эгомаркетинг креативная экономика
•Download as PPT, PDF•
0 likes•317 views
http://www.egomarketing.narod.ru
Recommended
More Related Content
Viewers also liked
Viewers also liked (19)
Similar to эгомаркетинг креативная экономика
Similar to эгомаркетинг креативная экономика (20)
More from Олег Паладьев
More from Олег Паладьев (20)
эгомаркетинг креативная экономика
- 1. ЭГОМАРКЕТИНГ креативная экономика, основанная на экологичном использовании человеческих ресурсов Паладьев Олег Николаевич 30 сентября 2011 г. Посольство Великобритании. Москва
- 2. Джон Хокинс Как нам превратить наши мечты в мощный экономический проект с коллективной поддержкой Как сделать мир таким, в котором хотелось бы жить. Традиционная экономика устарела, утверждает профессор Джон Хокинс, на смену ей должна прийти креативная. Чем быстрее мир перестроится, тем безопаснее выйдем из кризиса
- 5. КАК НАМ СДЕЛАТЬ ТАКОЙ МИР, В КОТОРОМ ХОТЕЛОСЬ БЫ ЖИТЬ .
- 6. КРЕАТИВНАЯ РОССИЯ ЭГОМАРКЕТИНГ креативная экономика, основанная на экологичном использовании человеческих ресурсов
- 7. ИССЛЕДОВАНИЯ ЖУРНАЛА IDO : 15% - Предыдущий опыт работы как “ важный” фактор успеха 25% - Команда - поддержка, проектное управление 10% - Удачный случай фактором их успеха 50 % - Личность,
- 11. CRM юзаби́лити usability англ. — дословно «возможность использования», «способность быть использованным», «полезность» Услышать и понять личность, для раскрытия потенциала
- 13. Синхронизация планов Энергетические фильтры Технология эгомаркетинга 1.Этап. Анализ потребностей возможностей личности. 2.Этап. Отбор целевых рынков Этап. Разработка программ продвижения личности 3.Этап. Претворение в жизнь программ продвижения личности
- 15. БУДУЩЕЕ ЭТО СОВОКУПНОСТЬ ВСЕХ ДОСТИЖЕНИЙ, ГДЕ ЗНАЧЕНИЕ ИМЕЕТ САМОРЕАЛИЗАЦИЯ КАЖДОЙ ОТДЕЛЬНОЙ ЛИЧНОСТИ
- 16. ЭГОКЛОНИРОВАНИЕ – ОЦИФРОВКА ЛИЧНОСТНОГО ОПЫТА Возможности инновационного образования, творческого развития личности, лежат не в области рабского использования человеческого ресурса, а области раскрытия личности. КРЕАТИВНАЯ ЭКОНОМИКА Эгомаркетинг – технология развитие территории с использованием социальных сетей, и персонализированных ресурсов значимых личностей региона (писатели, ученые, политики, художники...)
- 17. ВЫВОДЫ 1. Устойчивый тренд на развитие человеческого капитала 2. Персонализированный подход к изучению возможности отдельной личности. 3. Услышать личность и создать условия для реализации её потенциала.
Editor's Notes
- Творческие способности есть у каждого. Каждый рождается с творческими способностями. Человек наделен воображением и желанием изменит чтобы человеку хотелось жить Для творческого выражения необходима свобода. Свобода действовать за своей мечтой. Нужно с пониманием относиться к другим людям, которые пытаются реализовать свою мечту Чтобы реализовать экономическую свободу нужны рынки и связи. Интеллектуальная собственность валюта креативной экономики
- Интеллектуальная собственность валюта креативной экономики
- Интеллектуальная собственность валюта креативной экономики Принципы творческой экологии: Разнообразие все мы разные, у нас разные возможности высокий уровень разнообразности определяет уровень креативности и инновационности. Изменчивость ( повторение, симбиоз, сотрудничество, конкуренция) Обучаемость: Образование то что мы получаем от других людей. Обучение то что получаем сами
- Интеллектуальная собственность валюта креативной экономики
- 12 лет назад на кафедре маркетинга
- ИССЛЕДОВАНИЯ ЖУРНАЛА IDO : 15% -Предыдущий опыт работы как “важный” фактор успеха 25% - Команда - поддержка, проектное управление 10% - Удачный случай фактором их успеха 50 % - Личность,
- "Непрерывное обучение" есть фраза, любимый бизнес-школ. Но нет, кажется, их клиентами. Согласно последнему опросу, проведенному Mannaz, управление развития фирмы, число специалистов, принимающих участие в официальных корпоративных тренингов резко падает после 55-летнего возраста. Являются ли эти мудрые, старые главы, остались? Велик соблазн сделать вывод, что руководство взрослыми становятся жертвами дискриминации по признаку возраста, поскольку фирмы сосредоточить ресурсы на молодые таланты. Но, по словам Йоргена Торселл Mannaz вице-президент, это не тот случай. Сдержанность, говорит он, исходит не от организаций, но и от самих работников. Г-н Торселл считает, что обычных подготовки просто не отвечает их потребностям.Формальные программы часто воспринимаются как повторение уроков уже узнал и становятся все более неуместными в свете опыта и знаний. В результате "обучения усталости" устойчив к воздействию большинства льгот. Это не означает, что более опытных руководителей полностью отказались от идеи личностного и карьерного развития, однако. Вместо этого г-н Торселл говорит, что эта группа предпочитает делать сам подход, проводя свои исследования и обмен истории войны со своими сверстниками, а не занять место в бизнес-школе. Manager, научить себя Этот подход ведет автодидактический две потенциальные опасности. Во-первых, богатые знания и опыт потерял из класса, что снижает стоимость подготовки для всех остальных. Но отказ от участия может быть также начало процесса отделения от организации, ее цели и стремления, которое со временем приведет к повреждению обеих сторон. Кроме того, Стивен Барнетт, помощник декана исполнительной образование в Kellogg School управления рядом с Чикаго, говорит, что руководство начало протянуть свою карьеру в их семидесятых годов, образование имеет даже больше смысла для этой группы. Одним из решений является бросать деньги на эту проблему. Когда старшие менеджеры предоставлена возможность общаться с их коллегами в одном из ведущих бизнес-школ, а не болотно-стандартные учреждения, они, похоже, быстро завоевал. IMD в Швейцарии, например, утверждает, что не видит снижение числа старших руководителей о своих программах, и продолжает утверждать, что он фактически стал свидетелем организаций активно инвестирует в них по всей спада. Немногие организации могут позволить себе вложить все свои ветеран руководителей через рода престижных программ, которые предлагает IMD. Однако фирмы, делать необходимо привлекать тех руководителей, ниже C-люкс-то, что один консультант по вопросам управления описывает как "великолепный среднего", потому что они фронтовики которые делают вещи случаются в любом деле и кто носить в голове секреты как организация работ. Один из способов, которым это может быть сделано, чтобы сделать обучение менее об абстрактной теории и информацию о фактическом месте. Это означает, стоят в стороне от тематических исследований, которые бизнес-школ так любят, а вместо новых идей, касающихся непосредственно к тому, что происходило в тот день за днем основе в рамках организации. Для этого обучение должно быть доставлено в короткие, резкие всплески, с тем чтобы руководители могут поучиться, положил ее на практике, оценить его эффективность, а затем вернуться к форме его в дальнейшем с учетом этого "Trial By Fire". Генри Минцберг в университете МакГилл в Канаде, громких чемпион среднего звена, этот подход один шаг вперед. Он считает, что лучший способ победить этой группы, чтобы заставить их обучать самостоятельно. Его "Коучинг себя" организация объединяет опытных руководителей вместе в течение 90 минут за один раз.Руководители снабжены обучения гидов, но не учителя. Внимание также не стесняясь Luddite. Ноутбуки, BlackBerrys и тому подобное не приветствуется в пользу старинной перо и бумагу. "Они обсуждают и подумать о том, как тема воздействия на них", говорит г-н Minztberg. "[Менеджеры] учиться друг у друга и, что самое важное, разработка мероприятий по их рабочих мест." Независимо от подхода, организация принимает в объятия своих ветеранов, старение населения означает, что он должен сделать что-то, либо лицом гораздо более серьезная проблема, как заменить их и их ценные знания в ближайшем будущем. К сожалению, преподавание старый пес значение на протяжении всей жизни, как известно, сложнее.
- Тезис который я хочу раскрыть в ходе доклада