więzi prawnej pomiędzy nawiązującymi je stronami na
dłuższy okres.
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju
umowy, daty jej zawarcia oraz warunków pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania, terminu rozpoczęcia,
2) wynagrodzenia,
3) wymiaru czasu pracy.
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, to pracodawca powinien najpóźniej
w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.
Pracodawca informuje pracownika na piśmie, w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy, o:
1) obowiązującej dobowej i tygodniowej umowie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia,
3) urlopie wypoczynkowym,
4) długości okresu wypowiedzenia umowy o prace oraz gdy pracodawca nie ma obowiązku
wydania regulaminu,
5) miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,
6) przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy
oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Nawiązanie stosunku pracy na podstawie mianowania
Kodeks pracy w art. 76 stanowi, że stosunek pracy nawiązuje się na podstawie
mianowania w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy. Zgodnie z art.
5 k.p. stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, zaś
przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.
Stosunek pracy z mianowania różni się od normalnego stosunku pracy, jedynie tymi
elementami swojej treści, które są odpowiednio uregulowane w poszczególnych aktach
prawnych, zwanych pragmatykami służbowymi. Na podstawie mianowania powstaje
stosunek pracy np. pracowników urzędów państwowych, pracowników samorządu
terytorialnego, prokuratorów.
Nawiązanie stosunku pracy z powołania
Stosunek pracy może zostać nawiązany w skutek powołania na określone stanowisko.
Powołanie jako źródło powstania stosunku pracy jest aktem administracyjnym, podobnie jak
mianowanie, który wywołuje dwojaki skutek:
1) powoduje powstanie stosunku pracy między osobą powołaną a pracodawcą, u którego
powołany zostaje zatrudniony,
2) nadaje powołanemu określone stanowisko pracy na czas nieokreślony, chyba że przepisy
szczególne stanowią inaczej.
Nawiązanie stosunku pracy z wyboru
Stosunek pracy z wyboru różni się od klasycznego stosunku pracy sposobem jego
nawiązania i rozwiązania. Występuje on wtedy, gdy z przyjęcia wyboru na określone
stanowisko wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. W drodze
wyboru powstaje stosunek pracy osób pełniących kierownicze funkcje w organizacjach
politycznych, społecznych i samorządzie.

16
1. Na jak okres może być zawarta umowa na okres próbny?
2. Jakim celom służy zawarcie umowy na okres próbny?
3. Czy kodeks określa czas trwania umowy o pracę na czas określony?
4. Z kim zawiera się umowę na czas określony?
5. Kiedy zawiera się umowę na czas wykonywania określonej pracy?
6. Jakie znasz grupy pracowników, z którymi stosunek pracy powstaje na podstawie
mianowania?
7. Czy umowa o pracę musi mieć określoną formę prawną?
8. Czy może powstać stosunek pracy w wyniku zawarcia umowy zlecenia?
9. Jakie znasz rodzaje umów o pracę?
4.3.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Po zapoznaniu się z odpowiednimi przepisami k.p. sporządź umowę o pracę na czas
nieokreślony.
1) uważnie przeczytać polecenie,
2) zapoznać się z materiałem nauczania
3) opracować umowę na czas nieokreślony,
4) zaprezentować na forum grupy opracowane umowy.
− komputer,
Ćwiczenie 2
Określ podstawowe skutki powołania na stanowisko.
1) uważnie przeczytać polecenie,
2) zapoznać się z materiałem nauczania,
3) określić elementy występujące przy nawiązaniu umowy przez powołanie,
4) opracowaną odpowiedź zaprezentować na forum grupy.
− komputer,

17
Czy potrafisz:
Tak Nie
1) wymienić źródła prawa pracy?  
2) określić, na jaki czas może być zawarta umowa na okres próbny?  
3) określić, jakim celom służy zawarcie umowy na okres próbny?  
4) określić, maksymalną długość trwania umowy o pracę na czas
określony?  
5) podać, z kim zawiera się umowę na czas określony?  
6) określić, kiedy zawiera się umowę na czas wykonywania określonej
pracy?  
7) podać grupy pracowników, z którymi stosunek pracy powstaje na
podstawie mianowania?  
8) scharakteryzować formę umowy o pracę?  
9) określić, czy może powstać stosunek pracy w wyniku zawarcia
umowy zlecenia?  
10) scharakteryzować rodzaje umów o pracę?  

18
4.4. Rozwiązanie stosunku pracy
Istotnym problemem, któremu ustawodawstwo pracy poświęca wiele uwagi jest
unormowanie rozwiązania umowy o pracę. Wynika to ze społecznej doniosłości
przyjmowanych w tym zakresie rozwiązań prawnych, które winny uwzględniać zarówno
generalne założenia wynikające z zasady swobody umów, jak i uzasadnienia interesów
pracowników i pracodawców.
Dlatego też przepisy przewidują różne tryby rozwiązywania umów o pracę:
1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie woli jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia
(rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3) przez oświadczenie woli jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
(rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4) z upływem czasu, na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta (art. 30 § 1 k.p.).
Ponadto umowa o pracę wygasa w przypadku śmierci pracownika, śmierci pracodawcy,
z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika, z powodu tymczasowego aresztowania
i w innych sytuacjach przewidzianych prawem.
Na czoło sposobów rozwiązywania umów o pracę Kodeks pracy wysuwa rozwiązanie
umowy na mocy porozumienia stron. Rozwiązanie umowy w ten sposób wymaga zgodnego
oświadczenia woli obu stron stosunku pracy i następuje w terminie ustalonym przez strony.
Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartą na okres
próbny lub czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego
pracodawcy przy umowie na czas nieokreślony i przy umowie na okres próbny.
Umowę zawartą na czas określony można rozwiązać za wypowiedzeniem tylko wtedy,
gdy:
1) jest zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy,
2) przy jej zawieraniu umieszczono w niej klauzurę o dopuszczalności wypowiedzenia.
Umowy o pracę, szczególnie umowy na czas nieokreślony rozwiązywane są w drodze
wypowiedzenia. Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy,
mającym na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie pewnego czasu, zwanego okresem
wypowiedzenia.
Jest to czynność prawna jednostronna co powoduje, że brak zgody drugiej strony nie ma
znaczenia prawnego. Skuteczność wypowiedzenia zależy jedynie od tego, aby druga strona
modła się zapoznać z jego treścią.
Wypowiedzenie powinno nastąpić na piśmie.
Elementami konstrukcji wypowiedzenia są okresy i terminy wypowiedzenia.
Okresem wypowiedzenia jest czas, po którym następuje skutek wypowiedzenia, a więc
rozwiązanie umowy o pracę.
Termin wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia i maksymalnie wynosi:
− 2 tygodnie,
− 1 miesiąc lub 3 miesiące.
Wypowiadanie umów o pracę przez pracownika nie podlega żadnym ograniczeniom
w przeciwieństwie do wypowiedzeń dokonywanych przez pracodawcę. Ograniczenia te
można podzielić na takie, które dotyczą ogółu pracowników (konieczność uzasadnienia
wypowiedzenia, uprzednie konsultacje ze związkami zawodowymi) oraz na takie, które

19
dotyczą pewnych kategorii pracowników (kobiet w ciąży, funkcyjnych pracowników
związków zawodowych itd.). Należy podkreślić, że negatywna opinia związków
zawodowych nie wpływa na ważność wypowiedzenia.
Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
w razie:
1) ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które
uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest
oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym
stanowisku (art. 52 k.p.).
Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia także w niektórych
przypadkach nieobecności pracownika w pracy:
1) z powodu choroby po wyczerpaniu okresu zasiłkowego,
2) z innych usprawiedliwionych przyczyn (powyżej 1 miesiąca, art. 53 k.p.).
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę z naruszeniem obowiązujących
przepisów, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie przed
sądem pracy.
W sytuacji określonej w art. 55 k.p. rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia może
także pracownik.
Bez względu na sposób rozwiązania umowy o pracę pracownik ma prawo do otrzymania
świadectwa pracy.
Szczegółowy zakres informacji, które powinny się znaleźć w świadectwie pracy oraz
wzór takiego świadectwa zawiera Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia
15 maja 1996r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego
wydawania i prostowania (DzU Nr 60, poz., 282 z późniejszymi zmianami).
Wydawanie świadectw pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się
pracownika z pracodawcą.
1. Kiedy umowa o pracę zawarta na czas określony może być rozwiązana w drodze
wypowiedzenia?
2. Czy w drodze wypowiedzenia może być rozwiązana umowa na czas wykonywania
określonej pracy?
3. Czy w drodze wypowiedzenia może być rozwiązana umowa o pracę na okres próbny?
4. Czy odmowa przyjęcia wypowiedzenia wpływa na jego ważność?
5. W jakich sytuacjach może być rozwiązana umowa o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika?
6. Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, kiedy nie można
stwierdzić winy pracownika?
7. Czy pracodawca może odmówić pracownikowi zwalnianemu wydania świadectwa
pracy?

20
4.4.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Określ termin wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na:
1) czas nieokreślony, jeżeli pracownik był zatrudniony 4 lata,
2) czas określony – 7 miesięcy, jeżeli w umowie przewidziano możliwość jej
wypowiedzenia,
3) okres próbny trwający 2 tygodnie.
1) przeczytać uważnie treść zadania,
2) korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy ustalić okres obowiązującego wypowiedzenia,
3) uzasadnić podaną odpowiedź powołując się na odpowiednie artykuły Kodeksu pracy
(podstawę prawną),
4) zanotować rozwiązanie.
− ustawa Kodeks pracy.
Ćwiczenie 2
Na podstawie poniższych wskazówek zredaguj w imieniu pracodawcy pismo do
pracownika.
Pan Marian Kowalski zamieszkały przy ulicy Jasnej 8 m. 4, 71-699 Radom jest zatrudniony
od pięciu lat na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w charakterze kierowcy
w Przedsiębiorstwie MAN-MA. Dwa dni temu stracił prawo jazdy z powodu prowadzenia
samochodu w stanie nietrzeźwości. Pracodawca ma zamiar rozwiązać z nim stosunek pracy.
W imieniu pracodawcy zredaguj pismo skierowane do pana Kowalskiego powiadamiające go
o rozwiązaniu umowy o pracę.
2) korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy i literatury przedmiotu, ustalić:
a) odpowiedni sposób rozwiązana umowy o pracę,
b) przepis Kodeksu pracy, na podstawie którego umowa zostaje rozwiązana,
c) jakie informacje powinno zawierać oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy
o pracę,
3) zredagować oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, w przypadku
braku odpowiednich danych – wpisz dowolne (adres zakładu pracy),
4) napisać dokument, wykorzystując edytor tekstów, pamiętając o odpowiednim
sformatowaniu tekstu,
5) wydrukować sporządzony dokument.

21
− ustawa Kodeks pracy,
− komentarz do kodeksu pracy,
− inna literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia,
− stanowisko komputerowe wyposażone w edytor tekstów z dostępem do drukarki.
Ćwiczenie 3
Ustal możliwe sposoby rozwiązania poszczególnych umów o pracę.
1) korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy i informacji zawartych w literaturze
przedmiotu ustalić:
a) sposoby rozwiązania umowy o pracę,
b) rodzaje umów, które można rozwiązać w określony sposób.
2) uzupełnić zamieszczony poniżej diagram zgodnie z podanym przykładem.
Podpowiedź! Strzałki określają liczbę możliwych rodzajów umów o pracę.
z dniem ukończenia
pracy, dla której
wykonania była
zawarta
Sposób rozwiązania
umowy o pracę:
przez oświadczenie
jednej ze stron bez
zachowania okresu
wypowiedzenia
umowa na czas
nieokreślony
umowa na czas określony
umowa na czas wykonania
określonej pracy

22
1) scharakteryzować poszczególne sposoby rozwiązania
umowy o pracę?  
2) określić, jakie obowiązują okresy wypowiedzenia poszczególnych
umów o pracę?  
3) wskazać, w jakich sytuacjach pracodawca nie może wypowiedzieć
pracownikowi umowy o pracę?  
4) wskazać, w jakich sytuacjach strony stosunku pracy mogą rozwiązać
umowę o pracę bez wypowiedzenia?  
5) ustalić uprawnienia przysługujące stronie umowy o pracę
z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania
umowy o pracę przez drugą stronę?  
6) wyszukać odpowiednią w danej sytuacji podstawę prawną?  
7) posłużyć się komentarzem do Kodeksu pracy?  
8) zredagować oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę?  

23
4.5. Czas pracy
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy
w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p).
Wymiar i metody liczenia nominału czasu pracy
Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie
pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym
4 miesięcy. Dłuższe okresy rozliczeniowe można stosować jedynie w rolnictwie i hodowli
oraz przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób. Nie powinny one jednak przekraczać sześciu
lub wyjątkowo – dwunastu miesięcy.
Obowiązujący pracownika wymiar czasu w przyjętym okresie rozliczeniowym, ustalamy:
mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym,
a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do
końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż
niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym
siedem dni od poniedziałku do niedzieli, w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu
pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt.
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać
przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 k.p.). Wynika stąd, że
w każdym tygodniu pracownik nie powinien mieć więcej niż osiem godzin nadliczbowych,
ponieważ normalny czas pracy ma przeciętnie nie przekraczać 40 godzin tygodniowo.
Inaczej wyliczany jest czas pracy pracownika w ruchu ciągłym, tj. mnoży się 8 godzin
przez liczbę dni kalendarzowych okresu rozliczeniowego, z wyłączeniem niedziel i świąt oraz
dni wolnych wynikających z 5-dniowego tygodniowego czasu pracy. Liczba godzin nie może
przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym nastąpiło takie
przedłużenie (np. zakładając że, wymiar czasu pracy w dwóch tygodniach przedłużono do 43
godzin, to ogólny wymiar czasu pracy w tym okresie rozliczeniowym ustala się dodając
6 godzin do 160 godzin = 166 godzin). Odmienność wyliczania wymiaru czasu pracy w ruchu
ciągłym, wynika ze specyfiki tego systemu: pracy w niedzielę i święta oraz wydłużenie
przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.
Kodeks pracy zapewnia pracownikowi pewne okresy nieprzerwanego odpoczynku: co
najmniej 11 godzin dziennie i 35 na tydzień. W każdej dobie – rozumianej jako kolejne 24
godziny, poczynając od godzin rozpoczęcia pracy – pracownik powinien mieć co najmniej 11
następujących po sobie godzin wolnych od pracy zawodowej.
Powyższy przepis nie dotyczy:
− pracowników, zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
− przypadków konieczności prowadzenia akcji ratownicze w celu ochrony życia lub
zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
W tych przypadkach pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny
okres odpoczynku.
Tak więc zgodnie z art. 133 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu
prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11
godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W przypadkach wskazanych wyżej oraz
w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego
przejściem na inną zmianę – tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować

24
mniejsza liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Generalnie odpoczynek
tygodniowy ma przypadać w niedzielę, obejmującą kolejne 24 godziny, poczynając od szóstej
rano. Tylko w jednej sytuacji można go udzielić innego dnia – przy pracy dozwolonej
w niedzielę, czyli:
1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) w ruchu ciągłym,
3) przy pracy zmianowej,
4) przy niezbędnych remontach,
5) w transporcie i komunikacji,
6) w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych,
7) przy pilnowaniu mienia i ochronie osób,
8) w rolnictwie i hodowli,
9) przy pracach koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne,
potrzeby ludności (np. gastronomii, zakładach opieki zdrowotnej).
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, to
pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu
pracy. Przerwę można wydłużyć w drodze układowej, regulaminowej i umownej.
Praca nocna obejmuje 8 godzin spośród godzin między 21.00 a 7.00 rano.
Limit ośmiu godzin pracy na dobę w porze nocnej nie dotyczy:
− pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy,
− konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego,
mienia i środowiska oraz usunięcia awarii.
Dokładne ramy czasowe określa wewnętrzny regulamin pracy, jeżeli nie ma konieczności
tworzenia takiego regulaminu pracy (gdy firma zatrudnia mniej niż 20 osób), to o czasie
pracy nocnej pracodawca musi powiadomić pracownika na piśmie. Pracownikiem pracującym
w nocy jest pracownik, który zgodnie z obowiązującym rozkładem pracy w każdej dobie
pracuje co najmniej trzy godziny w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w
przyjętym okresie rozliczeniowym przypada w porze nocnej.
Nie wolno zatrudniać w nocy:
− kobiet w ciąży,
− kobiet opiekujących się dziećmi do lat 4 bez ich zgody,
− pracowników młodocianych,
− pracowników niepełnosprawnych (chyba że za zgodą lekarza).
Pracę w porze nocnej rekompensuje się specjalnym dodatkiem za każdą godzinę
w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za
pracę.
Ewidencja czasu pracy
Jednym z rodzajów dokumentacji, którą pracodawca musi prowadzić jest ewidencja
czasu pracy. Zgodnie z przepisami pracodawca zakłada i prowadzi, odrębnie dla każdego
zatrudnionego, kartę ewidencji czasu pracy zwłaszcza w zakresie obejmującym pracę w:
− niedziele i święta,
− porze nocnej,
− godzinach nadliczbowych,
− dni dodatkowo wolne od pracy,
− dyżury,
− a także urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione
nieobecności. Art. 149 § 2 k.p. przewiduje wyjątki od ewidencjonowania godzin pracy

25
osób objętych zadaniowym czasem pracy, zarządzających w imieniu pracodawcy
zakładem pracy oraz otrzymujących ryczałt za nadgodziny oraz pracę w porze nocnej.
W razie rozbieżności oceny, zatrudniony może zwrócić się do społecznej lub
Państwowej Inspekcji Pracy. Ma także prawo wystąpić do sądu z odpowiednim roszczeniem
majątkowym np. o wynagrodzenie w godzinach nadliczbowych.
1. Ile wynosi podstawowy wymiar czasu pracy?
2. Ile godzin nadliczbowych maksymalnie może przepracować osoba zatrudniona na
podstawie umowy o pracę?
3. Kogo nie dotyczy limit ośmiu godzin pracy na dobę w porze nocnej?
4. Kogo nie można zatrudniać w nocy?
5. O ile skróci się wymiar czasu pracy w tygodniu, w którym przypada święto Bożego
Ciała?
6. Na czym polega praca w ruchu ciągłym?
4.5.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Oblicz liczbę godzin pracy pracownika w maju br.
2) korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy, ustalić dzienny, tygodniowy oraz miesięczny
czas pracy w maju,
4) zanotować rozwiązanie,
5) zaprezentować wykonane ćwiczenie na forum grupy.
− kalendarz roku 2006.
Ćwiczenie 2
Na podstawie artykułu 38 Kodeksu pracy, wylicz czas pracy pracownika zatrudnionego
w ruchu ciągłym w dowolnym miesiącu pracy.
2) ustalić stanowisko i miejsce pracy pracownika korzystając ze zdobytej wcześniej wiedzy
na potrzeby ćwiczenia,
3) uzasadnić podaną odpowiedź, powołując się na odpowiednie artykuły Kodeksu pracy

26
4) zanotować rozwiązanie,
1) określić, ile wynosi podstawowy wymiar czasu pracy?  
2) podać ile godzin nadliczbowych maksymalnie może przepracować
osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę?  
3) zidentyfikować, kogo nie dotyczy limit ośmiu godzin pracy na dobę
w porze nocnej?  
4) wskazać, kogo nie można zatrudniać w nocy?  
5) określić, o ile skróci się wymiar czasu pracy w tygodniu w którym
przypada święto Bożego Ciała?  
6) scharakteryzować, na czym polega praca w ruchu ciągłym?  

27
4.6. Wynagrodzenia
Wynagrodzenia za pracę jest koniecznym świadczeniem, które pracodawca jest
obowiązany wypłacić pracownikowi za jego pracę. Występuje ono wszędzie tam, gdzie ma
miejsce praca podporządkowana, wykonywana w prawnym stosunku pracy i jest
świadczeniem za pracę faktycznie wykonaną (art. 80 k.p.). Nie jest natomiast
wynagrodzeniem za pracę dochód z pracy uzyskiwany poza prawnym stosunkiem pracy, np.
honorarium za wykonane dzieła, zarobków więźniów.
Od wynagrodzenia za pracę odróżnić należy inne świadczenia pieniężne otrzymane od
pracodawcy z tytułu pozostawania w stosunku pracy.
Należą do nich :
1) wypłaty za czas niewykonywanej pracy, tzw. wypłaty gwarancyjne,
2) wypłaty kompensacyjne takie jak diety, zwrot kosztów podróży itp.
3) świadczenia odszkodowawcze, np. odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie
umowy o pracę,
4) odprawa pośmiertna.
Wynagrodzenie pracownika powinno być tak ustalone, by odpowiadało w szczególności
rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wynagrodzenia przy jej wykonaniu, a także
uwzględniało ilość i jakość pracy. Ustalając wynagrodzenie za pracę, należy określić
wysokość oraz zasady przyznawania pracownikowi stawek wynagrodzenia za pracę
określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych)
składników wynagrodzenia, jeżeli są one przewidziane z tytułu wykonywania określonej
pracy (art. 78 k.p.).
Warunki wynagrodzenia za pracę i przyznanie innych świadczeń związanych z pracą
ustalają układy zbiorowe pracy. Natomiast w przypadkach, gdy pracodawcy zatrudniają co
najmniej niż 20 pracowników nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem
zbiorowym pracy, obowiązkowe jest określenie tych praw w regulaminie wynagrodzenia.
Regulamin wynagrodzenia ustala pracodawca. W przypadku działania u niego
zakładowej organizacji związkowej, uzgadnia z nią regulamin wynagrodzenia. Regulamin
wynagrodzenia wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości
pracowników, w sposób przyjęty u pracodawcy. Jak już wspomniano, wynagrodzenie
przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonania tylko wtedy, gdy przewidują
odpowiednie przepisy prawa.
Zasadę tę stosuje się w sytuacjach przestoju niezawinionego przez pracownika, jak
również w razie niewykonania pracy przez pracownika, jeżeli był gotów do jej wykonania,
a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracodawca może jednak w takich
sytuacjach powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę.
Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie
przysługuje w ogóle lub przysługuje ono odpowiednio zmniejszone.
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę.
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w miejscu, terminie i czasie określonym
w regulaminie pracy, nie rzadziej niż raz w miesiącu, w formie pieniężnej. Nie musi się to
odbywać w formie bezpośredniej wypłaty do rąk pracownika. Coraz częściej stosowane jest
przelewanie wynagrodzenia na konto osobiste do banku wskazanego przez pracownika (jest
to możliwe za wyraźną zgodą pracownika lub gdy tak stanowi układ zbiorowy lub regulamin
wynagradzania).

28
Z wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz
zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, mogą być potrącane jedynie należności
określone w art. 87 k.p., to jest:
− sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonywanych na zaspokojenie świadczeń
alimentacyjnych,
− sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonywanych na pokrycie należności innych niż
świadczenia alimentacyjne,
− zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
− kary pieniężne przewidziane w art. 108 K.p.
Potracenia z wynagrodzenia za pracę mogą być dokonywane w granicach określonych
w Kodeksie pracy (art. 87 § 3). Natomiast kwoty wolne od potrąceń określa art. 87 k.p.
Należności inne, niż wymienione powyżej, mogą być potrącone z wynagrodzenia
pracownika tylko za jego wcześniejszą pisemną zgodą.
1. Co to jest wynagrodzenie za pracę?
2. Kto decyduje o wysokości wynagrodzenia pracownika?
3. W jakim akcie prawnym znajdują się zasady ustalania wynagrodzeń za pracę?
4. Jaki akt prawny zawiera przepisy płacowe dotyczące poszczególnych stanowisk pracy?
5. Jaki jest minimalny okres wypłacania wynagrodzenia?
6. Jakie należności mogą być potrącane z wynagrodzenia za pracę
4.6.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Pracownik nie przybył do pracy na skutek śnieżycy. Domaga się wynagrodzenia
twierdząc, że całą dniówkę spędził w samochodzie zakładowym dowożącym go codziennie
do pracy. Jego podstawę roszczenia podaje art. 81 Kodeksu pracy. Czy roszczenia
pracownika o wynagrodzenie jest zasadne?
2) przygotować wersję odpowiedzi,
3) uzasadnić podaną odpowiedź, powołując się na odpowiednie artykuły Kodeksu pracy
(podstawę prawną) lub przypadki z orzecznictwa,
4) zanotować odpowiedź.
− orzecznictwo.

29
Ćwiczenie 2
Czy z umowy o pracę można wyłączyć uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za
czas niewykonywania pracy? Odpowiedz uzasadnij.
(podstawę prawną) lub przypadki z orzecznictwa,
4) zanotować odpowiedź.
− orzecznictwo.
1) zdefiniować pojęcie wynagrodzenia za pracę?  
2) podać, kto decyduje o wysokości wynagrodzenia pracownika?  
3) określić, w jakim akcie prawnym znajdują się zasady
ustalania wynagrodzeń za pracę?  
4) wskazać, jakie akty prawne zawierają przepisy płacowe
dotyczące poszczególnych stanowisk pracy?  
5) określić minimalny okres wypłacania wynagrodzenia?  
6) podać, jakie należności mogą być potrącane z wynagrodzenia za pracę?  

30
4.7. Urlopy
Urlop wypoczynkowy jest coroczną, nieprzerwaną i płatną przerwą w świadczeniu
pracy, w celu regeneracji jego sił fizycznych i psychicznych przysługujący ogółowi
pracowników w wymiarze uzależnionym od okresów zatrudnienia, do których dolicza się
okres nauki. Z definicji powyższej wynika, że każdy pracownik ma prawo do urlopu:
– corocznego, co oznacza, że po nabyciu prawa do pierwszego urlopu pracownikowi
przysługuje urlop w każdym kolejnym roku kalendarzowym;
– płatnego, co oznacza, że za czas urlopu przysługuje mu wynagrodzenie, jakie by
otrzymał, gdyby w tym czasie pracował;
– nieprzerwanego, co oznacza ograniczoną możliwość dzielenia urlopu i odwołania z niego
pracodawcę.
Urlop jest prawem osobistym pracownika, co oznacza, że nie może on z tego
uprawnienia zrezygnować ani przenieść na inną osobę. Ewentualna umowa w tym zakresie
między pracodawcą a pracownikiem jest nieważna.
Zgodnie z art. 153 § 1 K.p. pracownik podejmując pracę po raz pierwszy uzyskuje prawo
do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu
przysługującego mu po przepracowaniu roku.
Dostosowując polskie prawo do wymagań dyrektyw Unii Europejskiej wymiar urlopu
wypoczynkowego od 1 stycznia 2004 roku wynosi:
– 20 dni, jeżeli pracownik zatrudniony jest krócej niż 10 lat i 26 dni - co najmniej 10 lat
(art. 154 § 1).
Natomiast jeśli chodzi o pracowników niepełnoetatowych to Kodeks pracy traktuje ich
jednolicie, zarówno wtedy, gdy pracownik wykonuje pracę codziennie w zmniejszonej liczbie
godzin niż podstawowa norma czasu pracy, jak i gdy pracuje on tylko w niektóre dni
tygodnia. Zarówno w jednym, jak i w drugim przypadku wymiar urlopu ustala się
proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Podstawą wymiaru urlopu wypoczynkowego jest kodeksowa liczba dni: 20 lub 26
w zależności od długości stażu pracy. Zatem, jako przykład przyjmijmy sytuację, że
pracownik pracuje na 4/5 etatu, a podstawa wymiaru urlopu wynikająca ze stażu pracy
wynosi 20 dni. Pracownikowi przysługuje zgodnie z art. 153 § 2 16 dni urlopu (4/5 z 20 dni).
Nie jest przy tym istotne, czy pracownik pracuje 5 dni w tygodniu, czy na przykład 4 dni.
Jeśli obliczając w ten sposób wymiar urlopu wypoczynkowego uzyskamy wynik ułamkowy,
należy (art.154 § 2) niepełny dzień zaokrąglić w górę do pełnego dnia. Udzielenie urlopu dla
pracowników niepełnoetatowych będzie różniło się w praktyce dla obu wymienionych wyżej
grup tychże pracowników.
Pracownikowi, który świadczy pracę od poniedziałku do piątku, lecz w niepełnej normie
czasu pracy należy udzielać urlopu we wszystkie „dni pracy” (dni konkretnego pracownika
wynikające z jego harmonogramu. Mogą to być dla tego pracownika również niedziela czy
święto, jeśli zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy powinien w ten dzień świadczyć
pracę). Z tym jednak zastrzeżeniem, że jeden dzień urlopu nie odpowiada jednemu dniowi
pracy. Gdy na przykład pracownik ten pracuje każdego dnia po 5 godzin i chce wykorzystać
5 dni przysługującego mu urlopu, w tym przypadku realnie wykorzysta jedynie 3 dni urlopu,
gdyż zgodnie z art. 154 § 2 jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.
Równanie jest proste 5 · 5 = 25: 8 = 3,1

31
Reszta pozostanie do wykorzystania w trakcie dalszej części przysługującego urlopu.
Jeśli natomiast pracownik pracuje 3 dni w tygodniu po 8 godzin, chcąc wziąć tydzień urlopu,
to wykorzysta realnie 3 dni urlopu:
3 · 8 = 24 : 8 = 3.
Zgodnie z art. 155 § 1 do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu
ukończenia:
1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem
nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie
więcej jednak niż 5 lat,
3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół
zawodowych – 5 lat,
4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
5) szkoły policealnej – 6 lat,
6) szkoły wyższej – 8 lat.
Pamiętać należy jednak o dwóch zasadach:
– powyższe okresy nauki nie podlegają sumowaniu – jeżeli więc po liceum skończyłam
studia, to nie należy mi się 12 tylko 8,
– jeżeli pracownik w trakcie nauki był równocześnie zatrudniony to do okresu zatrudnienia
wlicza tylko jeden okres – ten korzystniejszy. Jeżeli więc w okresie studiów rok
pracowałam, to korzystniejsze będzie dla mnie gdy wezmę owe 8 lat za studia. Jeżeli
w okresie studiów pracowałam 5 lat bardziej opłaca mi się wziąć 4 lata z tytułu liceum i 5
lat z tytułu pracy, czyli razem 9 lat.
Zgodnie z podstawową zasadą dotyczącą urlopów wyrażoną w art. 152 § 1 k.p.
pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu
wypoczynkowego. Na termin urlopu wpływ będą miały dwie cechy urlopu wyrażone w tym
przepisie. Urlop mianowicie powinien być coroczny oraz nieprzerwany. Zasady te
skonkretyzowane są w dalszych artykułach.
Kodeks pracy wprowadza wyjątek od tej zasady. Urlop może być podzielony:
– tylko na wniosek pracownika,
– przynajmniej jedna część urlopu powinna trwać minimum 14 dni kalendarzowych
(art. 162).
Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym,
w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli wskutek różnych okoliczności
pracodawca nie udzielił pracownikowi urlopu w roku, za który urlop przysługuje powinien to
zrobić najpóźniej do końca pierwszego kwartału kalendarzowego następnego roku.
Zasadą jest, że pracodawca powinien ustalić plan urlopów. W planie terminy urlopów
pracodawca wyznacza samodzielnie biorąc po uwagę:
– wnioski pracowników oraz
– konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Wnioskami pracowników pracodawca nie jest związany – w praktyce więc ma on sporo
swobody w ustalaniu terminów urlopu. Plan urlopu należy podać do wiadomości
pracowników w sposób przyjęty w danym zakładzie.
Nie wszyscy pracodawcy muszą jednak sporządzać plan urlopów. Obowiązku takiego
nie ma pracodawca jeżeli:
– wyraziła na to zgodę zakładowa organizacja związkowa,
– u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.
W takim przypadku pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.
Również w tym przypadku pracodawca powinien wziąć pod uwagę:

32
– wnioski pracowników,
– konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Każdemu pracownikowi w danym roku kalendarzowym przysługują 4 dni urlopu na żądanie.
Żądanie należy zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia tegoż urlopu (art. 1672
). Powyższe 4
dni przysługują mi łącznie w całym roku kalendarzowym bez względu na ewentualne zmiany
pracodawcy (art. 1673
).
Zasadą jest, że urlop powinien być udzielony w terminie ustalonym wcześniej.
Istnieją jednak sytuacje kiedy możliwe będzie przesunięcie terminu urlopu.
Pracodawca może przesunąć urlop:
– na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami,
– w razie pojawienia się szczególnych potrzeb pracodawcy, gdy nieobecność pracownika
spowodowałaby poważne zakłócenia w pracy.
Pracodawca obowiązany jest przesunąć termin urlopu w przypadku, gdy pracownik nie może
rozpocząć urlopu z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy.
Przyczynami takimi są np. czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby.
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności
w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
Pracodawca, który odwołał pracownika z urlopu, zobowiązany jest pokryć koszty
pracownika bezpośrednio związane z tymże odwołaniem.
1. Co to jest urlop wypoczynkowy?
2. Jakie są okresy trwania urlopu wypoczynkowego w Polsce?
3. Od czego zależy wymiar urlopu?
4. Jaki wpływ na wymiar urlopu ma wykształcenie pracownika?
5. Czy urlop wypoczynkowy można podzielić?
6. Czy wszyscy pracodawcy są zobowiązani do tworzenia planów urlopów?
4.7.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Wylicz okres przebywania na urlopie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze
czasu pracy, legitymującego się pięcioletnim stażem pracy.
3) uzasadnić przygotowaną odpowiedź,
4) zanotować odpowiedź,
5) zaprezentować odpowiedź na forum grupy.

33
Ćwiczenie 2
Wylicz urlop wypoczynkowy pracownika zatrudnionego w wymiarze 0,8 etatu
posiadającego 15 letni staż pracy.
3) uzasadnić podaną odpowiedź,
4) zanotować odpowiedź,
5) zaprezentować odpowiedź na forum grupy.
1) zdefiniować co to jest urlop wypoczynkowy?  
2) określić jakie są okresy trwania urlopu wypoczynkowego w Polsce?  
3) podać od czego zależy wymiar urlopu?  
4) określić jaki wpływ na wymiar urlopu ma wykształcenie pracownika?  
5) zinterpretować czy urlop wypoczynkowy można podzielić?  
6) określić czy wszyscy pracodawcy są zobowiązani
do tworzenia planów urlopów?  

34
4.8. Ochrona pracy
Ochrona pracy w znaczeniu prawnym jest to ogół norm prawnych ustanowionych w celu
zabezpieczenia pracowników przed utratą życia w związku z pracą oraz wyłączenie bądź
zmniejszenie niekorzystnego wpływu pracy na jego zdrowie.
W zakres tego pojęcia wchodzą normy zawarte w przepisach określające:
1) wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładach pracy,
2) skutki niedopełnienia tych wymagań,
3) organizację i tryb postępowania organów sprawujących nadzór nad warunkami pracy,
tj. organów inspekcji pracy.
Pojęcie ochrony pracy obejmuje również postępowanie zgodne z tzw. zasadami
bezpieczeństwa i higieny pracy. Zasady te, to reguły oparte na doświadczeniu życiowym,
które pozwalają pracownikowi uniknąć niebezpieczeństw w konkretnych sytuacjach.
Ze względu na podmiotowy zakres regulacji możemy rozróżnić:
1) Powszechną ochronę pracy dotyczącą ogółu pracowników mającą za przedmiot
regulację warunków bezpieczeństwa i higieny pracy (łącznie z sankcjami za
nieprzestrzeganie wymagań obowiązujących w tym zakresie); na system prawny tej
ochrony składają się normy prawne zawarte w dziale dziewiątym Kodeksu pracy
zatytułowanym „Bezpieczeństwo i higiena pracy” (art. 207–23715
) oraz normy prawne
zawarte w licznych rozporządzeniach wykonawczych do tych przepisów.
2) Szczególną ochronę pracy odnoszącą się do pracowników młodocianych i kobiet, które
obejmują ogół norm służących interesom biologicznych kobiet i młodocianych (a także
potomstwa kobiet) w czasie trwania stosunku pracy; szczególna ochrona pracy
wspomnianych grup opiera się na przepisach zamieszczonych w dziale ósmym Kodeksu
pracy, zatytułowanym „Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem”
(art. 176–1891
) oraz w dziale dziewiątym tegoż kodeksu, noszącym tytuł „Zatrudnienie
młodocianych” (art. 190–206).
Przepisy dotyczące bezpiecznych i higienicznych warunków pracy
Wymienione wyżej przepisy Kodeksu pracy określają podstawowe wymagania
w zakresie projektowania i budowy zakładów pracy, utrzymania budynków, konstrukcji oraz
budowy maszyn i urządzeń technicznych, ochrony zdrowia i opieki lekarskiej, urządzeń
higieniczno-sanitarnych, środków ochrony i higieny osobistej pracowników itp. Przepisy
kodeksu określają również podstawowe obowiązki pracodawców i pracowników w zakresie
bhp, a także zawierają ustalenia dotyczące nadzoru nad wykonywaniem zadań w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy. Zobowiązują one pracodawców i pracowników do
przestrzegania nie tylko przepisów, lecz także zasad bhp. Kodeks podkreśla, że realizacja
przez pracodawców zadań w dziedzinie bhp powinna stanowić nieodłączny element
działalności zakładu.
Poza przepisami Kodeksu pracy i przepisami o charakterze ogólnym, wydano wiele
przepisów branżowych dla poszczególnych działów gospodarki, np. dla budownictwa, hut
szkła, a także przepisy dotyczące określonych urządzeń, które mogą znajdować się w
różnych zakładach pracy, np. przepisy dotyczące poszczególnych substancji chemicznych
mogących szkodliwie wpływać na zdrowie pracowników.

35
Szczególna ochrona pracy kobiet
Na szczególną ochronę pracy kobiet składają się z jednej strony normy dotyczące
ochrony pracy wszystkich kobiet w ogóle, z drugiej strony zaś normy dotyczące ochrony
kobiet w okresie ciąży, połogu i karmienia dziecka. Do wszystkich pracujących kobiet
odnoszą się normy zawierające:
− zakaz zatrudniania kobiet przy pracach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia,
− uprawnienia kobiet występujące z tytułu wychowania dzieci.
Najistotniejszym elementem ochrony pracy kobiet jest niewątpliwie zakaz ich zatrudniania
przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiety. Prace te zostały
szczegółowo opisane w wykazie prac zabronionych kobietom (Rozporządzenie Rady
Ministrów z dnia 10 września 1996r. DzU Nr 114 poz. 545, z późn. zm.), a w każdym
regulaminie pracy powinny być określone te rodzaje prac, które zgodnie z wykazem są
w danym zakładzie zabronione. Zakazy te jednak mają na celu ochronę zdrowia kobiet i nie
mogą być traktowane jako ograniczenie prawa kobiet do zatrudnienia. Wykaz przedstawia
rodzaje prac zabronionych wszystkim kobietom bądź kobietom w ciąży i okresie karmienia,
związanych z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała,
prac wykonywanych w mikroklimacie zimnym, gorącym lub zmiennym, w hałasie i drganiach,
narażających na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego
i nadfioletowego oraz przy monitorach ekranowych. Zabrania także wykonywania prac pod
ziemią i na wysokości, w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu, w kontakcie ze
szkodliwymi czynnikami biologicznymi, w narażeniu na działanie szkodliwych substancji
chemicznych oraz prac grożącymi ciężkimi obrażeniami fizycznymi i psychicznymi.
Prócz prac wzbronionych wszystkim kobietom wykaz obejmuje prace zabronione tylko
kobietom w ciąży. Z reguły są to prace wzbronione w całym okresie ciąży, bez względu na
stopień jej zaawansowania. Spośród tych prac można między innymi wymienić pracę
w pozycji stojącej, które trwają łącznie ponad trzy godziny w czasie zmiany i prace w pozycji
wymuszonej, prace, w środowisku którym występują nagłe skoki temperatury powietrza
przekraczające 15 stopni, prace w warunkach narażenia drgania o ogólnym oddziaływaniu na
organizm człowieka, w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące, prace przy
obsłudze zwierząt domowych dotkniętych chorobami zakaźnymi lub inwazyjnymi, prace
w wymuszonym rytmie pracy (np. przy taśmie), itp. Większość wymienionych prac
wzbronionych w okresie ciąży dotyczy także kobiet karmiących dziecko. Zakazy te
obowiązują bezwarunkowo i bez wyjątku.
Poza uprawnieniami przysługującymi kobietom ściśle w związku z ochroną jej zdrowia
podczas zatrudnienia, przepisy prawa mają na uwadze również inne role, jakie spełnia
kobieta, między innymi, macierzyńskie przyznają jej szereg udogodnień umożliwiających jej
opiekę nad małoletnimi dziećmi. Np. potrzeba zapewnienia osobistej opieki nad dzieckiem do
lat ośmiu stanowi przyczynę usprawiedliwiającą opuszczenie dnia pracy lub spóźnienie się do
niej, a pracownicom wychowującym dziecko do lat czternastu przysługuje w ciągu roku
zwolnienie z pracy na dwa dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Choroba dziecka
i konieczność zapewnienia mu osobistej opieki matki stanowi również ważną przyczynę
usprawiedliwiającą nieobecność w pracy.
Szczególną ochroną objęte są kobiety w okresie ciąży i macierzyństwa. Ochrona ta
wyraża się:
− w zapewnieniu trwałości stosunku pracy w okresie ciąży i ustawowej przerwy po
porodzie,
− w szczególnej ochronie zdrowia pracownicy w okresie ciąży i karmienia,
− w prawie do płatnego urlopu macierzyńskiego,

36
− w udzielaniu zwolnień na karmienie dziecka piersią,
− gdy pracodawca dokonuje zwolnień grupowych albo ogłosił upadłość zakładu lub jego
likwidację.
Szczególna ochrona pracy młodocianych
W rozumieniu prawa za osobę młodocianą przyjmujemy tą która ukończyła 16 rok życia,
a nie przekroczyła 18 roku życia. Osoby w tym wieku oznaczone są szczególną ochroną
prawną, obejmującą zarówno samo zatrudnienie, jak i odmienne uregulowanie niektórych
treści ich stosunków pracy. Warunki zatrudnienia młodocianych normuje rozdział dziewiąty
Kodeksu pracy. Nie wolno zatrudniać osób które nie ukończyły 16 roku życia. Dopuszczalne
jest zatrudnienie młodocianych, którzy ukończyli co najmniej szkołę gimnazjalną oraz
przedstawiają świadectwo lekarskie stwierdzające możliwość wykonywania danej pracy i że
praca ta nie zagraża ich zdrowiu. Młodociani nieposiadający kwalifikacji mogą być
zatrudniani tylko w celu przygotowania zawodowego. Pracodawcy mogą zatrudnić
młodocianych bądź jako pracowników lub w celu przyuczenia do zawodu. Jako pracownik
młodociany może zostać zatrudniony jeśli posiada kwalifikacje do wykonywania danej pracy,
przy braku kwalifikacji mogą być zatrudniani przy lekkich pracach sezonowych
i dorywczych. Przygotowanie zawodowe młodocianych może nastąpić w drodze nauki
zawodu lub przyuczenia do wykonywania określonej pracy.
Nauka zawodu ma na celu przygotowanie do pracy w charakterze wykwalifikowanego
robotnika, a przyuczenie do pracy w charakterze robotnika przyuczonego do określonej
pracy. Umowa w celu przygotowania do zawodu powinna być sporządzona na piśmie
i określać rodzaj przygotowania, czas jego trwania, sposób dokształcenia teoretycznego
i wysokość wynagrodzenia. Nauka zawodu trwa od 2 do 3 lat. Przyuczenie do wykonywania
określonej pracy może trwać od 3 do 6 miesięcy, a w szczególnych przypadkach do półtora
roku.
W całym okresie do ukończenia 18 lat młodociani zobowiązani są do dokształcania się.
W tym celu pracodawca zobowiązany jest zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny
do wzięcia udziału w zajęciach.
Szczególne znaczenie przy zatrudnianiu młodocianych mają przepisy dotyczące ochrony
zdrowia i rozwoju fizycznego. Ochrona ta przejawia się w:
− zakresie zatrudniania młodocianych przy pracach wzbronionych młodocianym (wykaz
dzieli prace na zabronione wszystkim młodocianym oraz takie które są zabronione do
ukończenia 16 roku życia, różnicuje się także prace ze względu na płeć),
− obowiązku przeprowadzenia wstępnych i okresowych badań lekarskich,
− skróconym czasie pracy młodocianych (młodociani do 16 lat mogą pracować nie dłużej niż
6 godzin dziennie zaś powyżej 16 lat nie dłużej niż 8 godzin,
− dłuższym wymiarze urlopów (po upływie 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy
nabywają prawo do jednorazowego urlopu w wymiarze 12 dni roboczych, natomiast po
roku pracy i latach następnych w wymiarze 26 dni roboczych),
− zakresie pracy w porze nocnej oraz godzinach nadliczbowych.
Nadzór i kontrola nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy jest głównym zadaniem
wielu instytucji publicznych i społecznych. Należą do nich między innymi:

37
Państwowa Inspekcja Pracy
Państwowa Inspekcja Pracy jest podległym Sejmowi organem nadzoru i kontroli
przestrzegania prawa pracy. Zakres jej działania obejmuje nadzór i kontrolę przestrzegania
prawa pracy w odniesieniu do wszystkich zakładów zatrudniających pracowników, bez
względu na podstawę prawną (umowy o pracę, umowy zlecenia) świadczenia przez nie
pracy.
Państwowa Inspekcja Sanitarna
W zakresie przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy do nadzoru i kontroli
przestrzegania przepisów prawa pracy upoważniona jest również Państwowa Inspekcja
Sanitarna. Do kompetencji Państwowej Inspekcji Sanitarnej należy sprawowanie nadzoru nad
warunkami higieny środowiska i higieny pracy w zakładach pracy w celu ochrony zdrowia
ludzkiego przed niekorzystnym wpływem uciążliwości środowiskowych oraz zapobiegania
powstawaniu chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami pracy.
Inne instytucje
W pewnych zakresach nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy sprawują również
takie instytucje jak Wyższy Urząd Górniczy, Urząd Dozoru Technicznego i inne.
Społeczna inspekcja pracy
W zakładzie pracy, w którym działają związki zawodowe może zostać powołana
społeczna inspekcja pracy. Jest to służba społeczna powoływana przez załogę zakładu pracy
i składająca się z jej pracowników. Jej działania mają na celu ochronę uprawnień
pracowniczych, a w szczególności przestrzeganie warunków bezpieczeństwa i higieny pracy
przez pracodawcę i pracowników.
Odpowiedzialność prawna w stosunku pracy
Strony stosunku pracy mogą ponosić określoną odpowiedzialność, ukształtowaną
częściowo odmiennie dla każdej z nich.
Odpowiedzialność pracowników rozumiana jest jako stan polegający na ponoszeniu
przez nich wobec pracodawcy konsekwencji materialnych lub osobistych z powodu
naruszenia obowiązków pracowniczych.
Odpowiedzialność pracodawcy rozumiana jest jako ponoszenie przez niego ujemnych
następstw z powodu naruszenia przepisów prawa, np. przepisów bhp czy przepisów
o rozwiązaniu umów o pracę.
Odpowiedzialność pracownika:
1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku Kodeks pracy w art. 108
przewiduje dwa rodzaje kar porządkowych:
− niemajątkowe (upomnienie, nagana),
− majątkowe (kary pieniężne).
Kary niemajątkowe mają szerszy zakres stosowania niż kary pieniężne. Pracownik może
być ukarany karą upomnienia lub nagany za każde przewinienie porządkowe. Natomiast
karą pieniężną można mu wymierzyć tylko za:
− nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów
przeciwpożarowych,
− opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
− stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie
pracy.

38
Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę następujące kryteria:
− rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
− stopień winy pracownika,
− dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.
Kara pieniężna za jedno przekroczenie i za każdy dzień nieusprawiedliwionej
nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika.
Każda z kar porządkowych nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od
uzyskania wiadomości o naruszeniu obowiązku i po upływie 3 miesięcy od tego
naruszenia.
Pracodawca zawiadamia pracownika o zastosowanej karze na piśmie, wskazując rodzaj
naruszonego obowiązku oraz datę jego zaistnienia, informuje go o prawie złożenia
sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
W razie odrzucenia przez pracodawcę sprzeciwu, pracownik może wystąpić do sądu
pracy o uchylenie nałożonej kary.
Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
2. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków
pracowniczych ze swojej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność
materialną na następujących zasadach:
− zawiera się ona w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę,
− pracownik nie odpowiada w zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba
przyczyniła się do powstania szkody lub jej zwiększenia,
− pracownik nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach
dopuszczalnego ryzyka,
− za szkodę sporządzoną przez kilku pracowników, każdy z nich odpowiada zgodnie
ze stopniem przyczynienia się do niej i stopniem winy.
Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ona
przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi
w dniu wyrządzenia szkody (przy winie nieumyślnej).
Przy działaniu umyślnym pracownik jest obowiązany do naprawienia szkody w pełnej
wysokości.
Za mienie powierzone z obowiązku zwrotu lub wyliczenia się pracownik odpowiada
w pełnej wysokości.
3. Odpowiedzialność pracodawcy za wykroczenia przeciw prawom pracownika
Odpowiedzialność ta jest uregulowana w dziale XIII Kodeksu Pracy (art. 281–283).
Wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożone są karą grzywny.
Karze tej podlega:
1) pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która między innymi:
− w celu obejścia przepisów zawiera umowę cywilnoprawną, pomimo tego, iż
świadczenie pracy odpowiada warunkom umowy o pracę,
− nie potwierdza na piśmie w ciągu 7 dni zawartej umowy o pracę,
− nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt
osobowych pracownika.
2) osoba, która wbrew ciążącemu na niej obowiązkowi, między innymi:
− nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę,
− nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
− nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy.
3) osoba, która dopuszcza się naruszenia norm mających na celu ochronę zdrowia i życia
pracownika.

39
Pełny katalog wykroczeń zawierają przytoczone na wstępie przepisy Kodeksu pracy.
W pewnych okolicznościach pracodawca może podlegać odpowiedzialności karnej. Sankcje
karno – sądowe przewiduje Kodeks karny w art. 218-221 zamieszczonych w rozdziale
XXVIII zatytułowanym „Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę
zarobkową”.
Przepisy tam zawarte przewidują stosowanie, w zależności od rodzaju przestępstwa –
karę grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.
Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia
postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą (w praktyce instytucja ta
występuje bardzo rzadko).
Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja
związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa –
pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Postępowanie wszczynane jest
na wniosek pracownika. Komisja powinna dążyć do załatwienia sprawy w drodze ugody
w terminie 14 dni od złożenia wniosku, przy czym Kodeks pracy zabrania zawarcia ugody,
która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.
Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody,
komisja na żądanie pracownika przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy.
Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają:
− sądy pracy – stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych oraz
− sądy pracy i ubezpieczeń społecznych – stanowiące odrębne jednostki organizacyjne
sądów okręgowych.
Nie podlegają właściwości tych sądów spory dotyczące:
− ustanawiania nowych warunków pracy i płacy,
− stosowania norm pracy,
− pomieszczeń w hotelach pracowniczych.
Postępowanie w sprawach o roszczenia pracownika ze stosunku pracy jest wolne od
opłat sądowych. Wydatki związane z czynnościami podejmowanymi w toku postępowania
ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie
w instancji rozstrzyga o tych wydatkach, z tym że obciążenie nim pracownika może nastąpić
w wypadkach szczególnie uzasadnionych (w praktyce występuje to bardzo rzadko).
Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym
roszczenie stało się wymagalne. Wyjątkiem jest roszczenie pracodawcy o naprawienie szkody
wyrządzonej przez pracownika – ulega ono przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia,
w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie
później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Terminy przedawnienia nie mogą być
skracane ani przedłużane przez czynność prawną.
Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do
rozstrzygania sporów (sąd pracy lub komisja pojednawcza), jak również roszczenie
stwierdzone ugodą zawartą przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od
dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.

40
1. Jakie znasz instytucje, których zadaniem jest nadzór i kontrola nad przestrzeganiem
przepisów prawa pracy?
2. Jaki jest zakres działania Państwowej Inspekcji Pracy?
3. W jakim zakresie Państwowa Inspekcja Sanitarna może kontrolować przestrzeganie
4. W jakim zakresie związki zawodowe mogą sprawować kontrolę nad przestrzeganiem
5. W jakich sytuacjach związki zawodowe mogą reprezentować pracowników?
6. W jakich okolicznościach w zakładzie pracy może zostać powołana społeczna inspekcja
pracy?
7. Jaki jest cel działania społecznej inspekcji pracy?
8. Jaki jest cel postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą?
9. Jak przebiega postępowanie pojednawcze przed komisją pojednawczą?
10. Jakie sądy rozpatrują roszczenia ze stosunku pracy?
11. Jak rozwiązana jest kwestia opłat sądowych w sprawach o roszczenia pracownika
wynikające ze stosunku pracy?
12. Jakie okresy przedawnienia obowiązują w przypadku roszczeń wynikających ze stosunku
pracy?
4.8.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Opracuj zestawienie instytucji sprawujących nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem
przepisów prawa pracy, które działają w Twojej miejscowości lub najbliższej okolicy.
1) wykorzystując Internet:
a) ustalić, jakie instytucje sprawujące nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem przepisów
prawa pracy znajdują się w Twojej miejscowości lub jej okolicach,
b) odszukać podstawowe informacje na temat tych instytucji.
2) wypełnić poniższą tabelę.
Nazwa instytucji
Formy udzielanej
pomocy
Adres
i numer telefonu
Adres strony
internetowej i e-mail
− stanowisko komputerowe z dostępem do Internetu.

41
Ćwiczenie 2
Przedstaw możliwości dochodzenia przez pracownika swoich roszczeń w sytuacji
naruszenia przepisów prawa pracy przez pracodawcę.
1) korzystając z ustawy Kodeks pracy i innej literatury przedmiotu, ustalić procedurę
dochodzenia przez pracownika swoich roszczeń w sytuacji naruszenia przepisów prawa
pracy przez pracodawcę,
2) sporządzić notatkę.
1) wskazać instytucje, których zadaniem jest kontrola
przestrzegania prawa pracy?  
2) określić zakres kontroli sprawowanej przez instytucje powołane
do przestrzegania prawa pracy?  
3) zlokalizować instytucje zajmujące się kontrolą przestrzegania
prawa pracy znajdujące się w najbliższej okolicy?  
4) określić formy pomocy, jakiej udzielają instytucje zajmujące się
kontrolą przestrzegania prawa pracy?  
5) zaplanować sposób dochodzenia przez pracownika swoich roszczeń
w sytuacji naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy?  

42
4.9. Zbiorowe prawo pracy
Oprócz indywidualnych stosunków pracy między pracodawcą a pracownikiem –
przedmiotem prawa pracy są również stosunki jakie zachodzą, między pracownikami i ich
organizacjami a związkami zawodowymi oraz pracodawcą a załogą zakładu pracy
i reprezentującymi ją organizacjami zawodowymi. Stosunki te określone są nazwą
zbiorowych stosunków pracy. Ich treścią jest przede wszystkim ochrona praw i interesów
pracowników, a także ograniczenie i rozwiązywanie zbiorowych sporów pracy. Zbiorowe
prawo pracy obejmuje prawo związkowe, prawo układowe (rokowanie i układy zbiorowe
oraz inne porozumienia zawierane pomiędzy związkami i pracodawcami) oraz prawo
zbiorowych sporów pracy (spory i strajki). Zbiorowe prawo pracy obejmuje też prawne
podstawy działania organizacji pracodawców. Niezależnie od przedstawicielstwa
pracowniczego (związków zawodowych) przedmiotem zbiorowym prawa pracy jest również
sama załoga zakładu pracy. Od niej zależy bowiem np. ogłoszenie strajku, powołanie komisji
pojednawczej.
Przepisy zbiorowego prawa pracy określają przede wszystkim pozycję prawną
i usprawnienie związków zawodowych i organizacji pracodawców jako tych przedmiotów
zbiorowego prawa pracy, które w głównej mierze wywierają wpływ na kształt zarówno
indywidualnych, jak i zbiorowych uprawnień pracowników. Regulują one również w różnych
formach i zakresie zbiorowe uprawnienia pracowników, wyrażające się w prawie ogółu
pracowników do powoływania organów stających na straży uprawnień pracowników, takich
jak społeczna inspekcja pracy i komisja pojednawcza. Ustalają także formy współdziałania
związków zawodowych przy stanowieniu i stosowaniu przepisów prawa pracy jako formy
ochrony uprawnień pracowników.
Ustawa o związkach zawodowych daje związkom zawodowym szereg uprawnień, które
można podzielić na:
− uprawnienia w zakresie stanowienia norm prawnych,
− uprawnienia w zakresie stosowania prawa pracy,
− uprawnienia w zakresie nadzoru nad warunkami pracy,
− uprawnienia w zakresie rozwiązywania zbiorowych i indywidualnych sporów pracy.
Szczegółowe uregulowania dotyczące zbiorowego prawa pracy są zawarte w całym
szeregu aktów prawnych, z które najważniejsze to:
1. Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tj. DzU z 2001 r. Nr 79, poz. 854
z późn. zm.), które normuje w sposób kompleksowy wszystkie zasadnicze sprawy
mające istotne znaczenie dla działalności związkowej. Określa ona pozycję prawną, cele i
zakres działania, tryb tworzenia i rozwiązywania związków zawodowych. Istotne
znaczenie z punktu widzenia określenia pozycji prawnej związków zawodowych mają
również uprawnienia przyznane im w Kodeksie pracy i innych ustawach, np. w Kodeksie
postępowania cywilnego, ustawie o społecznej inspekcji pracy i innych.
2. Ustawa z dnia 31 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (DzU Nr 55 poz. 235
z późn. zm.), określająca zasady tworzenia i zrzeszania się organizacji pracodawców,
podstawy i zakres ich działania i uprawnienia, które można podzielić na:
• uprawnienia w zakresie stanowienia prawa,
• uprawnienia do zawierania układów zbiorowych pracy.

43
Podstawowym zadaniem organizacji pracodawców jest ochrona praw i reprezentowanie
interesów zrzeszonych członków wobec związków zawodowych, organów władzy
i administracji rządowej oraz organów samorządu terytorialnego.
3. Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU Nr 55, poz.
236 z późn. zm.). W myśl przepisów tej ustawy przedmiotem sporu zbiorowego mogą
być wyłącznie warunki pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności
związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się
w związkach zawodowych. Spory zbiorowe rozpatrywane są w drodze rokowań,
postępowania pojednawczego (mediacje) i arbitrażowego. Stanowią one poszczególne
etapy przewidzianego trybu ich rozwiązywania. W przypadku braku rozstrzygnięcia
sporu w sposób wyżej określony – ostateczny, a jednocześnie najostrzejszym środkiem
jego likwidacji jest strajk. Strajk, zgodnie z ustawą, polega na dobrowolnym zbiorowym
powstrzymaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania spraw
(art. 17 ustawy).
1. Co to jest zbiorowe prawo pracy?
2. W jakich aktach prawnych określone są uprawnienia związków zawodowych?
3. Na podstawie jakich przepisów związki zawodowe mogą chronić swoich członków
przed wypowiedzeniem umowy o pracę?
4. Jakie są cele i zadania organizacji pracodawców?
5. Co to są spory zbiorowe?
6. Jaka jest procedura rozstrzygania sporów zbiorowych?
7. Co to jest strajk?
4.9.3. Ćwiczenia
Ćwiczenie 1
Na podstawie ustawy o rozstrzyganiu sporów zbiorowych wskaż przesłanki strajku
„legalnego”.
1) korzystając z ustawy Kodeks pracy i innej literatury przedmiotu, ustalić przesłanki
strajku „legalnego”,
2) sporządzić notatkę,
3) uzasadnić,

44
Ćwiczenie 2
Na podstawie przepisów Kodeksu pracy sporządź opinię w sprawie rozwiązania umowy
o pracę z pracownicą w ciąży.
1) korzystając ustawy Kodeks pracy i innej literatury, sporządzić opinię w sprawie
rozwiązania umowy,
2) sporządzić opinię,
3) zaprezentować opinię na forum grupy.
− przybory piśmienne lub stanowisko komputerowe.
− literatura zgodna z punktem 6 Poradnika dla ucznia,
1) zdefiniować pojęcie zbiorowe prawo pracy?  
2) określić, w jakich aktach prawnych określone
są uprawnienia związków zawodowych?  
3) podać na podstawie jakich przepisów związki
zawodowe mogą chronić swoich członków
przed wypowiedzeniem umowy o pracę?  
4) wskazać, jakie są cele i zadania organizacji pracodawców?  
5) podać co to są spory zbiorowe?  
6) zinterpretować jaka jest procedura rozstrzygania sporów zbiorowych?  
7) zdefiniować wyrażenie strajk?  

11

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to 11

Similar to 11 (20)

More from Szymon Konkol - Publikacje Cyfrowe

More from Szymon Konkol - Publikacje Cyfrowe (20)

11