Báo Cáo Thực Tập Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Xây Dựng đã chia sẻ đến cho các bạn một bài mẫu báo cáo hoàn toàn hữu ích đáng để xem và tham khảo. NẾu như các bạn muốn tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin ngay qua zalo/telegram : 0973.287.149 để được hỗ trợ tải nhé.

1. BÁO CÁC THỰC TẬP
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG DỊCH VỤ NHẤT THIÊN PHÚ
Tham khảo thêm tài liệu tại Baocaothuctap.net
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0973.287.149

2. MỞ ĐẦU
~~~~~*~~~~~
Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua cùng với quá trình đổi mới toàn diện của đất nước, nền kinh
tế thị trường đã tạo điều kiện cho nhiều công ty trong và ngoài nước được thành lập, dẫn
đến sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường ngày càng gay gắt. Để tồn tại và
phát triển được trên thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp cần có sự chuyển mình, nâng cao
tính tự chủ, năng động để tìm ra phương thức kinh doanh có hiệu quả, đem lại lợi nhuận
cao. Từ đó mới có đủ sức mạnh để cạnh tranh với các doanh nghiệp thuộc mọi thành
phần kinh tế. Các doanh nghiệp thành bại hơn nhau là cách xử lý khéo léo trong vai trò
lãnh đạo của mình, phải có một hệ thống quản lý đồng bộ, hợp lý, chặt chẽ từ trên xuống
để có thể xây dựng được một trật tự trong doanh nghiệp, và tạo ra những sản phẩm có
chất lượng cao.
Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp và các tổ chức nói chung tại mọi quốc gia trên
thế giới đều xem con người là nguồn lực chủ yếu để thực hiện các chiến lược củng cố và
phát triển kinh tế quốc gia, có vai trò đặc biệt quan trọng trong tất cả các chính sách kế
hoạch phát triển, ngay cả trong định hướng và tầm nhìn phát triển lâu dài của mọi chính
sách cũng đặt vai trò của con người lên hàng đầu. Để nâng cao hiệu quả lao động thì lựa
chọn “đúng người”, “đúng việc”, một trong những mục tiêu cơ bản của Quản trị nhân lực,
đóng vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động doanh nghiệp. Phải dựa vào những
nguyên tắc nào để ra những quyết định chiêu hiền nhằm tuyển dụng được đúng người mà
tổ chức cần. Vì vậy, hoạt động tuyển dụng nhân sự trong tổ chức trở nên vô cùng quan
trọng, doanh nghiệp cần thiết nên nghĩ đến một quy trình tuyển dụng tối ưu và khoa học
để thu hút và tuyển được những nhân viên ưu tú, lựa chọn được người phù hợp với doanh
nghiệp.
Với tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân sự, trong quá trình công tác tại
Công ty TNHH XD DV Nhất Thiên Phú tôi nhận thấy tại đây chưa thực hoàn thiện quy

3. trình tuyển dụng có căn cứ khoa học nên chưa đem lại hiệu quả cao trong hoạt động
tuyển dụng và giữ chân nhân viên như Lãnh đạo công ty mong đợi, cụ thể như:
 Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty chưa được quan tâm đúng mức; Công
tác hoạch định nhân sự đã được thực hiện nhưng chưa thật sự chuyên nghiệp;
Hoạt động tuyển dụng lao động còn nhiều bất cập
 Quá ít biểu mẫu, hồ sơ phản ánh chất lượng làm việc của nhân viên dẫn đến việc
khó đánh giá, đo lường hiệu quả công việc, khó giải quyết tranh chấp vi phạm
nếu có
 Quản lý chưa kiểm soát được tiến độ và chất lượng do nhân viên thực hiện (soạn
thảo nội dung HĐLĐ, mức lương, phụ cấp, thời gian nhận việc…)
 Chưa kiểm tra giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân sự
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến những vấn đề trên trong đó nguyên nhân chính xuất
phát từ công tác quản lý hoạt động tuyển dụng chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Vì lý do đó và nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề này trong doanh nghiệp nên tôi đã
lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại công ty TNHH xây dựng dịch vụ
Nhất Thiên Phú” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu của đề tài
Thông qua việc nghiên cứu về cơ sở lý luận của tuyển dụng để làm rõ vai trò và ý
nghĩa của nó đối với công tác quản trị nhân sự trong việc lựa chọn người phù hợp với yêu
cầu của công ty, đáp ứng đủ năng lực cho công việc được tuyển dụng.
Từ những nhận thức của bản thân về tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó,
dựa trên phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty để tìm ra những hạn chế. Từ
đó đưa ra một số giải pháp để điều chỉnh, hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại công ty
TNHH Xây Dựng Dịch Vụ Nhất Thiên Phú. Đề tài được nghiên cứu nhằm trả lời và giải
quyết những câu hỏi sau: Quy trình tuyển dụng hoàn thiện nên được áp dụng? Thực trạng
công tác tuyển dụng những năm qua của công ty? Những thuận lợi và khó khăn hiện nay
của công ty? Để đạt được những mục tiêu chiến lược cần có giải pháp và kiến nghị để
khắc phục những hạn chế đã nêu nhằm cải tiến, nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân sự trong các năm sắp tới?

4. Việc nghiên cứu đề tài trên giúp cho tác giả vừa bổ sung và hoàn thiện kiến thức
của mình về công tác tuyển dụng, vừa đóng góp những giải pháp cá nhân của tác giả vào
việc hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại công ty. Qua đó, giúp cho doanh nghiệp vượt
qua những khó khăn trước mắt và tận dụng những cơ hội của thị trường trong tương lai.
Đối tượng và phạm vi của đề tài
Đối tượng: Hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH XD DV Nhất Thiên Phú
Phạm vi:
Về không gian: Công ty TNHH XD DV Nhất Thiên Phú
Thời gian: Sử dụng số liệu và phân tích trong ba năm từ 2019 – 2021
Phương pháp thực hiện đề tài
* Để thực hiện đề tài, tác giả sử dụng những phương pháp sau:
- Phương pháp nghiên cứu tại bàn: thu thập thông tin, dữ liệu liên quan đến hoạt
động tuyển dụng do phòng nhân sự của NTP cung cấp
- Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn các phòng ban và nhân viên trong văn phòng
chi nhánh HCM để thu thập thông tin về tình hình biến động nhân sự, mức độ phù hợp
của ứng viên...
- Phương pháp phân tích và đưa ra kết luận: Nghiên cứu, đúc kết và đưa ra kết quả
vừa nghiên cứu được so sánh với thực tế để điều chỉnh cho phù hợp.
Cấu trúc đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung đề tài gồm
4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Tổng quan về công ty TNHH Xây Dựng Dịch Vụ Nhất Thiên Phú
Chương 3: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Xây Dựng
Dịch Vụ Nhất Thiên Phú
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH Xây Dựng Dịch Vụ Nhất Thiên Phú.

5. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG DỊCH VỤ NHẤT THIÊN PHÚ
3.1. Đặc điểm về lao động của công ty
Lực lượng lao động
Bảng 3.1 Tình hình lao động qua các năm
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu
2019 2020 2021
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Lao động trực tiếp 15 60% 16 57,1% 19 61,3%
Lao động gián tiếp 10 40% 12 42,9% 12 38,7%
Tổng 25 100% 28 100% 31 100%
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Qua số liệu phân tích ở bảng 3.1 ta thấy:
Năm 2019 tỷ trọng lao động trực tiếp chiếm đa số, tỷ trọng lao động trực tiếp chiếm
60%, đến năm 2020, con số này giảm so 2,9% với năm 2019, đến năm 2021 con số này
tăng 4,2% so với năm 2019. Lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng nhỏ hơn trong số lao động
của công ty nhưng số lương lao động năm 2019 và 2020 đều tăng, chứng tỏ quy mô công
ty đang định hướng mở rộng nhưng đến năm 2021 do tình hình dịch bệnh Covid ảnh
hưởng đến toàn bộ nền Kinh tế- xã hội của thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng,
điểu này cũng ảnh hưởng đến định hướng phát triển của công ty trong khoảng thời gian
này.
Nhìn chung từ năm 2019 đến 2021, cơ cấu lao động của công ty luôn có sự chênh
lệch về tỷ trọng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Số lao động trực tiếp luôn chiếm
tỷ trọng lớn hơn lao động gián tiếp. Khoảng chênh lệch này ở mức độ nào đó thể hiện sự
tinh lọc của bộ máy quản trị của công ty, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tiết kiệm
chi phí, tránh cồng kềnh, rườm rà.

6. Cơ cấu giới tính
Bảng 3.2 Cơ cấu lao động phân theo giới tính
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu
2019 2020 2021
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Nữ 8 32% 10 35,7% 10 32,3%
Nam 17 68% 18 64,3% 21 67,7%
Tổng 25 100% 28 100% 31 100%
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Qua số liệu trên ta thấy, từ năm 2019 đến năm 2021 tỷ lệ lao động nữ ổn định ở
mức xấp xỉ 32%, chủ yếu tập trung ở bộ phận văn phòng.
Tỷ lệ lao động nam từ năm 2019 đến năm 2021 ổn định ở mức 66,6%, do đặc thù và
tính chất công việc nên tỷ lệ lao động nam cao hơn lao động nữ.
Nhìn chung lực lượng lao động nam ở công ty luôn chiếm tỷ trọng cao hơn so với
nữ và tăng dần qua các năm, điều này phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty. Lao
động nữ tập trung chủ yếu ở khối văn phòng, đảm nhiệm các vị trí công việc kế toán,
nhân sự, thông dịch viên và tạp vụ... tính chất công việc nhẹ nhàng.
Độ tuổi:
Bảng 3.3 Bảng cơ cấu lao động phân theo độ tuổi
Đơn vị: Người
Độ tuổi
2019 2020 2021
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Dưới 30 17 68% 20 71,4% 23 74,2%
Từ 30- 40 5 20% 5 17,9% 5 16,1%
Từ 40- 50 3 12% 3 10,7% 3 9,7%
Trên 50 0 0% 0 0% 0 0%
Tổng 25 100% 28 100% 31 100%
(Nguồn: Phòng Nhân sự)

7. Qua bảng sổ liệu trên ta thấy lao động ở công ty đang ở độ tuổi trẻ, trạng thái vững
vàng, chín chắn, khả năng hoàn thành công việc rất cao.
Số lao động dưới 30 tuổi từ năm 2019 đến năm 2021 ổn định ở mức tương đối cao
trung bình 71,2%. Đây là độ tuổi lao động có tri thức, có sức khỏe và sự nhiệt huyết
tương muốn chứng tỏ. Tuy nhiên, họ còn thiếu kinh nghiệm và dễ dàng thay đổi công
việc khi nơi khác có mức lương và khả năng thăng tiến nhanh hơn.
Năm 2019 số lao động ở độ tuổi 30 đến 50 chiếm 32% trong khi năm 2020 là 28,6%
năm 2021 là 25,8%. Đây là những người có năng lực trình độ chuyên môn cao, dày dặn
kinh nghiệm. Vì vậy, công việc họ là lực lượng chủ chốt. Và không có lao động ở độ tuổi
trên 50.
Trong xu thế hội nhập hiện nay, lao động trẻ năng động, sáng tạo trong công việc
luôn giữ vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công của công ty. Bên cạnh đó, cần
có sự đan xen giữa các lao động trong công ty để bổ sung hỗ trợ nhau về mặt kiến thức,
kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn... góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công
ty.
Trình độ chuyên môn
Bảng 3.4 Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn
Đơn vị: Người
Trình độ
2019 2020 2021
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Đại học, cao đẳng, kỹ sư
người Hàn
18 72% 21 75% 24 77,4%
Trung cấp, lao động lành
nghề
5 20% 5 17,9% 5 16,1%
Sơ cấp (lao động phổ
thông)
2 8% 2 7,1% 2 6,5%
Tổng 25 100% 28 100% 31 100%
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Qua bảng số liệu 3.4 ta thấy:

8. Số lượng lao động có trình độ Đại học, cao đẳng, kỹ sư người Hàn qua mỗi năm đều
tăng cụ thể năm 2019 là 18 người chiếm 72%, năm 2020 là 21 người chiếm 75%, năm
2021 là 24 người chiếm 77,4%.
Số lượng trung cấp, lao động lành nghề giảm dần qua các năm cụ thể năm 2019 là 5
người chiếm 20%, năm 2020 là 5 người chiếm 17,9%, năm 2021 là 5 người chiếm
16,1%. Do ảnh hưởng của dịch Covid nên lực lượng này không mở rộng tuyển dụng mà
chỉ duy trì lực lượng lao động cũ.
Nhìn chung, qua các năm trình độ lực lượng lao động của công ty ngày một nâng
cao. Nhưng nên chú trọng đào tạo nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
thì công ty mới có cơ hội đứng vững trên thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay.
Tình hình biến động nhân sự của công ty
Bảng 3.5 Tình hình biến động nhân sự của công ty giai đoạn 2019 đến 2021
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu
Năm
Số LĐ đầu
kỳ báo cáo
Số LĐ tăng trong kỳ Số LĐ giảm trong kỳ Số LĐ
cuối kỳ
báo cáo
Tuyển
ngoài
Thuyên
chuyển
Hưu trí
Thôi việc và
chuyển công tác
2019 30 4 1 0 10 25
2020 25 6 2 0 5 28
2021 28 8 1 0 6 31
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Qua số liệu trên ta thấy:
Tình hình lao động tại công ty có nhiều biến động qua các năm. Năm 2020 số lao
động của công ty tăng 12% tương ứng với 3 lao động. Năm 2021 số lao động của công ty
tăng 10,7% tương ứng với 3 lao động. Trong 3 năm từ năm 2019 đến năm 2021 công ty
đã tuyển mới 18 người, số lao động chuyển công tác ở công ty là 4 người chiếm 19%, số
lao động thôi việc ở công ty là 17 người chiếm 81% chủ yếu là nhân viên mới vào làm,
nhân viên có thâm niên công tác từ 1 đến 2 năm. Nguyên nhân gây ra tình trạng lao động
nghỉ việc tại Công ty là do thu nhập bình quân của người lao động khi làm việc tại Công
ty so với mặt bằng chung thì thấp hơn các công ty cùng ngành nghề, mặt khác với giá cả,

9. chi phí đang gia tăng hiện nay rất khó để thu hút và giữ chân người lao động. Độ tuổi lao
động trẻ dưới 30 nên họ dễ dàng thay đổi công việc khi có nơi khác có mức lương và khả
năng thăng tiến nhanh hơn. Mặt khác, do thị trường lao động được mở rộng, hàng loạt
các khu công nghiệp ra đời, kéo theo là sự đầu tư ồ ạt của nước ngoài vào Việt Nam, do
đó người lao động có nhiều cơ hội việc làm hơn với điều kiện làm việc hấp dẫn hơn.
3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Xây Dựng Dịch Vụ
Nhất Thiên Phú
3.2.1. Nguồn tuyển dụng
Công ty TNHH Xây Dựng Dịch Vụ Nhất Thiên Phú tuyển dụng nhân viên mới dựa trên 2
nguồn chính là:
 Nguồn nội bộ:
Điều động, thuyên chuyển một số nhân viên có năng lực để làm vị trí mới.
 Nguồn bên ngoài:
 Đăng tin tuyển dụng lên các trang web tuyển dụng của công ty: đây là một kênh
tuyển dụng hiệu quả.
 Đăng tin tuyển dụng trên các website như: timviecnhanh, vieclam24h...
 Người thân hay bạn bè của nhân viên trong công ty giới thiệu: các nhân viên sau
khi làm việc tại công ty họ cảm thấy môi trường làm việc phù hợp, chế độ phúc
lợi đầy đủ nên họ sẽ chủ động giới thiệu công ty cho người thân hay bạn bè của
họ đang cần tìm việc làm.
 Sinh viên thực tập: đa số các sinh viên đến thực tập tại công ty là do nhân viên
trong công ty giới thiệu. Kết thúc thời gian thực tập tại công ty nếu sinh viên có
năng lực làm việc tốt sẽ được giữ lại.

10. 3.2.2. Quy trình tuyển dụng
Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Xây Dựng Dịch Vụ
Nhất Thiên Phú
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Giải thích hình 3.1:
Quy trình này quy định các bước tiến hành tuyển dụng nhân lực, đảm bảo đáp ứng
nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty, cung cấp đủ và đúng người phục vụ quá trình
hoạt động kinh doanh.
Cụ thể từng bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty như sau:
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn
Thử việc và quyết định chính thức

11. Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Là công tác xác định để đáp ứng được nhu cầu công việc có cần thiết phải tuyển dụng
hay không. Căn cứ để xác định là:
 Theo nhu cầu của phòng ban trong đơn vị, tùy thuộc vào tình hình lao động của
mỗi phòng ban tại mỗi thời điểm, nếu lao động ở hiện tại không đáp ứng được
hết khối lượng công việc thì Trưởng phòng sẽ đề xuất với Giám đốc yêu cầu
tuyển dụng thêm người.
 Theo yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty, phòng nhân sự sẽ phối
hợp với các phòng ban để cân đối số lượng lao động cần bổ sung, sau đó trình
Giám đốc phê duyệt.
 Khi có lao động nghỉ hưu, thôi việc, phòng Nhân sự sẽ cân đối điều chỉnh số
lượng lao động. Nếu thì phòng ban cần xác định nhu cầu tuyển dụng rồi trình
duyệt.
 Đáp ứng một số công tác đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao, theo yêu cầu của
Giám đốc hoặc đề nghị của đơn vị liên quan.
Như vậy việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty là tổng hợp nhu cầu cần
nhân sự của các phòng ban và từ tầm nhìn kinh doanh của Ban Giám đốc do Phòng Nhân
sự thực hiện. Công tác này còn nhiều thiếu sót vì chưa đưa ra những dự đoán về sự biến
động của nguồn nhân lực trong tương lai mà chỉ xác định nhu cầu thực tiễn kinh doanh
của doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại. Và việc xác định cũng chỉ dừng lại ở yêu cầu số
lượng cần tuyển dụng và yêu cầu công việc mà chưa nêu rõ tiêu chuẩn đối với người lao
động, đối với nguồn tuyển dụng của công ty.

12. Bảng 3.6 Xác định nhu cầu tuyển dụng từ năm 2019 đến năm 2021
Đơn vị: Người
STT Các phòng ban
Số lượng lao động tuyển dụng
2019 2020 2021
1 Ban Giám đốc 0 0 0
2 Phòng Thiết kế 2 3 4
3 Phòng Nhân sự 0 2 0
4 Phòng Kế toán 0 0 1
5 Bộ phận thi công 1 2 2
6 Bộ phận bảo trì 2 1 2
Tổng số lao động 5 8 9
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Qua bảng nhu cầu tuyển dụng trong 3 năm trở lại đây nhu cầu tuyển dụng của công
ty tăng không nhiều. Nhu cầu tuyển dụng năm 2020 tăng hơn so với năm 2019, khi đó
công ty định hướng mở rộng quy mô nhưng đến năm 2021 do ảnh hưởng của dịch Covid
đến toàn bộ nền Kinh tế-xã hội kéo theo các công trình thi công mới không được mở
rộng. Để thích nghi với điều kiện hiện tại công ty tập trung hoàn thiện các thiết kế bản vẻ
công trình thi công trước đó công ty đã ký kết thành công, tuyển tập trung chủ yếu ở bộ
phận thiết kế.
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi Giám đốc xem xét vè phê duyệt đề xuất, Phòng Nhân sự sẽ căn cứ vào yêu
cầu tuyển dụng của các đơn vị sẽ lập bảng kế hoạch tuyển dụng trình lên cho Giám đốc
phê duyệt. Nếu Giám đốc phê duyệt thì đây là cơ sở để tiến hành việc tuyển dụng trong
năm. Bảng kế hoạch tuyển dụng sẽ bao gồm các thông tin:
 Thông tin về nhu cầu tuyển dụng: số người, vị trí tuyển, tiêu chuẩn tuyển dụng...
 Phân công nhân sự trong công tác tuyển dụng và phối hợp với các phòng ban liên
quan
 Nguồn và phương pháp tuyển dụng

13.  Dự toán chi phí tuyển dụng
 Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên.
Thực hiện các kế hoạch đề ra
Nguồn tuyển dụng của công ty:
 Nguồn bên trong
Được công ty sử dụng trong trường hợp:
 Khi trong bộ phận nào đó thiếu người công ty sẽ thông báo tuyển trong công ty,
nhân viên bộ phận nào quan tâm sẽ báo cho quản lý bộ phận của mình và sẽ được người
quản lý trực tiếp của bộ phận có nhu cầu tuyển dụng phỏng vấn, kiểm tra các nghiệp vụ
chuyên môn.
Cách làm này chỉ tốt trong trường hợp nhân viên một bộ phận thì thiếu, một bộ phận
thì thừa, nếu nhân viên bộ phận này thuyên chuyển qua bộ phận khác sẽ để lại một
khoảng trống trong bộ phận chuyển đi và công ty sẽ phải tuyển bên ngoài. Hơn nữa nhân
viên đồng ý thuyên chuyển từ bộ phận cũ sang bộ phận thiếu người với điều kiện những
chế độ ở bộ phận thiếu người tốt hơn ở bộ phận mình đang làm.
 Đối với trường hợp tuyển dụng vị trí cao, công ty thường thông báo cho nội bộ
nhân viên cấp dưới với những tiêu chí đi kèm và quyền lợi được hưởng, ai có khả năng
thì ứng tuyển. Những vị trí này thường được phỏng vấn bởi cán bộ nhiều kinh nghiệm.
Tuyển dụng theo nguồn này có nhiều tiện lợi cho công ty như: chi phí tuyển dụng
thấp, không tốn nhiều thời gian hướng dẫn để người lao động thích nghi với môi trường
làm việc mới. Qua đây, cũng tạo niềm tin động lực cho các nhân viên trong công ty về
việc thăng tiến trong tương lai. Tuy nhiên, nhược điểm của tuyển dụng này là số lượng
không lớn, không làm mới chất lượng nguồn nhân lực trong công ty, việc này cũng có thể
gây ra xung đột, bè phái trong nội bộ.
Như vậy, công tác tuyển dụng đối với nguồn bên trong đã được công ty quan tâm,
giúp cho công ty tiết kiệm được phần nào chi phí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, sử
dụng một cách hiệu quả nguồn lực hiện có, tạo cho người lao động cơ hội để thăng tiến
giúp gia tăng sự gắn bó của họ.
 Nguồn bên ngoài:

14. Nguồn lực hiện có của công ty không thể đáp ứng đủ yêu cầu về số lượng cũng như
chất lượng, do vậy công ty phải tuyển thêm nhân lực từ nguồn bên ngoài, khi tuyển công
ty ưu tiên sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong công ty. Những người có năng lực là
con em, người quen của cán bộ nhân viên đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn của công việc đang
tuyển. Ưu điểm người lao động dễ dàng hòa nhập ngay vào công việc, có ý vươn lên
trong công việc, công ty thường sử dụng nguồn này vì tiết kiệm chi phí, rút ngắn thời
gian hội nhập với môi trường làm việc của công ty qua người thân của họ, tìm được ứng
viên nhanh. Nhược điểm chất lượng ứng viên không cao, hiện tượng cả nể vì người thân
của cán bộ nhân viên, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong nội bộ công ty.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài cũng có thể là ứng viên tự nộp đơn ứng tuyển, khi có
nhu cầu tuyển dụng công ty sẽ đăng trên các website, face book, trung tâm giới thiệu việc
làm....
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Phòng nhân sự ra thông báo tuyển dụng trên website, face book, trung tâm giới
thiệu việc làm... chủ yếu là thông báo rộng rãi trên bảng thông tin niêm yết của công ty
Nội dung thông báo:
 Tên công ty
 Số người và vị trí tuyển
 Kinh nghiệm: mỗi vị trí khác nhau cần có yêu cầu kinh nghiệm khác nhau
 Trình độ học vấn, chuyên môn
 Giấy tờ văn bằng khác
Bảng thông báo của công ty tương đối rõ ràng về số lượng và vị trí tuyển, tuy nhiên
bảng thông báo lại thiếu những thông tin mà ứng viên quan tâm khi quyết định ứng tuyển
như: mức lương, điều kiện làm việc, thời gian làm việc, các đãi ngộ, và thông tin quan
trọng khác là bảng mô tả công việc lại không được nêu ra.
Bước 4: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

15. Sau khi thông báo tuyển dụng Phòng Nhân sự sẽ thu nhận hồ sơ và xem xét duyệt
hồ sơ, sắp xếp hồ sơ cụ thể:
 Về mặt hình thức
 Đơn xin việc
 Sơ yếu lý lịch (có chứng thực của địa phương)
 Bản sao bằng cấp/chứng chỉ
 Giấy khám sức khỏe
 Bản sao hộ khẩu, CMND/CCCD
 3 tấm hình 3x4
 Quyết định thôi việc của công ty cũ.
Tùy vào vị trí chức danh mà công ty sẽ yêu cầu bổ sung những hồ sơ cần thiết khác
trong bộ hồ sơ (Kế toán trưởng, các vị trí từ Trưởng phòng trở lên yêu cầu bổ sung Phiếu
lý lịch tư pháp).
 Về mặt nội dung
Hồ sơ phải thể hiện rõ trình độ chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm, kiến thức phù
hợp với yêu cầu tuyển dụng và được trình bày ở đơn xin việc/ CV xin việc.
Ứng viên phải được xác định đủ sức khỏe làm việc thông qua giấy khám sức khỏe
của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
Phòng Nhân sự sẽ kiểm tra và lựa chọn những ứng viên có điều kiện phù hợp với
yêu cầu tuyển dụng của vị trí tuyển.
Việc lựa chọn hồ sơ ứng viên của công ty ưu tiên bằng cấp, các loại chứng chỉ, thời gian
kinh nghiệm, thâm niên công tác, độ tuổi. Việc lựa chọn tiêu chí bằng cấp thay cho bài
phỏng vấn IQ hoặc EQ điều này phù hợp với hoàn cảnh của công ty do giới hạn về thời
gian và chi phí tuyển dụng. Ngoài ra việc tuyển dụng còn ưu tiên cho ứng viên nội bộ.
Bước 5: Phỏng vấn
Đây là khâu đặc biệt quan trọng giúp kiểm tra đánh giá ứng viên ở những phần
ngoài lề mà bằng cấp chưa nói lên được như: sở trường, mục tiêu, sở thích, phong cách

16. làm việc, mong muốn, nguyện vọng trong tương lai của ứng viên.... đây là những yếu tố
giúp công ty có cái nhìn tổng quát và đưa ra quyết định có đậu phỏng vấn hay không?
Các câu hỏi thường đặt ra trong quá trình phỏng vấn ứng viên:
1. Tại sao bạn lại muốn làm việc tại công ty ?
2. Khi làm việc nếu gặp vấn đề khó khăn hay công việc căng thẳng bạn sẽ giải
quyết như thế nào ?
3. Bạn đã làm việc ở công ty xây dựng chưa ?
4. Bạn thích làm việc độc lập hay làm việc theo nhóm ?
5. Điểm mạnh, điểm yếu của bạn là gì ?
6. Tại sao bạn lại nghỉ việc ở công ty cũ ?
7. Bạn hình dung bản thân của mình 5 năm tới như thế nào ?
8. Kể về một lần bạn phạm sai làm trong quá khứ và cách giải quyết của bạn như
thế nào ?
9. Thành tích lớn nhất của bạn trong công việc tính tới hiện tại ?
10. Tại sao chúng tôi nên tuyển bạn ?
Thông qua một số câu hỏi trên cũng phần nào đánh giá được tổng quát ứng viên như
hoàn cảnh, tính cách, kỹ năng giải quyết vấn đề, khả năng học hỏi và sửa chữa sai lầm
nguyên nhân và quá trình chuyển đổi công tác...
Sau khi phỏng vấn, ban phỏng vấn sẽ họp lại để lựa chọn ứng viên, đánh giá lấy ý
kiến chung lựa chọn ứng viên trúng tuyển. Ngay khi có kết quả phỏng vấn, Phòng Nhân
sự sẽ thông báo từ chối đối với ứng viên chưa phù hợp và lập quyết định thử việc cho ứng
viên được lựa chọn – trình Giám đốc ký duyệt.
Nhược điểm, công ty chưa xây dựng thang điểm, bảng so sánh/đánh giá ứng viên cụ
thể rõ ràng, chưa xây dựng phỏng vấn vòng 2 (phỏng vấn chuyên môn) nên chưa nhìn
thấy thật sự năng lực, nghiệp vụ của ứng viên, cần có các bài test về kỹ năng cũng như
trình độ tiếng Anh/ tiếng Hàn cho những vị trí cần sử dụng ngôn ngữ.

17. Bước 6: Thử việc và quyết định chính thức
Dựa vào quyết định thử việc đã được duyệt, phòng Nhân sự sẽ mời ứng viên đạt qua
vòng phỏng vấn nhận việc qua email và điện thoại.
Buổi đầu tiên đi làm, nhân viên sẽ được phòng nhân sự trực tiếp hướng dẫn hội
nhập và phổ biến nội quy, quy định, quy chế trả lương/ thưởng của công ty, phổ biến thời
gian làm việc... giới thiệu các phòng ban và giới thiệu người hướng dẫn/bàn giao công
việc.
Thời gian thử việc tại công ty từ 1 đến 2 tháng, tùy thuộc vào vị trí công việc, khả
năng tiếp thu giải quyết công việc của nhân viên. Mức lương thưởng sẽ tính theo hệ số
lương của công việc được đảm nhận và được hưởng 85% mức lương căn cứ vào định
mức đối với từng vị trí và bộ phận công tác. Sau khi thử việc, trưởng phòng hoặc người
quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm đánh giá kết quả thử việc, đưa ra các kiến nghị và
chuyển lên phòng Hành chính- Nhân sự, sau đó trình Giám đốc công ty. Nếu được chấp
thuận, người thử việc sẽ được làm việc tiếp tục tại công ty với tư cách là nhân viên chính
thức.
3.2.3. Kết quả tuyển dụng của công ty
Bảng 3.7 Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty từ năm 2019 đến năm 2021
Đơn vị: Người
Nguồn
tuyển dụng
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Bên trong 1 20% 2 25% 1 11,1%
Bên ngoài 4 80% 6 75% 8 88,9%
Tổng số 5 100% 8 100% 9 100%
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
 Nguồn tuyển dụng bên trong
Qua bảng 3.7, ta thấy lao động được tuyển từ nguồn nội bộ, chiếm một tỷ trọng
không nhỏ trong tổng số lao động được tuyển. Năm 2019 trong số 5 người được tuyển, có
1 người từ nguồn nội bộ, chiếm 20%. Năm 2020 trong số 8 người được tuyển, có 2 người

18. từ nguồn nội bộ, chiếm 25%. Năm 2021 trong số 9 người được tuyển, có 1 người từ
nguồn nội bộ, chiếm 11,1%.
Nguồn bên trong bị giới hạn bởi người đang làm việc bên trong công ty, nhưng lại
có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà công ty có nhu cầu tuyển dụng.
Phương pháp tuyển dụng nguồn nội bộ mà công ty áp dụng là theo dõi kết quả thực hiện
công việc của từng nhân viên trong quá trình làm việc. Trong việc thăng chức công ty
quan tâm đến tài năng và thành tích của nhân viên, điều này khuyến khích, tạo điều kiện
gắn bó giữa nhân viên và công ty, cũng một phần tiết kiệm chi phí cho công tác tuyển
dụng, đào tạo hội nhập của nhân viên.
Trên thực tế công ty chưa thực hiện tốt công tác thu thập thông tin hồ sơ nhân viên
thuyên chuyển, ban lãnh đạo chỉ dựa vào vị trí đang cần tuyển và phiếu đề xuất của nhân
viên trong các bộ phận, điều này không tránh khỏi sự thiếu chính xác, còn mang tính chủ
quan. Vì vậy công ty muốn khai thác tốt nguồn nội bộ cần lập chi tiết, chính xác, đầy đủ
kiểm tra tính chính xác của hồ sơ.
 Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Qua bảng 3.7, ta thấy những năm gần đây nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu là
nguồn bên ngoài. Cụ thể, năm 2019 trong số 5 người được tuyển, có 4 người từ nguồn
bên ngoài, chiếm 80%. Năm 2020 trong số 8 người được tuyển, có 6 người từ nguồn bên
ngoài, chiếm 75%. Năm 2021 trong số 9 người được tuyển, có 8 người từ nguồn bên
ngoài, chiếm 88,9%. Số người được tuyển bên ngoài năm 2020 tăng 3 người so với năm
2019 và năm 2021 tăng 1 người so với năm 2020.

19. 3.2.4. Chi phí tuyển dụng
Bảng 3.8 Bảng chi phí tuyển dụng bên ngoài của công ty từ năm 2019 đến năm 2021
Đơn vị tính: Người
Trình
độ
Năm
Đại học Cao đẳng Trung cấp LĐ phổ thông
Số
lượng
CP
Số
lượng
CP
Số
lượng
CP
Số
lượng
CP
2019 2 6.000.000 1 2.000.000 1 1.500.000 0 0
2020 3 9.600.000 2 4.500.000 1 1.500.000 0 0
2021 2 4.400.000 3 5.400.000 2 2.700.000 1 1.200.000
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Qua bảng 3.8 ta thấy:
Chi phí tuyển dụng qua các năm nhìn chung không có sự biến động lớn. Thông
thường chất lượng nhân lực càng cao thì giá thành tìm kiếm càng lớn. Chi phí cho việc
tìm kiếm 1 lao động biến động theo xu hướng, chi phí tìm kiếm bình quân cho từng loại
lao động tăng lên. Cụ thể, năm 2019 chi phí tuyển dụng cho 2 người trình độ đại học là 6
triệu đồng, trình độ cao đẳng là 2 triệu đồng cho 1 người, trình độ trung cấp là 1.5 triệu
đồng cho 1 người. Năm 2020 chi phí tuyển dụng cho 3 người trình độ đại học là 9.6 triệu
đồng, trình độ cao đẳng là 4,5 triệu đồng cho 2 người, trình độ trung cấp là 1.5 triệu đồng
cho 1 người. Năm 2021 chi phí tuyển dụng cho 2 người trình độ đại học là 4.4 triệu đồng,
trình độ cao đẳng là 5,4 triệu đồng cho 3 người, trình độ trung cấp là 2,7 triệu đồng cho 2
người và lao động phổ thông là 1,2 triệu đồng cho 1 người. Nguyên nhân do dịch Covid
ảnh hưởng nên người lao động ngại thay đổi công việc, ngành xây dựng ngày càng xuất
hiện nhiều đối thủ cạnh tranh làm việc sử dụng các biện pháp để thu hút lao động ngày
một khó hơn.
Chi phí tuyển dụng bình quân trên năm tương đối thấp và rất nhỏ so với lợi nhuận
công ty trong năm đó. Điều này cho thấy công ty chưa quan tâm và đầu tư đúng mức cho
công tác tuyển dụng nhân sự.

20. 3.2.5. Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty
3.2.5.1. Những mặt đạt được
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có những mặt tích cực như
sau:
 Về quy trình tuyển dụng: Công ty đã có quy trình tuyển dụng được thiết lập giúp
công ty tìm có sự lựa chọn, sàng lọc ứng viên có đủ điều kiện tiểu chuẩn, đáp ứng công
việc giúp đảm bảo nguồn nhân lực công ty, các vị trí làm việc không bị thiếu nhân sự.
 Công ty ưu tiên tuyển dụng nguồn nội bộ giúp tạo cơ hội thăng tiến cho nhiên
viên công ty, tạo sự gắn bó lâu dài giữa công ty và người lao động; tiết kiệm chi phí đào
tạo; giúp nhân viên nhanh thích nghi với công việc mới, dễ hòa nhập.
 Sự tham gia của các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng đảm bảo cho việc đánh giá
ứng viên thuận lợi, đảm bảo chính xác.
 Để chọn lựa được những ứng viên phù hợp về chuyên môn, trình độ, thâm niên
công tác... công ty đã thực hiện sàng lọc hồ sơ ứng viên một cách khoa học.
 Trong quá trình phỏng vấn công ty đã lựa chọn những quản lý/lãnh đạo có kinh
nghiệm, chuyên môn trong lĩnh vực tuyển dụng... giúp cho việc tuyển dụng có cái nhìn
khái quát nhất, chính xác nhất tránh được hiện tượng phỏng vấn theo ngẫu hứng, theo
cảm tính. Quy trình phỏng vấn được tiến hành một cách chặt chẽ, tránh những nhầm lẫn
không đáng có.
3.2.5.2. Những mặt hạn chế
Bên cạnh những thành công, công tác tuyển dụng nhân sự còn gặp nhiều hạn chế:
 Quy trình tuyển dụng chưa thật sự hoàn thiện, chưa có bước kiểm tra đối soát hồ
sơ đầu vào, các bước tuyển dụng dừng lại ngay sau khi ứng viên vào công ty làm việc
dẫn đến nhiều sai sót trong quá trình làm việc, công ty chưa có dự báo khả năng giảm lao
động ở các phòng ban, bộ phận từ sự thay đổi biến động nhân sự hàng năm.
 Công ty chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng mà chỉ chú trọng đến ứng viên đến
từ nguồn nội bộ hoặc tập trung chủ yếu là sự quen biết giới thiệu lẫn nhau của các nhân
viên trong công ty nên nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty còn hạn chế. Công ty

21. không mở rộng quy mô tìm kiếm từ các công ty mô giới lao động, các trường học, cơ sở
đào tạo nghề... nên tuyển dụng không mang yếu tố khách quan, bỏ qua nhiều ứng viên
tiềm năng đến từ nguồn bên ngoài.
 Ứng viên không biết nhiều thông tin về công ty, đặc biệt các thông tin về chế độ
phúc lợi, hay cơ hội thăng tiến.
 Trong công tác tuyển dụng công ty chưa áp dụng các câu hỏi trắc nghiệm đánh
giá IQ, EQ, test kỹ năng làm cho hiệu quả tuyển dụng chưa được cao.
 Công ty chủ trương tuyển dụng đúng nhu cầu đặt ra mà chưa có điều chỉnh linh
hoạt. Ngoài ra, việc lựa chọn thứ tự ưu tiên bằng cấp điều này đã vô tình loại bỏ những
ứng viên có năng lực làm việc thực tế nhưng bằng cấp không cao.
 Công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng và sau tuyển dụng chưa được tiến hành
nhằm nhận biết những ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng từ đó đưa ra giải
pháp khắc phục, hoàn thiện.
3.2.5.3. Nguyên nhân những mặt hạn chế
Công ty chưa xây dựng hình ảnh, văn hóa công ty rộng khắp cho nhiều người biết
đến, có các chính sách chưa thu hút được các ứng viên đến ứng tuyển.
Hiện tại, nền kinh tế - xã hội đang gặp nhiều khó khăn do dịch bệnh Covid-19 vẫn
đang diễn ra phức tạp chưa có dấu hiệu hết dịch, nhiều ngành nghề bị ảnh hưởng trực tiếp
cũng như gián tiếp.
Nhu cầu tuyển dụng đang hạn hẹp do nguồn cung ít và tình hình kinh doanh hiện tại
đang trì trệ, không có nhu cầu tăng thêm nhân sự.
Cạnh tranh giữa các công ty trong cùng ngành nghề về chế độ chính sách phúc lợi,
về tiền lương, các chính sách ưu tiên.
Công ty chưa thật sự chú trọng đến công tác tuyển dụng, việc xác định nguồn và
phương pháp tuyển mộ bị ràng buộc nguồn kinh phí hạn hẹp.
Công ty chưa đổi mới công tác tuyển dụng để thu hút ứng viên như: trắc nghiệm
tính cách, trắc nghiệm chuyên môn, cá tính...

22. Bản mô tả công việc chưa được lập hoàn thiện, chưa phục vụ được công tác tuyển
dụng. Mặt khác, nó còn được sử dụng trong một thời gian dài thiếu sự điều chỉnh trong
từng thời kỳ, làm giảm hiệu quả công tác tuyển dụng.
3.2.5.4. Kết luận
Trong chương 3 em đã tiến hành phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công
ty TNHH xây dựng dịch vụ Nhất Thiên Phú.
Mặc dù công ty mới đi vào hoạt động được 8 năm, công ty đã tổ chức bộ máy quản
trị của công ty, đảm bảo đội ngũ nhân viên cho hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên vẫn còn
một số hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty đó là:
Quy trình tuyển dụng của công ty chưa hoàn thiện vì cần bổ sung thêm bước kiểm
tra, trắc nghiệm; phỏng vấn lần 2; xác minh thông tin ứng viên và cần bổ sung thêm bước
hội nhập nhân viên vào môi trường làm việc mới sau khi ứng viên được thử việc tại công
ty nhằm nâng cao chất lượng, năng suất công việc.
Công ty thiếu những công cụ chọn lọc hiệu quả: nguồn và phương pháp tuyển mộ
còn nhiều hạn chế, công ty chỉ quan tâm đến nguồn tuyển dụng bên trong và các nguồn từ
sự quen biết giới thiệu lẫn nhau của các nhân viên trong công ty nên tuyển dụng không
mang yếu tố khách quan, bỏ qua nhiều ứng viên tìm năng đến từ nguồn bên ngoài.
Từ thực trạng trên, em mạnh dạn đưa ra các đề xuất mang tính giải pháp để hoàn
thiện hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH xây dựng dịch vụ Nhất Thiên Phú.

23. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG DỊCH VỤ NHẤT THIÊN PHÚ
4.1 Cơ sở đề xuất giải pháp
4.1.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới
Mục tiêu chiến lược của công ty tập trung mọi nguồn lực cho việc phát triển ngành
xây dựng nhằm phấn đấu trong 5 năm tới, công ty sẽ bước vào nhóm các công ty xây
dựng mạnh, có uy tín trong ngành xây dựng, đồng thời thực hiện mục tiêu tăng trưởng và
phát triển bền vững.
4.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty
Về chất lượng tuyển dụng công ty sẽ nâng cao chất lượng NLĐ trong thời gian tới,
đồng thời khai thác những lao động trẻ năng động, nhiệt huyết, sáng tạo và ham học hỏi.
Công ty sẽ xây dựng đội ngũ quản lý giỏi đào tạo và phát triển những nhân viên mới
chuyên nghiệp có trình độ chuyên môn cao, chăm chỉ. Tuyển dụng với chính sách hợp lý,
đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
Hoàn thiện bộ máy tổ chức: Cải tiến công tác quản lý, kiểm soát chặt chẽ chi phí để
tăng năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh; Xây dựng hệ thống quản trị minh bạch,
phản ánh chân thật, đúng bản chất hoạt động của công ty ... nhằm phát hiện sớm và khắc
phục các hậu quả có thể xảy ra trong bối cảnh thị trường ngày càng khó khăn và phức
tạp; Sắp xếp lực lượng lao động hợp lý, hiệu quả. Chọn lọc, đào tạo đội ngũ cán bộ nhân
viên chuyên nghiệp có đủ khả năng quản lý doanh nghiệp ngày càng phát triển về quy mô
và chiều sâu; Nâng cao năng lực lãnh đạo của quản lý, thường xuyên chăm lo đời sống
vật chất, tinh thần cho người lao động.
Để công việc được hoạt động liên tục suôn sẻ không vì một vị trí nào nghỉ đột ngột
mà công việc bị trì trệ rơi vào thế bị động và đảm bảo nguồn nhân lực luôn đáp ứng kịp
thời công ty nên xây dựng kế hoạch tuyển dụng dài hạn dựa trên tổng hợp nhu cầu nhân
lực toàn công ty trên cơ sở phối hợp phân tích nhu cầu từ các bộ phận, các phòng ban.

24. 4.2 Một số giải pháp cụ thể giúp cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự
4.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty
Công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng gồm 6 bước và thực hiện tuyển dụng
theo các bước đã đề ra. Tuy nhiên, bên cạnh những bước đã được thực hiện tốt vẫn còn
các bước còn tồn tại nhiều hạn chế và quy trình tuyển dụng của công ty vẫn chưa thật sự
đầy đủ và hoàn thiện dẫn đến kết quả tuyển dụng không cao. Để góp phần nâng cao hiệu
quả của công tác tuyển dụng em xin đưa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện quy trình
tuyển dụng như sau:
Hình 4.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Nguồn: Tác giả
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Phỏng vấn
Thử việc và quyết định chính thức
Khám sức khỏe
Hội nhập nhân viên mới

25. Quy trình tuyển dụng nhân viên mới gồm 8 bước, so với quy định tuyển dụng của
công ty thì nhiều hơn 2 bước, đó là bước Khám sức khỏe; Hội nhập nhân viên mới. Quy
trình tuyển dụng mới có những thay đổi nhằm cải thiện hơn nữa chất lượng của công tác
tuyển dụng nhân sự tại công ty.
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
 Bổ sung căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng
 Căn cứ vào tình hình biến động hàng năm của công ty vào từng thời điểm, xu
hướng phát triển ngành nghề trong tương lai để dự đoán những biến động nguồn nhân
lực, công ty nên xác định chính xác nhu cầu nhân sự cho những năm sắp tới và có biện
pháp hữu hiệu trong việc tìm kiếm ứng viên.
 Có kế hoạch ngân sách kết hợp với mục tiêu, phương hướng phát triển của công
ty trong tương lai để đưa ra quyết định tuyển mới hay không để mang lại hiệu quả cho
công ty. Nên xác định rõ nhu cầu tuyển dụng là ngắn hạn hay dài hạn, là ổn định hay
không ổn định để Giám đốc ra quyết định điều chuyển nội bộ, thuê mướn lao động hay
tuyển mới.
 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Khi một bộ phận tuyển dụng chỉ đưa ra yêu cầu cho nhân viên cho vị trí đó như về
trình độ chuyên môn, bằng cấp, giới tính, kinh nghiệm... những yêu cầu này là cần thiết
nhưng chưa đủ để làm cơ sở tuyển được đúng người, đúng việc. Nên xây dựng một bản
mô tả và tiêu chuẩn công việc:
 Bảng mô tả công việc: tên công việc, chức danh, quyền hạn khi thực hiện công
việc, chính sách chế độ...
 Bảng tiêu chuẩn công việc: trình độ cá nhân, trình độ chuyên môn, năng lực, tuổi
tác, giới tính, tình trạng sức khỏe, kinh nghiệm...
Tùy vào vị trí công việc cụ thể mà đưa ra những yêu cầu riêng. Với cách này sẽ
giúp việc lựa chọn ứng viên chính xác và phù hợp với công việc hơn. Ví dụ như tuyển
Chuyên viên Thiết kế xây dựng công trình công nghiệp và dân dụng cho công ty phải đưa
ra bảng mô tả công việc như sau:

26. Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Công ty cần lên kế hoạch cụ thể xác định thời gian thực hiện từng bước trong quá
trình tuyển dụng.
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Chức danh: Chuyên viên Thiết kế xây dựng công trình công nghiệp và dân dụng
Cấp quản lý trực tiếp: Trưởng phòng Thiết kế
Lương: Thỏa thuận theo năng lực, chính sách phúc lợi theo quy chế công ty
CÁC NHIỆM VỤ
 Khảo sát, kiểm tra, phân tích lên ý tưởng thiết kế xây dựng hoặc đánh giá yêu cầu của
khách hàng.
 Trình bày ý tưởng thiết kế xây dựng cho cấp trên.
 Tính toán sàn dầm điển hình.
 Lập mô hình tính toán tiết diện thép, tính toán nội lực.
 Thực hiện bản vẽ chi tiết mặt bằng, dầm, cột,..
 Bóc tách khối lượng, lập dự toán, triển khai bản vẽ thiết kế thi công theo hồ sơ thiết kế kỹ
thuật được duyệt.
 Đảm bảo thiết kế đạt tiêu chuẩn kỹ thuật, môi trường và luật nhà nước.
 Kết hợp với kĩ sư thiết kế của bộ môn (cơ điện…), quản lý dự án, kĩ sư dự án để triển khai
công việc theo đúng tiến độ và yêu cầu được giao.
 Phối hợp với bộ phận giám sát công trường đảm bảo thiết kế thi công được tuân thủ và có
những điều chỉnh thiết kế cho phù hợp với thực tế thi công trên công trường.
 Thực hiện các công tác khác theo sự phân công của Quản lý trực tiếp.
YÊU CẦU CÔNG VIỆC
 Tốt nghiệp Đại học / Cao đẳng chuyên ngành: Xây dựng, Xây dựng Dân dụng và Công
nghiệp, Kết Cấu,..
 Đã từng tham gia thiết kế cho các dự án công trình
 Sử dụng thành thạo phần mềm thiết kế Autocad, Revit,.. công cụ KATA, Etabs,…
 Nắm vững các quy định pháp luật về xây dựng, tiêu chuẩn và các văn bản pháp luật hiện
hành
 Tiếng Anh (hoặc tiếng Hàn) chuyên ngành giao tiếp được là một lợi thế
 Yêu cầu kinh nghiệm: > 1 năm

27. Cần tính toán và đưa ra tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển dụng để thu nhận số lượng
hồ sơ hợp lý. Công tác tuyển dụng phải được phân loại giữa tuyển lao động trực tiếp và
lao động gián tiếp.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Công ty cần có dự tính chi phí chính xác hơn các khoản chi phí cho mỗi lần tuyển
dụng, cân đối lại chi phí tuyển dụng, chọn lọc những kênh có hiệu quả và chất lượng...để
công tác tuyển dụng được kỹ càng, thu hút được ứng viên tham gia đăng ký ứng tuyển.
Bước 4: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Bước này công ty thực hiện tương đối tốt từ giai đoạn tiếp nhận hồ sơ tiến hành
sàng lọc và loại bỏ những hồ sơ không phù hợp. Tuy nhiên, công ty cần tạo điều kiện cho
những người có năng lực làm việc thực tế nhưng bằng cấp không cao, mặt khác công ty
cần tiến hành xác minh độ tin cậy thông tin mà ứng viên cung cấp để đánh giá đúng ứng
viên.
Bước 5: Phỏng vấn
Hiện tại, công ty đang thực hiện phỏng vấn trực tiếp đối và ban phỏng vấn khác
nhau cho hai đối tượng tuyển dụng là lao động đơn giản và lao động có chuyên môn cao.
Đối với lao động có chuyên môn, công ty lập ban phỏng vấn gồm: Giám đốc, trưởng
phòng/ bộ phận, trưởng phòng nhân sự.
Bổ sung thêm phương pháp trắc nghiệm: Phương pháp này không được công ty sử
dụng, trên thực tế phương pháp này mang lại hiệu quả khi kết hợp với phương pháp
phỏng vấn. Đối với cấp quản lý, phương pháp này sẽ đưa ra các tình huống giúp tính nhìn
nhận vấn đề của người lao động được khái quát hơn. Đối với lao động đơn giản, phương
pháp này giúp giảm được chi phí và thời gian cho tuyển dụng. Thời gian tới công ty nên
bổ sung phương pháp này với các hình thức trắc nghiệm như: trắc nghiệm tính cách, trắc
nghiệm khả năng chuyên môn, trắc nghiệm IQ, trắc nghiệm về sở thích...
Công ty nên xây dựng thang điểm, bảng so sánh/đánh giá ứng viên cụ thể rõ ràng,
tiến hành phỏng vấn vòng 2 (phỏng vấn chuyên môn) để nhìn thấy thật sự năng lực,
nghiệp vụ của ứng viên, cần có các bài test về kỹ năng cũng như trình độ tiếng Anh/ tiếng
Hàn cho những vị trí cần sử dụng ngôn ngữ.

28. Bước 6: Khám sức khỏe
Để đảm bảo cho công tác tuyển dụng không chỉ tuyển được ứng viên phù hợp về
kiến thức, kỹ năng, năng lực chuyên môn và đủ sức khỏe và để tránh trường hợp tình
trạng sức khỏe của nhân viên ảnh hưởng đến tiến độ công việc, đặc biệt là những vị trí
quan trọng công ty nên cho khám sức khỏe trước khi quyết định tuyển dụng ứng viên đó
vào công ty, như vậy kết quả kiểm tra sẽ mang tính khách quan, chính xác, hiệu quả cao
và đảm bảo về mặt sức khỏe sẽ được tham gia thử việc.
Bước 7: Thử việc và quyết định chính thức
Thời gian qua, quá trình thử việc ở công ty diễn ra tương đối tốt. Tuy nhiên, để nâng
cao hiệu quả tuyển dụng em xin đề xuất một số ý kiến như sau:
 Xác định tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên thử việc: xác định rõ
cách đánh giá hiệu quả công việc, phạm vi, lĩnh vực đánh giá, thời gian hoàn
thành công việc.
 Phản hồi nhanh chóng: Nhân viên trong thời gian thử việc thường gặp khó khăn
nên cần phản hồi nhanh chóng và cụ thể, dành lời khen, lời động viên nhân viên
khi họ hoàn thành tốt công việc, đồng thời góp ý chân thành, thẳng thắn dựa trên
tinh thần xây dựng, đề xuất giải pháp khi họ làm việc chưa tốt để họ cố gắng hơn.
 Cung cấp đầy đủ trang thiết bị vật chất cần thiết như: máy tính, điện thoại, máy
in, danh thiếp, chi phí đi lại...
 Khi nhân viên đậu thử việc và trở thành nhân viên chính thức, trong thời gian thử
việc vẫn chưa hoàn toàn giúp nhân viên hội nhập tốt. Do vậy, lúc này công ty cần
có chương trình hội nhập giúp nhân viên làm quen với môi trường mới.

29. Bước 8: Hội nhập nhân viên mới
Đây là bước rất quan trọng để quyết định nhân viên có quyết định tiếp tục gắn bó
với công ty sau quá trình thử việc hay không. Giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân
viên cũ bắt nạt nhiên viên mới khiến họ sợ sệt, lúng tủng, làm hỏng công việc dẫn đến
tâm lý căng thẳng, bỏ việc. Thời gian tới công ty cần chú trọng hơn bước hội nhập nhân
viên mới trong quy trình tuyển dụng giúp họ tự tin vào công việc, tự tin về môi trường
làm việc lành mạnh, họ được bảo ban, chỉ dạy, kèm cặp giúp đỡ tận tình.
Ngoài ra, công ty cần trang bị đầy đủ kiến thức về công ty cho nhân viên mới như:
 Lịch sử hình thành và phát triển
 Cơ cấu tổ chức nhân sự
 Hoạt động kinh doanh hiện tại và định hướng phát triển trong tương lai của công
ty
 Nội quy, quy định công ty
 Các chính sách lương bổng, phúc lợi
 An toàn lao động
 Cơ sở vật chất
 Các vấn đề khó khăn công ty đang gặp phải
 Các vấn đề môi trường kinh tế- xã hội ảnh hưởng đến công ty.
4.2.2 Tăng cường xây dựng thương hiệu trên thị trường
Xây dựng thương hiệu là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng đối với các
doanh nghiệp cho dù là doanh nghiệp mới thành lập hay doanh nghiệp đang phát triển.
Xây dựng thương hiệu càng vững, càng khẳng định được vị thế trên thị trường, sẽ góp
phần cho sự tồn tại và phát triển thương hiệu về sau. Đồng thời, xây dựng thương hiệu
còn để cho khách hàng và nhiều người lao động được biết đến doanh nghiệp, khi nhân
viên làm việc cho công ty có thương hiệu mạnh thì họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công
việc của mình và có mức độ tự hào cao hơn về công việc mà họ làm. Một thương hiệu có
uy tín và được công chúng đánh giá cao sẽ giúp việc làm cho công ty đó trở nên thú vị
hơn. Qua đó công ty nên có một chính sách xây dựng thương hiệu dài hạn và có hiệu quả.

30. 4.2.3. Một số giải pháp khác
 Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho nhân viên
Trong điều kiện kinh tế ngày càng phát triển như hiện nay, thì điều đầu tiên người
lao động quan tâm đó là chế độ lương bổng, phụ cấp hay những vấn đề liên quan trực tiếp
đến quyền lợi của họ. Tiền lương luôn gắn liền với hoạt động tài chính, là nguồn sống, là
công cụ để người lao động phát huy hết khả năng của mình, vươn đến những tầm cao
mới, những khát khao hoài bão, đem lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp. Người lao động
có được mức lương xứng đáng với khả năng của mình sẽ yên tâm cống hiến hết sức lực,
trí tuệ đem lại kết quả kinh doanh tốt cho công ty, khiến quy mô của công ty ngày càng
lớn mạnh, do đó công ty nên:
 Phân phối lại tiền lương giữa các bộ phận, những người có trình độ chuyên môn
cao từ đó đảm bảo quyền lợi của họ
 Xây dựng thang bảng lương theo năng lực và theo chức danh
 Có chế độ thưởng, phạt, trợ cấp công minh, công bằng, bình đẳng. Lắng nghe
những ý kiến từ phía người lao động để biết được những mặt tốt và những mặt
chưa tốt đối với họ.
 Tổ chức hoạt động gắn kết
Nên thường xuyên tổ chức các buổi sinh hoạt tập thể khi có điều kiện để quan tâm
động viên tinh thần nhân viên, khuyến khích và giúp họ khi gặp khó khăn, nhằm tạo ra
bầu không khí thoải mái... giúp họ linh động hơn trong công việc.
 Áp dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý nhân viên
Về lâu dài, công ty nên áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý, sử dụng các
phần mềm quản lý trong công việc giúp:
 Tiết kiệm thời gian
 Hoạch định và dự báo nguồn lực...
 Bộ máy quản lý nhân viên chặt chẽ
 Sắp xếp lực lượng lao động gắn với trách nhiệm, năng suất, hiệu quả công
việc.

31.  Môi trường làm việc: Tạo môi trường làm việc năng động và thử thách sẽ thu hút
được nhiều nhân sự trẻ có trình độ cao.
 Cơ hội thăng tiến: Đặt mục tiêu rõ ràng cho từng vị trí, tiêu chí để thăng tiến trong
công việc phải rõ ràng.
 Kiểm tra giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân sự:
Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định các sai lệch so với
mục tiêu ban đầu, nguyên nhân dẫn đến sai lệch để có những sửa chữa kịp thời...để hạn
chế những sai lầm trong khi thực hiện quy trình tuyển dụng.
Để đạt được các mục tiêu trên, công ty phải bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ tuyển
dụng và cán bộ quản lý để họ có trình độ chuyên môn cao, kiến thức tổng hợp. Góp phần
giúp cho lựa chọn những nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực chuyên môn
cao và tận tụy với công việc... tạo điều kiện thuận lợi để công ty ngày càng phát triển
vươn xa trong tương lai.

32. KẾT LUẬN
Ở bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực nào thì
không thể thực hiện nhiệm vụ chức năng nếu thiếu đi nguồn nhân lực. Xã hội ngày càng
phát triển, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng: máy móc, khoa học công
nghệ phát triển thì yêu cầu về trình độ, chất lượng người lao động phải được nâng lên.
Vậy vai trò của người lao động trong doanh nghiệp là hết sức quan trọng và công tác
tuyển dụng nhân lực là nền tảng nhằm cung cấp đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, về chất
lượng và sử dụng hiệu quả nó. Tuyển dụng nhân sự chính là căn cứ “đầu vào” trong công
tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng làm
tốt công việc này, vì vậy doanh nghiệp cần phải có giải pháp nhằm từng bước thay đổi để
nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào nhằm có nguồn lao động hiệu quả nhất. Thời
gian qua công tác tuyển dụng tại công ty đã đạt được một số thành tích nhưng bên cạnh
đó vẫn còn một số hạn chế nhất định có thể ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty trong
tương lai.
Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH XD DV Nhất Thiên Phú, em đã đi sâu
nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự tại công ty để thấy rõ những ưu điểm và tồn đọng
trong tác tuyển dụng đồng thời đưa ra một số giải pháp nhầm hoàn thiện hoạt động tuyển
dụng tại công ty trong thời gian sắp tới.
Mặc dù em đã cố gắng hết mình nhưng do trình độ năng lực, kiến thức chuyên môn
và thời gian có hạn nên bài luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định, kính
mong được sự giúp đỡ của quý thầy cô giúp em hoàn thiện hơn bài khóa luận tốt nghiệp
của mình.
Cuối cùng, em xin chân thành cám ơn cô Đinh Phượng Vương đã hỗ trợ, đánh giá
và góp ý cho em trong suốt thời gian thực hiện khóa luận và cảm ơn các anh chị trong
công ty TNHH XD DV Nhất Thiên Phú đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá
trình thực tập và hoàn thành bài khoá luận của mình.
Trân Trọng!
Nguyễn Thị Hoàng Yến

33. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Danh Mục tài liệu tiếng Việt
1. PGS.TS. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị Nguồn nhân lực. Đại Học Kinh Tế
Thành Phố Hồ Chí Minh.
2. Trần Hà Triệu Bình, 2020. Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực. Đại Học Kinh Tế
Thành Phố Hồ Chí Minh
3. PGS.TS. Đồng Thị Thanh Phương. Ths. Nguyễn Ngọc Anh (2008), Quản trị
nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê
4. Công ty TNHH Xây Dựng Dịch Vụ Nhất Thiên Phú: Báo cáo nhân sự 2019, 2020,
2021
5. Công ty TNHH Xây Dựng Dịch Vụ Nhất Thiên Phú. Báo cáo kết quả hoạt động
kinh doanh 2019, 2020, 2021
6. Hoàng Thế Tùng, 2008. Luận văn cao học: “Hoàn Thiện công tác Quản trị nhân
sự tại Công Ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế”
7. Nguyễn Thị Trang, 2015. Khóa luận tốt nghiệp Đại học: “Hoàn thiện công tác
Tuyển dụng tại công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Nhật Đức”
8. Và tham khảo 1 số tài liệu trên WEB
http://www.nhantainhanluc.com/